PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD

CORPORATIVA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

EJE TEMÁTICO NO. 4 – ACTIVIDAD EVALUATIVA

Estudiante:

ROLANDO HERRERA CELIS

LUCIA PAOLA SARMIENTO

Profesor:

JOSE DAVID OSPINO GUERRERO

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas
Especialización en Alta Gerencia
Abril de 2020
INTRODUCCIÓN

Hoy en día la remuneración salarial ya no es lo más importante para los trabajadores,

pues las empresas no deben tener en cuenta solamente este factor sino todos los factores
internos que juegan un papel fundamental para el buen funcionamiento de esta, cabe
resaltar que entre estos factores se encuentra principalmente el bienestar laboral de los
empleados.

La mayoría de las personas pasan la gran cantidad de tiempo en las empresas,

cumpliendo laborales, por lo tanto, es como si fuera un segundo hogar, muchas
ocasiones se ve mas a los compañeros de trabajo que a los mismos familiares; ellos
gustan de lo que realiza y aportan conocimiento en procesos o desarrollo de labores. Se
debe hacer un énfasis sobra la productividad de cada trabajador pues estas van ligadas de
las compensaciones o incentivos, lo cual va de la mano con los resultados.

El que una empresa implemente un plan de beneficios se vera reflejado en soluciones

para las necesidades en la organización como son:

 Incrementar la capacidad del personal: mejora las habilidades y

destrezas de los colaboradores.

 Incrementar vínculos de confianza: hacer que los empleados se sientan

apreciados e integrados en decisiones y cambios que se puedan dar.

 Disminuir la deserción laboral: los cambios son constantes y si un

empleado no está a gusto lo más probable es que renuncie, pero si la empresa
muestra intereses por ellos sentirán tranquilidad y confianza, comprometiéndose
con la empresa.

Los colaboradores deben sentirse motivados y cómodos para así generar un

sentimiento de pertenencia para con la empresa, enfocando todo su esfuerzo hacia el
bien común y no solo del propio, para lograr esto la empresa debe: Implementar
programas de actividades durante el horario de trabajo, tiempos activos, brindar
autonomía y confianza a los trabajadores para tomar decisiones a lo que concierne con su
área de trabajo.
 1 ENTREVISTAS
A continuación, se realizará una entrevista a 9 personas sobre la motivación laboral
ofrecida por sus empresas y en caso de no tenerla que le gustaría que esta implementara.

Trabajador 1
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- Las posibilidades de ascenso y la oportunidad de estudiar un segundo idioma
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Actividades deportivas
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- SI, promoción y prevención de la salud, beca para estudiar un segundo idioma
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Gracias a la beca puedo tener la posibilidad de viajar a otro país y de acuerdo a
las jornadas de salud puedo darme cuento si estoy teniendo algún deterioro en mi
cuerpo, ojos, oídos y demás.

Trabajador 2
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- Estabilidad Laboral
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Celebración de fechas especiales en la organización
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- SI, Actividades deportivas
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Tenemos campeonatos de futbol y me gusta porque ayuda a tener espacios de
esparcimientos y permite compartir con los compañeros fuera del ámbito laboral.

Trabajador 3
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- Horarios laborales y refrigerios
  ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Actividades deportivas y culturales
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- SI, Celebración de cumpleaños, día de la madre, ancheta y despedida de fin de
año
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Que nos permite compartir con los compañeros del trabajo y en cuestión de la
despedida de fin de año también estamos con nuestros familiares.

Trabajador 4
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- El sueldo
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Actividades de integración,
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Reconocimiento por buenas practicas
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Que se realiza actividades manera frecuente la cual les otorgan premiaciones a
los empleados

Trabajador 5
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- Celebración de fechas especiales
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Actividades de acercamiento con la familia en el ámbito espiritual
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Se realizan actividades anuales como cierres de ciclo
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Se evidencia el esfuerzo de la compañía por brindar diferentes incentivos de
premiación a sus empleados.
Trabajador 6
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- El sueldo
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Premiaciones por los logros cumplidos cada mes
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Se generan charlas en cuanto al bienestar en el área de trabajo
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- La seguridad que generan en el área laboral ya que siempre tenemos
conocimiento de posibles eventualidades.

Trabajador 7
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- La estabilidad laboral
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Actividades deportivas
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Si, Semana de la salud
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Que la empresa está pendiente de la situación de salud actual del colaborador

Trabajador 8
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- Días libres remunerados
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Oportunidades de crecimiento laboral
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Celebración de fechas especiales
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- El esparcimiento y el poder compartir con los compañeros
Trabajador 9
 ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?
- El sueldo
 ¿Qué actividades o planes de bienestar le gustaría tener en su trabajo?
- Oportunidades de ascenso
 Su empresa cuenta con actividades o planes de bienestar ¿Cuál?
- Actividades deportivas y culturales
 ¿Qué es lo que más le gusta de esta actividad o plan de bienestar y por qué?
- Nos permite participar en campeonatos de futbol con las otras empresas del
sector

2 GRAFICAS RECOLECCION DE DATOS DE LAS ENTREVISTAS

 1. ACCIONES Y/O BENEFICIOS DE TRABAJAR CON GOOGLE

Una de las mejores empresas para trabajar en el mundo es Google, aunque el

trabajo es duro, muchos ven como un sueño el llegar a esta compañía, debido a su
atractiva forma de trabajar con sus empleados que es algo que no cualquier
empresa podría costear. Google es una de las empresas donde muchas personas,
especialmente del sector de la industria tecnológica, desearían trabajar. No solo por
las oficinas vanguardistas, también porque los empleados gozan de todo tipo de
ventajas y privilegios, como se describen a continuación:

BENEFICIOS GOOGLE PARA SUS EMPLEADOS

Bowling 20% Time program
Piscinas Lavado de ropas
Canchas de voley Juegos de sala
Cortes de pelo Masajes
Ping Pong Yoga
Bicicletas Gimnasio
Plan de maternidad de 5 meses Pool
Pago de mitad de sueldo a conyugue por
muerte de empleado por una década Patios de comida con chefs expertos

Autobús con wifi gratis para Recompensa por proyectos de riesgo

desplazamiento de casa a trabajo
Animales permitidos Eventos con oradores
Ampliación de vacaciones Viven en el futuro

En Google tienen a los empleados más felices del mundo y es todo gracias a su cultura
organizacional. Las iniciativas que se conocen y se comparten como por ejemplo el
Bowling, las pistas de volley, los cortes de pelo, los masajes, las clases de yoga, el
gimnasio, las consolas de videojuegos y los servicios de lavandería son tan solo algunos
de los beneficios que refuerzan los valores que definen el estilo de trabajo en Google y
que sus empleados reciben dentro de Google Plex, el famoso edificio/urbanización de 15
manzanas y más de 8.000 empleados en el que opera el núcleo de la organización.

Por supuesto que ofrecer tantos beneficios requiere de una inversión importante para la
empresa. Sin embargo, la buena noticia (para Google) es que, dicha inversión, es menor
al coste que generaría tener trabajadores insatisfechos. Parece mentira, pero solo la fuga
de talento y los constantes procesos de selección y formación del nuevo personal tienen
costes más elevados.

Según el Center for American Progress, en promedio la renuncia de un empleado le

cuesta a la organización 20% de su salario anual. Dependiendo del cargo y del tamaño
de la compañía, se podría llegar a perder entre 10.000 y 20.000 dólares anuales.

Cultura organizacional basada en datos

Por ello, Google cuida de sus empleados e invierte en su felicidad. Además, saben que
todo lo que hagan debe basarse en datos cualitativos y/o cuantitativos.

En esta organización, el departamento de Recursos Humanos está lleno de números y

datos, porque todo se evalúa y se mide para optimizar la satisfacción y el rendimiento de
los empleados.

Sus análisis han permitido descubrir cosas tan interesantes como que el tiempo de espera
ideal en la cola del comedor es de cuatro minutos: Si se tarda más, se pierde tiempo, y si
se tarda menos, no da tiempo de conversar con los compañeros. También saben que
entre las mujeres la mayor causa de renuncias era la maternidad, por lo que incrementó
la baja por maternidad (con el 100% del sueldo) de 12 semanas a 5 meses.

Asimismo, se dieron cuenta de que el nuevo empleado es 15% más productivo si tiene
un recibimiento personalizado en su primer día de trabajo.

2. TEXTO ACERCA DE BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD

CORPORATIVA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El departamento de Recursos Humanos de las empresas está enfocado en un objetivo

común para los empleados, y es el de poder brindar un bienestar que genere calidad de
vida tanto laboral como social. Pues está demostrado que el ofrecer un ambiente sano y
seguro es una fuente de beneficios mutuos (empleador y empleado), el conocer sus
experiencias individuales y colectivas que viven cada uno de ellos en relación con su
labor es una de las mejores formas de generar motivación e incremento de productividad
y resultados.

Una empresa debe velar siempre por la salud de sus empleados, brindarles los
mejores implementos y herramientas para que su puesto de trabajo sea lo mas
confortable posible y no lleguen a sufrir problemas de salud, implementando pautas de
dispersión, tiempo de descansos, actividades lúdicas, integraciones que ayuden a reducir
la tensión y el estrés laboral. Un factor importante para tener en cuenta es la cultura,
pues a las empresas ingresa personal con diferentes formas de pensar, actitudes,
creencias, rasgos, personalidades y esto afecta en cierta medida al buen desarrollo en
cuestión de calidad de vida.

El termino cálida de vida es demasiado amplio, pero no es más que la satisfacción de

las necesidades básicas humanas, incluyendo allí el alcance al bienestar del ser humano,
donde el bienestar complementa la felicidad, pues con los programas de bienestar que
deben ofrecer y una excelente comunicación las empresas podrán determinar que es lo
que les gusta, culeas son los equipos conformados, que necesitan, básicamente es
conocer sus gustos y opiniones para establecer la motivación y amplia asistencia a este
tipo de actividades.
 Un programa de bienestar puede contener incentivos monetarios, flexibilidad en
horarios, celebración de fechas especiales, entre otros. Se deben incluir y mantener
informados a todos los empleados de las planificaciones, fechas, horas, temas, mediante
correos, grupos de chat, carteleras.

Es clave que el departamento de Relaciones Humanas lleve un control de gestión

permanente del programa de bienestar que brindan, para saber si este se esta llevando
acabo correctamente, si los objetivos están claros y así mismo saber cuales son las
respuestas de los empleados a estos incentivos, motivaciones, asistencia y acogida del
mismo.

Finalmente, los trabajadores felices son más productivos, por ello es importante
asegurarse de que los empleados estén contentos, así tienen más posibilidades de casarse
y tener matrimonios felices (menos divorcios); más amigos y apoyo social.

Desde hace ya varios años atrás se ha plasmado la importancia de las emociones de

los empleados de cada empresa y la manera como estas influyen en el desempeño diario
de sus actividades en la organización. Es de conocimiento que una persona que se
encuentre segada o muestre actitud negativa no va a presentar los mismos resultados que
una persona que refleja y contagia alegría y positivismo, que le pone empeño a sus
labores así no tenga pleno conocimiento de cómo realizarlas.

Es por esto por lo que la felicidad corporativa es un tema que siempre ha tenido
interés entre los dirigentes de las empresas, pues el tener a sus empleados motivados y
contentos genera beneficios mutuos que llevan a la consecución de los objetivos; pues se
observa integridad entre su vida cotidiana y laboral (familia, trabajo, estabilidad
económica, recreación).

También es de apreciación que una persona puede poseer el mejor trabajo y sueldo
pero no es feliz con lo que realiza porque no está conforme, porque no le gusta lo que
hace o simplemente porque no es su lugar de trabajo; pero al contrario existen personas
que aunque no sean profesionales devengan un sueldo acorde a sus necesidades y
tampoco es el mejor puesto pero viven felices y aportan a la empresa porque si se
sienten a gusto, es lo que les gusta y se encuentran amañados en su lugar de trabajo. Por
lo tanto, siempre es fundamental que el Gerente tenga liderazgo, establezca relaciones
interpersonales entre compañeros y se de la libertad de libre expresión y pensamiento
para dejar fluir estas emociones encontradas y puedan hallar su zona de confort en los
casos de empleados que no tengan completa felicidad.

Es básica la complementación de las relaciones humanas, debido a que el ser humano

es de naturaleza social requiere de espacios en los que pueda interactuar y contar sus
anécdotas, logrando así el desarrollo, funcionamiento y efectividad dentro de la
organización. Se enfatiza en el capital humano ya que son el activo mas importante de
las empresas, pertenecen a todas las dependencias de las empresas, por lo tanto, hacen
parte del desarrollo organizacional, al análisis que se realiza en cada departamento,
producto o servicio ofrecido, infraestructura, recursos, para de esta manera determinar
debilidades y fortalezas con las cuales se haga frente a las necesidades de los negocios
de la empresa, a la competencia y a los cambios por tecnología e innovación.

Con el trabajo que realizan a diario las personas encargadas del análisis completo de
la empresa, se aseguran de que todos los empleados cuenten con los implementos
adecuados para cubrir las necesidades operativas dentro del entorno laboral.

Se evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias de acuerdo con los
recursos disponibles de la empresa, observando las distintas maneras que tienen los
empleados para trabajar, los grupos de trabajo existentes con sus respectivos líderes y las
estrategias que proponen para afrentar problemas inesperados que pueden ser internos o
externos afectando las actividades de la empresa y a su vez la forma de trabajar. Estos
improvistos pueden ser: la competencia, la tecnología, la innovación, las formas de hacer
lo que cada departamento hace, la educación y la formación, los clientes y su demanda,
la cadena de suministro, la logística.

El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestión del cambio en una

empresa, cambio que es inevitable, y es una labor muy importante que, cuando no lo
hace un departamento especializado de la empresa, lo hace el empresario, aunque no
sepa que lo esté haciendo. El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina,
ya que son cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e
internacional, la tecnología y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de
la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y responder a ellos
dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa.

3 BIENESTAR, CALIDAD DE VIDA, FELICIDAD CORPORATIVA Y

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Las empresas preocupadas por la salud de sus empleados están trabajando en la

elaboración de programas de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de
vida de los trabajadores, fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las relaciones
interpersonales. Estos programas incluyen una serie de medidas de actuación centradas en
las condiciones laborales que debe disponer cada empleado. Por ejemplo, actividades de
ocio, flexibilidad horaria, conciliación laboral, incentivos, atención y cuidado al trabajador.
Sin embargo, el diseño de estos programas debe ser bilateral para tener la seguridad de que
estos sean efectivos. La colaboración de los trabajadores y el seguimiento del plan por parte
del personal de RR.HH deben ser de obligado cumplimiento, como debería serlo la
instauración de esta estrategia en la planificación general de la compañía.

El bienestar laboral está ligado al aumento de la productividad y actúa como factor de

protección ante problemas como el estrés y la ansiedad laboral, existen tres
características básicas que el líder debe tener en cuenta para impulsar el bienestar en los
empleados:

 Comprender la situación de sus compañeros.

 Establecer contacto para mejorar la comunicación.
 Presentarse como un modelo a seguir, siendo justo y cumpliendo promesas.

El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se

estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento
importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece;
reconociendo además que forma parte de un entorno social. El bienestar laboral genera un
buen ambiente humano y físico para el desarrollo del trabajo diario, influye en la
satisfacción y por lo tanto en la competitividad, está relacionado con el saber hacer de los
directivos, con el comportamiento de los trabajadores, su manera de ser, de comportarse, su
sentido de pertenencia para con el grupo laboral y la organización. El trabajador se identifica
con su empresa al verse reflejada en ella, enriqueciéndose así su sentimiento de autoestima y
autovaloración pero si no dispone de márgenes de libertad para el desarrollo de su trabajo,
no ejerce su autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o a realizar las
tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña.

El bienestar laboral también ayuda a incrementar la confianza en las propias

capacidades. Incluso los jefes o los directivos de las empresas son cada vez más conscientes
de esta realidad. Por ello, cada día prestan más atención a las necesidades de sus
trabajadores para que éstos puedan desarrollar mejor su actividad en la empresa.

La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta complejidad

y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad
del medio ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral, identificación
organizacional, bienestar de los trabajadores, etc.

El principio en el que se basa la calidad de vida en el entorno laboral es que el trabajo

debe tener una concepción positiva de todas las partes implicadas: dueños de las empresas,
directivos, cargos intermedios y empleados.

Dicha concepción solo es posible si el ambiente laboral de los empleados es positivo,

conjugándose y coexistiendo tanto aspectos relacionados directamente con el trabajo como
ajenos a éste, pero influenciados por el mismo, siendo el ejemplo más importante
la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral.

Las directivas de las empresas tienen la posibilidad de utilizar una serie de

estrategias que permiten detectar, mediante el diagnóstico constante, cuál es la realidad
sobre la calidad de vida en el trabajo en los diversos niveles organizacionales, utilizando
para ello procesos de acción participativa. La observación, la comunicación fluida entre la
dirección y los empleados y, en algún momento, la utilización de medios específicos como
encuestas, pueden servir para medir en qué punto se encuentra la calidad de vida de los
trabajadores de una determinada organización.

La calidad de vida está muy relacionada con los pequeños detalles como disponer de un

espacio de relajación en la oficina o realizar de vez en cuando actividades lúdicas, como
organizar una caminata por el campo, practicar deportes o asistir en grupo a un espectáculo
deportivo o artístico.

El concepto de calidad de vida laboral es difícil de definir debido a la complejidad y

riqueza de dimensiones que traspasan el límite organizacional y laboral. Este concepto debe
de ser considerado multidimensional debido a que abarca diversas condiciones relacionadas
con el trabajo que son relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral
(Casas & Co., 2002). La Calidad de vida como proceso dinámico y continuo en el que la
actividad laboral se configura de manera objetiva y subjetiva, tanto en los aspectos
operativos como relacionales. Según Casas & Co. esta perspectiva trata de reconciliar los
aspectos del trabajo relacionados con las experiencias humanas y con los objetivos
organizacionales.

La felicidad no depende de un incremento salarial o bonificaciones. Buscar ese estado en

los empleados a veces es tan simple, que solamente basta con abrir pequeños espacios de
dialogo, donde ellos manifiesten qué los haría llegar felices y motivados cada día a
compartir su mejor experiencia laboral. El objetivo principal es cómo lograr convertir el
trabajo de cada uno en un juego de motivaciones y descubrir sus fortalezas para desarrollar
empleados agradecidos y comprometidos.

Tras este propósito, las empresas han empezado a implementar la Gerencia de la

felicidad. Para ello, se debe sensibilizar al equipo de colaboradores y realizar todos los
cambios para acompañar, desarrollar y motivar la fidelización y retención de empleados y
clientes, construyendo un ambiente laboral agradable y generando el reconocimiento
interno, el cual debe estar alineado a los objetivos individuales y corporativos. De esta
manera, fomentamos el balance entre la vida personal, familiar y laboral, incrementando la
productividad y satisfacción de todos.

Las organizaciones deben preocuparse primero por las condiciones físicas y mentales de
sus equipos de trabajo desarrollando programas de bienestar como, por ejemplo:

• Las capacitaciones deben ser constantes para todos los niveles de la organización, están
deben ser constantes.
• Jornadas de horario flexible para aquellos que tengan temas especiales en horarios
determinados y facilidades para empleados que estudien.

• En el caso de los trabajadores más jóvenes, hacer acuerdos enfocados a los productos, más
que al cumplimiento del horario laboral. De esta manera, se verá reflejado un mejor
desempeño y habrá armonía organizacional, teniendo en cuenta que tampoco están
acostumbrados a las jerarquías.

• Celebración de las fechas importantes (ej. cumpleaños de los empleados con tiempo de
permiso para compartir con la familia).

• Reconocimientos constantes por el cumplimiento de objetivos.

• Realización de la semana de la salud y visita al médico de la empresa y desarrollo de

pausas activas.

• Clases de baile para todo el personal en horario laboral. Esto genera disciplina,
compromiso y trabajo en equipo.

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado de la organización,

para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa; a partir de ello,
introducir modificaciones, y luego evaluar los resultados de los cambios implementados. El
análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades
y vías eventuales de desarrollo es denominado diagnóstico organizacional. La necesidad de
diagnosticar, analizar y, eventualmente, iniciar un proceso de desarrollo en la organización
puede tener diversos orígenes.

Beckhard (1969) lo define como un esfuerzo planeado que abarca toda la

organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento.

El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialectico y continuo, de

cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación, utilizando estrategias,
métodos y herramientas que optimicen la interacción entre personas y grupos.
 Requiere la visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, contrato
consiente y responsable de los directivos, institucionalización del proceso y auto
sustentación de los cambios.

Implica valores realísticamente humanísticos lo que quiere decir la empresa para el

trabajador y el trabajador para la empresa, adaptación, evolución y renovación y el análisis
de los hábitos y comportamientos.

El desarrollo organizacional tiene unos objetivos básicos que pueden no ser aplicados
obligatoriamente en las situaciones que no sean objetos de esfuerzo, los objetivos serían los
siguientes:

 Obtener y generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes,

sobre las realidades organizacionales y asegurar la retroalimentación a los
participantes.
 Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales y
de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
 Detectar problemas y situaciones desagradables
 Establecer un clima laboral agradable de confianza entre todos los empleados de
la organización sin importar los niveles de jerarquía
 Desarrollar las aptitudes de los colaboradores ofreciendo oportunidades de
crecimiento en la organización
 Perfeccionar los sistemas y los procesos de comunicación

El desarrollo organizacional es una nueva filosofía de la administración que creo un

campo de consultoría que cada vez se vuelve más receptivo al trabajo serio de profesionales
responsables.

El desarrollo organizacional en las empresas es una actividad en la cual intervienen

todos los miembros de la organización, teniendo como objetivo el mejoramiento del
desempeño de la organización a través de la creación de un mejor ambiente interno de la
misma, propiciando además el bienestar de los empleados.

Existen valores que fomentan el desarrollo organizacional en cualquier empresa:

  El desarrollo del potencial humano
 La valorización de las necesidades de los empleados
 Puntualizar en la colaboración y no en la competencia

La creación de un ambiente laboral de confianza en donde se puedan expresar los

sentimientos

3. PLAN DE BIENESTAR LABORAL

Alcance:

Contar con un programa de bienestar laboral en cualquier compañía se convierte en

una necesidad primaria dentro del entorno laboral, cualquier plan generado para
garantizar el bienestar de los empleados, debe concentrarse en la búsqueda de mejorar la
calidad de vida de cada una de las personas que hacen parte de la compañía, y como
resultado de esto obtener mejores niveles de eficiencia, productividad, mejor calidad de
trabajo, ambiente laboral, y estabilidad.

Este plan de bienestar laboral pretende fomentar cultura organizacional, sentido de

pertenencia, motivación, y bienestar humano en cada una de las áreas de la compañía.

Se pretenden adoptar estrategias desde las directivas de la empresa para garantizar

actividades que conlleven a un mejoramiento del clima laboral, desarrollar proyectos
dentro de la comunidad laboral que propicien el desarrollo de los talentos de las
personas y aporten al desarrollo organizacional a través de procesos de capacitación.

En la era actual no basta solo tener salarios medidos como dinero, el salario
emocional juega un papel aún más importante, y recuerda los principios de la
administración donde se caracteriza al ser humana como un conjunto de necesidades que
no solo son primarias, el enfoque ahora ve al ser humano como un todo, donde el
reconocimiento y el bienestar juegan un papel igual o más importante que el mismo
salario.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Garantizar y propiciar condiciones laborales que permitan mejorar el clima laboral,
motivación, bienestar y felicidad de los empleados, para cumplir con las metas e
indicadores de la compañía alineados con el bienestar laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Desarrollar actividades de capacitación, que favorezcan la creatividad, la

participación y la creación de conocimiento al interior de la compañía.
 Generar actividades de reconocimiento a cada empleado desde que
ingresa a la compañía, y durante su carrera en la misma.
 Crear espacios de integración entre las áreas de la compañía para generar
vínculos afectivos, sentido de pertenencia y mejorar las relaciones interpersonales.
 Propiciar actividades de incentivos materiales e inmateriales, por
resultados, desempeño y antigüedad.
 Generar programas para reducir y manejar el estrés como prevención de
enfermedades laborales físicas y mentales.

ACTIVIDADES

1. Programa de capacitación continua:

a. Ingreso: Inducción a través de programa virtual y luego se pone en
práctica con líderes de capacitación.
b. Capacitación periódica por área: Cada mes por áreas se establece un
cronograma de capacitación con temas relacionados con el trabajo
desempeñado por el área.
c. Capacitación periódica global: Cada mes para todo el personal se debe
establecer una capacitación general de temas de interés general.
d. Capacitación externa: se establecen de acuerdo con evaluación de
desempeño incentivos en forma de capacitación externa para aquellos
empleados que cumplan sus indicadores dentro de cada área. Establecer
líneas de créditos educativos directos con la empresa para el empleado y
su familia.
 e. Evaluación del programa de capacitación: finalizando el año se toman
las asistencias a las capacitaciones y la cantidad generada para crear
indicadores y medir el cumplimiento.
2. Programa de reconocimiento de los empleados:
a. Ingreso: desarrollo de actividades de recordación del nombre de la persona
que recién ingresa a la compañía. Se asigna botón con nombre para mayor
facilidad de reconocimiento. No se permiten apodos.
b. Divulgación: se desarrollan actividades de divulgación en carteleras
corporativas del cumplimiento de indicadores, mejores desempeños y
actividades realizadas por los empleados.
3. Programa de integración y formación de vínculos:
Se establecerá una vez al año integración para todos los empleados de la compañía,
esta integración estará compuesta por actividades de entretenimiento, capacitación,
trabajo en equipo y liderazgo, y deberá ser realizada con todo el personal de la
compañía integrando las diferentes áreas.
4. Programa de incentivos:
a. Incentivos materiales: De acuerdo con resultados de desempeño e
indicadores se asignan incentivos a los empleados que deberán ser
divulgados en las carteleras corporativas, tales como:
 Días de descanso remunerados
 Premios de capacitación externa
 Premios de dinero en bonos salariales y extrasalariales
 Premios para el empleado y su familia: hospedajes, tiquetes aéreos,
cine.
 Días adicionales de vacaciones por antigüedad.
 Promoción interna
b. Incentivos inmateriales:
 Reconocimiento documental por resultados: Menciones, diplomas y
reconocimientos.
 Asignación de responsabilidades especificas por capacidad de
liderazgo
  Contratos a término indefinido: estabilidad laboral
 Autonomía de trabajo
5. Programa de manejo del estrés:
a. Clases de yoga 1 vez al mes
b. Generación de pausas activas
c. Cursos taller de motivación laboral, manejo del tiempo y reducción del
estrés.
d. Evaluación periódica de clima laboral.

RECURSOS

Para la implementación del plan de bienestar laboral se debe contar con los siguientes
recursos:

 Recurso humano: responsables de la ejecución del plan y sus actividades

o Entrenador YOGA
o Psicólogos
o Líderes de capacitación interna
o Jefes de áreas
o Personal de gestión humana
 Recursos físicos:
o Salas de capacitación
o Tableros de capacitación
o Espacio abierto para el desarrollo de la integración anual
o Líneas de crédito educativo de bajos porcentajes de interés para asignar al
personal de la compañía
 Recursos financieros:
o Presupuesto para bonos e incentivos en tiempo y dinero

TIEMPO
1. Programa de capacitación continua:
a. Ingreso: 15 días de inducción teórica y practica
b. Capacitación periódica por área: capacitación mensual
c. Capacitación periódica global: capacitación mensual
d. Capacitación externa: cada semestre incentivo por desempeño, las líneas
de crédito son permanentes.
e. Evaluación del programa de capacitación: 1 vez al año.
2. Programa de reconocimiento de los empleados:
a. Ingreso: 7 días
b. Divulgación: mensual
3. Programa de integración y formación de vínculos: 1 vez al año
4. Programa de incentivos:
a. Incentivos materiales:
 Días de descanso remunerados: cada semestre
 Premios de capacitación externa: cada semestre
 Premios de dinero en bonos salariales y extrasalariales: mensuales
 Premios para el empleado y su familia: cada semestre
 Días adicionales de vacaciones por antigüedad: con cada periodo de
vacaciones de acuerdo con el tiempo de antigüedad
 Promoción interna
b. Incentivos inmateriales:
 Reconocimiento documental por resultados: Mensual
 Asignación de responsabilidades especificas por capacidad de
liderazgo: Mensual
 Contratos a término indefinido: estabilidad laboral
 Autonomía de trabajo
5. Programa de manejo del estrés.
a. Clases de yoga: 1 vez al mes
b. Generación de pausas activas: 3 pausas activas programadas y dirigidas
durante el día
 c. Cursos taller de motivación laboral, manejo del tiempo y reducción del
estrés: 1 vez cada semestre
d. Evaluación periódica de clima laboral: cada 6 meses

INDICADORES

PROGRAMA DE CAPACITACION

 % de cumplimiento de capacitaciones por año

 % de asistentes por capacitación
 Calificaciones de capacitación de inducción

PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO

 Evaluación de conocimiento personal: se establece una encuesta cada 6 meses para

evaluar el reconocimiento del personal por área.
 % de menciones entregadas durante el año

PROGRAMA DE INTEGRACION Y FORMACION DE VINCULOS

 % de asistencia a la actividad integración laboral

 Evaluación encuesta de la actividad y análisis de resultados.

PROGRAMA DE INCENTIVOS

 Cantidad de incentivos entregados al año por área

 % de cumplimiento de días de descanso no remunerados por semestre
 % de cumplimiento de bonos salariales y extrasalariales
 Cantidad de días adicionales de vacaciones asignados por empleado

PROGRAMA DE MANEJO DEL ESTRÉS

 % de asistencia a clases de yoga

 % de asistencia a cursos talleres
 % de incidencia de accidentes o enfermedades laborales por estrés
 Evaluación de clima laboral anual % de mejoramiento de clima laboral anual.
CONCLUSIONES
 El diseño de un plan de bienestar laboral permite identificar claramente las
necesidades y posibilidades de mejora para el bienestar de los empleados para tomar
acciones y garantizar el buen desempeño de la organización.
Se debe tener en cuenta que la vida laboral no solo la constituyen aquellos
factores directos del trabajo, la vida laboral está constituida tanto por factores internos y
externos al trabajo que conforman la vida de una persona. Todos estos factores deben ser
tenidos en cuenta por las empresas al momento de establecer sus programas de bienestar.
La cultura organizacional, el sentido de pertenencia, la motivación y el clima
laboral se constituyen como puntos clave para impactar la vida laboral de cualquier
persona y determinan sus resultados en la organización.
Los programas de bienestar laboral permiten ver y gestionar al individuo como
un ente global, donde se observan todas sus necesidades y se espera poder generar
actividades que satisfagan todas las dimensiones del individuo.
Todo plan de bienestar laboral debe contar como objetivo principal el mejorar la
calidad de vida del empleado, al mejorar su calidad de vida los resultados son
reconocibles en el impacto en los indicadores de la organización.
Cuando los empleados se sienten involucrados en las actividades de bienestar se
logran objetivos como la reducción de la rotación de personal, incremento de
productividad, incremento de cumplimiento de indicadores, disminución de pérdidas de
activos para la compañía, y esto finalmente se traduce en incremento de valor para las
empresas.

Bibliografía
 https://www.marketingdirecto.com/digital-general/digital/las-13-ventajas-de-
trabajar-en-google-segun-sus-empleados

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https://www.eleconomistaamerica.co/

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/laboral/la-felicidad-organizacional-es-
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https://pyme.lavoztx.com/programas-de-beneficios-para-empleados-7482.html

https://arecursoshumanos.wordpress.com/2013/11/05/planes-de-beneficios-sociales/

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-
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