Sunteți pe pagina 1din 11

SINDROMUL BURNOUT

Rezumat: din punct de vedere psihologic, sindromul burnout poate fi explicat ca pe o


depășire a limitelor personale până la nivelul de sacrificare de sine în beneficiul celorlalți .
Primele simptome ale sindromului burnout sunt percepute sub forma oboselii sau a stresului,
însă în realitatate este vorba de o tulburare care consumă până la epuizare toate resursele
individului.
Cuvinte Cheie: Burnout, stres ocupațional, nivel de satisfacție profesională, stil de viață

Sindromul Burnout
Sindromul burnout, cunoscut și ca sindromul epuizării profesionale, se referă la cei care
suferă de stres prelungit pe perioade lungi de timp, de la câteva luni la câțiva ani. Sindromul
burnout, este un concept ştiinţific, descris iniţial în literatura americană prin anii şaptezeci ai
secolului trecut, semnalând despre ceva foarte critic ce se produce în viaţa profesională a
oamenilor. Sindromul burnout este o stare de epuizare emoţională, depersonalizare şi realizare
personală redusă, care apare la angajaţii, funcţia cărora implică contact intens cu oamenii.
Totul începe de la pierderea echilibrului între solicitările primite şi propriile resurse. De cele
mai multe ori, persoana alege singură să se supra-responsabilizeze din dorinţa de a avea un statut
mai bun, de a câştiga mai bine sau pentru a evita alte sarcini importante ale vieţii, cum ar fi
relaţia intimă sau prietenii. Astfel, deşi factorii stresori sunt identici pentru toţi cei care lucrează
într-un domeniu, doar unii vor ajunge să sufere de epuizare psihică şi fizică, pentru că doar unii
folosesc supra-angajarea în muncă drept scuză pentru a evita angajarea într-o relaţie intimă
semnificativă sau în relaţii sociale (cele două tipuri de relaţii sunt cele care pot crea şi oferi
echilibru unui individ). Se ajunge ca într-un fel de spirală: persoanele nu pot opri munca pentru
că nu-şi pot lua pauze (acestea sunt percepute ca un pericol de a pierde ceea ce au construit până
în momentul respectiv) şi decid să muncească în continuare şi mai mult pentru consolidarea
poziţiei în care se află. Mulţi nu pot opri munca, nu-şi iau pauze. Cu cât îşi consolidează poziţia
la locul de muncă, cu atât mai mult se responsabilizează singuri. În cazul lor, orice schimbare în
rutina zilnică produce o stare de nesiguranţă ceea ce conduce automat spre frica de eşec. Astfel,
continuă să muncească, să se îndepărteze de oameni pentru ca apoi, să se înstrăineze şi să fie din
ce în ce mai absenţi din viaţa de cuplu sau cea socială.

1
Obţinerea rezultatelor sau a performanţelor, în orice domeniu, presupune implicarea
conştientă într-un proces evolutiv, în spirală ascendentă şi de cele mai multe ori ireversibil
(figura 1).

Figura 1. Bucla de intrare în sindromul burn-out

Epuizarea emoţională se manifestă prin lipsă de energie şi simţul că resursele emoţionale sunt
secate. Depersonalizarea se manifestă prin distanţare, atitudine negativă şi cinică faţă de clienţi,
colegii de serviciu, organizaţie. Această dimensiune este considerată drept o strategie de coping
inadecvată/neconstructivă a angajatului în tentativa de a se proteja şi depăşi starea de epuizare.
Ultima componentă, reducerea realizărilor personale, semnifică percepţia atât a propriei
ineficienţe în realizarea sarcinilor de serviciu, cât şi a competenţei profesionale reduse.
Cauzele sindromului burnout sunt diverse, factorii personali jucând un rol important
(personalitatea și moștenirea genetică). În general, acest tip de extenuare ocupațională
progresează încet și este recunoscută, în cele mai multe cazuri, abia în momentul în care capătă o
amploare dramatică. Atunci când așteptările pe care le ai de la un loc de muncă nu corespund cu
realitatea de pe teren pentru o perioadă îndelungată, începe să se instaleze sindromul epuizării
profesionale.

2
Reacţiile care se produc în cazul sindromului burn-out sunt asemănătoare celor din depresie:
stare de oboseală cronică însoţită de senzaţia de epuizare extremă cu incapacitate fizică de a mai
continua.
 episoade dureroase acute de tip migrene, dorsalgii, tulburări digestive
 tulburări ale calităţii somnului
 iritabilitate faţă de cei apropiaţi
 scăderea randamentului la locul de muncă
 incapacitatea de a mai face faţă sarcinilor urgent
 senzaţia că munca invadează în special viaţa personal
 senzaţie progresivă de epuizare care împiedică persoana să mai răspundă sarcinilor din
familie.
Simptomatologia se accentuează treptat pentru ca într-o fază mai gravă a sindromului să apară şi:
 tendinţa de a rămâne din ce în ce mai târziu la serviciu pentru a îndeplini sarcinile
pentru care altă dată timpul ajungea
 nemulţumirea faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea
respectivă
 lipsa rapidităţii în executarea unor sarcini simple
 dezinteresul faţă de muncă: individul lucrează din ce în ce mai mult şi se simte
invadat, pentru că nu este recunoscut la adevărata sa valoare şi pentru că are impresia
că nu este plătit pe măsură, sau că munca devine un drog de care nu se poate lipsi, dar
care îl apasă, senzaţie pe care o maschează cu supra-activism ineficient, de suprafaţă
 o detaşare emoţională din ce în ce mai evidentă, care poate îmbrăca o varietate de
manifestări, de la absenţa emoţiilor faţă de alţii până la o totală indiferenţă la suferinţa
semenilor; aceasta concomitent cu o retragere în sine sau cu o lipsă de comunicare
 lipsa reacţiei fiziologice de autoprotecţie 
Maslach si Jackson (1981) sintetizează această simptomatologie într-un "sindrom ce prezintă 3
dimensiuni”:
a) depersonalizarea - persoana se distanţează de ceilalţi,
b) reducerea realizărilor personale mai ales în condiţiile unui spirit critic (orientat spre cei
din jur, dar şi spre sine, în egală măsură) crescut asociat cu scăderea randamentului

3
c) epuizare emoţională - persoana se simte golită de resurse emoţionale şi devine foarte
vulnerabilă la agenţii stresori.
Până la instalarea efectelor sindromului individul parcurge câteva faze preliminare:
1. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul
carierei, care investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe
care o desfăşoară, trăind cu ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte
repede.
2. Stagnarea ineficientă: munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi
efect stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra
cumulată cu asocierea revendicărilor din planul individual (persoana realizează că
îşi doreşte şi altceva în afara unui loc de muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe,
socializare).
3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau
migrene, tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.),
comportamentale şi psiho-emoţionale (anxietate, depresie). Sentimentul de
frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât individul îşi pune întrebări in privinţa
sensului muncii sale, îşi reevalueză şansele şi aspiraţiile, se simte din ce în ce mai
obosit, îi scade interesul pentru muncă.
4. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă,
singura motivaţie pe care o găseşte este cea financiară.

Deși se presupune că ar trebui să fie specific locurilor de muncă în care nivelul stresului este
ridicat, studiile au arătat că această boală apare atât la persoane casnice, cât și la studenți.

4
Stadiile de evoluţie ale sindromului burn-out şi etapele inverse spre normalizarea stării de sănătate.
(Sursa graficelor: Szerena Nagy szerena.wordpress.com )
Figura 2. Curba de instalare a sindromului burn-out Figura 3. Curba de ieşire din sindromul burn-out

Deși mulți consideră că sindromul burnout este doar o altă denumire pentru stresul
profesional, acest sindrom prezintă caracteristici diferite. Sindromul burnout se manifestă printr-
o stare de epuizare fizică și psihică, lipsă de energie și de motivație și senzația de a fi copleșit de
sarcinile zilnice.
În comparație, stresul induce o stare de agitație și îi face pe angajați să încerce să facă mai multe
în mai puțin timp. Desigur, nu este vorba despre o productivitate mărită deoarece persoanele
stresate nu se pot concentra asupra task-urilor.

STUDIU DE CAZ - SINDROMUL BURNOUT (studiu fictiv)

Prezentarea situației:

Managerul unei mici companii, cu 30 de angajați, a observat că pe ultimul semestru


productivitatea angajaților a scăzut, că numarul concediilor medicale a fost în creștere și cel al
erorilor de asemenea.
În decursul ultimului semestru a observat o fluctuație mare de personal.

5
Acesta a luat legătura cu directorul de HR și i-a cerut acestuia o evaluare a activității angajaților.
În urma acestei evaluări a identificat mai multe probleme:
– Angajații erau suprasolicitați din cauza taskurilor și a creșterii volumului de muncă,
– Performanța lor era în scădere
– Erorile făcute de aceștia erau mai multe,
– Angajații erau demotivați
Pentru a rezolva situația de la nivelul companiei managerul a angajat o firmă specializată.
Psihologul organizațional a început cu creionarea unu plan de intervenție.
Plan de intervenție:
1.Diagnoza situației reale/actuale.
Studiul documentelor organizatiei:
- organigrama,
- fisa postului,
- fisa de evaluare a performantelor.
Discuții cu conducerea organizației despre problemele întâmpinate cu angajații și opinia lor
despre problemele cu care se confruntă.
Discuții cu angajații despre problemele întâmpinate cu angajații și opinia lor despre
problemele cu care se confruntă.  Testarea angajaților la standarde internaționale pentru a se obține o
perspectivă clară și detaliată asupra stării lor actuale din punct de vedere emoțional.
În urma discuției și a testării angajaților psihologul a ajuns la concluzia că nu este vorba
despre motivația angajaților ci despre sters și în anumite cazuri despre Sindromul Burnout.
Psihologul a folosit pentru măsurarea nivelului de stres un chestionar specific,
numit inventarul Maslach. Acesta conține 25 de întrebări, structurate pe 3 dimensiuni: extenuare
emoțională, depersonalizare și reducerea realizărilor personale.
Identificarea factorilor generali care determina Sindromul Burnou:
– Volumul mare de muncă;
– Suprasolicitarea;
– Prelunirea programului de lucru;
Identificarea factorilor specifici pentru fiecare departament al organizației.
– Lipsa sprijinului instrumental din partea organizaţiei
– Lipsa de coordonare între deparatamente

6
– Lipsa de recunoaştere sau/şi recompensă
– Lipsa dezvoltării profesionale
– Relaţii conflictuale în organizaţie
– Inechitate percepută în managementul resurselor umane
– Necorelare între responsabilitate şi autonomie;
– Disfuncţionalităţi de rol: conflicte-ambiguitate-suprasarcină;
– Sarcină emoţională excesivă;
– Lipsa sprijinului social;
– Sarcini de muncă interminabile, fără sfârşit;
– Lipsa autonomiei decizionale (sau prea puţină);
– Factori de stres economici;
– Insatisfacţie în muncă.
– Lipsa de colaborare între colegi;
– Activităţile suplimentare;
Cauze personale: locus de control (reprezintă locul ipotetic în care localizăm cauzele
pentru tot ceea ce ni se întâmplă; angajaţii cu locus de control extern sunt mai predispuşi
sindromului Burnout decât cei cu locus de control intern), aşteptări de autoeficienta, strategii de
confruntare, trăsături de personalitate (adaptabilitate, stabilitate emoţională, independenţă,
toleranţă la frustrare), sex, vârstă, stare civilă.

2. Planificarea unor strategii tratare și prevenire a Sindromului Burnout


Măsuri generale și specifice de combatere a stresului, psihoterapie, tehnici de relaxare,
tratamentul simptomelor de natură psihiatrică, corecția dezechilibrelor biologice, micşorarea
ambiguităţii rolului, raţionalizarea programului de lucru, ameliorarea climatului organizaţional,
realizarea unor programe de sănătate etc.
Dezvoltarea de politici privind stabilitatea în muncă şi calcularea unor salarii corecte -
această măsură reduce factorii economici de stres şi cei referitori la competitivitatea excesivă.
Dezvoltarea de programe adecvate de formare continuă.
Îmbunătăţirea climatului de lucru prin promovarea lucrului în echipă.
Creşterea gradului de autonomie şi control al muncii prin descentralizarea luării
de decizii.

7
Analizarea şi definirea posturilor de lucru, prin evitarea ambiguităţilor şi a conflictului
de rol.
Antrenarea angajatului în tehnici de comunicare eficientă, programe de management al
timpului

3. Aplicarea soluțiilor în plan practic.


Tratament Sindrom Burnout:
Având în vedere multitudinea și complexitatea cauzelor și manifestărilor, sindromul
burnout nu este simplu de tratat deci se impune în primul rând urmarea unei psihoterapii sub
îndrumarea medicului specialist.
Prevenire
Organizarea unor workshop-uri (Workshop-urile sunt un mod util de a furniza noi
informații angajaților, cu o investiție minimă de timp. În acest mod, angajații vor avea, într-un
mod accesibil, experiență practică de învățare și abilități pe care le pot aplica în viața de zi cu zi).
Existența unui terapeut în cadrul companiei, pentru un anumit număr de ore lunar. Scopul
acestui tip de abordare este să le ofere angajaților un acces facil la specialist, care îi va ajuta să
gestioneze situațiile de criză, să ia decizii mai bune, să își dezvolte inteligența emoțională, să își
crească stimă de sine, să își îmbunătățească relațiile personale și profesionale și nu numai.
Conducerea companiei trebuie să distribuie în mod judicios responsabilitățile angajaților,
astfel încât aceștia să fie motivați. Să implementeze zone de relaxare sau să organizeze
evenimente la birou pentru a-i ajuta pe angajați să scape de stres pentru câteva momente. Să
ofere angajaților pauze frecvente.
Programe de intervenţie în Burnout
Pentru a interveni asupra Sindromului Burnout este recomandabilă concentrarea asupra
prevenirii, care se realizează în special prin acţiuni la nivelul întreprinderii, chiar dacă există şi
alte programe de intervenţie. Din păcate, încă se pune accent pe programele de intervenţie
individuală deşi este cunoscut faptul că principalele cauze se regăsesc în mediul de muncă.
Programele axate pe prevenirea la nivel de organizaţie trebuie concentrate asupra postului
de lucru pentru a identifica şi rezolva problemele cu care se confruntă angajatul, precum şi
legătura acestor probleme cu viaţa sa personală. Se urmăreşte reducerea tensiunilor generate de

8
neadaptarea angajatului la postul de lucru, reorganizându-l pe acesta din urmă în scopul de a
îmbunătăţi percepţia subiectului cu privire la controlul său asupra postului de lucru.
Mijloacele de prevenire a Sindromului Burnout se pot clasifica, în mod orientativ, pe trei
nivele distincte de acţiune: nivelul organizatoric, nivelul relaţiilor interpersonale şi nivelul
individual. Este important de subliniat că toate aceste măsuri preventive trebuie implementate de
către organizaţie şi în interiorul acesteia.
În sinteză, intervenţia organizaţională trebuie să fie aplicată din perspectiva unui sistem
integral care constă în:
1. Nivel organizatoric
– Îmbunătăţirea mediului de muncă
– Asigurarea dotărilor necesare postului de lucru
– Redefinirea rolurilor în muncă, prin creşterea gradului de autonomie şi control al
activităţii
– Asigurarea resurselor necesare pentru realizarea obiectivelor
– Oportunităţi pentru formare şi informare
– Promovarea muncii în echipă
– Încurajarea colaborării şi nu a competiţiei
– Folosirea stilului de conducere participativă
– Îmbunătăţirea comunicării interne şi externe
2. Nivel interpersonal
– Întărirea legăturilor sociale între lucrători, favorizând munca în echipă
– Consolidarea dinamicii de grup, pentru a îmbunătăţi controlul lucrătorului asupra
solicitărilor psihosociale ale muncii
– Activităţi de supraveghere profesională (în grup) a lucrătorilor
3. Nivel individual
– Realizarea unei orientări profesionale la începutul activităţii
– Programe de formare continuă
– Îmbunătăţirea resurselor de rezistenţă şi protejarea persoanelor pentru a putea face
faţă situaţiilor stresante
– Creşterea resurselor şi abilităţii de comunicare

9
– Asigurarea feedback-ului, recunoscând în mod corespunzător meritele în activitatea
desfăşurată
4. Evaluarea eficienței în timp a soluțiilor.
Posibilitatea măsurării sănătății emoționale a angajaților (Terapeutul va dezvolta planuri
personalizate de intervenție în cazul fiecărui angajat, pentru a le garanta dezvoltarea emoțională și
profesională – angajații vor ști punctele lor slabe și punctele forte și ce pot face pentru a-și
îmbunătăți abilitățile. Ulterior, ultima etapă va fi dedicată retestării pentru a măsura rezultatele
obținute).
Concluzii:
1. Prevenirea sindromului burnout este o strategie mai eicientă decât intervenţia post-factum;
2. Edificarea şi consolidarea angajamentului în muncă constituie cea mai eicientă metodă de
prevenire a sindromului burnout;
3. Intervenţiile la nivel organizaţional pot fi mai eiciente în comparaţie cu intervenţiile la nivel
individual;
4. Programele de intervenţie trebuie concepute în baza diagnosticării prealabile ai factorilor
burnout la nivel de organizaţie.

10
BIBLIOGRAFIE:

Beehr, T. (1995), Psychological stress in the workplace. London: Routledge;


Callan, V.J. (1993), Individual and organizational strategies for coping with organizational
change, Work and Stress;
Gil-Monte, P. R. (2005), Sindromul de epuizare prin munca (Burnout): o boalaprofesionala in
societatea zilelor noastre, Ed. Pirámide;
Holban, I., (1970), Probleme de psihologia muncii, Edit. Știinţifică, Bucureşti;
https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/71_79_Factorii%20sindromului%20burnout
%20in%20organizatie_necesitatea%20unei%20abordari%20structurate..pdf;
https://www.hotnews.ro/stiri-sanatate-23652625-sindromul-burnout-companiile-romanesti.htm;
https://www.medlife.ro/nivelul-de-stres-la-locul-de-munca;
https://www.neuroaxis.ro/sindromul-burnout/;
https://www.psychologies.ro/cunoaste-te/8-strategii-pentru-iesi-din-burnout-2152572;

11