Sunteți pe pagina 1din 61

CUPRINS

Capitolul 1. Aspecte generale privind forţa de muncă şi remunerarea ei


1.1 Probleme,evoluţii şi tendinţe privind piaţa muncii..............................................................pag 1
Probleme generale privind salariile……………………………………………………...........pag 8
1.2.1 Probleme teoretice privind salariile……………………………………….........pag 8
1.2.2 Teorii privind salariile………………………………………………………......pag11
1.2.3.Şomajul-formă a dezechilibrelor pe piaţa muncii………………………………pag16
1.3 Politica salarială-componentă a politicii generale a întreprinderii………………………...pag17
1.4 Principii generale privind salarizarea………………………………………………………pag21
Capitolul 2. Gestiunea resurselor umane
2.1 Principii generale în domeniul resurselor umane………………………………………….pag23
2.2 Contractul de muncă……………………………………………………………………….pag24
2.3 Politica de recrutare,selecţie şi angajare a resurselor umane………………………………pag25
2.4 Instruirea profesională……………………………………………………………………...pag26
2.5 Promovarea şi dezvoltarea carierelor profesionale…………………………………………pag27
2.6 Evaluarea performanţelor profesionale……………………………………………… …….pag28
2.7.Remunerarea şi recompensarea muncii prestate……………………………………………pag28
2.7.1.Componente ale sistemului de salarizare………………………………………...pag29
2.7.1.1.Salariul de bază………………………………………………………..pag29
2.7.1.2.Sporurile………………………………………………………………pag29
2.7.1.3.Adaosurile la salarii şi premiile……………………………………….pag30
2.7.2.Forme de salarizare……………………………………………………………....pag31
2.7.2.1 Salarizarea în acord…………………………………………………...pag31
2.7.2.2.Salarizarea după timpul lucrat(în regie)………………………………pag32
2.7.2.3 Salarizarea pe bază de tarife ,cote procentuale sau remize…………...pag33
2.7.3 Sisteme de salarizare……………………………………………………………..pag33
2.7.3.1 Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ…………………...pag35
2.7.3.2.Salarizarea personalului de conducere………………………………...pag36
2.7.3.3.Sistemul de premii şi alte stimulente………………………………….pag37
2.7.3.4.Sistemul de sporuri şi alte adaosuri la salarii………………………….pag37
2.7.4.Plata salariilor…………………………………………………………………….pag38
Capitolul 3. Conducerea contabilităţii salarizării
3.1 Consideraţii generale cu privire la salarizarea personalului……………………………….. pag39
3.2 Organizarea contabilităţii decontărilor cu salariaţii…………………………………………pag46
3.3 Contabilitatea contribuţiilor la asigurările şi protecţia socială………………………………pag48
Capitolul 4. Contabilitatea salarizării la SC Hans&Associes SRL
4.1.Prezentarea generală a societăţii SC Hans&Associes SRL………………………………….pag52
4.2.Evaluarea organigramei societăţii SC Hans&Associes SRL ………………………………..pag52
4.3.Evoluţia principalilor indicatori la SC Hans&Associes SRL………………………………..pag53
4.4.Studiu de caz…………………………………………………………………………………pag54

Concluzii
Anexe
Bibliografie
2
CAP. 1 ASPECTE GENERALE PRIVIND FORŢA DE MUNCĂ ŞI
REMUNERAREA EI

1.1. Probleme, evoluţii şi tendinţe privind piaţa muncii

De la începutul noului mileniu, sensul expresiei "carieră fără frontiere" a fost, inevitabil
poate, extins pentru a include şi o extindere a carierei, care este literalmente, geografică . Noul
muncitor este astăzi mai puţin constrâns decât înainte de graniţele naţionale şi limitările
imigraţiei. Au apărut noi unităţi de măsură pentru barierele geografice aflate în calea dezvoltării
carierei. Pe această nouă piaţă a muncii, teoretic larg deschisă, emigranţi talentaţi se orientează nu
numai spre zonele urbane locale, ci tind să se grupeze din toate colţurile lumii, în noi oraşe
globale.
Cu conotaţii geografice şi ocupaţionale, "mobilitatea" ar urma să aducă beneficii atât
patronilor cât şi angajaţilor. Momentul coincide cu mai multe iniţiative legislative sau de altă
natură aflate pe agenda socială a Uniunii Europene (U.E.):deschiderea pieţei muncii pentru noile
state membre UE,printre care şi România,lansarea unui portal web de inventariere a locurile de
muncă vacante în întreaga U.E.,promovarea unui proiect de Directivă care stimulează mobilitatea
pensiilor şi se monitorizează efectele aplicării "Planului de acţiune privind meseriile şi
mobilitatea".
Vector de consolidare a infrastructurii pieţelor muncii în Uniunea Europeană, mobilitatea
contribuie la creşterea competitivităţii şi la o mai deplină angajare a forţei de muncă. Mişcarea
lucrătorilor dintr-o ţară în alta şi dintr-o meserie în alta în funcţie de necesităţi contribuie la
crearea unei autentice pieţe interne unice pe dimensiunea forţei de muncă.
Permiţându-se salariaţilor să se mişte liber, se creează mediul unei mai solide coeziuni
sociale, obiectiv fundamental al construcţiei europene.
Piaţa muncii în U.E. este caracterizată printr-un şomaj ridicat în mai multe regiuni şi
sectoare, iar în altele, dimpotrivă, prin lipsă de personal calificat. Discrepanţele se înregistrează şi
pe categorii de vârstă. Dacă media şomajului în U.E.-25 este de 9%, la tineri el se apropie de
19%. O mai mare mobilitate ar ajuta la egalizarea acestor "vârfuri" nedorite.
Mobilitatea activează abilităţi latente ale individului. Un român care a lucrat în Spania
este mai bine pregătit pentru schimbare decât unul care a stat acasă. Schimbarea locului de muncă
îi dezvoltă omului abilităţile profesionale şi personale, îi îmbogăţeşte cunoştinţele, îi oferă mai
multă satisfacţie a muncii şi, pe ansamblul societăţii, creşte gradul de angajare a forţei de muncă.
Contextul globalizării impune şi el o mai multă mobilitate angajaţilor. Schimbarea ţării în
care lucrezi poate fi benefică, chiar dacă implică eforturi şi sacrificii.
Prima problemă dificilă este găsire unui loc de muncă într-un mediu necunoscut, uneori
chiar ostil, care implică schimbarea limbii de comunicare, a locuinţei, a vecinilor şi a prietenilor.
Apar costuri legislative, administrative şi personale în legătură cu mutarea dintr-o ţară în alta.
Oamenii dinamici, întreprinzători, harnici, printre ei mulţi români, îşi vor asuma riscurile, vor
renunţa la comoditatea cotidiană în căutarea unui venit suplimentar.
În ceea ce priveşte mobilitatea U.E. îşi propune trei obiective:
a) să atragă atenţia asupra:
- dreptului lucrătorilor de a circula liber în ţările membre;
- existenţei posibilităţilor de mobilitate profesională (ocupaţională);

1
b) să promoveze schimbul de practici pozitive între actorii interesaţi din diverse ţări, îndeosebi
autorităţi publice, parteneri sociali şi operatorii economici particulari;
c) să promoveze o mai profundă analiză a fluxurilor de muncă în interiorul U.E., identificând
obstacolele şi motivaţiile mobilităţii.
Pe agenda Parlamentului European s-a înscris posibilitatea de transfer, dintr-un stat
membru în altul, a dreptului la pensie.
Se alocă fonduri pentru studii asupra mobilităţii forţei de muncă şi pentru ameliorarea
statisticilor în domeniu. Se va acorda un premiu european organizaţiei care a contribuit cel mai
mult în anul 2008 la stimularea mobilităţii forţei de muncă.
Imobilismul "apasă" greu asupra pieţelor muncii din U.E. Mai puţin de 2% din lucrători
şi-au părăsit ţara de origine pentru a lucra în altă ţară. În nouă state membre, 40% din lucrători nu
şi-au schimbat locul de muncă în ultimii 10 ani.
În ciuda acestor evidenţe, persistă teama de "invazie" a forţei de muncă mai competitivă
din noile state membre.
Principalele fluxuri ale forţei de muncă în interiorul U.E.-25 în primele 6 luni după
extindere au fost modeste, sub aşteptări.
Statisticile demonstrează clar că pericolele au fost mult exagerate.
În acelaşi timp, în vechile state membre mobilitatea forţei de muncă este scăzută, în
general.
În ţările care nu au impus restricţii, într-o perioadă de un an şi jumătate de la extindere,
peste 250.000 de est-europeni au depus cereri de a lucra în Marea Britanie, în timp ce în Irlanda
au intrat 85.000, iar în Suedia 22.000.
Dacă forţa de muncă se deplasează dinspre ţările mai sărace spre cele mai bogate,
pensionarii circulă în sens invers. Ambasadorul Austriei la U.E. a prezentat date relevante la
mijlocul lunii ianuarie 2008: dacă numărul lucrătorilor spanioli în Germania este de circa
300.000, cel al pensionarilor germani stabiliţi în Spania a depăşit cu mult un milion.
În plus, tot mai mulţi germani pleacă în alte ţări în căutarea unui loc de muncă. Conform
Agenţiei Reuters, în anul 2007 peste 150.000 de germani au plecat la muncă în alte ţări, mulţi
dintre ei înalt calificaţi, în felul acesta înregistrându-se cel mai mare exod de forţă de muncă
germană din anii '40 până în prezent. Ambasada Australiei în Berlin recrutează forţă de muncă,
iar în mod surprinzător, firmele de construcţii din nordul Italiei angajează muncitori germani.
Oferta de forţă de muncă românească se află pe locul 2 după cea poloneză, între noile
state membre , de aceea firmele care au câştigat licitaţiile pentru "anul mobilităţii" au în vedere şi
ţara noastră. Complementarităţile de astăzi între piaţa muncii din România şi cele din actualele
state membre nu vor fi aceleaşi şi nu vor oferi aceleaşi oportunităţi peste 2, 3 sau 7 ani. O parte
dintre românii disponibili se vor fi instalat în ţări mai "primitoare", iar altora li se vor fi creat
condiţii de muncă atractive la ei acasă. Asemenea argumente nu pot fi ignorate.

Un studiu întreprins la nivel internaţional (Capital, 2007) asupra unui număr de 33000 de
companii din 23 de ţări de către compania Manpower, relevă faptul că 40% din angajatorii
mondiali au probleme în acoperirea necesarului de personal, iar tot mai puţini oameni vor intra pe
piaţa muncii în următorii 20 de ani.
Cauzele care vor accentua penuria de forţă de muncă sunt:
 îmbătrânirea populaţiei;
 scăderea ratei natalităţii;
 migraţia;

2
 globalizarea;
 practicile antreprenoriale (outsourcing, offshoring etc.).
Aplatizarea ratei natalităţii (în SUA şi Japonia) şi declinul acesteia (în mare parte din
ţările UE) înseamnă că, în viitorul apropiat, tot mai puţini tineri vor veni să acopere necesarul de
mână de lucru. Chiar şi în ţările cu populaţie în creştere din Africa, bolile şi intemperiile pot duce
la reducerea pieţei de muncă. Pe de altă parte, multe persoane provenind din ţări cu economii
emergente sau în dezvoltare pleacă pentru a lucra în alte părţi. Nenumăraţi studenţi pleacă în
străinătate şi nu se mai întorc, generând un exod de talente către ţări mai dezvoltate.
Analiza tendinţelor globale indică faptul că aproape toate posturile de producţie se vor
muta din ţările dezvoltate în ţări cu economii emergente sau în dezvoltare, cu niveluri salariale
scăzute. Pe măsură ce aceste ţări îşi dezvoltă economiile,vor începe să aibă nevoie de forţă de
muncă suplimentară, pentru a face faţă propriilor nevoi. Oferta se va dovedi atunci deficitară. În
acel moment, pe măsura creşterii salariilor în economiile interne, activităţile delocalizate ale
angajatorilor globali vor întâlni competiţia internă pentru forţa de muncă.
Un număr considerabil de ţări se află în declin demografic şi trebuie să facă faţă
necesarului de forţă de muncă utilizănd resurse din afara posibilităţilor ofertei interne. Ţările cu
cote reduse ale populaţiei încadrate în muncă, precum ţările din estul Europei, din fosta Uniune
Sovietică sau din Africa Sub-sahariană îşi pot exploata resursele interne pentru a acoperi
deficitul. Această oportunitate este indisponibilă celorlalte ţări. Spania, Italia şi Grecia,
confruntate cu nevoia urgentă de a face faţă cererii accentuate de muncitori cu aptitudini specifice
în diverse sectoare de activitate, au început să faciliteze accesul pe piaţa forţei de muncă a
imigranţilor provenind în special din Balcani. În mod asemănător, Japonia şi alte economii nou
industrializate, precum ţările din Asia de Sud Est, atrag mii de persoane din Filipine, Indonezia,
China, Thailanda şi Pakistan în fiecare an.
În România, anul 2007 va impune, cu siguranţă, o reaşezare a forţei de muncă pe bazele
unei noi realităţi sociale şi economice generate de integrarea în Uniunea Europeană. Deja se
întrevăd câteva tendinţe majore:
Fluxul crescut al forţei de muncă spre posturi mai bine plătite. Piaţa forţei de muncă va
înregistra o presiune tot mai puternică din partea angajaţilor preocupaţi de găsirea unor posturi
mai bine plătite, ceea ce se va reflecta într-o migraţie a acestora către companii cu pachete
salariale avantajoase. Angajatorii vor fi forţaţi să îşi modifice grila salarială şi vor investi mai
mult în formare şi fidelizare. Fenomenul tinde să fie din ce în ce mai vizibil pentru toate poziţiile,
de la muncitori necalificaţi, până la poziţii de management la nivel mediu sau de vârf. Tendinţa
angajaţilor de a-şi câştiga, apăra şi impune drepturile privind respectarea, recunoaşterea şi
recompensarea valorii lor şi a calităţii muncii depuse se va accentua.
O mare problemă va fi în continuare migraţia forţei de muncă în străinătate. Oamenii vor
fi atraşi de mirajul unor câştiguri salariale modeste pentru Europa Occidentală, dar enorme pentru
regiunea noastră.
Creşterea aşteptărilor privind componenţa pachetului salarial. O tendinţă importantă pe
piaţa muncii va fi evoluţia salariilor. Schimbările vor începe să se producă în primul rând în
companiile româneşti, care vor oferi salarii mai mari decât companiile multinaţionale, pentru a
face faţă concurenţei. Dacă până acum exista o politică diferenţiată între IMM-uri şi corporaţiile
multinaţionale, tendinţa va fi de atenuare a diferenţelor.
Managerii români ai firmelor mici au nevoie să se înconjoare de oameni puternici, de
oameni formaţi la şcolile multinaţionalelor, dacă vor să rămână pe piaţă şi, cu atât mai mult, dacă
intenţionează să se dezvolte. Faptul că firmele mici nu au grile de salarii, va favoriza negocierile

3
individuale, ceea ce va conduce la diferenţe salariale importante pentru posturi cu o structură
comparabilă. Sistemul va atrage un număr semnificativ din rândul specialiştilor care lucrează
acum în multinaţionale, către sectorul IMM-urilor. Creşterea nivelurilor salariale se va face
simţită cu preponderenţă în zonele cu şomaj scăzut, unde concurenţa pe piaţa muncii va fi mult
mai puternică.
Corporaţiile vor urmări cu atenţie piaţa salariilor şi vor încerca să ţină sub control
derapajele salariale pe care le-ar putea provoca astfel de creşteri. Ele vor menţine grilele salariale
stabilite, dar vor asocia pachete de beneficii tot mai diverse şi mai consistente.
Calificarea şi specializarea suplimentară. Dobândirea unei calificări sau specializări
pentru meseriile foarte căutate pe piaţa muncii poate fi o şansă reală de a ocupa un loc de muncă
remunerat foarte bine. În ultima vreme se remarcă tendinţa muncitorilor - calificaţi sau
necalificaţi - de a se specializa sau califica pentru posturi care asigură venituri salariale mai
consistente.
Externalizarea activităţilor care nu se încadrează în domeniul strict de activitate al
întreprinderii, care vor fi încredinţate firmelor specializate. Multe companii caută deja parteneri
pentru activităţi precum relaţii cu clienţii, logistică şi transport, pază şi protecţie, administrare
tehnologia informaţiei, financiar, resurse umane etc.

Cu ocazia cercetării (la care au participat circa 2000 de salariaţi din peste 100 de
companii, printre cele mai importante din România) pe baza căruia s-a realizat topul revistei
Capital "Top 50 cele mai bune companii pentru care să lucrezi", ediţia 2007, s-a constatat că
respectul cu care este tratat este pe primul loc în ochii angajatului, devansând salariul care s-a
situat pe locul al doilea.
De ce este perceput respectul ca fiind aşa de important? Intuitiv, răspunsul ne este clar
tuturor. Toţi dorim să fim respectaţi de cei din jur, mai ales de cei aflaţi în poziţii superioare
ierarhic. Acest aspect este perceput drept important tocmai pentru că se află în suferinţă. Aceasta
înseamnă că, în general, în companiile româneşti managerii nu-şi respectă angajaţii. Din păcate,
în practica managerială românească sunt foarte răspândite forţa, dictatul şi conducerea prin
pedepse. Ar trebui să fie ascultată şi opinia angajatului, înainte impune cu forţa obiectivele sau
ţintele care trebuie atinse. Angajatul trebuie tratat ca om cu judecată, nu ca un robot. El trebuie să
lucreze disciplinat şi organizat, dar cu curajul propriilor opinii şi cu asumarea responsabilităţii
propriilor acţiuni. Cele mai importante criterii pentru angajaţi s-au dovedi a fi, în ordine,
următoarele:
1) respectul cu care este tratat angajatul în firmă;
2) nivelul salariului;
3) calitatea colaborării cu top managementul;
4) atmosfera de lucru;
5) feedback-ul din partea şefului direct;
6) oportunităţile interne de dezvoltare a carierei;
7) calitatea colaborării cu celelalte departamente;
8) atmosfera din sediu;
9) sistemul de bonusuri/ prime pentru recunoaşterea meritelor;
10) suportul IT.

În perioada de după 1990, multe dintre modificările survenite pe piaţa muncii în România
sunt similare cu cele din alte ţări aflate în tranziţie (Oprescu Gh., 2001). Astfel:
• numărul salariaţilor din sectorul de stat şi în special din industrie a scăzut;

4
• numărul salariaţilor din sectorul privat, dar şi al şomerilor a crescut;
• amplitudinea acestor modificări a fost însă semnificativ mai mică decât declinul
producţiei, în special în primii ani ai reformei economice;
• preţurile au crescut mai mult decât salariile, ceea ce a condus la o reducere a acestora
din urmă în termeni reali.

În 2007 PIB a înregistrat o creştere de numai 6,1% comparativ cu anul 2006, fiind de
404708,4 milioane lei preturi curente. Nici industria nu a mers potrivit estimărilor, creşterea fiind
de doar 2,5%. Evoluţia a fost influenţată de scăderea producţiei în lohn şi restructurarea
sectorului extractiv. Serviciile şi construcţiile, cu o creştere de 8%, respectiv 10% au avut o
influenţă pozitivă asupra PIB. În 2008, conform Academiei Române, se estimează o creştere de
4,6% a PIB.
Anul trecut a cunoscut o creştere a investiţiilor străine cu 33,8%, iar România a atras cu
30% mai multă valută decât în 2006. Cea mai mare parte din bani a fost direcţionată spre zona
intermedierilor financiare şi asigurărilor.
În 2007, rata inflaţiei a fost de 8,6%, faţă de ţinta iniţială de 7% (pe fondul creşterii
salariilor a avut loc o sporire a cererii şi astfel, au crescut şi preţurile).
Consumul a crescut cu 9%, iar deficitul comercial a depăşit 10 miliarde de euro.
Importurile au fost dominate în continuare de aparatura electrocasnică şi de electronice.
Au crescut preţurile produselor alimentare cu 6%, ale produselor nealimentare cu 10% şi
ale serviciilor cu 13%. Acest lucru nu pare să fi influenţat însă dezvoltarea vânzărilor. Comerţul
cu produse alimentare, băuturi şi tutun a crescut în România lui 2007 cu 19,2% faţă de anul
precedant, iar vânzarea produselor nealimentare a înregistrat o creştere de 16,6%.
Efectul cotei unice de impozitare s-a văzut la salariile nete, care au înregistrat o creştere
de aproape 24%. Salariul mediu net crescut de la 1000 lei în 2007, la 1550 lei în 2008. Venituri
de trei ori mai mari au avut românii care se ocupă de intermedieri financiare (consultanţi sau
funcţionari bancari).
În 2007 în urma impunerii noilor reglementări de ordin fiscal, deşi românii au câştigat în
medie cu 150 de lei mai mult, toţi banii s-au îndreptat spre consum, fără a avea posibilitatea
înregistrării unor economii.
Cota unică de impozitare a fost văzută de majoritatea salariaţilor ca un lucru bun, însă la
jumatatea anului 2005, alte taxe au fost introduse pentru a se compensa pierderile de la buget.
Prin cota unică de 16%, 150.000 de locuri de muncă au fost scoase de pe piaţa neagră.
Patronii nu s-au mai văzut nevoiţi să nege veniturile salariaţilor sau să majoreze salariul doar
până la o suma a cărei cotă de impozitare era considerată acceptabilă. Astfel, ca o consecinţă
simplă a lucrurilor, a venit creşterea consumului individual efectiv înregistrat de gospodării - cu
12% mai mult faţă de 2004.
Totuşi, de ce nu au putut fi economisite aceste sume de bani văzute ca un surplus la
veniturile cetăţenilor? Pentru că băncile au scăzut dobânda la depozite, până la nişte valori real
negative, prin urmare banii au fost orientaţi în întregime spre consum.
Datele înregistrate la începutul lui 2005 au speriat autorităţile care prevedeau apariţia unei
găuri în buget, aşadar au hotărât să introducă accizele cu trei luni mai devreme decât era stabilit,
în luna aprilie a aceluiaşi an. Atunci au fost prevăzute accizele la electricitate, la gazul petrolier
lichefiat, au venit majorările la benzină, motorină, băuturi alcoolice şi tutun. Aceste măsuri erau
menite a acoperi din pierderile realizate de cota unică.

5
Rata şomajului a scăzut de la 7.2% în 2007 la 6.1% în 2008. Conform datelor Agenţiei
Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă prezentate în tabelul nr. 1, rata şomajului a continuat
să scadă la începutul anului 2008 până la 6,3%.
Tabelul nr. 1
Situaţia şomajului înregistrat la 28 februarie 2008

Nr. din Nr. total Total


Nr. JUDEŢUL total care şom. Nr. total şom. şom.din Rata Rata şom.
sector
Crt. şomeri femei indemnizaţi neindemnizaţi privat şomajului(%) feminin(%)
1ALBA 16862 7144 11058 5804 14503 9.0 8.3
2ARAD 8160 3207 3741 4419 7787 4.0 3.3
3ARGEŞ 15135 6381 8490 6645 7416 5.6 5.1
4BACĂU 16632 5517 8131 8501 4550 6.9 4.9
5BIHOR 8707 3138 3374 5333 4423 3.2 2.3
6BISTRIŢA 5653 2324 3563 2090 5521 4.5 3.9
7BOTOŞANI 11789 3558 3862 7927 5774 7.1 4.2
8BRAŞOV 18948 8480 8123 10825 14893 7.4 7.1
9BRĂILA 10191 3260 3826 6365 4563 7.6 5.1
10BUCUREŞTI 23264 12505 8477 14787 9458 2.6 3.1
11BUZĂU 15867 6270 5847 10020 6052 8.1 6.7
12CARAŞ SEVERIN 10934 4357 5162 5772 10404 8.4 7.2
13CĂLĂRAŞI 10154 3573 3096 7058 2533 9.2 6.5
14CLUJ 15534 7239 5919 9615 15108 4.8 4.8
15CONSTANŢA 17927 9393 8289 9638 13803 5.9 7.0
16COVASNA 8741 3376 3073 5668 5734 9.3 7.5
17DÂMBOVIŢA 16342 6410 6473 9869 12012 7.6 6.5
18DOLJ 17167 6444 6946 10221 9989 6.1 4.7
19GALAŢI 19283 7580 5231 14052 4017 8.5 7.5
20GIURGIU 5495 2083 2618 2877 3239 5.8 4.5
21GORJ 16339 6509 7476 8863 3002 10.6 9.1
22HARGHITA 13588 5302 8147 5441 12544 10.2 8.2
23HUNEDOARA 22410 10040 11831 10579 13894 10.4 10.3
24IALOMIŢA 13184 5027 4179 9005 11781 12.3 9.4
25IAŞI 23690 7917 6774 16916 14002 7.6 5.2
26ILFOV 2786 1379 1290 1496 1476 2.4 2.5
27MARAMUREŞ 10285 3826 4235 6050 2946 4.9 3.8
28MEHEDINŢI 12271 4339 2849 9422 6258 10.0 7.5
29MUREŞ 12650 5239 5629 7021 11953 5.2 4.6
30NEAMŢ 12112 4598 4484 7628 2496 5.6 4.4
31OLT 13891 4867 4577 9314 12017 7.6 5.7
32PRAHOVA 20378 8033 11603 8775 5405 6.6 5.6
33SATU-MARE 6221 2218 2781 3440 2105 4.3 3.0
34SĂLAJ 7061 2498 3433 3628 5101 7.0 5.3

6
35SIBIU 10843 4267 4409 6434 7827 6.1 5.3
36SUCEAVA 15545 6126 7146 8399 133991 5.9 4.9
37TELEORMAN 16681 5935 4743 11938 4872 9.7 7.2
38TIMIŞ 7939 3728 4286 3653 5955 2.5 2.4
39TULCEA 5737 2067 2975 2762 5450 6.2 4.7
40VASLUI 18164 6039 7195 10969 16632 11.3 7.5
41VÂLCEA 13453 5659 5871 7582 10086 7.6 7.0
42VRANCEA 6572 2237 2105 4467 1634 4.4 2.9
22008
TOTAL 554585 9 233317 321268 453206 6.3 5.3

La sfârşitul lunii februarie 2008, rata şomajului la nivel naţional a fost de 6,3%, egală cu
cea din luna februarie a anului 2007, şi cu 0,1 puncte procentuale mai mare faţă de luna
anterioară.
Numărul total de şomeri corespunzător lunii februarie, de 554.585 persoane, a crescut cu
6.563 persoane, faţă de cel din luna anterioară.
Din totalul şomerilor înregistraţi, 233.317 au fost şomeri indemnizaţi şi 321.268
neindemnizaţi. Numărul şomerilor indemnizaţi a scăzut cu 112 persoane, iar numărul şomerilor
neindemnizaţi a crescut faţă de luna anterioară cu 6.675 persoane. Ponderea şomerilor
neindemnizaţi în numărul total al şomerilor rămâne ridicată (57,9%), crescând cu 0,5 puncte
procentuale comparativ cu luna ianuarie a anului 2007.
Referitor la şomajul înregistrat pe sexe, în luna februarie 2007, comparativ cu luna
precedentă, rata şomajului masculin a crescut cu 0,2 puncte procentuale ajungând la valoarea de
7,2%, prin creşterea numărului de şomeri bărbaţi cu 8.512 persoane, iar rata şomajului feminin a
rămas constantă la valoarea de 5,3%, deşi numărul de şomeri femei scade cu 1.949 persoane.
La nivel teritorial, 26 de judeţe au înregistrat creşteri ale numărului şomerilor înregistraţi.
În 11 judeţe se constată creşteri de peste 600 persoane, dintre care cele mai importante s-au
înregistrat în judeţele: Galaţi, cu 1.206 persoane, Botoşani, cu 955 persoane, Bacău, cu 928
persoane, Buzău, cu 883 persoane, Hunedoara, cu 843 persoane. În judeţele Galaţi si Botoşani
această majorare s-a produs în special prin revenirea în şomaj a unui număr relativ ridicat de
persoane din ocupare temporară, prin creşterea numărului de reînnoiri de cereri de loc de muncă
ale şomerilor neindemnizaţi şi a reactualizărilor de drepturi bănesti, dar şi a numărului
persoanelor intrate în categoria şomerilor neindemnizaţi pentru solicitarea adeverinţei conform
Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat.
În 16 judeţe şi în municipiul Bucureşti numărul total de şomeri a scăzut comparativ cu
luna anterioară, cele mai importante scăderi înregistrându-se în judeţele: Braşov, cu 1.713
persoane, Ialomiţa, cu 865 persoane, Bistriţa, cu 844 persoane.
În profil teritorial, rata şomajului a înregistrat creşteri în 24 judeţe, cea mai mare creştere,
de 0,6 puncte procentuale a avut-o judeţul Sălaj.
Scăderi ale ratei şomajului, s-au înregistrat în 13 judeţe, dintre care cele mai semnificative
se constată în judeţele: Ialomiţa (-0,8 puncte procentuale), respectiv Braşov şi Bistriţa Năsăud (-
0,7 puncte procentuale), iar în 5 judeţe rata a fost constantă, comparativ cu luna anterioară.
În cursul lunii februarie, 6 judeţe depăşesc pragul de 10% al nivelului ratei şomajului
înregistrat. Judetul Ialomiţa a atins cel mai ridicat nivel al ratei şomajului (deşi mai mic faţă de
luna ianuarie a.c. cu 0,8 puncte procentuale), de 12,3%, urmat de judeţele Vaslui (11,3%), Gorj
(10,6%), Hunedoara (10,4%), Harghita (10,2%) şi Mehedinţi (10,0%).

7
Nivelul minim al ratei şomajului de 2,4% se înregistrează în judeţul Ilfov. Judeţul Timiş,
care împreună cu judetul Ilfov, au reprezentat polul de minim în ultimele 3 luni, a înregistrat o
creştere uşoară a ratei şomajului, cu 0,1 puncte procentuale, atingând nivelul de 2,5%.
Amplitudinea, de 9,9 puncte procentuale, scade faţă de luna ianuarie 2007 cu 0,8 puncte
procentuale, datorită diminuării nivelului de maxim al ratei şomajului, deţinut de judeţul Ialomiţa.
Putem constata că deşi la nivel naţional rata şomajului a înregistrat, în luna februarie o
creştere nesemnificativă faţă de luna ianuarie, la nivel teritorial se înregistrează o mare diversitate
de situaţii, de creştere sau descreştere a nivelului şomajului. Acest aspect confirmă încă o dată că
nivelul constant al ratei şomajului la nivel naţional este rezultanta unei sume de problematici la
nivel local, ce necesită o mare diversitate de soluţii.

Pe piaţa românească a muncii există o penurie de personal în sectorul vânzărilor (Capital,


2007). Dacă până acum se vorbea mai ales de vânzarea de produse, anul 2008 va confirma nevoia
orientării şi către formarea specialiştilor în vânzarea de servicii şi soluţii. Piaţa de vânzări cu
amănuntul îşi va accentua creşterea. Anul 2008 va fi anul retail-ului, anul intrării pe piaţă a unoi
noi jucători şi al continuării extinderii principalelor reţele la nivel naţional. Vor apărea noi
meserii, cum ar fi responsabilii şi managerii de raion. Meseriile din alimentaţie publică (cofetar,
măcelar, brutar etc.) vor deveni foarte căutate, alături de vorbitorii de limbi străine.

1.2. Probleme generale privind salariile

1.2.1. Probleme teoretice privind salariile

În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor


băneşti ale salariaţilor, convenite la încheierea contractului colectiv şi individual de muncă
potrivit prevederilor codului legislativ, şi efectuarea plăţii sumelor cuvenite.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, acţionând ca un
instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi ofertei de forţă de
muncă.
De regulă, salariul este definit fie ca preţ utilizat în relaţiile dintre patron şi angajat, fie ca
venit obţinut de salariaţi (angajaţi) din muncă.
Salariul poate fi analizat sub trei aspecte (Rotaru A., Bostan I., 2002):
a. ca preţ folosit în relaţiile patron-angajat;
b. ca element al costurilor de producţie;
c. ca venit principal obţinut de salariaţi din muncă.

a. Salariul – preţ al muncii sau preţ al forţei de muncă

Conform DEX al limbii române, reţinem următoarele definiţii:


Munca: activitate conştientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în
procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de
materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. Efort de a realiza ceva; strădanie;
ocupaţie; îndeletnicire.
Forţa de muncă: capacitatea de muncă a omului; totalitatea aptitudinilor fizice şi
intelectuale care există în organismul viu al omului şi pe care el le pune în funcţiune atunci când
îndeplineşte o activitate socială utilă.

8
Salariu: retribuţie (în bani) pe care o primeşte o persoană regulat pentru munca
îndeplinită ca angajat permanent sau temporar.

A. Smith şi D. Ricardo au definit salariul ca "preţ al muncii". Ricardo, în lucrarea Despre


principiile economiei politice şi impunerii, scrie: "Munca, la fel ca toate celelalte lucruri, care
sunt cupmărate şi vândute [...], are preţul său. Preţul de piaţă al muncii este preţul care se plăteşte
în mod real pentru ea, pe baza acţiunii naturale a proporţiei dintre ofertă şi cerere; munca este
scumpă când este rară şi ieftină când este abundentă".
Salariul ca preţ al muncii este un punct de vedere dominant.
Argumente:
- salariul este plătit numai după o anumită perioadă de activitate, apărând ca preţ al
muncii depuse;
- variaţiile mărimii salariilor sunt determinate într-o anumită măsură de variaţiile
volumului de muncă prestată;
- pentru un anumit volum de muncă efectuată, salariaţii tind să obţină un salariu cât mai
mare, iar patronii caută să plătească un salariu cât mai mic;
- majoritatea reglementărilor legale privind angajarea, utilizarea şi salarizarea
personalului corelează salariul cu munca.
Deşi răspândită în teoria şi practica economică, ideea (teoria) salariului ca preţ al muncii
nu este socotită ca fiind riguroasă din punct de vedere ştiinţific, deoarece:
1. Obiectul relaţiilor dintre salariat şi patron (angajator) nu este munca, ci forţa de muncă.
Munca reprezintă utilizarea capacităţii de muncă de către patron, în scopul valorificării
capitalului.
2. Conţinutul salariului, ca preţ al muncii, nu poate fi determinat în mod riguros, după
valoarea sa, de cheltuiala de muncă socială. Nu se poate demonstra că preţul muncii este
determinat de valoarea muncii. Munca creează valoare nouă, încorporată în marfă împreună cu
valoarea mijloacelor de producţie utilizate. Ca atare, munca nu este marfă şi deci nu poate avea
valoare şi preţ.
3. Dacă se admite că salariul este preţul muncii şi include întregul rezultat al muncii, adică
toată valoarea nou creată, atunci angajarea salariatului de către patron nu ar avea sens, activitatea
fiind nerentabilă. Rentabilitatea depinde de partea din valoarea de nou creată prin muncă care
revine patronului.
Explicarea conţinutului salariului se poate face pe baza delimitării riguroase a muncii şi
forţei de muncă.
Paul Samuelson arată că "omul este mai mult decât o marfă", îşi "închiriază serviciile pe
baza unui preţ".
Forţa de muncă ca marfă se deosebeşte de alte mărfuri prin aceea că: forţa de muncă este
dependentă de om, fiind o componentă principală a persoanelor apte de muncă, spre deosebire de
alte mărfuri care au o existenţă independentă de om; în timp ce mărfurile obişnuite sunt
înstrăinate prin vânzare-cumpărare, forţa de muncă poate fi înstrăinată numai temporar şi parţial.
Ca marfă, forţa de muncă are preţ, iar conţinutul acestui preţ depinde de valoarea
bunurilor de consum necesare pentru refacerea şi menţinerea capacităţii de muncă a salariatului şi
întreţinerea familiei sale, în condiţii sociale normale.
Salariile variază de la o perioadă la alta şi de la o ţară la alta. Deasemenea, raporturile
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă, precum şi intensitatea concurenţei pe piaţa muncii
influenţează evoluţia salariilor.

9
b. Salariul - element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii şi contribuţii asupra salariilor vizează forţa de muncă
utilizată şi nu munca. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici
(pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dacă este considerat ca
preţ al muncii sau forţei de muncă, salariul (şi adaosurile) are semnificaţia de element al
costurilor.
Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularităţi:
1. Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul doi ca pondere în
total, cu variaţii de la o ramură la alta.
2. Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul
producţiei sau serviciilor. Este important a se asigura creşterea mai rapidă a producţiei faţă de
fondul de salarii şi respectiv a productivităţii muncii faţă de salariul mediu.
3. În raport cu metoda de calculaţie a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie
una indirectă.
4. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producţie în ceea ce priveşte sursa de
recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producţie se transmit treptat asupra valorii
mărfurilor şi sunt recuperate prin preţ.
Prin munca lor, salariaţii creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea
mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii şi contribuţii.
Valoarea nou creată de forţa de muncă este atât sursa salariilor, cât şi a profitului.

c. Salariul - venit principal pentru majoritatea populaţiei ocupate

Salariile şi alte stimulente şi recompense primite de angajaţi sunt, de regulă, un prim


motiv pentru oameni de a munci. Totuşi, salariile şi recompensele au pentru angajaţi anumite
semnificaţii din punct de vedere economic şi psiho-social.
Semnificaţia economică este cea mai evidentă, deoarece salariile şi alte venituri provenite
din muncă servesc angajaţilor pentru a obţine bunurile, lucrările şi serviciile necesare satisfacerii
diferitelor lor trebuinţe. Pentru cei mai mulţi oameni, angajarea într-un serviciu este modul de a
obţine resursele necesare pentru a-şi procura mijloacele de existenţă (alimente, îmbrăcăminte,
plata chiriei etc.).
Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele şi alte venituri provenite din
muncă au semnificaţia de realizare, împlinire personală şi profesională. Dacă angajatul primeşte
un salariu adecvat sau o majorare de salariu, el poate vedea în aceasta o recunoaştere a
rezultatelor eforturilor sale. În sens invers, absenţa unor compensaţii adecvate pentru munca
prestată poate determina o descurajare sau o insatisfacţie a angajatului. Factorii psihologici se
bazează pe percepţia echităţii individuale. Oamenii compară veniturile lor (salariile) pentru a
determina poziţia sau rangul lor în structura socială. Ca o măsură a statutului social al unei
persoane în comparaţie cu alte persoane, veniturile din muncă asigură individului o anumită
recompensă individuală, stare socială bună şi importanţă.
Salariile şi recompensele au şi o semnificaţie de măsură a dezvoltării şi realizării
personale, în domeniul performanţelor şi al capacităţii profesionale, potrivit teoriei aşteptării.
Recompensele crescânde pot servi ca obiectiv pe care oamenii se străduiesc să-l atingă dacă văd
ei că, pentru un efort mai mare, primesc o recompensă mai mare.

10
În general, pentru orice organizaţie, sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea
unor obiective şi anume:
• minimizarea fluctuaţiei, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii, ca rezultat al
insatisfacţiei privind conţinutul şi modul de aplicare a sistemului de salarizare;
• controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând şi aplicând programe care să
identifice valoarea unei funcţii şi valoarea fiecărui angajat al organizaţiei;
• stabilirea şi identificarea unor bune frecvenţe şi mărimi a creşterilor de salarii, precum
şi restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de salarii şi
recompense;
• a recompensa diferenţiat nivelurile mai ridicate ale performanţelor;
• a identifica nivelurile dominante ale salariilor şi recompenselor practicate pe piaţa
muncii şi reflectarea în sistemul de salarizare;
• a asigura corelarea salariilor şi a sistemului de salarizare cu prevederile legale.

Rolul şi funcţiile salariului pot fi redate astfel (Petrescu I., 2003):


 factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piaţa forţei de muncă;
 pârghie a stabilităţii macroeconomice;
 instrument de influenţare a sensului şi amplorii schimbărilor în economie;
 mecanism de ajustare a relaţiei dintre dimensiunea şi evoluţia salariilor şi alte
variabile, îndeosebi productivitatea muncii.

Substanţa salariului se concretizează în salariul nominal şi în cel real. Salariul nominal


este reprezentat de suma de bani pe care salariatul o primeşte de la unitatea pentru care lucrează.
Salariul real este reprezentat de cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată la un
moment dat cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o piaţă la
alta. Dinamica acestui salariu exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de muncă. Când
acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă. Creşterea numărului
de ore de muncă se micşorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt. Când
salariul real atinge un nivel maxim, considerat de lucrător mulţumitor pentru standardul său de
viaţă, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai creşte, ci va staţiona. Dar, dacă salariul real
va continua să crească şi după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va
scădea.

1.2.2. Teorii privind salariile

1. Teoria salariului natural


Valoarea oricărui lucru este dată de costul său de producţie. Se afirmă că salariul natural
corespunde costului de producţie al energiei umane, respectiv costului cantităţii mijloacelor de
subzistenţă necesare muncitorului şi familiei sale.
Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului mijloacele de
subzistenţă şi "celelalte obiecte, necesare şi utile, de care, de obicei are nevoie muncitorul". După
Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a natalităţii în populaţia muncitoare, ceea ce
înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi, ca urmare, o scădere a salariului, care este astfel readus
la nivelul său natural.
Teoria salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului al XIX-lea în
Europa, cunoscută de Ricardo, Lassalle şi Marx.

11
Influenţa salariului asupra natalităţii nu mai corespunde.
2. Teoria salarială a "legii de aramă"
Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria naturală a salariului.
În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui congres muncitoresc german, scrie:
"Legea de aramă, care sub regimul ofertei şi al cererii reglează salariile, se formulează astfel:
salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform obişnuinţelor naţionale
pentru a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor [...]. Acesta este punctul în jurul
căruia gravitează salariul zilnic, real, în alternanţa mişcării lui de pendulă, fără ca vreodată să
poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în
mod durabil peste această valoare mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situaţii mai bune şi mai
uşoare a lucrătorilor, ar lua naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării, o sporire a
populaţiei muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe, care ar readuce salariul la vechiul său
nivel [...]. Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subzistenţă
necesare existenţei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu se nasc copii şi în
sfârşit, se produce o reducere a numărului muncitorilor datorită mizeriei care micşorează oferta
de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul său nivel".
Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este condamnată pe
vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să înfrângă legea de aramă.
Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, iar mai târziu de
economiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de realitate.
3. Teoria marxistă asupra salariului
Marx a elaborat teoria salariului ca preţ al forţei de muncă. Această teorie pune în
evidenţă plusvaloarea pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie, capitalistul,
lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa, în procesul muncii, o parte care tinde
mereu spre minimum de existenţă.
4. Teoria salariului pe baza productivităţii
Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thunen în lucrarea "Statul izolat".
Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el afirmă că "la marginea
câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân în cantitate nemărginită,
mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului nici de concurenţa
lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea salariului muncii. Aici trebuie să fie locul
unde se stabileşte salariul natural, care devine hotărâtor pentru întregul stat izolat".
Acesta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este productivitatea celui care
se găseşte la marginea culturii (productivitatea marginală), întrucât dacă i se oferă mai puţin, el
poate trece să cultive teren necultivat. Acest salariu al ultimului lucrător trebuie să servească
drept normă pentru toţi lucrătorii din aceeaşi categorie, având aceeaşi îndemânare şi pregătire
tehnică, întrucât pentru muncă egală trebuie plătite salarii egale.
Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa de a fi egal
cu produsul net al ultimului lucrător angajat".
Alte teorii apărute la finele secolului al XIX-lea sunt cele privind salariile bazate pe
productivitate.
Teoria productivităţii simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că "în
orice gen de muncă, salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului".
5. Teoria cotei descrescânde a salariului
Carl Rodbertus observă că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin monopolul
proprietăţii private asupra acestor doi factori de producţie. În aceste condiţii - de monopol -

12
muncitorii sunt constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti,
salariile reducându-se din ce în ce mai mult.
Teoria nu sugerează o soluţie concretă.
6. Teoria cotei crescânde a salariilor
Aceasta susţine că partea care revine muncitorilor din produsul social este în continuă
creştere.
Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul creşte, se măreşte participarea
absolută a capitalistului la producţia totală şi se micşorează partea lui relativă (adică pe unitatea
de produs), participarea muncii însă creşte sub ambele raporturi".
7. Teoria monopolului
Elaborată de Franz Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescânde a salariului:
"lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii atâta timp cât pământul este în întregime
ocupat". Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de monopol, adică ceea ce
rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de monopol al posesorului pământului
şi al capitalului.
8. Teoria sindicalistă
Teoria pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care
o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale, adică deţinătorii mijloacelor
de producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Are în vedere obţinerea prin forţă a
măririi salariului, respectiv forţa organizată a muncitorimii, care să se opună forţei
întreprinzătorilor. Această idee a dat naştere mişcării sindicale.
Printre susţinătorii acestei teorii s-au numărat: Lexis şi Bretano în Germania şi soţii
Webb în Anglia, care au dat argumente teoretice mişcării sindicale.
Fiind o teorie a forţei, nu este propriu-zis o teorie ştiinţifică.
9. Teoria fondului de salarii
Această teorie consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul disponibil la
un moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii participanţi la procesul
de producţie.
Teoria se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John Stuart Mill, fiind o
aplicaţie la piaţa muncii a legii cererii şi ofertei.
John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă din care "unitatea de salariu sau câtimea
salariului individual rezultă din împărţirea fondului salariilor prin numărul lucrătorilor".
Creşterea salariului poate să provină fie din majorarea fondului de salarii, fie din scăderea
numărului muncitorilor.
Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii, spunând că
muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor şi că întreprinzătorul nu-i face decât
un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului.
Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că nivelul salariilor în
economia naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate în capital pot avea salarii mai
ridicate decât cele sărace.
10. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului
Teoria a avut răsunet în Germania la sfârşitul secolului XIX şi este susţinută de
economistul german Gustav Schmoller, care afirmă că munca nu poate fi considerată ca marfă,
întrucât omul nu poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind scopul întregii activităţi
economice. Creşterea bunăstării sociale şi în primul rând a standardului de viaţă al muncitorului
constituie un obiectiv subînţeles de întreaga stăruinţă universală. Acesta este scopul final al
activităţii economice sociale.

13
11. Teoria cercului vicios al preţurilor şi salariilor, numită şi teoria spiralei inflaţioniste a
preţurilor sau a ciclului infernal al preţurilor şi salariilor
Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea preţurilor, ceea ce duce la
scumpirile vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizăndu-se astfel cercul vicios sau
realizându-se spirala inflaţionistă.
12. Teoria socială a salariului, teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului
Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori: productivitatea
muncii şi forţa socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte cât mai mare din
produsul social).
Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner.
13. Teoria salariului reglementat
Este înrudită cu teoria socială, în sensul că susţine că în condiţiile capitalismului
contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei muncii şi înţelegerile
dintre capitalişti şi sindicate. Unii economişti, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow susţin că această
reglementare trebuie făcută între limitele minimului de existenţă şi produsul creat de
productivitatea marginală.
14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune
Susţinită de M. France, G. Arnold ş.a., afirmă că economia contemporană, deşi conţine
contradicţii şi încordare, trebuie considerată ca o comunitate de muncă în care se realizează relaţii
de colaborare între muncitor şi capitalist.
15. Teoria relaţiilor umane
Teoria recomandă relaţiile cu muncitorii, o preocupare mai intensă pentru bunul lor trai,
astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la mărirea productivităţii muncii.
16. Teoria pieţei muncii în care câştigătorul ia tot
Deşi încă nu se bucură de o recunoaştere unanimă, este o evidenţă faptul că, în
majoritatea ţărilor, diferenţa dintre salariile cele mai înalte şi cele medii este din ce în ce mai
mare (Oprescu Gh., 2001). În fapt, lipsa de unanimitate nu se referă la această simplă observaţie -
care nu înseamnă altceva decât o creştere a inegalităţii distribuirii veniturilor - ci are în vedere
cauzele care determină o astfel de dinamică. Din această perspectivă, în literatura de specialitate
au fost menţionate numeroase cauze, cum ar fi politica unui guvern sau a altuia de scădere a
impozetelor pe veniturile cele mai mari, declinul mişcării sindicale, impactul crescând al
comerţului internaţional, scăderea dimensiunilor marilor companii etc. Din ce în ce mai mult însă
câştigă teren ceea ce economistul american Robert H. Frank a numit "pieţe ale muncii în care
câştigătorul ia totul". Acestea sunt pieţe ale muncii în care câtorva dintre principalii actori le
revine cea mai mare parte din veniturile totale; în unele cazuri, cum ar fi actorii sau sportivii
profesionişti, situaţia a fost aceasta dintotdeauna. Ceea ce se modifică este că apar noi meserii,
noi pieţe ale muncii cu o astfel de caracteristică: avocaţi, jurnalişti, consultanţi, designeri etc.
Unul dintre factorii care sunt, de regulă, menţionaţi ca fiind o cauză a apariţiei şi
adâncirii inegalităţii dintre venituri se referă la imperfecţiunile pieţei, care conduc - în opinia unor
economişti - la o scădere a concurenţei şi, implicit, la stratificare socială. Astfel, se observă că
atunci când cineva vrea să apeleze la un doctor sau la un avocat, rareori are cunoştinţă despre toţi
doctorii sau avocaţii care ar putea să-i rezolve problemele pe care le are; în plus, mulţi
cumpărători sunt mai interesaţi de calitatea serviciului prestat decât de preţul acestuia, astfel că,
în realitate, concurenţa prin preţ este mai degrabă excepţia decât regula.
Din această perspectivă, în prezent este imposibil ca o firmă să poată măsura producţia
realizată de fiecare salariat sau să poată avea certitudinea că salariile plătite muncitorilor sunt

14
egale cu valoarea bunurilor pe care aceştia le produc. Acesta este motivul pentru care numeroşi
specialişti consideră că este puţin probabil că modul de stabilire a salariilor, în economia
contemporană, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred Marshall pe cazul unor pieţe
concurenţiale.
Interesant este că alţi economişti consideră că inegalitatea generată de pieţele de genul
"câştigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuţirii concurenţei pe piaţa muncii; în condiţiile în
care vedetele dintr-un domeniu sau altul devin din ce în ce mai valoroase, apariţia unor reguli
care facilitează o concurenţă deschisă pentru obţinerea acestora va determina, în mod firesc, o
creştere a preţului, adică a salariilor plătite. Pe de altă parte, sunt suficiente argumente că salariile
pe care le-au primit, spre exemplu, un preşedinte de companie sau un baschetbalist profesionist
nu sunt mai mici decât contribuţia lor la creşterea valorii afacerii respective, astfel încât ezitarea
în a plăti salarii substanţiale nu poate duce decât la pierderea serviciilor acestora în favoarea
concurenţei. În plus, perfecţionarea sistemului de comunicaţii şi trendul ascendent al costurilor de
tranzacţionare fac ca imperfecţiunile pieţei să fie mai puţin semnificative decât erau acum câteva
decenii; astfel, cumpărătorii beneficiază în continuare de o informaţie imperfectă, dar au în mod
cert mai multă informaţie decât în trecut.
Există, în fine, şi un al treilea grup de opinii care susţin că salariile foarte mari se
datorează înmulţirii numărului de pieţe a căror performanţă depinde, într-o măsură covârşitoare,
de eforturile unui număr restrâns de participanţi pe piaţa muncii; ar fi cazul unui film, de
exemplu, la realizarea căruia participă sute de oameni sau chiar mai mult, dar al cărui succes
depinde - în exclusivitate sau în măsură covârşitoare - de regizor, scenarist, actori principali şi
încă, eventual, câţiva.
Pieţele de tipul "câştigătorul ia tot" sunt, în mod inerent, expuse unor eşecuri; astfel, pe
acest tip de piaţă, "vedetele" vor fi cu mult mai bine plătite decât concurenţii lor, care, în realitate,
sunt numai marginal mai puţin capabili. Aceasta înseamnă o concurenţă acerbă pentru a
determina învingătorii, în vreme ce ceilalţi (poate la fel de talentaţi) nu vor obţine nici măcar
resursele necesare pentru supravieţuirea pe piaţa respectivă.
Din această perspectivă, astfel de pieţe dau naştere la două tipuri de ineficienţe. Primul se
referă la faptul că ele atrag prea multe resurse de pe alte pieţe cu structuri de salarizare mai
convenţionale. Aceasta înseamnă că prea multă mână de lucru intră pe aceste pieţe, determinând
în acest fel o creştere a costului de oportunitate, adică a producţiei pe care ar putea-o realiza pe
alte pieţe ale muncii.
Un al doilea tip de ineficienţă este acela că pieţele de tipul "câştigătorul ia totul"
generează investiţii costisitoare, dorite a contribui la creşterea performanţelor. Aceasta, deoarece
aceste investiţii sunt determinate de stimulente individuale care, întotdeauna, sunt mai mari decât
valoarea ce-i revine societăţii; diferenţa provine din faptul că orice investiţie impune costuri
asupra rivalilor, prin aceea că le vor scade şansele de a mai câştiga.
Unele măsuri se bazează pe creşterea impozitelor pe salariile cele mai mari sau sprijin
financiar celor care se pregătesc pentru a intra în sectoare care au avut de suferit, cum ar fi
învăţământul primar de stat. S-a văzut că pieţele de tipul "câştigătorul ia tot" atrag prea multă
mână de lucru şi conduc la investiţii în exces; prin analogie, putem trage concluzia că celelalte
tipuri de pieţe (învăţământul de stat, de exemplu) atrag prea puţină mână de lucru şi investiţii, în
comparaţie cu valoarea socială a lor. Rezultă că o creştere a impozitelor pe salariile cele mai mari
determină o diminuare a stimulentelor de a intra sau de a investi în aceste pieţe, ceea ce
orientează resurse către alte sectoare, provocând astfel o creştere a produsului intern brut, printr-o
repartizare mai judicioasă a resurselor.

15
Mecanismele pieţei sunt extrem de eficiente în a-i determina pe oameni să acţioneze în
concordanţă cu interesele lor materiale. Uneori însă, cum este cazul pieţelor de tipul "câştigătorul
ia tot", mecanismele pieţei conduc la o alocare a resurselor ineficientă din punctul de vedere al
societăţii. Astfel de ineficienţe pot fi rezolvate prin măsuri care să realizeze o apropiere între
stimulentele private şi cele sociale, şi nu prin intervenţii de natură administrativ-birocratică.

1.2.3. Şomajul - formă a dezechilibrelor pe piaţa muncii

Şomajul exprimă un dezechilibru al pieţei muncii, constând în excedentul ofertei faţă de


cererea de muncă (Streinu A., 2001).
Tipuri de şomaj:
a) Şomajul ciclic (conjunctural) este corelat cu fazele ciclului economic; creşte în perioada
crizelor economice (recesiune, depresiune economică) şi cunoaşte reduceri în perioadele de
creştere economică (relansare, expansiune economică).
b) Şomajul fricţional (de căutare) este de scurtă durată, fiind cauzat de timpul mediu necesar
pentru găsirea unui loc de muncă pentru cei care intră pentru prima dată pe piaţa muncii, de
căutarea unui loc de muncă mai avantajos, de schimbarea domiciliului de către salariat etc.
c) Şomajul sezonier este cauzat de întreruperi ale activităţilor dependente de factori naturali,
cum sunt agricultura şi unele industrii (construcţiile, turismul).
d) Şomajul structural apare ca urmare a neconcordanţei dintre structura ofertei de muncă şi cea a
cererii de muncă.
e) Şomajul total presupune pierderea locului de muncă şi încetarea totală a activităţii.
f) Şomajul parţial presupune diminuarea activităţii prin reducerea duratei săptămânii de lucru
sub cea prevăzută de lege, dublată de o reducere a remunerării.
g) Şomajul deghizat este întâlnit în ţările slab dezvoltate, unde persoanele desfăşoară o activitate
aparentă, cu o productivitate mică.
h) Şomajul voluntar apare atunci când o persoană are posibilitatea de a alege între una sau mai
multe oferte de locuri de muncă, dar din diferite motive, în special pentru că salariul nu este
satisfăcător pentru exigenţele proprii, alege şomajul.
i) Şomajul involuntar apare atunci când, din cauza dezechilibrelor existente pe piaţa muncii, o
persoană nu găseşte loc de muncă deşi este dispusă să lucreze la nivelul salariului curent.
j) Şomajul tehnologic apare în urma înlocuirii vechilor tehnici şi tehnologii cu altele noi şi a
centralizării unor capitaluri şi unităţi, cu restrângerea lucurilor de muncă.
k) Şomajul intermitent apare ca urmare a practicării contractelor de angajare pe durată limitată, a
nesiguranţei afacerilor unui număr de firme, a apariţiei diferenţelor între tipul de muncă
pentru care există cerere din partea angajatorilor şi pregătirea profesională a persoanelor care
caută un loc de muncă etc.
l) Şomajul de discontinuitate afectează în mod special femeile, cauzat de întreruperea activităţii
din motive familiale şi de maternitate.
m) Şomajul regional apare în acele zone care au un şomaj mai ridicat decât alte zone.
n) Şomajul sectorial este specific anumitor ramuri sau subramuri economice.

Conform Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, şomerul este acea
persoană care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
- nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit
legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii;
- starea de sănătate şi capacităţile fizice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

16
- are vârsta de minim 16 ani;
- nu îndeplineşte condiţiile de pensionare;
- este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de
muncă;
- este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de
servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile legii.

1.3. Politica salarială - componentă a politicii generale a întreprinderii

Atât managerul cât şi salariaţii săi sunt interesaţi în conceperea şi funcţionarea unui
sistem de salarizare raţional şi eficient (Petrescu I., 2003). Cu ajutorul unui sistem de salarizare
corect se influenţează nivelul câştigurilor, starea de spirit, eficienţa şi profitul, preţul de cost şi
poziţia competitivă a organizaţiei.
Mărirea salariului, cât şi diferenţele dintre salarii, trebuie astfel stabilite încât să păstreze
în permanenţă incitaţia la muncă şi aspiraţia la ridicarea pregătirii ca determinantă pentru
obţinerea unui salariu mai mare.
Prin definiţie, politica de salarizare reprezintă instrumentul concret de reglare a cererii şi
ofertei de muncă, de îmbinare a ocupării cu folosirea eficientă a personalului. Prin politica
salarială se urmăreşte, în principal, ca salariul să acţioneze, pe de o parte, ca pârghie de stimulare
a creşterii economice, iar pe de altă parte, să se contituie ca sursă de venit şi de sporire a nivelului
de trai. În acest scop, politica salarială trebuie să răspundă la următoarele cerinţe:
 să asigure o corelare raţională între creşterea producţiei şi cea a masei salariale;
 nu numai politica salarială, dar şi flexibilitatea salariilor să se constituie ca
instrumente ale alocării şi reocupării forţei de muncă pe sectoare, ramuri, profesii,
teritoriu;
 să creeze condiţii pentru creşterea laturii stimulatorii a salariului în planul
competitivităţii şi al performanţei;
 să contribuie la dezvoltarea interesului organizaţiei, sub aspectul recompensării
participării la muncă.
Prin concepţie, elaborându-şi politica salarială, managerul realizează două scopuri
esenţiale:
 modelarea şi susţinerea prin salarii a raporturilor de muncă din interiorul organizaţiei;
 realizarea unei anumite alinieri, cu ajutorul unor mecanisme de piaţă, între nivelul şi
structura salariilor plătite şi cele practicate de alte organizaţii din ramură şi din
teritoriu.
În fiecare organizaţie, politica de salarizare este definită de către manager, care ţine seama
de nivelurile de salarizare practicate de către firmele concurente şi de cele din zona geografică
respectivă, urmărind să asigure în cadrul organizaţiei sale niveluri de salarizare comparabile. În
vederea elaborării politicii de salarizare managerul şi aparatul său de specialitate analizează
factorii interni şi externi care influenţează această politică, după care defineşte domeniul de
acţiune al politicii de salarizare.
De obicei, politica de salarizare se formulează astfel: organizaţia plăteşte salariaţilor săi
salarii de acelaşi nivel cu cel mediu plătit al celui plătit de celelalte firme din aceeaşi ramură şi
zonă geografică şi este determinată în corelaţie cu modificările costului vieţii şi al productivităţii.
Politica de salarizare este influenţată de numeroşi factori. Aceştia se împart în:
- factori interni care includ:

17
• nivelul costurilor de muncă faţă de costul total al producţiei;
• elementele de bază pentru definirea felurilor şi modalităţilor de calificare şi
măsura în care productivitatea pe salariat exercită influenţe asupra randamentului
organizaţiei;
• elementele de corelaţie şi gradul de adaptabiliate al procesului de producţie la
metodele de salarizare şi la caracterul stimulativ al acestora;
• interinfluenţarea dintre schimbările de ordin tehnologic şi conţinutul sarcinilor de
producţie cu influenţa directă asupra compoziţiei personalului organizaţiei.
- în componenţa factorilor externi reţinem:
• gradul de competitivitate specific organizaţiei;
• nivelul profitului şi influenţa pe care o exercită asupra poziţiei financiare a
unităţii;
• relaţia stabilită între volumul de afaceri şi utilizarea personalului;
• perspectivele de dezvoltare a organizaţiei şi de creştere a profitabilităţii şi
volumului de afaceri.
Politica de salarizare a unei organizaţii se referă la următoarele:
 modalităţi şi posibilităţi de atragere prin politica de salarizare a personalului cu
calificare corespunzătoare;
 sistemul de utilizare a stimulentelor şi a salariilor suplimentare;
 direcţiile şi căile de corelare a treptelor de salarizare în organizaţii cu nivelul de
salarizare predominant în zona şi în ramura industrială respectivă;
 soluţionarea în plan organizatoric a problematicii de administrare a salarizării.
Politica salarială la nivel de organizaţie trebuie să se înscrie în cerinţele sistemului
productiv şi să se circumscrie politicii unităţii. În context cu această cerinţă, salariul, ca factor de
producţie, trebuie să răspundă unor parametri generali de eficienţă, care să permită realizarea
producţiei de bază cu o anumită tehnologie, într-un cadru de organizare optim.
În construirea politicii salariale, managerul este dator să utilizeze flexibilitatea salarială ca
principiu general de organizare şi folosire. În esenţă, flexibilitatea salarială reprezintă
sensibilitatea de reacţie a preţului forţei de muncă în raport cu variaţia parametrilor de
intercondiţionare. Reacţia salariului la variaţia factorilor de intercondiţionare poate fi, pe de o
parte, în sensul adaptării evoluţiei şi structurii sale la anumiţi parametri de influenţă ce dovedesc
permanenţă în acţiune; pe de altă parte, această reacţie se poate manifesta sub forma respingerii
sau blocării anumitelor practici cu efecte negative în planul eficienţei utilizării personalului.
Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii. Interesul tot
mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă a economiştilor şi
a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este nu numai o consecinţă, ci şi o premisă a unei
activităţi economico-sociale eficiente.
În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială,
judicious elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să
stimuleze creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze în sens negativ.
Astfel, este necesar ca o politică eficientă în domeniul salarizării, în primul rând, să se
înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă cerinţelor generale, obiective ale
creşterii eficienţei activităţii desfăşurate, iar în al doilea rând, să asigure accentuarea cointeresării
salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport
sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu şi lung.

18
Astăzi, în multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-
o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile din domeniul salarizării, care servesc drept
fundament pentru elaborarea politicilor salariale, privite ca instrumente specifice, operaţionale de
realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie, din acest punct de vedere, un
ansamblu de decizii de acţiune privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în
domeniul salarizării, precum şi mijloacele de realizare a acestora.
Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată, totuşi, la
fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau
abordarea pe baze ştiintifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în
considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor si funcţiilor de bază ale
acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum şi a
implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor
economici. Potrivit afirmaţiilor din "Avuţia naţiunilor" a lui Adam Smith, unui clasic al
economiei politice, "cuantumul obişnuit al salariilor depinde de contractul făcut între cele două
părţi, ale căror interese nu sunt, câtuşi de puţin identice. Muncitorii vor să obţină cât mai mult, iar
patronii să dea cât mai puţin posibil. Cei dintâi sunt dispuşi să se unească pentru a urca salariul,
iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă, triumfă patronii. Şi ei impun condiţiile lor."
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie, adesea, cel
mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de cheltuieli, iar
minimizarea acestuia reprezintă o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii
competitivităţii, a capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă. De aceea, se
afirmă deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului
costurilor.
Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă un venit, este
principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să
maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă, ci şi pentru a obţine o
remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile
fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice si
biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale
acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizaţii cu speranţa satisfacerii
nevoilor lor personale. Organizaţiile au ele obiectivele lor, însă esenţialul pentru atingerea
acestora constă în a şti să câştige serviciile angajaţilor, să-i motiveze pentru atingerea unor cote
înalte de performanţă, asigurându-se astfel că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile
faţă de organizaţie.
Aceasta este, de fapt, o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul resurselor
umane şi care constă în a reduce diferenţele dintre nevoile organizaţiei şi nevoile angajaţilor,
acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-le pentru a stimula participarea şi performanţa
lor.
Întreprinderile au, într-adevăr, nevoie să diminueze costurile de producţie, dar au nevoie
mai ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de angajaţi
şi reacţia acestora la această atitudine să capete o tot mai mare importanţă.
În acest context, o cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama politica
salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din valoarea nou
creată să revină angajaţilor, deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta poate avea efecte nedorite
atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii desfăşurate, cât şi în ceea ce priveşte asigurarea
caracterului stimulativ al salariului.

19
Puterea sau autoritatea publică priveşte salariul atât sub aspect economic, cât şi social, atât
de pe poziţia pieţei muncii, cât şi a instituţiilor existente, de pe poziţia echilibrelor economice şi a
echilibrelor sociale.
Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale agenţilor
economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor, reclamă dezvoltarea unor
asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la organizaţie şi care să
permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi motivarea lor, îndeosebi pentru un aport
sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu şi lung. Aceasta înseamnă că
politica salarială trebuie, printre altele, să fie rezultatul şi totodată să asigure concentrarea
intereselor agenţilor economici, ale partenerilor sociali, atât sub aspectul recompensării
participării la muncă, cât şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.
Prin politica salarială, organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare
care vizează performanţa în muncă, aceasta însemnând că urmăreşte sporirea caracterului
incitativ al salariului, prin realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi
plata acesteia pe de altă parte.
În ţara noastră, datorită faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare,
că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu
operează în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de
recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.
O problemă importantă pentru economiile în tranziţie o constituie promovarea unei
politici salariale active şi neinflaţioniste (Bucur I., 1997), ceea ce presupune respectarea unor
corelaţii şi restricţii necesare stabilităţii economice, fără de care creşterea economică nu se poate
realiza. Astfel de corelaţii şi restricţii sunt:
a) asigurarea creşterii salariilor în dependenţă de evoluţia PIB şi a indicatorilor de productivitate
şi eficienţă la nivelul unităţilor economice, astfel încât sporurile de salarii să reprezinte o
consecinţă a creşterii valorii adăugate în detrimentul altor componente ale costului. În
România în anul 2007 salariile au crescut cu 25%, iar productivitatea doar cu 5%;
b) optimizarea raportului dintre costul salarial şi celelalte cheltuieli cu forţa de muncă cu
caracter nesalarial. În prezent, organismele internaţionale sunt preocupate de reducerea
costurilor nesalariale, prin care înţeleg:
- abolirea mecanismului de indexare a salariilor;
- reducerea costului indirect al muncii, respectiv a contribuţiilor sociale, în scopul
stimulării ocupării şi promovării unei politici sociale de prevedere şi nu de
corectare;
- reducerea impozetelor directe asupra câştigurilor din muncă şi sporirea celor
aferente veniturilor din alte surse.
Partea din costul salarial destinată protecţiei sociale trebuie adecvată condiţiilor
fiecărei ţări în tranziţie şi utilizată nu atât pentru atenuarea efectelor cât, mai ales, pentru
promovarea unei politici active de ocupare şi protecţie socială;
c) adaptarea sistemului de remunerare a muncii la specificităţile activităţii fiecărui agent
economic. Prin promovarea unei politici salariale la nivel microeconomic axată pe motivarea
salariaţilor pentru eficienţă şi inovaţie se stimulează performanţa individuală şi abilitatea
personală;
d) existenţa unui sistem informaţional adecvat în domeniul salariilor, care să permită realizarea
unor negocieri eficiente pentru toţi actorii sociali şi dezvoltarea relaţiilor de parteneriat real.

20
1.4. Principii generale privind salarizarea

Trebuie să se aibă în vedere următoarele principii generale pentru a satisface toate părţile
interesate în raporturile de muncă:
 formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor
economico-sociali;
 principiul negocierii salariului;
 principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
 salarii egale la muncă egală;
 absenţa plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior;
 principiul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii;
 salarii diferenţiate în funcţie de nivelul de calificare profesională;
 diferenţierea salariilor în funcţie de vechimea în muncă;
 salarizarea în raport cu condiţiile de muncă;
 descentralizarea salarizării şi liberalizarea salariului;
 caracterul confidenţial al salariului;
 cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienţei economice a activităţii individuale,
printr-o reală motivaţie a muncii;
 creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii;
 asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor;
 salarizarea în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului;
 salarizarea după importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor efectuate.

Unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii salariului, în timp
ce altele se referă la alte faţete ale salarizării, respectiv juridică şi socială.
Salariul egal la muncă egală presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât şi la
niveluri superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de
vedere cantitativ şi calitativ trebuie să primească acelaşi salariu. Nu este admis - din punct de
vedere legal - să se facă diferenţieri în ceea ce priveşte nivelul salariului în funcţie de sex, vârstă,
rasă, culoare, naţionalitate sau religie.
Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi complexitate
superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. La diferenţierea salariilor, din acest punct de
vedere, trebuie să se ia în consideraţie şi timpul şi cheltuielile necesare pentru obţinerea
calificării.
Salarizarea în raport cu condiţiile de muncă are la bază ideea că salariul trebuie să asigure
reproducerea forţei de muncă corespunzător prestaţiei diferite a acesteia în procesul de producţie.
Prestaţia diferită are loc, fie în cazul în care o persoană depune o muncă de aceeaşi calitate, dar în
cantitate mai mare decât o altă persoană, fie în cazul în care munca unei persoane este mai grea
sau se desfăşoară în condiţii deosebite de cele normale. Dificultatea condiţiilor de muncă este
înţeleasă într-un sens larg, de greutate relativă a muncii, constând în deosebirile dintre procesele
de producţie şi cele ale muncii concrete, sau condiţiile variate în care se desfăşoară munca. În
asemenea cazuri, consumul de forţă de muncă (de energie fizică, psihică şi nervoasă) în procesul

21
muncii este diferit (mai mare) comparativ cu munca normală sau uşoară. Indiferent de efortul
depus în timpul muncii, în toate cazurile salariatul trebuie să-şi restabilească cu regularitate forţa
şi capacitatea de muncă, necesarul de bunuri de consum alimentar şi alte cheltuieli fiind însă
diferit în funcţie de consumul energetic diferit în procesul de muncă. Prin urmare, salariul unui
muncitor care desfăşoară o muncă grea trebuie să depăşească salariul celui care desfăşoară o
muncă normală sau uşoară, în asemenea măsură încât partea din salariu rămasă după scăderea
cheltuielilor necesare reproducerii forţei de muncă să fie egală pentru amândoi. Trebuie avut în
vedere şi faptul că un consum mai mare de forţă de muncă în procesul de producţie creează, de
regulă, în aceeaşi unitate de timp, o valoare nouă mai mare decât munca socială medie, fiind deci
ea însăşi sursa economică a unei salarizări suplimentare. Dacă munca grea sau cea desfăşurată în
condiţii grele sau periculoase nu ar fi remunerată suplimentar, nu s-ar putea reface şi menţine
capacitatea de muncă şi s-ar diminua interesul angajaţilor pentru asemenea activităţi. Acest
criteriu se reflectă în salarii majorate, precum şi în sporurile care se acordă pentru condiţii grele
sau nocive de muncă, corespunzător timpului lucrat în asemenea condiţii.

22
CAP II GESTIUNEA RESURSELOR UMANE

2.1.Conceptul de resurse umane.Principii generale în domeniul resurselor umane

În contextul actual,caracterizat prin schimări foarte rapide,resursa umană a devenit o


resursă strategică în jurul căreia gravitează toate celelalte resurse
materiale,financiare,informaţionale.Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudilor fizice şin
intelectuale pe care oamenii le utilizează în procesul muncii.
• resursele umane reprezintă organizaţia:oamenii stiu ce,când şi cum trebuie făcut astfel
încât organizaţia să-şi atingă obiectivele;
• resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul de creştere şi dezvoltare,sunt
singurele resurse inepuizabile de creativitate,de soluţii şi idei noi,originale şi valoroase;
• resursele umane constituie un potenţial factor care trebuie înţeles,motivat şi antrenat în
vederea implicării cât mai depline şi profunde în realizarea obiectivelor operaţionale într-
un mod responsabil şi încurajator de a face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi
de perspectivă.

Managementul resurselor umane cuprinde acele activităţi prin care se optimizează


performanţa oamenilor dintr-o organizaţie, precum şi relaţiile dintre aceştia. Domeniile
importante ale managementului resurselor umane sunt: recrutarea şi selecţia, integrarea noilor
angajaţi, evaluarea performanţelor angajaţilor, stimularea materială şi morală, precum şi
administrarea relaţiilor de muncă.
Obiectivul principal al departamentului de resurse umane din cadrul întreprinderii S.C.
Hans&Associes SRL. ( compartimentul Personal Salarizare ) este acela de a-şi păstra salariaţii cât
mai mult timp în întreprindere şi de a le satisface trebuinţele acestora astfel încât întreprinderea să
obţină maximum de eficienţă. Astfel, managerul în resurse umane de la acest compartiment se
ocupă de două aspecte:
 atragerea, obţinerea şi reţinerea forţei de muncă în întreprindere date de: reducerea
absenteismului şi a fluctuaţiei de personal, creşterea siguranţei muncii;
 eficacitatea personalului din subordine ( realizarea cu succes a tuturor sarcinilor
atribuite de către fiecare angajat ).
Însă toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea şi motivarea personalului. În
cadrul întreprinderii S.C. Hans&Associes SRL., motivarea personalului se face prin:
 salarizarea corespunzătoare muncii depuse;
 acordarea de bonusuri ( de exemplu: pentru angajaţii care vin la muncă sâmbăta
sau duminica, li se acordă pe lângă salariul de bază şi o remunerare pentru orele
suplimentare, costul unei ore de muncă suplimentară fiind dublat faţă de cel
iniţial ; totodată, de sărbători angajaţilor li se acordă prime );
 promovarea angajaţilor ;
 motivare nesalarială ( foarte importantă pentru angajaţii întreprinderii S.C.
Hans&Associes SRL. este crearea unor condiţii optime de lucru: programul de

23
lucru flexibil, condiţiile de muncă , siguranţa şi sănătatea angajaţilor, protecţia la
locul de muncă, precum şi elaborarea contractului colectiv de muncă; în
întreprinderea S.C. Hans&Associes SRL. se lucrează foarte mult în echipă, astfel
încât relaţiile dintre angajaţi trebuie avute în vedere tot timpul de către
compartimentul de resurse umane );
 evaluarea posturilor
Înainte de toate acestea, un lucru dificil, costisitor dar, totodată, extrem de important
pentru S.C.Hans&Associes SRL. îl constituie politica de recrutare şi selecţie a personalului.
Astfel, compartimentul de resurse umane se ocupă de căutarea şi de găsirea candidaţilor pentru
posturile vacante ale întreprinderii, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite
persoane. Se ţine cont de ceea ce cere respectivul post şi se caută persoanele calificate pentru
acesta. În cadrul acestei întreprinderi, recrutarea se face mai mult din interior, deoarece
întreprinderea se bazează foarte mult pe experienţa dobândită în timp de angajaţii săi şi pe
vechime. Acesta este şi un mod de promovare a propriilor angajaţi. Nu se exclude însă recrutarea
din exterior apelându-se la instituţiile de învăţământ, agenţiile de forţă de muncă, şi nu în ultimul
rând la referinţele oferite de angajaţii întreprinderii. Recrutarea este făcută de către cei de de la
compartimentul Personal Salarizare. După ce s-a făcut selecţia, urmează integrarea acestora pe
noul post şi sprijinul pe care întreprinderea li-l oferă pentru a se putea adapta cât mai uşor şi mai
repede.

2.2.Contractul de muncă

Contractul de muncă, fie el individual, fie colectiv este actul care guvernează relaţiile
dintre patron şi angajat, sau aşa cum îl denumeşte legea, dintre angajator şi salariat. Relaţiile de
muncă sunt guvernate de codul muncii şi de alte legi speciale.
Este bine de stiut că:
- o persoană poate încheia un contract de muncă de la vârsta de 15 ani, caz în care este
necesar acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali;
- persoanele sub varsta de 15 ani nu pot încheia contracte de muncă;
- în cazurile locurilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face încadrarea
în muncă numai dupa împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin
hotărâre de Guvern;
- pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de lucru este de 6 ore pe zi şi de
30 de ore pe săptămână, iar aceştia nu pot presta ore suplimentare pauza de masă este de cel puţin
30 de minute, dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. În
cazul concediului de odihnă, aceştia beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel
puţin 3 zile lucrătoare;
- contractele de muncă pot fi colective, caz în care negocierea clauzelor prevăzute de acesta
revine unor reprezentanţi ai salariaţilor, şi pot fi contracte individuale de muncă, pe perioade
determinate şi pe perioade nedeterminate, sau contracte cu timp parţial;
- contractele individuale de muncă se negociază de către fiecare salariat în parte, astfel încât
trebuie multă atenţie la semnarea acestora;
- daca se doreşte contractarea unui credit, unitatea bancară solicită beneficiarului
prezentarea unui contract de muncă pe o perioadă determinată, în vederea dovedirii surselor
sigure din care se va face rambursarea creditului;
- contractul individual de muncă incheiat pe o perioadă determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 18 luni;

24
- perioada de probă constituie vechime în muncă;
- perioada de probă variază în funcţie de durata contractului individual de muncă pe
perioada determinată;
- în cazul în care devin vacante locuri de muncă, angajatorul este obligat să informeze
salariaţii, angajaţii cu contract individual de muncă pe durata determinată despre locurile devenite
vacante, să le asigure accesul la aceste locuri de muncă;
- atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, fişa anexă la contractul individual de
muncă;
- durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare, iar durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare;
- un contract poate cuprinde şi clauze cum ar fi clauza: de neconcurenţă, aceasta obligându-l
pe salariat să nu presteze o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.
Pentru această clauză inclusă în contractul individual de muncă, salariatul poate obţine o
indemnizaţie de cel puţin 25 % din salariu;
- orele suplimentare trebuie plătite conform legii, iar sporul acordat, stabilit prin negocieri,
nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază;
- orele de noapte, şi anume cel puţin 3 ore prestate între orele 22,00-06,00 duc fie la un spor
de salariu de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată,
fie la un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă;
- angajatorul are obligaţia de a garanta un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară, cuantum stabilit prin hotărâre de Guvern;
- în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, salariatul nu poate presta mai
puţin de două ore pe zi şi nici mai puţin de zece ore pe săptămână, dar nu poate efectua ore
suplimentare;
- un salariat angajat cu un contract individual de muncă cu timp parţial are aceleaşi drepturi
ca şi salariaţii cu normă întreagă, iar drepturile salariale se acorda proporţional cu timpul efectiv
lucrat, ca şi durata concediului de odihnă anual;
- atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, fişă anexată la contractul individual de
muncă;
- angajatorul are obligaţia de a-i aduce la cunoştinţa salariatului clauzele generale pe care
intenţionează să le înscrie în contract, anterior încheierii acestuia. În cazul în care există un
contract individual de muncă, aceeaşi obligaţie există din partea angajatorului în momentul
modificării unor clauze.
Acestea sunt câteva dintre cele mai importante aspecte pe care salariatul trebuie să le
cunoască la încheierea unui contract de muncă.

2.3.Politica de recrutare,selecţie şi angajare a resurselor umane

Obiectivul esenţial al procesului de recrutare constă în identificarea unui număr


suficient de mare de candidaţi care îndeplinesc condiţiile necesare ocupării unui anumit post de
muncă,astfel încât să se asigure o calitate superioară procesului de selecţie profesională.Procesul
de recrutare trebuie să fie precedat de o orientare profesionlă reală,mai ales a celor tineri,spre o
meserie sau profesie corespunzătoare aptitudinilor,însuşirilor şi calităţilor fizice sau intelectuale
ale acestora.

25
În organizaţiile mari activitatea de recrutare este îndeplinită de compartimentul resurse
umane.În organizaţiile mici şi mijlocii de această activitate se ocupă managerii de pe diferite
niveluri ierarhice care,în funcţie de necesităţi,stabilesc criteriile,mijloacele şi tehnicile de
recrutare.Recrutarea este un proces care consumă bani şi timp,şi de aceea este important ca ea să
se desfăşoare după un plan bine coceput ,ale cărui faze sunt:
• identificarea şi stabilirea necesarului de resurse umane;
• evaluarea şi definirea postului de muncă pe baza fişei postului;
• prospectarea interioară în vederea recrutării(politica de promovare internă);
• prospectarea surselor exterioare în vederea recrutării( anunţul în presă);

Selecţia este procesul prin care se alege,conform unor criterii,cel mai potrivit candidat în vederea
ocupării unui anumit post de muncă.Există un ansamblu de metode şi tehnici de selecţie cu
ajutorul cărora se încearcă a se diagnostica potenţialul candidatlui ,pentru a vedea dacă este în
măsură să realizeze în mod eficient obiectivele,sarcinile,competenţele şi responsabilităţile ce-i
vor reveni în cadrul organizaţiei.Aceste metode şi tehnici se concep diferit ,în funcţie de natura
posturilor.
 pentru selecţionarea muncitorilor,componenţi principali ai procesului de
producţie,se utilizează cu prioritate testele psihometrice şi probele practice;
 în selectarea personalului de specialitate ,modalitatea cea mai frecventă este
susţinerea de probe de examinare şi interviul pentru evaluarea cunoştiţelor însuşite
în domeniul respectiv;
 în cazul personalului managerial pentru evaluarea calităţii intelectuale se folosesc
testele situaţionale,vizând determinarea capacităţii de memorare,nivelul de
inteligenţă,potenţialul de comunicare,abilitatea de a negocia.
Fazele selecţiei sunt:
• analiza scrisorii de intenţie şi a curriculum vitae;
• întocmirea chestionarului standard;
• interviul în vederea selecţiei;
• testele în vederea selecţiei;
• verificarea referinţelor;
• avizul final în vederea angajării.

Angajarea este etapa finală a acestui amplu proces care trebuie să se efectueze respectând în
primul rând legislaţia muncii în vigoare.Între organizaţie şi candidatul selectat trebuie să existe
un contract de muncă,în care sunt stipulate obligaţiile şi drepturile celor două părţi componente.
Fazele angajării sunt:
• avizul medical;
• integrarea în noul colectiv de muncă la nivelul organizaţiei şi la nivelul compartimentului
de muncă;
• evaluarea eficacităţii şi eficienţei recrutării şi a selecţiei.

Ca şi concluzie,fiecare organizaţie îşi elaborează o proprie procedură de recrutare,selecţie şi


angajare,în funcţie de politica sa în domeniul resurselor umane.

2.4.Instruirea profesională

26
Instruirea profesionlă a devenit o necesitate a perioadei în care trăim datorită
tehnologiei avansate care progresează cu paşi rapizi în toate domeniile de activitate şi din această
cauză procesul de învechire a cunoştinţelor devine foarte rapid.
Componentele de bază ale instruirii profesionale sunt formarea profesională şi perfecţionarea
profesională.Efectele pregătirii profesionale:
 angajaţii cu calificare mai ridicată vor obţine o productivitate mai înaltă;
 angajaţii vor fi capabili să-şi asume sarcini mai complexe şi răspunderi mai mari,şi
implicit,vor înregistra performanţe superioare;
 perfecţionarea profesională continuă constituie un important factor de motivare în muncă;
 având o calificare mai ridicată,angajaţii ştiu că pot promova mai în funcţie,aceasta fiind
dorinţa care îi animă pe toţi indivizii;
 grija manifestată din partea conducerii pentru ridicarea calificării profesionale îi ataşează
pe angajaţi mai mult de organizaţia în care lucrează;
 fiind posesorul unor cunoştinţe avansate,angajatul are siguranţă mai mare că îşi poate găsi
mai uşor un alt loc de muncă ,în caz de nevoie.
Metode şi tehnici de instruire profesională:
-instruirea prin programe personale;
-pregătirea profesională la locul de muncă;
-pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităţilor funcţiei;
-rotaţia pe posturi;
-participarea la grupuri eterogene de muncă;
-participarea ca instructori la programe de pregătire;
-participarea la şedinţe şi dezbateri;
-organizarea de conferinţe,cursuri de perfecţionare.
Pregătirea profesională este o investiţie profitabilă în resurse umane,efectele fiind
imediate sau de perspectivă.Cu siguranţă ea va duce la creşterea performanţelor
profesionale,precum şi la adaptarea angajaţilor la permanentele schimbări
structurale,tehnologice şi sociale.

2.5.Promovarea şi dezvoltarea carierelor profesionale

Promovarea profesională reprezintă procesul de trecere a angajaţilor în ordine


ascendentă dintr-o funcţie în alta astfel:
• promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă,specifică organizaţiilor cu tendinţe
conservatoare puternice;
• promovarea pe baza rezultatelor obţinute al cărei dezavantaj constă în riscul
manifestării „principiului Peter” conform căruia fiecare persoană tinde să se ridice pe
scara ierarhică până la nivelul său de incompetenţă;
• promovarea pe baza potenţialului profesional are în vedere
cunoştinţele,aptitudinile,deprinderile,capacitatea de efort,receptivitate la nou ale
angajatului abordate în perspectiva acestuia.

Promovarea profesionlă poate fi efectuată fie în acelaşi domeniu de activitate,fie în


domenii diferite.Tendinţa actuală este ca,de la un anumit nivel ierarhic să se prevadă o

27
evoluţie profesională prin trecerea dintr-un domeniu în altul,deoarece aceasta asigură o
motivare superioară angajatului.

Cariera profesională poate fi considerată ca o succesiune de experienţe separate,corelate


între ele,prin care trece o persoană de-a lungul vieţii.Dezvoltarea carierei este un proces
organic viu,nu unul mecanic ,ce urmează un program prestabilit.Fiecare etapă în carieră
duce la un nivel superior de înţelegere de sine,ca urmare a succesului sau a
insuccesului,remodelând modul în care individul se vede pe sine,cu potenţialul şi limitele
sale.De aceea fiecare experienţă de viaţă modifică aspiraţiile şi dorinţele individuale.
Pentru dezvoltarea carierei profesionale trebuie să ne înţelegem pe noi înşine şi,în acelaşi
timp,să cunoaştem lumea în care trăim.Întrebările care aşteaptă răspuns se referă atât la
lumea interioară cât şi la cea exterioară individului,care trebuie să-şi găsescă propria cale
în viaţă.
În dezvoltarea unei cariere profesionale de succes un rol deosebit îl are nevoia de
realizare,autorealizare şi de autodepăşire permanentă.

2.6. Evaluarea performanţelor profesionale

Evaluarea performanţelor profesionale constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi


îndeplinesc responsabilităţile ce le revin,în raport cu cerinţele postului ocupat.Procesul de
evaluare a performanţelor poate fi definit ca un ansamblu de proceduri standardizate vizând
obţinerea informaţiilor,într-un sistem de ierarhie managerială,privind comportamentul
profesional al personalului organizaţiei.
Din punct de vedere al angajaţilor,cunoaşterea performanţelor profesionale şi a
propriilor aptitudini,înseamnă o înţelegere reală a modului în care aceştia îşi îndeplinesc sarcinile
de muncă,ce productivitate au înregistrat,ce aşteaptă de la ei organizaţia în care îşi desfăşoară
activitatea şi cum răspund solicitărilor acesteia.Posibilitatea cunoaşterii valorii profesionale ,dă
celui evaluat încrederea în propriile-i forţe şi creează posibilitatea autoanalizei în faţa semnelor
de întrebare ridicate,constituind în acelaşi timp şi un factor psihologic mobilizator sau
motivaţional,generator al unei atitudini pozitive faţă de muncă.
Corectitudinea evaluărilor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite în acest
scop,ceea ce presupune:
 validarea rezultatelor(capacitatea de a reflecta adevărul);
 fidelitatea determinărilor(capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare
repetată);
 echivalenţa rezultatelor(evaluatorii independenţi ajung la acelaşi rezultat);
 omogenitatea internă(mai multe componente ale aceluiaşi instrument ,măsurând acelaşi
element,indică acelaşi rezultat);
 sensibilitatea tehnicilor folosite(capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţi).
Aprecierile făcute asupra fiecărui angajat sunt cuprinse într-un document denumit „fişă
de apreciere” care poate fi concepută în moduri diferite.Aprecierile privind rezultatele şi
potenţialul profesional,precum şi perspectivele fiecărui angajat sunt confidenţiale.
Pentru a fi eficientă,evaluarea performanţelor trebuie să se integreze în mod organic într-
un sistem adecvat de management al resurselor umane,în care trăsăturile fundamentale
ale responsabililor acestor activităţi trebuie să fie profesionalism,corectitudine,
credibilitate.

28
2.7.Remunerarea şi recompensarea muncii prestate

2.7.1.Componente ale sistemului de salarizare

În general, sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente: salariul de bază,


sporuri, adaosuri la salarii, premii şi recompense, beneficii.
Conform legii, salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale, nu pot fi
comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sancţiunea suportării rigorilor legii. Se
consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial, încercându-se în acest fel
protejarea întreprinderilor în competiţia pentru menţinerea salariaţilor şi evitarea situaţiilor
conflictuale ce ar rezulta din întelegerea greşită total, parţial sau neînţelegerea raporturilor
contractuale.

2.7.1.1. Salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului şi a veniturilor din muncă ale
angajaţilor, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu
vechimea în muncă şi alte criterii. Salariul este menit să asigure comensurarea şi cointeresarea
cantităţii muncii depuse.
Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcţii pentru muncitori şi personalul
operativ şi prin nomenclatorul de funcţii pentru personalul de conducere, de execuţie şi de
deservire generală. De regulă, pentru societăţile comerciale, regiile autonome şi alte
persoane juridice private, salariul de bază se stabileşte prin contractele colective şi cele
individuale de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.
Salariul de bază are o mare importanţă în sistemul de salarizare şi în politica salarială,
deoarece, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din
muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se calculează şi se acordă alte
drepturi de personal cuvenite angajaţilor (indexarea, sporuri, indemnizaţii, drepturi de pensie,
ajutor de şomaj şi altele). Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului
şi se acordă numai în anumite situaţii.

2.7.1.2. Sporurile

Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, regiile


autonome, alte persoane juridice private, precum şi instituţiile bugetare acordă diferite sporuri
prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi cele individuale de
muncă.
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare
a condiţiilor în care se desfăşoară munca. De regulă, sporurile se acordă sub formă de cote
procentuale, aplicate la salariul de bază.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele sunt
specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:
a) sporul pentru vechime în muncă;
b) sporul pentru munca desfăşurată peste programul normal de lucru;

29
c) sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
d) sporul pentru munca prestată în timpul nopţii;
e) sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
f) sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
g) sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
h) sporul de stabilitate;
i) sporul pentru doctorat;
j) sporul pentru activitatea desfăşurată de către nevăzătorii încadraţi în gradul I de invaliditate.
La societăţile comerciale şi regiile autonome se pot acorda unele sporuri şi anume:
a) sporul pentru condiţii grele la muncă;
b) sporul pentru condiţii deosebite ori nocive de muncă;
c) sporul pentru condiţii periculoase;
d) sporul pentru activitatea de pază;
e) sporul de vechime în societate.
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
a) sporul de izolare;
b) sporul de şantier;
c) sporul pentru munca în subteran;
d) sporul pentru scufundări;
e) sporul de frig;
f) sporul de înălţime;
g) indemnizaţia de zbor;
h) sporul pentru condiţii de muncă penibile.
Pentru unele instituţii bugetare, în conformitate cu legile privind funcţionarea lor, sunt
stabilite unele sporuri numai angajaţilor acestora şi anume:
a) sporul de risc şi suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătoreşti);
b) sporul de confidenţialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul Legislativ şi
unele regii autonome).

2.7.1.3 Adaosurile la salarii şi premiile

Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume:


• depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi
recompensa suplimentar aceste rezultate;
• au un caracter aleatoriu, în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea lor.
Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin legi şi acte normative, precum şi prin
contractele colective şi cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un efect favorabil
dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor.
Pentru societăţile comerciale şi regiile autonome, principalele adaosuri şi premii sunt:
a) adaosul de acord;
b) premii în cursul sau la sfârşitul anului;
c) cota parte din profitul realizat;
d) alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.
În cazul instituţiilor bugetare, în categoria adaosurilor şi premiilor se includ:
a) premii individuale acordate în timpul anului;
b) premiul anual (până la un salariu lunar);

30
c) premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
d) stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de
activitate (încasări din urmărirea creanţelor la bugetul de stat şi cel al asigurărilor sociale;
confiscări şi valorificări de bunuri; amenzi şi penalităţi etc.).
Se pot include şi alte adaosuri la salarii, printre care:
a) salariul de merit;
b) indemnizaţii de conducere;
c) indemnizaţii de coordonare;
d) indemnizaţii de şedinţă;
e) primele de vacanţă;
f) indemnizaţii pentru transferul în altă localitate;
g) indemnizaţii de instalare;
h) diurna de deplasare şi altele.

2.7.2. Forme de salarizare

Formele de salarizare sunt modalităţi de evaluare şi determinare a plăţii muncii


salariaţilor. Acestea urmăresc următoarele (Rotaru A., Bostan I., 2002):
- să stimuleze creşterea producţiei şi a productivităţii muncii;
- îmbunătăţirea calităţii produselor;
- reducerea consumurilor de materii prime şi energie;
- îndeplinirea integrală şi la timp a sarcinilor de muncă şi altele.
În România se practică două mari forme de salarizare (Petrescu I., 2003):
 salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
 salarizarea după timp (în regie).
O altă formă de salarizare este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

2.7.2.1. Salarizarea în acord

Salarizarea în acord sau bucată cu bucată este forma de salarizare în care salariul cuvenit
angajatului rezultă din înmulţirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare, cu numărul
produselor sau volumul de lucrări realizate, având avantajul de a lega direct salariul de munca
prestată. Această muncă poate fi individuală şi atunci avem de a face cu acordul individual sau
colectivă (membrii unei echipe), această formă numindu-se acord colectiv.
O altă modalitate de clasificare a acordului este în:
 acord direct sau cu bucata, în care salariul este direct proporţional cu cantitatea de
produse sau lucrări; se aplică în unităţi industriale, de construcţie, transporturi şi alte
domenii de activitate, în care sarcinile de muncă se pot stabili pe bază de norme de
muncă sau de producţie exprimate în unităţi fizice (bucăţi, mc, tone) şi în care munca
prestată poate să fie măsurată pe fiecare angajat sau formaţie de lucru;
 acord indirect, în care personalul care deserveşte mulţi lucrători în acord direct, ale
căror realizări sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţi, primeşte salariul
proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitorii respectivi
(deserviţi); se aplică la locurile de muncă la care lucrările pregătitoare auxiliare şi de
deservire a muncitorilor de bază, salarizaţi în acord, sunt date spre executare în mod

31
expres, unor muncitori ca zonă de deservire normată şi unde nu este aplicabil acordul
direct;
 acord progresiv, în care la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe unitate
se majorează în anumite proporţii; se aplică pentru lucrări sau activităţi la care există
interes pentru depăşirea producţiei prevăzute şi la care se stabilesc niveluri minime de
realizare a sarcinilor de producţie cantitative, precum şi coeficienţii de majorare
progresivă a salariilor pe unitatea de produs sau lucrare, în domeniul comercial -
agenţi de vânzări.
Aplicarea formei de salarizare în acord impune să se ţină seama de unele condiţii, şi
anume:
 rezultatele muncii îndeplinite să poată fi măsurate, pe fiecare angajat sau formaţie de
muncă;
 să fie asigurată desfacerea producţiei realizate peste cea contractată sau programată;
 salarizare în acord să nu ducă la diminuarea calităţii produselor sau a lucrărilor, la
nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecţia şi securitatea
muncii;
 aplicarea salarizării în acord să nu ducă la depăşirea consumurilor de materii prime,
materiale, combustibil sau energie.
Această formă de salarizare are următoarele avantaje:
• generează sentimentul de echitate;
• conduce la creşterea productivităţii muncii;
• elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
• se aplică foarte bine pentru munca în afara unităţii, la domiciliu.
Practica a evidenţiat şi o serie de dezavantaje:
- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorinţa de a câştiga cât mai mult;
- pot să apară probleme de calitate;
- apar situaţii conflictuale cu conducerea privind evaluarea şi recunoaşterea volumului
rezultatelor;
- solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs
pentru toate produsele sau operaţiile şi de adaptare continuă a normei;
- nu se garantează un salariu minim.

2.7.2.2. Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Salarizarea după timpul lucrat sau în regie este cea mai veche şi cea mai simplă formă de
salarizare, care constă în acordarea salariului de bază stabilit pe oră, zi sau lună, în funcţie de
timpul efectiv lucrat şi cu condiţia îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite
pentru funcţia/postul ocupat de angajat.
Salarizarea în regie este proporţională direct cu timpul lucrat, nefiind influenţată de
volumul de activitate şi rezultatele obţinute.
Această formă de salarizare se aplică de obicei personalului tehnico-administrativ în
cadrul organizaţiilor. Se aplică în diferite situaţii, printre care: la locurile de muncă unde
cantitatea de producţie, activitatea şi ritmul de muncă nu depind de efortul executantului; acolo
unde calitatea produselor sau lucrărilor este mai importantă decât cantitatea lor; la locurile de

32
muncă la care producţia şi productivitatea muncii nu poate fi măsurată sau munca nu poate fi
normată; acolo unde nu se poate ţine o evidenţă a rezultatelor muncii pe fiecare angajat etc.
Avantaje ale salarizării în regie:
• calculul simplu al salariilor;
• o anumită siguranţă şi stabilitate a mărimii salariului;
• reducerea cheltuielilor şi a eforturilor pentru evidenţa şi calculul salariilor.
Dezavantaje ale aceastei forme de salarizare:
- nu stimulează angajaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii;
- există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă, în condiţiile unei supravegheri
ineficiente;
- veniturile muncitorilor sunt, de regulă, mai mici decât cele ale muncitorilor salarizaţi
în acord.
Pentru a diminua unele dintre dezavantaje, salarizarea după timp este completată cu unele
suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime
pentru unele riscuri de la locul de muncă; prime de calitate şi altele.

2.7.2.3. Salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remize

Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora asupra
valorii achiziţiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii. Veniturile cuvenite
fiecărui angajat se calculează în mod asemănător salarizării în acord direct, proporţional cu
gradul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determină în corelaţie cu salariul de bază, de încadrare a
personalului care îndeplineşte atribuţii şi răspunderi similare.
Această formă de salarizare se aplică muncitorilor şi personalului operativ din unităţi de
aprovizionare tehnico-materială şi cele de recuperare şi valorificare a materialelor refolosibile.
Remiza se exprimă sub formă de cote la 10000, 1000 sau 100 lei volum de desfaceri, încasări din
vânzarea produselor sau volum de colectare.

În funcţie de natura activităţii, pot fi concepute şi aplicate şi alte forme de salarizare,


specifice fiecărei societăţi comerciale. Forma de salarizare care se aplică la fiecare loc de muncă
este cea stabilită în contractul colectiv şi cel individual de muncă. Prin contractul colectiv de
muncă, se stabileşte propriul sistem de salarizare care conţine: nivelul salariilor de bază; sistemul
de sporuri; formele de salarizare care se aplică la diferitele locuri de muncă; sistemul de premii,
stimulente şi alte înlesniri acordate angajaţilor.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă trebuie să fie în
concordanţă cu normele legale în vigoare, în limita posibilităţilor economice şi financiare ale
firmei. În funcţie de anumite obiective şi condiţii specifice, organizaţiile economice pot stabili
forme combinate de salarizare. Pentru regiile autonome şi instituţiile finanţate de la bugetul de
stat, sistemul şi formele de salarizare se stabilesc de către guvern.

2.7.3. Sisteme de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor, formelor şi instrumentelor


economice şi organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salarizării
personalului. Prin sistemul de salarizare se asigură cointeresarea materială a salariaţilor şi se

33
realizează împletirea intereselor personale ale salariaţilor cu interesele generale de dezvoltare a
organizaţiei (Petrescu I., 2003).
Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de salarizare este unul din
mijloacele care permite să se acţioneze asupra comportamentului salariaţilor unei organizaţii
pentru asigurarea bunului mers al acesteia.
Deasemenea, într-un sens şi mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat drept
unul din mecanismele de armonizare a exigenţelor, obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care
intervin în funcţionarea întreprinderilor.
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un sistem
de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca lor şi cu nivelul de performanţă
pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este clar şi important, realizarea lui nu este o problemă
uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relaţiile
umane. Nu este esenţial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere
tehnic, ci trebuie ca angajaţii să fie convinşi de acest lucru. Într-o oarecare măsură, toate
sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câştig şi rezultate, între salariu şi performanţă.
Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului, se aşteaptă ca muncitorul să realizeze un
anumit nivel de performanţă pentru a îşi păstra postul sau pentru promovarea într-un post mai
bine plătit, în funcţie de rezultatele obţinute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă şi răspândită a
motivaţiei umane, care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani şi i se oferă un
surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort. Cu toate
acestea, există unele aspectele care fac dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de
rezultate:
a) plata nu este percepută ca rezultat al performanţei;
b) evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective;
c) organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii.
Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se considere plata
ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multiplii factori din mediul muncii care afectează
motivaţia angajaţilor. Banii pot fi motivanţi, dar nu excluzând alţi factori, inclusiv cei privind
natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a acesteia.
Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de
avantaje acordate salariaţilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaţiei personalului şi reducerea
cheltuielilor pentru angajarea şi instruirea noilor salariaţi. Vârsta, educaţia, experienţa în muncă,
satisfacţia profesională, situaţia familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea
"pachetului" de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivităţii, ridicarea calităţii
produselor şi construirea unui climat favorabil întreprinderii.
Principalele avantaje acordate salariaţilor sunt:
- reduceri de preţuri la produsele cumpărate de salariaţii din firmă;
- posibilitatea de a plăti în rate cumpărăturile de la întreprindere;
- finanţarea parţială a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile organizate de
întreprindere;
- sprijin financiar în construcţia de locuinţe şi achiziţionarea unor bunuri de folosinţă
îndelungată (împrumuturi în condiţii avantajoase);
- atribuirea în folosinţă a unei locuinţe de serviciu;
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal);
- utilizarea caselor de odihnă, a bazelor sportive şi alte facilităţi social-culturale;
- concedii suplimentare plătite;

34
- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
- amenajări pretenţioase ale locului de muncă;
- asigurarea unei mese gratuite sau la preţ subvenţionat pe zi (acordarea tichetelor de
masă).
Toate aceste avantaje însumează anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda în
măsura în care evaluări riguroase demonstrează că efectele pozitive cuantificate în bani depăşesc
nivelul cheltuielilor efectuate în această direcţie.

La elaborarea şi aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se ţină seama de


două cerinţe, şi anume:
 salariile acordate să corespundă unei munci social-utile şi efectiv prestată, în
concordanţă cu pregătirea profesională, îndemânarea şi experienţa în muncă;
 rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producţiei şi al nivelului
productivităţii muncii, trebuie să devanseze fondul de salarii şi respectiv salariul
mediu, pentru a asigura rentabilitatea activităţii desfăşurate şi reproducţia lărgită a
capitalului.

În general, sistemul de salarizare trebuie să contribuie la îndeplinirea unor obiective, şi


anume:
- minimizarea fluctuaţiei, nemulţumirilor şi percepţiei inechităţii ca rezultat al
insatisfacţiei privind conţinutul sistemului de salarizare şi al altor compensaţii;
- controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând programe care să determine
valoarea fiecărei funcţii şi a fiecărui angajat;
- a stabili şi identifica o bună frecvenţă şi mărime a creşterilor de salarii, precum şi
restrângerea competenţei managerilor de a acorda creşteri nejustificate de salarii şi
recompense;
- recompensarea diferenţiată a performanţelor ridicate;
- identificarea şi corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale salariilor şi ale
recompenselor practicate pe piaţa muncii;
- acordarea salariilor în concordanţă cu prevederile legale în vigoare.

2.7.3.1. Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ

Conform prevederilor legale, salarizarea în cadrul organizaţiilor se stabileşte prin


contracte colective şi individuale de muncă prin negociere (Petrescu I., 2003). Singura condiţie
expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie mai mic decât salariul
minim garantat în plată.
Sistemul de salarizare al unei organizaţii se poate stabili pornind de la prevederile
contractului colectiv de muncă la nivel naţional, adaptându-l factorilor specifici ai acesteia
(obiect de activitate, complexitatea acţiunilor, dotarea tehnică, productivitatea muncii, numărul şi
structura de personal, rentabilitate etc.).
Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizaţii se stabilesc:
 nivelul salariului minin la nivelul organizaţiei;
 nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul colectiv
de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiţi coeficienţi de ierarhizare în
funcţie de nivelul studiilor şi complexitatea lucrărilor;

35
 sporurile la salariu ce se acordă în funcţie de condiţiile de muncă sau pentru anumite
situaţii, specificându-se nivelul minim al acestora.
Salarizarea muncitorilor şi a personalului operativ se face în funcţie de meseria sau
specialitatea pe care o posedă fiecare şi nivelul de calificare (Rotaru A., Bostan I., 2002). Pentru
încadrarea şi salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente şi anume: nomenclatorul
meseriilor şi specialităţilor, clasificarea ocupaţiilor din România, indicatoarele tarifare de
calificare, reţelele/grilele de salarizare.
Reţelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemul de salarizare a muncitorilor
prin care se stabileşte salariul de bază lunar, corespunzător fiecărui nivel (categorie) de calificare
pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). Pentru a fi corespunzătoare, reţelele tarifare
trebuie să satisfacă anumite cerinţe şi anume:
- să ţină seama de specificul activităţii întreprinderii;
- să stimuleze creşterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creşteri stimulative
ale salariului de la o categorie de calificare la alta;
- să stimuleze punerea în valoare a capacităţilor personale ale muncitorilor, în cadrul
aceleiaşi categorii de calificare.
În raport cu nomenclatorul de meserii şi funcţii şi cu indicatoarele tarifare de calificare,
reţelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare.
Reţelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii salariilor
dintre patronat şi sindicate, precum şi cu ocazia indexării salariilor.
Nomenclatorul de meserii şi funcţii, ca şi indicatoarele de calificare sunt modificate la
intervale mai mari de timp, influenţate de progresul tehnico-ştiinţific, îmbunătăţirea înzestrării cu
mijloace de muncă şi cu obiecte ale muncii, perfecţionarea metodelor de muncă şi a organizării
ştiinţifice a producţiei şi a muncii etc.
Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin reţele (grile) de salarizare, diferenţiate
pe un număr de niveluri (categorii), stabilite în raport cu: calificarea cerută pentru executarea
lucrării, complexitatea lucrărilor, dificultatea condiţiilor de muncă.
Fiecare angajator stabileşte nivelul salariilor, pe meserii sau funcţii, urmărind
diferenţierea acestora pe categorii şi nivel de calificare.
Încadrarea şi promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se face pe baza criteriilor proprii
adoptate de angajator, în condiţiile stabilite prin lege şi prin contractul colectiv de muncă.

2.7.3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală

În categoria personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală se includ


funcţii/profesii foarte diferite, în ce priveşte specialitatea, nivelul de pregătire profesională, natura
şi complexitatea muncii prestate.
Totalitatea funcţiilor de conducere, de execuţie şi de deservire generală dintr-o unitate
economică sau orice tip de organizaţie, considerate în legătură cu poziţia funcţiilor, nivelul
salariului şi proporţiile numerice dintre diferite funcţii şi compartimente, se cuprind în statul de
funcţiuni şi personal. Acesta se elaborează pe baza şi în concordanţă cu structura de organizare şi
conducere adoptată de organizaţia respectivă şi aprobată de organul competent.
Salariile de bază pentru aceste funcţii se stabilesc în mod diferenţiat, ţinând cont de o
serie de criterii, printre care:
- complexitatea sarcinilor sau lucrărilor de efectuat;

36
- răspunderea pentru modul de îndeplinire a sarcinilor;
- nivelul de pregătire profesională, generală şi de specialitate;
- alte criterii specifice unor activităţi.
Pentru stabilirea nivelului salariilor pe funcţii se pot folosi diferite modalităţi, printre care:
clasele de salarizare (în acest caz, fiecare funcţie va avea stabilit un număr de clase sub formă de
gradaţii); salarizarea între limite; salarizarea în sume fixe pentru fiecare etc. Pot fi folosite şi alte
modalităţi de stabilire a salariilor astfel încât, un angajat rămânând pe aceeaşi funcţie, să poată
primi un salariu majorat, pentru rezultatele obţinute în munca prestată şi timpul cât este încadrat
în aceeaşi funcţie.
Potrivit legii, ocuparea unor funcţii de conducere sau de execuţie, indiferent de domeniul
de activitate nu este condiţionată de vechimea în muncă sau în specialitate. Pot exista cazuri în
care, unii angajatori pot să stabilească anumite limite de vechime şi de experienţă pentru funcţiile
de conducere.
Contractul de management este acordul de voinţă prin care o persoană juridică care
desfăşoară o activitate economică, în calitate de proprietar, încredinţează unui manager
organizarea, conducerea şi gestionarea activităţii sale, pe baza unor obiective şi criterii de
performanţă cuantificabile, în schimbul unei plăţi.
Managerul este plătit după cum urmează:
a. o plată lunară care se plăteşte din fondul de salarii al societăţii comerciale;
b. participarea la profitul unităţii, stabilită în funcţie de gradul de realizare a obiectivelor.
În scopul întăririi răspunderii managerului, din cota de participare la profitul unităţii care
îi revine acestuia, o parte va fi formată dintr-un pachet de acţiuni la societatea comercială
respectivă.

2.7.3.3. Sistemul de premii şi alte stimulente

Pentru a stimula realizările în diferite laturi ale activităţii, organizaţiile acordă premii şi
alte stimulente, pe baza criteriilor stabilite de lege sau prin contractul colectiv de muncă.
La stabilirea criteriilor şi a modalităţilor de constituire şi de acordare a premiilor este
necesar să se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru diferite categorii
de personal, în aşa fel încât să se asigure realizarea unor venituri corelate cu activitatea şi
eforturile depuse de diferite categorii de angajaţi.
Premiul acordat angajatului nu este un drept, ci este o recompensă pentru un aport
deosebit adus la realizările generale ale firmei.
Eficacitatea premiului poate fi asigurată dacă se ţine seama de îndeplinirea unor condiţii:
a. să fie corect, în sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului propus;
b. să fie constituit astfel încât să determine interesul pentru depunerea efortului necesar;
c. să se acorde la un termen cât mai apropiat de momentul obţinerii rezultatului.
Premiile acordate din fondul de salarii, se stabilesc şi se acordă avându-se în vedere o
varietate mare de criterii, printre care:
• creşterea productivităţii muncii;
• îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de mediu ambiant;
• realizarea de economii de forţă de muncă;
• reducerea consumurilor normate de materii prime, energie, combustibil;
• realizarea unor raţionalizări, inovaţii sau invenţii, aplicate şi profitabile firmei.

37
După încheierea bilanţului contabil, din profitul obţinut, societăţile comerciale pot
constitui şi acorda premii angajaţiilor.

2.7.3.4. Sistemul de sporuri şi alte adaosuri la salarii

Sporurile şi adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul şi consumul energetic


suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfăşoară în alte condiţii decât cele normale.
Natura şi mărimea sporurilor sunt stabilite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.
O bună parte din sporuri sunt acordate în funcţie de condiţiile de muncă, pentru timpul
lucrat în aceste condiţii:
a. sporul pentru lucrul în subteran, în cazul exploatărilor miniere, construcţii hidrotehnice,
construcţii în subteran;
b. sporuri pentru condiţii grele de muncă;
c. sporul pentru condiţii nocive, respectiv la locurile de muncă unde există condiţii vătămătoare
sănătăţii şi care nu sunt dorite de angajaţi;
d. sporul pentru condiţii de muncă periculoasă;
e. sporul pentru timpul lucrat în cursul nopţii, între orele 22 şi 6;
f. sporul de şantier.
În afară de aceste sporuri, se acordă şi alte categorii de sporuri:
a. sporul pentru ore lucrate suplimentare peste programul lunar de lucru (170 de ore);
b. sporul pentru lucrul sistematic în afara programului de lucru, atunci când are caracter
permanent sau aproape permanent;
c. sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
d. sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
e. sporul pentru utilizarea cel puţin a unei limbi străine;
f. sporul pentru vechimea în muncă.

2.7.4. Plata salariilor

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după
caz (Petrescu I., 2003).
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această
modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces
al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului
supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile
dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

38
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de
lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi
respectată următoarea ordine:
1) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
2) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
3) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
4) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

CAP. 3 CONDUCEREA CONTABILITĂŢII SALARIZĂRII

3.1. Consideraţii generale cu privire la salarizarea personalului

Decontările cu personalul presupun, pe de o parte, înregistrarea în conturile de cheltuieli a


drepturilor de personal cuvenite angajaţilor şi, pe de altă parte, plata efectivă a acestor sume
personalului (Ristea M., 2005).
Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit salariaţilor, sporurile,
adaosurile, indemnizaţiile şi alte sume acordate (pentru conducere, indexările de salarii pentru
compensarea creşterii preţurilor, indemnizaţiile acordate pentru concediul de odihnă).
Sunt incluse în fondul de salarii şi indemnizaţiile plătite personalului care lucrează pe
bază de contract de prestări de servicii sau contract individual de muncă cu timp parţial în măsura
în care sunt prevăzute a fi suportate de acesta.
Deasemenea, mai sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul şi ajutoarele
materiale şi de protecţie socială sub formă de: ajutoare de boală, ajutoare pentru incapacitate
temporară de muncă, ajutoare pentru îngrijirea copilului, ajutoare de deces şi alte ajutoare
acordate de întreprindere care se suportă din contribuţia pentru asigurări sociale, precum şi
sumele achitate, potrivit legii pentru şomaj etc. Sunt incluse în sfera decontărilor cu personalul şi
sumele care reprezintă premiile acordate personalului şi participările acestuia la profit.
Fondul de salarii reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator (Pântea I.
P., Bodea Gh., 2005). Salariul brut cuprinde următoarele elemente:
a) Salariul de încadrare - care se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între
patronat şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul
lucrat şi poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.
b) Sporurile - se acordă în următoarele cazuri:
• pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoase, penibile (10% din salariul de
bază), nocive (10% din salariul minim negociat la nivel de unitate), izolare, stres etc.
• pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 75% din salariul de bază;
• pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de
sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
• pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;

39
• pentru vechimea în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază (Contractul colectiv de
muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006 nr. 2001/31.01.2005);
• pentru exercitarea unei funcţii suplimentare: se poate acorda un spor de până la 50%
din salariul de bază al funcţiei înlocuite;
• pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile
postului.
c) Adaosurile la salariul de bază sunt:
• adaosul de acord;
• premiile acordate din fondul de premiere;
• primele de vacanţă şi de sărbători.
d) Indexările - reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază, ca
urmare a creşterii preţurilor.
e) Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă. Conform Codului Muncii, dreptul la concediul
de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Durata minimă a concediului de
odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-
un an calendaristic. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care lucrează în condiţii
grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă
de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
lucrătoare.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
numărul de zile lucrătoare din concediu x salariul mediu zilnic în luna de concediu
Salariul mediu zilnic se calculează astfel: (salariul de încadrare + sporul de vechime +
indemnizaţia de conducere) / numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.
f) Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.
g) Avantajele în natură - constituie o parte a salariului stabilită sub formă de bunuri sau
servicii. Plata în natură, stabilită prin negociere, nu poate depăşi 30% din salariu.
Alte drepturi de personal:
• participarea salariaţilor la profit: cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor
este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor
autonome;
• tichetele de masă, acordate conform legii şi înţelegerii părţilor. Angajatorul distribuie
salariaţilor tichetele de masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna
următoare. Acesta distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător
numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul poate
utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care
este prezent la lucru în unitate. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru
achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Indemnizaţii sociale - dreptul la concedii şi indemnizaţii este condiţionat de plata


contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii (în cuantum de 0,85% din fondul de salarii). Salariaţii
pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale:
1) Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă - se plăteşte atât din fondul de salarii,
cât şi din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Se suportă de către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi avuţi, astfel:

40
a) până la 20 de angajaţi, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;
b) între 21-100 de angajaţi, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;
c) peste 100 de angajaţi, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;
Beneficiază de aceste indemnizaţii asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin o
luna, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
Durata maximă de acordare este de 180 de zile pe an, cu următoarele excepţii:
 un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară şi extrapulmonară şi pentru unele boli
cardiovasculare;
 un an şi jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală,
peritoneală, urogenitală, pentru SIDA şi cancer.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din
lună
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: (suma salariilor brute lunare
din ultimele 6 luni) / (numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni).
Procentul este de 100% pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA,
cancer şi boli infectocontagioase din grupa A şi urgenţe medico-chirurgicale.
2) Indemnizaţia pentru maternitate - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru
sarcină si lehuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Concediul pentru
sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lehuzie pe o
perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină şi lehuzie se compensează între
ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, cu condiţia ca
durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.
Indemnizaţia se acordă şi în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada
concediului de lehuzie.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din
concediu
3) Indemnizaţia de risc maternal. Pentru protecţia mamei şi a copilului se poate acorda, la
cererea salariatei, un concediu de risc maternal. Indemnizaţia se calculează în cotă de 75%
din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni.
4) Indemnizaţia pentru creşterea copilului - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale
de stat. Indemnizaţia se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlineşte 2 ani, iar
pentru copilul cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin
10 luni, în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu brut pe economie x 85%
Salariul mediu brut utilizat pentru fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat
pentru anul 2008 este de 1.550 lei (Legea nr. 380/2005 bugetului asigurărilor sociale de stat pe
anul 2008).
5) Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav - se suportă integral din bugetul asigurărilor
sociale de stat. Indemnizaţia se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7
ani şi pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.
Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin 6
luni, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.

41
Durata concediului este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia
situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este
supus unor intervenţii chirurgicale, când durata este stabilită de către medicul de familie.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din
concediu
6) Indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv
pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, asiguraţii pot
beneficia de:
a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă - se acordă dacă la noul loc de
muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor
brute lunare pe ultimele 6 luni;
b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală - se
acordă salariaţilor dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de
muncă;
c) indemnizaţie de carantină - se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea
activităţii din cauza unor boli contagioase;
d) indemnizaţii pentru procurarea de produse ortopedice - se acordă în cazul în care
acestea nu sunt suportate de la asigurările sociale de sănătate;
e) tratament balnear - se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu
este suportat de la asigurările sociale de sănătate;
f) indemnizaţii pentru reabilitare profesională.
Aceste indemnizaţii se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul indemnizaţiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă se stabileşte astfel:
 pentru cazurile a) şi b): diferenţa dintre media veniturilor brute lunare pe ultimele
6 luni şi venitul brut lunar obţinut în noile condiţii;
 pentru cazul c): salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de
zile lucrătoare din concediu.
7) Ajutorul de deces - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. În cazul
decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană
care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul
supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul sau oricare persoană care
face această dovadă.
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale
de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie în cazul decesului
asiguratului, iar în cazul decesului altui membru de familie, indemnizaţia se reduce la jumătate
(adică 1.550 lei, respectiv 775 lei pentru anul 2008).
8) Alte concedii plătite:
- se acordă 5 zile calendaristice în cazul căsătoriei salariatului;
- se acordă 3 zile calendaristice în cazul naşterii sau căsătoriei unui copil al salariatului;
- se acordă 3 zile calendaristice în cazul decesului soţului/soţiei sau al unei rude până la
gradul II;
- se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut, dacă solicitarea se face în primele
8 săptămâni de la naştere.

42
Elementele utilizate pentru calculul salariilor aşa cum sunt conţinute în statul de salarii se
prezintă astfel (Ristea M., 2005):
Relaţia de calcul a venitului impozabil (bazei de calcul a impozitului pe salarii):

Salariu brut de bază


+ sporuri şi adaosuri
+ indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru funcţii de conducere
+ indexări de salariu şi compensări ale creşterii preţurilor
+ salariu în natură
+ alte drepturi de personal
= Venit brut total
- contribuţia personalului la asigurările sociale
- contribuţia personalului la fondul de şomaj
- contribuţia personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate
= Venit net
- deducerea personală
= Venit bază de calcul (venit impozabil)

Relaţia de calcul a salariului net de plată:

Venit impozabil
- impozit pe salarii
- avansuri acordate personalului
- reţineri în favoarea terţilor
- reţineri în favoarea unităţii
= Salariu net de plată (rest de plată)

Operaţiile privind decontările cu asigurările sociale se referă la constituirea obligaţiilor


faţă de bugetul asigurărilor sociale şi la stingerea acestor obligaţii în legătură cu contribuţiile
întreprinderii şi ale personalului la asigurările sociale şi la fondul de şomaj (Ristea M., 2005).

Contribuţia pentru asigurări sociale (CAS) generează datorii şi creanţe pentru unităţile
care utilizează forţă de muncă pe baza contractului individual de muncă şi a celui colectiv precum
şi pentru persoanele fizice şi juridice care au angajat forţă de muncă cu contract individual de
muncă cu timp parţial.
Contribuţia pentru asigurări sociale se datorează atât de angajat cât şi de angajator şi se
determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.
Cotele de contribuţie pentru asigurări sociale pentru anul 2008 se stabilesc după cum
urmează:
a) pentru condiţii normale de muncă 29%;
b) pentru condiţii deosebite de muncă 33%;
c) pentru condiţii speciale de muncă 40%.
Cota contribuţiei individuale de asigurări sociale, este de 9,5%, indiferent de condiţiile de
muncă.
Cota contribuţiei angajatorului de asigurări sociale:
- 19,5% pentru condiţii normale de muncă*

43
- 24,75% pentru condiţii deosebite de muncă;
- 29,75% pentru condiţii speciale de muncă.
Cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii datorată de angajator: 0,85% aplicată
la fondul de salarii. Cota de contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator se reduce în
mod corespunzător cu 0,85% (contribuţia aferentă concediilor medicale până la data de
31.12.2005, se suporta din CAS).
Pentru angajat, baza de calcul a contribuţiei la asigurările sociale nu poate depăşi plafonul
a de 5 ori salariul mediu brut pe economie .
Pentru angajator, baza de calcul este reprezentată de fondul total de salarii brute realizate
lunar care însă nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna
pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe
economie.
Contribuţia personalului la asigurările sociale se datorează şi pentru perioadele în care
angajatul se află: în incapacitate temporară de muncă; în concediu de maternitate; în concediu
pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an; în concediu pentru creşterea şi îngrijirea
copilului bolnav. În cazul persoanelor care cumulează mai multe funcţii, contribuţia se calculează
şi se reţine la fiecare funcţie în parte. Contribuţia personalului nu se reţine de la salariaţi pe
perioade nelucrate şi consemnate ca atare în carnetul de muncă, pe perioade care, prin urmare, nu
constituie vechime în muncă utilă la pensie.
Plata contribuţiei unităţii şi personalului la asigurările sociale se realizează odată cu plata
drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate


Persoanele fizice şi juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii au obligaţia să
calculeze şi să vireze casei de asigurări o contribuţie de 6 % raportat la fondul de salarii realizat,
lunar.
Contribuţia personalului la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate este de
6,5%.
Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii: 0,85%.
Contribuţia pentru persoanele care se află în concediu medical, în concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, persoanele care satisfac stagiul militar,
execută o pedeapsă sau fac parte din familii care beneficiază de ajutor social este de 6,5% din
două salarii minime brute la nivel de economie (salariul minim brut pe economie: 500 lei lunar în
anul 2008).
Plata contribuţiei unităţii şi personalului la asigurările sociale de sănătate se realizează
odată cu plata drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.

Contribuţia la fondul de şomaj


Angajatorul datorează o contribuţie de şomaj calculată prin aplicarea cotei de 1% asupra
fondul de salarii realizat lunar.
Contribuţia datorată de persoanele asigurate facultativ în baza unui contract de asigurare
pentru şomaj (de exemplu asociatul unic din cadrul unei societăţi comerciale şi persoanele ce
obţin venituri din activităţi independente - profesii liberale: medici, avocaţi, notari, experţi
contabili etc.) este de 3,5% asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru
şomaj.
Cota contribuţiei individuale este de 0.5%, aplicată salariului lunar brut.

44
Plata contribuţiilor la bugetul fondului de şomaj se efectuează lunar, de regulă odată cu
plata drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.

Contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale


Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale reprezintă o asigurare de
persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat şi cuprinde raporturi
specifice prin care se asigură protecţia socială a salariaţilor împotriva diminuării sau pierderii
capacităţii de muncă şi decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale (Legea nr. 346 din 2002).
Cotele de contribuţie datorate de angajatori, în funcţie de clasa de risc, sunt stabilite de la
0,4% la 4%, aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate. Cota este de 0,4%
pentru societăţile care au ca obiect de activitate servicii de contabilitate si consultanta.

Impozitul pe salarii se determină şi se varsă de către plătitorii de salarii şi venituri


asimilate salariilor care sunt obligaţi să reţină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data
efectuării plăţii acestor venituri şi să vireze la bugetul de stat impozitul reţinut la termenul stabilit
pentru ultima plată a drepturilor salariale, efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data
de 25 a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi. Documentul de plată este
Ordinul de plată.
Impozitul pe veniturile din salarii, pentru fiecare lună, se calculează şi se reţine de către
angajatorii care au sediul sau domiciliul în România la data plăţii acestor venituri, indiferent de
perioada la care se referă.
Veniturile în natură se consideră plătite la ultima plată a drepturilor salariale pentru luna
respectivă. Impozitul aferent veniturilor şi avantajelor în natură se reţine din salariul primit de
angajat în numerar pentru aceeaşi lună.
În stabilirea cuantumului impozitului pe salarii se are în vedere deducerea personală.
Aceasta se determină în funcţie de numărul persoanelor aflate în întreţinere. Sunt considerate
persoane în întreţinere soţia/soţul, copiii sau alţi membri ai familiei, rudele contribuabilului până
la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri impozabile nu depăşesc 250 lei lunar.
La calculul deducerilor personale lunare degresive în funcţie de venitul brut lunar din
salarii şi de numărul de persoane aflate în întreţinerea contribuabilului se utilizează următorul
algoritm de calcul:
- Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei inclusiv:
- fără persoane în întreţinere: 250 lei;
- cu o persoană în întreţinere: 350 lei;
- cu 2 persoane în întreţinere: 450 lei;
- cu 3 persoane în întreţinere: 550 lei;
- cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere: 650 lei.
- Pentru un venit brut lunar din salarii cuprins între 1.001 si 3.000 lei inclusiv:
- fără persoane în întreţinere: 250 x [1 - (Venit Brut Lunar - 1.000) / 2.000];
- cu o persoană în întreţinere: 350 x [1 - (Venit Brut Lunar - 1.000) / 2.000];
- cu 2 persoane în întreţinere: 450 x [1 - (Venit Brut Lunar - 1.000) / 2.000];
- cu 3 persoane în întreţinere: 550 x [1 - (Venit Brut Lunar - 1.000) / 2.000];
- cu 4 sau mai multe persoane în întreţinere: 650 x [1 - (Venit Brut Lunar -
1.000) / 2.000].
- Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală lunară este 0
(zero).

45
Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea cotei de 16% la venitul impozabil.
Informaţiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fişele
fiscale. Plătitorii de salarii vor completa pentru fiecare salariat sau colaborator câte o fişă fiscală
pe baza căreia se va efectua anual regularizarea impozitului prin stabilirea diferenţei dintre
impozitul calculat la nivelul anului şi impozitul calculat şi reţinut lunar. Angajatorul este obligat
să păstreze fişele fiscale pe întreaga durată a angajării salariatului şi să transmită organului fiscal
şi angajatului, sub semnătură, câte o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a
anului următor.

Comisionul pentru Camera de Muncă este datorat de către toţi agenţii economici care
utilizează forţă de muncă cu contract individual, pentru păstrarea şi completarea datelor din
cărţile de muncă ale salariaţilor. Baza de calcul este formată din fondul de salarii brut realizat.
Cota pentru comisionul ITM este 0,75% pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă şi
0,25% pentru verificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de angajatori.
Termenul de plată este ziua în care se eliberează drepturile salariale ale lunii precedente,
dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se cuvin drepturile.

3.2. Organizarea contabilităţii decontărilor cu salariaţii

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42


Personal şi conturi asimilate, care cuprinde următoarele conturi de gradul I (Pântea I. P., Bodea
Gh., 2005):
• 421 Personal - salarii datorate
• 423 Personal - ajutoare materiale datorate
• 424 Participarea personalului la profit
• 425 Avansuri acordate personalului
• 426 Drepturi de personal neridicate
• 427 Reţineri din salarii datorate terţilor
• 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul.

Contul 421 "Personal - salarii datorate"


După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa datoriilor faţă de personal pentru
salariile datorate acestuia, inclusiv sporurile, adaosurile, indemnizaţiile şi avantajele în natură
achitate din fondul de salarii.
În creditul contului se înregistrează:
 salariile şi alte drepturi cuvenite personalului.
În debitul contului se înregistrează:
 reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la asigurările
sociale;
 reţinerile din salarii reprezentând contribuţia personalului la fondul de
asigurări sociale de sănătate;
 reţinerile din salarii privind contribuţia personalului la fondul de şomaj;
 reţinerile din salarii reprezentând impozitul pe veniturile din salarii;
 reţinerile din salarii reprezentând avansul chenzinal;

46
 reţinerile din salarii datorate terţilor;
 salariile nete plătite;
 drepturile de personal neridicate;
 valoarea produselor acordate salariaţilor ca plată în natură.
Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind salariile de plătit.

Contul 423 "Personal - ajutoare materiale datorate"


După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa ajutoarelor de boală, pentru
incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor pentru deces şi
a altor ajutoare acordate.
În creditul contului se înregistrează:
 indemnizaţiile sociale datorate personalului, suportate de unitate;
 indemnizaţiile sociale datorate personalului, suportate din bugetul de asigurări
sociale.
În debitul contului se înregistrează:
 reţinerile din indemnizaţii reprezentând contribuţia personalului la fondul de
asigurări de sănătate, contribuţia personalului la fondul de şomaj, impozitul pe
veniturile din salarii;
 reţinerile din indemnizaţii reprezentând avansul chenzinal;
 ajutoarele materiale (indemnizaţiile sociale) neridicate;
 reţinerile din indemnizaţii datorate terţilor;
 indemnizaţii nete plătite.
Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind indemnizaţiile de plătit.

Contul 424 "Participarea personalului la profit"


După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa stimulentelor acordate
personalului din profitul realizat.
În creditul contului se înregistrează:
 stimulentele repartizate personalului din profitul net realizat.
În debitul contului se înregistrează:
 impozitul pe veniturile din salarii reţinut;
 stimulentele neridicate;
 stimulentele nete plătite.
Soldul creditor reprezintă datoriile faţă de personal privind stimulentele din profit
datorate.

Contul 425 "Avansuri acordate personalului"


După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia
contabilă este un cont de activ, utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate personalului.
În debitul contului se înregistrează:
 avansurile achitate personalului;
 avansurile neridicate;
În creditul contului se înregistrează:

47
 sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând
avansuri acordate anterior.
Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaţilor.

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate"


După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate
în termenul legal.
În creditul contului se înregistrează:
 sumele datorate personalului, reprezentând salarii, indemnizaţii sociale,
stimulente, avansuri neridicate la termen.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele achitate personalului;
 drepturile de personal neridicate, prescrise.
Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.

Contul 427 "Reţineri din salarii datorate terţilor"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa reţinerilor şi popririlor din salarii, datorate
terţilor.
În creditul contului se înregistrează:
 sumele reţinute personalului, datorate terţilor, reprezentând chirii, cumpărări
cu plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele achitate terţilor, reprezentând reţineri şi popriri;
 drepturile de personal neridicate, prescrise.
Soldul creditor reprezintă sumele reţinute, datorate terţilor.

Contul 4281 "Alte datorii în legătură cu personalul"


După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa altor datorii în legătură cu
personalul.
În creditul contului se înregistrează:
 garanţiile gestionare reţinute personalului;
 sumele datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de salarii,
inclusiv concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului
financiar;
 sumele datorate personalului sub formă de ajutoare.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele achitate personalului, evidenţiate anterior în acest cont;
 sumele restituite gestionarilor, reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă;
 datoriile prescrise sau anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele reţinute, datorate personalului.

Contul 4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul"

48
După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia
contabilă este un cont de activ, utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele datorate de personal, reprezentând chirii, avansuri nejustificate, salarii,
ajutoare de boală, sporuri şi adaosuri necuvenite, imputaţii şi alte debite;
 cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal;
 valoarea biletelor de tratament şi odihnă, a tichetelor de călătorie şi a altor
valori acordate personalului.
În creditul contului se înregistrează:
 sumele încasate sau reţinute, evidenţiate anterior în acest cont;
 sumele restituite gestionarilor, reprezentând garanţiile şi dobânda aferentă;
 creanţele prescrise sau anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de personal.

3.3. Contabilitatea contribuţiilor la asigurările sociale şi protecţia socială

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări şi protecţie socială se


realizează cu ajutorul grupei 43 Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate, care
cuprinde următoarele conturi (Pântea I. P., Bodea Gh., 2005):
• 431 Asigurări sociale - se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:
 4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale
 4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale
 4313 Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate
 4314 Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate
• 437 Asigurări sociale - se desfăşoară pe următoarele conturi de gradul II:
 4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj
 4372 Contribuţia personalului la fondul de şomaj
• 438 Alte datorii şi creanţe sociale - se desfăşoară pe conturile de gradul II:
 4381 Alte datorii sociale
 4382 Alte creanţe sociale

Contul 4311 "Contribuţia unităţii la asigurările sociale"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la
asigurările sociale.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia unităţii la asigurările sociale.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate asigurărilor sociale;
 indemnizaţiile sociale datorate personalului, care se suportă din asigurările
sociale;
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. În cazul în care sumele
datorate personalului depăşesc contribuţia unităţii la bugetul asigurărilor sociale, diferenţa

49
urmând a fi recuperată de la acesta, soldul contului poate fi temporar debitor; în acest caz, contul
respectiv va funcţiona ca un cont bifuncţional.

Contul 4312 "Contribuţia personalului la asigurările sociale"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia
personalului la asigurările sociale.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia personalului la asigurările sociale.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate asigurărilor sociale;
 indemnizaţiile sociale datorate personalului, care se suportă din asigurările
sociale;
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 4313 "Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la
asigurările sociale de sănătate.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate asigurărilor sociale de sănătate;
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4314 "Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia
angajaţilor la asigurările sociale de sănătate.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia angajaţilor la asigurările sociale de sănătate.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate asigurărilor sociale de sănătate;
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii la
fondul de şomaj.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia unităţii la fondul de şomaj.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate privind contribuţia unităţii la fondul de şomaj;

50
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj.

Contul 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa decontărilor privind contribuţia
personalului la fondul de şomaj.
În creditul contului se înregistrează:
 contribuţia personalului la fondul de şomaj.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate privind contribuţia personalului la fondul de şomaj;
 datoriile anulate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de şomaj.

Contul 4381 "Alte datorii sociale"


După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa altor datorii privind asigurările sociale.
În creditul contului se înregistrează:
 sumele privind indemnizaţiile sociale achitate în plus personalului.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii;
 datoriile prescrise sau anulate.
Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale.

Contul 4382 "Alte creanţe sociale"


După conţinutul economic este un cont de creanţe, iar după funcţia contabilă este un cont
de activ, utilizat pentru evidenţa altor creanţe privind asigurările sociale.
În debitul contului se înregistrează:
 sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, datorate personalului ca
indemnizaţii sociale.
În creditul contului se înregistrează:
 sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale, reflectate anterior ca alte
creanţe sociale.
Soldul debitor reprezintă alte creanţe sociale.

Un alt cont utilizat pentru înregistrarea operaţiilor privind salariile, asigurările şi protecţia
socială este contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor"
După conţinutul economic este un cont de datorii fiscale, iar după funcţia contabilă este
un cont de pasiv, utilizat pentru evidenţa datoriilor privind impozitul pe venituri de natura
salariilor, reţinut din veniturile salariale şi virat bugetului.
În creditul contului se înregistrează:
 impozitul pe venituri reţinut din veniturile salariale sau din drepturile
colaboratorilor.
În debitul contului se înregistrează:
 impozitul pe venituri de natura salariilor virat bugetului.

51
Soldul creditor reprezintă datoriile unităţii privind impozitul pe veniturile de natura
salariilor.

CAP. 4 CONTABILITATEA SALARIZĂRII LA SC HANS&ASSOCIES


SRL

4.1.Prezentarea generală a societăţii HANS & ASSOCIES SRL

Societatea Comercială Hans&Associes SRL este persoană juridică română având forma juridică de
societate cu răspundere limitată, cu asociat unic şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legislaţia
română în vigoare şi cu prevederile prezentului act constitutiv.
S.C. Hans&Associes S.R.L. a fost infiintata in data de 01 noiembrie 2005, fiind
inregistrata la Oficiul Registrului Comertului Timis cu numarul J 35/3564/2005, cod unic de
inregistrare RO 12518570 , avand un capital social subscris si varsat in valoare totala de 200
RON. Forma juridica de constituire a societatii este societate cu raspundere limitata , capitalul
este integral privat. Firma are un singur asociat care este Expert Contabil Brochet Gilbert.
Prin actul constitutiv, a fost numit administrator dl. Gilbert Brochet – expert contabil, care
şi în prezent conduce societatea.
Sediul social este situat in loc. Timişoara str. Infratirii nr. 1.
Activitatea principala a firmei o reprezinta prestarea de servicii de contabilitate fiind
membră a Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România din anul 2005.
In prezent numarul de angajati permanenti este de 5 persoane, majoritatea studenţi cu
scopul pregătirii lor profesionale şi îndeplinirea condiţiilor necesare pentru accesul în cadrul
CECCAR.

52
Sistemul informatic utilizat de către SC Hans&Associes SRL este furnizat de către SC
David D-Soft SRL, care furnizează periodic şi actualizările programului conform modificărilor
legislative.

4.2.Evaluarea organigramei societăţii

În cadrul societăţii de contabilitate Hans& Associes SRL structura organizatorică are


forma piramidală.
Societatea este condusă de Expertul Contabil care este Administrator şi asociat unic.
Întrucât firma este prestatoare de servicii contabile, nu are un număr mare de angajaţi, ci cei cinci
angajaţi reprezintă fiecare un departament distinct, pentru ca activitatea sa fie mai bine
gestionată. Astfel, următoarele sarcini revin pentru:

Expertul contabil:

Reprezintă funcţia ierarhică cea mai înaltă, răspunzând de întreaga activitate a societăţii,
colaborând direct în cadrul societăţii cu contabilul şef. Tot el încheie contracte de prestări servicii
cu clienţii, stabileşte obiectivele societăţii şi este singura autoritate pentru relaţiile cu Corpul
Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România (CECCAR) dar care poate
împuternici pe contabilul şef pentru aceasta.

Contabilul şef:

Se subordonează Expertului contabil, răspunzând de activitatea personalului aflat în subordinea


sa şi anume
Angajaţii care se ocupă de contabilitatea primară, financiară, de declaraţii şi de salarizare. Mai
precis, el verifică introducerea, prelucrarea şi rezultatele din contabilitatea primară şi financiară,
verifică şi semnează declaraţiile pentru instituţiile statului şi de asemenea controlează
corectitudinea statelor de plată. Întocmeşte bilanţurile pe care le predă expertului contabil pentru
verificare şi semnare.

Contabil dep. Contabilitate primară:

Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. Răspunde de activitatea sa proprie,


întregistrează documentele primare şi predă economistului de la dep. Contabilitate financiară
documentele împreună cu rapoartele şi centralizatoarele întocmite.
Economist dep. Contabilitate financiară:
Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. Răspunde de activitatea sa proprie,
înregistrând documentele în contabilitatea financiară prin formulele contabile în Registrul Jurnal.
El întocmeşte balanţa de verificare. Oferă informaţii economistului de la dep. Declaraţii, iar
situaţiile finale le predă contabilului şef.

Economist dep. Declaraţii:

53
Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. Are în atribuţii întocmirea declaraţiilor
pentru instituţiile statului precum şi depunerea lor. Declaraţiile sunt predate expertului conrabil
pentru verificare şi semnare.

Contabil dep. Salarizare

Este subordonat contabilului şef şi nu are subordonaţi. Se ocupă de întocmirea statelor şi a


centralizatoarelor de salarii pe baza pontajelor primite, iar apoi le predă contabilului şef pentru
verificare. După verificare, acestea ajung la dep. Declaraţii, unde după întocmirea declaraţiei
pentru ITM, se vor depune la ITM.

4.3.Evoluţia principalilor indicatori

Evoluţia principalilor indicatori (cifră de afaceri, număr de salariaţi, capital social) pe ultimii 3
ani este prezentată în tabelul nr. 2.

Tabelul nr. 2
Evoluţia principalilor indicatori la S.C. TAJ MAHAL S.R.L.

2005 2006 2007


Cifra de afaceri (RON) 44.508 47.896 49.130
Numărul de salariaţi 9 8 6
Capitalul social (RON) 200 200 200

Firma se confruntă cu o restrângere a activităţii, ca urmare a concurenţei intense în


domeniu.

4.4.Studiu de caz

Salariaţii S.C. HANS & ASSOCIES S.R.L. sunt angajaţi pe bază de contracte individuale
de muncă, iar forma de salarizare practicată este cea în regie (sau după timpul lucrat).

Sub aspectul salarizării, aferent lunii martie a anului 2008 au avut loc următoarele
operaţiuni:

1. Conform statului de salarii prezentat la anexa 1, s-au înregistrat salariile pentru luna
MARTIE 2008:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
1 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare salarii martie 2008 641 421 4740 4740

2. S-au înregistrat următoarele reţineri din salarii:

54
Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume
Explicaţii
crt. înreg. D C D C
2 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare reţineri 421 % 253
- C.A.S. angajat 9,5% 4312 438
- C.A.S.S. angajat 6.5% 4314 310
- şomaj angajat 0.5% 4372 23
- impozit pe salarii 444 471

3. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la asigurările sociale:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
3 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare C.A.S. 19,5% 6451 4311 895 895

4. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul asigurărilor sociale de sănătate:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
4 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare C.A.S.S. 6% 6457 4313 261 261

5. Înregistrarea contribuţiei angajatorului la fondul de şomaj:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
5 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare contrib. şomaj 1% 6452 4371 46 46

6. Înregistrarea comisionului pentru Camera de Muncă:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
6 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare comision C.M. 0,75% 6356 4472 36 36

7. Înregistrarea contribuţiei la asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C

55
7 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare fd. accidente de muncă 0,4% 6451 4311.2 18 18

8. Înregistrarea contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
8 31.03.08 Stat de salarii Înregistrare contrib. indemniz. 0,85% 6451 4315 18 18

9. Conform ordinelor de plată are loc înregistrarea plăţii obligaţiilor către stat:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
9 09.04.08 Ordin de plată Înregistrare plată obligaţii către stat: % 5121 2538
- C.A.S. angajat 9,5% 4312 438
- C.A.S.S. angajat 6% 4314 261
- şomaj angajat 0.5% 4372 23
- impozit pe salarii 444 471
- C.A.S. 19,5% 4311 895
- C.A.S.S. 6.5% 4313 310
- contrib. şomaj 1 % 4371 46
- comision C.M. 0,75% 4472 36
- fd. accidente de muncă 0,4% 4315 18
- contrib. indemniz. 0,85% 4311.1 40

10. Înregistrarea plăţii obligaţiilor către salariaţi:

Nr. Data Documentul Simbol conturi Sume


Explicaţii
crt. înreg. D C D C
8 30.04.08 Stat de salarii Înregistrare plată obligaţii către salariaţi 421 5121 2202 2202

56
CONCLUZII

În egală măsură, dar de pe poziţii diferite, salarizarea captează preocupările sindicatelor şi


ale patronatului, ca, dealtfel, şi pe cele ale autorităţilor publice.
În condiţiile actuale salariul reprezintă cel mai important venit din societate, respectiv
aproximativ 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate. De aici se ridică numeroase probleme
de către specialişti în teoria şi practica salarizării, de către majoritatea populaţiei, probleme
referitoare la nivelul lui, la formele de salarizare, respectiv probleme de calcul al salariilor.
Salariul condiţionează situaţia economică a unui mare număr de locuitori. El reprezintă
venitul cel mai legat de existenţa omului, fără de care nu se poate asigura cea mai mare parte a
forţei de muncă prezente şi viitoare.

Ca apreciere generală, observăm că anul 2008 a început în forţă, printr-o serie de


modificări ale legislaţiei privind administrarea salariilor. Creşterea salariului mimim pe economie
la 500 Ron,reducerea cotelor de CAS, introducerea unei noi contribuţii, schimbarea sursei de

57
finanţare şi a modului de calcul al indemnizaţiilor, alături de modificarea sau introducerea de
formulare declarative - aceasta este imaginea de ansamblu care ni se oferă.
Ponderea pe care Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate o ocupă în totalul
obligaţiilor fiscale este tot mai mare atât din punct de vedere al formalităţilor de declarare, cât şi
al cuantumului sumelor de plată. Aceasta nu este o veste bună deoarece, în opinia noastră, CNAS
şi Ministerul Sănătăţii au cele mai mari probleme în reglementarea sistemului de asigurări de
sănătate. O dovadă este şi întârzierea cu care au fost introduse (deocamdată doar normativ)
declaraţiile nominale privind obligaţiile faţă de fond, în comparaţie cu celelalte două fonduri de
asigurări sociale.
Deasemenea, noile reglementări privind acordarea indemnizaţiilor ridică numeroase
semne de întrebare în ceea ce priveşte calculul şi declararea, ceea ce constituie o altă bilă neagră
pentru CNAS şi Ministerul Sănătăţii.
Ca o concluzie, se manifestă încă o nesiguranţă la nivelul legiuitorului în modul de
reglementare, armonizare şi sistematizare a legislaţiei în domeniul salarizării, pe fondul lipsei
unei terminologii clare şi a unor instrucţiuni detaliate de aplicare.

58
BIBLIOGRAFIE

1. Bucur I. - Echilibrul economic şi ocuparea resurselor de muncă în România,


Editura Bucura Mond, Bucureşti, 1997.
2. Carr S. - Globalisation and Culture at Work, Kluwer Academic Publishers, 2004,
http://springerlinktoo.metapress.com
3. Novac E.,Abrudan D.-Managementul resurselor umane,Editura Eurobit,Timisoara,2008
4. Oprescu Gh. - Piaţa muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2001.
5. Pântea I. P., Bodea Gh. - Contabilitatea financiară actualizată la standardele europene,
Editura Intelcredo, 2005.
6. Petrescu I. - Managementul personalului organizaţiei, Editura Expert, Bucureşti, 2003.
7. Ristea M. (coord.) - Contabilitatea financiară a întreprinderii,
Editura Universitară, Bucureşti, 2005.
8. Rotaru A., Bostan I. - Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002.
9. Streinu A. - Dicţionar de economie, Editura Niculescu, Bucureşti, 2001.
10. *** - Capital, 2006-2007.
11. *** - Raporturi de muncă, revistă editată de Tribuna Economică, 2007.
12. *** Revista Contabilitatea,expertiza şi auditul afacerilor Nr. 10.2007
13. *** - http://www.anofm.ro/ - Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, 2008.
14. *** - http://www.softagency.ro/cf/cod_fiscal.html - legislaţie, 2008.