Sunteți pe pagina 1din 5

Metode de evaluare a resurselor umane

Organizaţiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare şi folosirea acestuia dă


rezultate foarte bune. Evaluarea performanţelor este o activitate importantă a managementului
resurselor umane, influenţând numeroase decizii privind personalul şi performanţa viitoare a
organizaţiei1.
Evaluare performanţelor are implicaţii majore asupra resurselor umane. Uneori implicaţiile
pot fi negative. Evaluărilor au un caracter multidimensional şi sunt foarte dificil de realizat obiectiv
şi cu exactitate. De asemenea, de multe ori variaţiile performanţei se datorează erorilor de evaluare,
sistemelor de evaluare utilizate şi chiar unor factori exteriori, din afara controlului angajaţilor.
Alteori managerii nu pot diferenţia corect angajaţii.
În organizaţiile cu sindicate puternice, evaluarea performanţelor este deosebit de dificil de
realizat. Tendinţa de a avea programe de evaluare formale se întâlneşte astfel, mai ales în firmele
fără sindicate2.
În firmele în care există sindicate, evaluarea performanţelor se face în scopul promovării sau
concedierii angajaţilor. În celelalte organizaţii, evaluările se fac pentru motivare şi dezvoltarea
carierei angajaţilor. Există opinii în cadrul managerilor de resurse
umane conform cărora efectuarea unei evaluări a performanţelor în mod greşit poate avea
consecinţe deosebit de negative în rândul angajaţilor. Atunci când evaluatorii nu sunt bine
pregătiţi sau efectuarea evaluării nu a fost pregătită corespunzător este mai bine ca aceasta
evaluare să nu aibă loc. O evaluare eronată va genera conflicte în rândul angajaţilor, demotivare şi
orientare spre obiective nerealiste şi neesenţiale.
1.2.1. Măsurare şi apreciere

Anumite dimensiuni care caracterizează performanţa pentru un anumit post nu pot fi


măsurate fiind necuantificabile direct. Măsurarea performanţelor se referă la măsurarea rezultatelor
cuantificabile ale postului: număr de piese, productivitatea muncii, număr de clienţi , numărul
plângerilor clienţilor, etc.
Pentru dimensiunile care nu pot fi măsurate este necesară realizarea unor estimări, prin
intermediul cărora devine posibilă cuantificarea lor. Aceste estimări se realizează, în

1
Anghel Dan - "Managementul resurselor umane", Editura Semne SRL, Bucureşti, 1999, p 45

2
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2001.
general, prin metoda aprecierii performanţelor3. Instrumentul utilizat în acest scop este fişa
de apreciere a performanţelor angajatului, care poate adopta numeroase forme.
Etapele procesului de evaluarea performanţelor

Evaluarea formală a performanţelor este un proces sistematic care parcurge următoarele


etape:
- definirea obiectivelor evaluării performanţelor
- stabilirea politicilor de evaluare a performanţelor, peridiocitatea acestora, şi a persoanelor
cu sarcini şi responsabilităţi în acest domeniu
- pregătirea şi informarea angajaţilor cu privire la procedurile de evaluare, scopul acestora,
modalităţi de desfăşurare
- stabilirea modului de apreciere, a elementelor folosite pentru evaluare (pe baza
dimensiunilor postului): rezultatele obţinute, comportamentul angajaţilor sau potenţialul acestora.
- stabilirea criteriilor de apreciere: elementele specifice care definesc performanţa
- determinarea standardelor de performanţă: nivelul dorit pentru criteriile stabilite anterior.
- alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare
- evaluarea propriu-zisă a performanţelor
- sintetizarea şi analizarea informaţiilor obţinute
- comunicarea rezultatelor
- identificarea căilor de îmbunătăţire a performanţelor
- luarea unor decizii administrative, dacă este cazul.
1.2.4. Importanţa evaluării performanţelor

Performanţa angajaţilor influenţează însăşi performanţa organizaţiei. Managementul firmei


împreună cu departamentul de resurse umane încearcă să obţină creşterea performanţelor angajaţilor
apelând la numeroase activităţi de managementul resurselor umane. Astfel, performanţa angajaţilor
devine o variabilă de sinteză a eforturilor managementului resurselor umane de a asigura omul
potrivit la locul potrivit, cât şi a managementului organizaţiei de a utiliza eficient aceşti oameni.
Evaluarea performanţelor angajaţilor se foloseşte, de aceea, la evaluarea managementului resurselor
umane4.

3
Anghel Dan - "Managementul resurselor umane", Editura Semne SRL, Bucureşti, 1999, p 45

4
Idem., p 77.
Pe lângă utilizarea evaluărilor în scopul desfăşurării altor activităţi de managementul
resurselor umane, ele mai servesc şi la evaluarea programelor şi politicilor desfăşurate de
departamentul de resurse umane în domeniul personalului: programe de instruire, reproiectarea
posturilor, sisteme de salarizare, etc.
Proiectarea şi implementarea unui sistem de evaluarea performanţelor impune luarea a cinci
decizii:
1. Ce elemente se vor evalua: ce comportamente ale angajaţilor sunt vizate, ce rezultate ale
postului sunt observate şi măsurate.
2. Cine va realiza aprecierile
3. Cine va fi evaluat
4. Ce procedura se va folosi: ce metode şi tehnici de evaluare sunt cele mai potrivite.
5. Comunicarea rezultatelor evaluării: ce mijloc de comunicare se va folosi.
Aceste decizii vor duce la conturarea sistemului de evaluarea performanţelor. Sistemul de
evaluarea performanţelor este alcătuit din următoarele elemente:
1. Dimensiunile evaluate
2. Evaluatorul
3. Evaluatul
4. Metode şi tehnici de evaluarea performanţelor folosite
5. Mijloacele de comunicarea rezultatelor folosite.
Calitatea sistemului de evaluarea performanţelor este dată de sincronizarea celor cinci
elemente, sistemul de evaluarea performanţelor fiind, aşa după cum se poate observa, un sistem
complex care implica variabile dificil de controlat, estimat şi corelat.
Analizarea fiecăruia dintre aceste elemente este esenţială pentru o proiectare corectă a
sistemului de evaluare, astfel încât acesta să-şi atingă obiectivele pentru care a fost realizat.
1.2.5. Metode şi tehnici de evaluarea performanţelor şi utilitatea comparativă a acestora în
procesul de evaluare

Metodele şi tehnicile de evaluare a performanţelor în muncă sunt numeroase. Ele reprezintă


instrumentul utilizat pentru sistematizarea informaţiilor şi asigurarea omogenităţii în tratarea
angajaţilor care sunt supuşi evaluării performanţelor. Cu ajutorul
instrumentelor din categoria metodelor şi tehnicilor procesul de evaluare a performanţelor
se poate desfăşura în mod mai structurat şi mai obiectiv5.6
Tehnicile utilizate se împart în patru categorii:
5
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2001, p 90.

6
Idem.
- scale de evaluare
- metode de comparare
- tehnica incidentelor critice
- alte metode: lista de verificare, eseuri, analiza unui anumit domeniu, teste de aptitudini, de
personalitate sau de performanţă, managementul prin obiective.
1. Scale de evaluare
Cea mai veche şi cea mai utilizată metodă de evaluare a performanţelor o reprezintă scalele
de evaluare. Evaluatorul apreciază angajatul pentru fiecare dimensiune de pe lista, numărul acestor
dimensiuni evaluate putând să varieze de la câteva la peste 100.
Exemple de caracteristici care pot fi evaluate:
- cantitatea muncii
- pregătirea profesională
- nivelul de cunoştinţe iniţiativa
- comportamentul la locul de muncă - disciplina muncii
- prezenta la lucru
- întârzieri.
Există următoarele tipuri de scale de evaluare:
- scale de evaluare grafică
- scale de evaluare cu paşi multipli
- scala standardizată
- scala pe puncte
- scale de evaluare axate pe comportament (SEAC)
- scale de observare a comportamentului.