Capítulo I

Introducción a la Psicología de las organizaciones

La Psicología en el estudio de las organizaciones y de la conducta laboral
Victoria Zarco Martín,
Andrés Rodríguez Fernández
María Angustias Martín Quirós

Introducción

A lo largo de este primer capítulo vamos a intentar delimitar el objeto formal de

estudio de la Psicología de las organizaciones y, más concretamente, las
aportaciones que se han realizado desde esta disciplina al estudio y
transformación de las organizaciones, consideradas actualmente como uno de los
fenómenos más característicos de la sociedad. Con independencia de que
consigamos o no nuestra misión, no cabe duda de que tenemos ante nosotros una
tarea ardua y difícil, siendo precisamente esta dificultad y las causas que la
generan las que os vamos a procurar transmitir en estas páginas.
Son muchas las razones que se pueden esgrimir para explicar la sensación de
desorden e incluso de caos que cualquier persona ajena a la materia puede
experimentar cuando se acerca por primera vez a esta disciplina. En primer lugar,
nos encontramos con el hecho de que los conceptos de trabajo, de organización y
de trabajador, elaborados desde las diversas ciencias sociales y, por tanto, desde
la Psicología, así como la unidad de análisis desde la que se ha enfocado el
estudio de la organización y los temas investigados en relación con estos
fenómenos han ido modificándose progresivamente, matizándose y ampliándose
de manera paralela a la evolución que han sufrido estas realidades sociales a lo
largo del tiempo.
De hecho, desde nuestra disciplina esta transformación vino acompañada de
un cambio de denominación, dejando de llamarse Psicología industrial para pasar
a denominarse, en 1973, Psicología industrial y de las organizaciones, pues se
consideró un vocablo más adecuado para recoger la complejidad y diversidad de
las aportaciones realizadas por los teóricos de la organización. Así al menos lo
afirma Schein (1982) cuando expresa que:

“Cuanto más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en

la organización, más indicios reunían para probar que la organización es un

1
 sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr
alguna comprensión del comportamiento individual.”

E. Schein (1982). Psicología de las organizaciones (p.6). Madrid: Prentice-Hall

International.

Otro de los motivos que se pueden esgrimir para intentar hallar las causas de
la dificultad inherente a nuestro objeto de estudio se encuentra en el carácter
multidisciplinar del estudio de las organizaciones y, por tanto, en la consideración
de la Psicología de las organizaciones como un campo más de investigación
dentro de las ciencias sociales, desde el que se pretende arrojar luz sobre esta
realidad.
Asimismo, en este primer capítulo vais a conocer otra razón importante,
relacionada con el hecho de que las realidades sociales inmersas en la definición
del objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones (individuos, grupos y
organizaciones) pertenecen a diferentes niveles de análisis, de modo que pueden
ser abordadas de manera aislada o separada y ser analizadas desde diferentes
enfoques o disciplinas, en función del nivel que interese enfocar.
Una vez presentadas estas primeras reflexiones, haremos un breve desarrollo
evolutivo de la disciplina y os introduciremos en una de las consecuencias más
inmediatas de este devenir histórico, relacionada con el perfil actual que presenta
la Psicología de las organizaciones, caracterizado, como veréis, por la amplitud de
su campo de estudio, incluyendo en su seno contenidos que, aunque
estrechamente relacionados entre sí, presentan algunas diferencias en cuanto a
su objeto de estudio y métodos de investigación, así como en lo relativo a sus
métodos de diagnóstico e intervención.
Por último, para que podáis comprender en toda su magnitud las
contribuciones que la Psicología de las organizaciones aporta en la actualidad al
complejo mundo de las organizaciones y a la actividad laboral que en ellas se
realiza, dedicamos el apartado denominado “La Psicología de las organizaciones
como profesión” a hacer un pequeño repaso de la dimensión práctica de esta
disciplina deteniéndonos en tres aspectos básicos: descripción de las funciones
que desempeña el psicólogo en el contexto de las organizaciones, énfasis en la
necesidad de partir de un modelo de actuación que integre las actividades de
investigación e intervención, y clarificación de los principios éticos que deben regir
la intervención psicológica en este ámbito.
En suma, esperamos que estas primeras páginas os sirvan de bastón para
poder introduciros, sin riesgo de sufrir un esguince, por el tortuoso, empinado y
empedrado camino de la Psicología de las organizaciones. Os aseguramos que
una vez emprendido el camino, el paisaje se muestra lleno de contrastes y de
inmensas llanuras donde poder descansar. ¡Buen viaje!

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1.La complejidad del estudio de las organizaciones

Una rápida mirada a la literatura europea y norteamericana relacionada con la

aparición y evolución de la Psicología de las organizaciones es suficiente para
darnos cuenta de la peculiaridad, diversidad y dificultad que ha entrañado, y aún
hoy en día entraña, el acercamiento científico a las organizaciones y al estudio del
comportamiento del ser humano en tales contextos.
Una de las razones más importantes para explicar tal complejidad está
asociada con el hecho de que las realidades sociales que se integran en la
definición de esta disciplina (trabajo y organizaciones) han sufrido profundas
modificaciones a lo largo de la historia, provocadas por el devenir económico,
político y cultural de los diversos contextos sociales en los que tales realidades se
ubican. Ello ha obligado a todas aquellas disciplinas que se encargan de describir
estos fenómenos, comprenderlos, explicarlos e, incluso, intervenir en los mismos,
a seguir el dictado de dicha evolución.
Asimismo, uno de los elementos cruciales gira en torno al otro componente
esencial en la definición de nuestro objeto de estudio: el ser humano, y se centra
en la evolución de las distintas concepciones forjadas acerca de su naturaleza,
pues, sin duda, éstas influyen en la forma de interpretar el comportamiento laboral
y, por ende, en el desarrollo teórico y en las líneas de intervención propuestos en
Psicología de las organizaciones.

Concepción del ser humano y gestión de las personas en las organizaciones

Sin duda, existe una estrecha conexión entre la percepción que se tenga del ser
humano y la política de recursos humanos que se implante en una determinada
organización. Por ello son numerosos los autores que plantean la necesidad de
tener en cuenta las diversas concepciones que se han tenido sobre los
trabajadores, ya que es una forma plausible de entender los diversos modos de
dirigir, estimular y canalizar el comportamiento humano en las organizaciones a lo
largo de la historia.

A pesar de esta constatación, no debemos olvidar que cada una de tales

concepciones del ser humano han sido las que en cada momento histórico
concitaron un mayor consenso o contaron con un mayor respaldo, por lo que, al
evaluarlas, no podemos hacerlo considerando las exigencias sociales actuales,
sino que hemos de partir del contexto histórico, es decir, de lo que la sociedad
demandaba en cada uno de esos momentos.

No obstante, podemos citar otros motivos que se pueden esgrimir para intentar
hallar las causas de la dificultad expuesta. Entre éstos, se encuentra el carácter

3
multidisciplinar del estudio de las organizaciones y, por tanto, la consideración de
la Psicología de las organizaciones como un campo más de investigación dentro
de las ciencias sociales, desde el que se pretende arrojar luz sobre esta realidad.
Este planteamiento pluridisciplinar nos conduce directamente a un intento de
indagación sobre el objeto formal de esta disciplina psicológica e, implícitamente,
a una reflexión sobre su identidad y autonomía como campo científico, tanto en
relación con la Psicología como ciencia madre, como con respecto al resto de las
ciencias sociales, que también contribuyen al conocimiento del fenómeno
organizativo.
El estudio de estos aspectos os va a permitir enmarcar y comprender el
contenido de este capíulo, ya que las contribuciones de la Psicología al estudio de
las organizaciones y del comportamiento laboral que se desarrolla en las mismas
están estrechamente vinculadas a la evolución histórica que han experimentado
los tres elementos principales que componen su ámbito de análisis: individuo,
trabajo y organización. De la misma forma, la progresiva concreción de su objeto
formal de estudio se encuentra estrechamente vinculada a la necesidad de
delimitar su campo teórico y de intervención en el estudio de una realidad social
ampliamente compartida por varias disciplinas científicas, entre las que, sin duda,
se encuentran otras subdisciplinas de la propia Psicología.

1.1.Evolución de los conceptos trabajo y organización

Si echamos una ojeada a la literatura especializada en el estudio de la historia

social del trabajo y de cómo éste se ha ido organizando, hallaremos bastantes
puntos en común entre los diversos autores acerca del origen de la actividad
laboral, de su papel en el devenir humano, de la evolución que ha experimentado
su significado hasta llegar a nuestros días1 y de la desigual relevancia económica,
social y cultural que ha tenido en las diferentes sociedades y culturas a lo largo del
tiempo.

Sin duda, partir de este marco teórico común os puede ayudar a reflexionar
sobre los conceptos de trabajo y de organización actuales, pues si queremos
conocer el estado actual de lo que representa el trabajo es imprescindible conocer,
aunque sólo sea someramente, el dilatado proceso evolutivo en el que se
enmarca. Así pues, se hace necesario ubicar el concepto de trabajo y de
organización en unas determinadas coordenadas históricas, ideológicas, sociales
y culturales, sin las cuales resulta casi imposible entender el significado que en la
actualidad se otorga a la actividad laboral, así como los rápidos cambios que se
están produciendo en la concepción del trabajo y en su forma de organizarlo.

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 Lo primero que se observa es un alto grado de consenso en torno al carácter
central que el trabajo ha tenido y sigue teniendo en la vida de las personas y, más
concretamente, en el origen de su condición humana y social. En este sentido, por
ejemplo, se expresan algunos autores cuando afirman que:

“[…] el trabajo es una institución tan antigua como la propia humanidad.”

J. M. Blanch (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido y

J. R. Torregrosa: Psicología Social Aplicada (p. 88). Madrid: McGraw-Hill.

“[…] el trabajo se nos presenta como una dimensión/objeto/heurístico

netamente esencial para comprender la historia de la humanidad.”

E. Agulló (2001). Prólogo a la obra de E. Agulló y A. Ovejero (Coord.), Trabajo,

individuo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre el futuro del
trabajo (p. 17). Madrid: Pirámide.

“[…] en el transcurso de la historia humana, el trabajo ha sido un

fenómeno tan connatural con la circunstancia del hombre que puede
considerarse como una de sus más importantes señas de identidad.”

A. Rodríguez y M. A. Martín Quirós (2001). Evolución del trabajo y nuevas

formas de estructuras organizativas. En E. Agulló y A. Ovejero
(Coord.), Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre
el futuro del trabajo (p. 65). Madrid: Pirámide.

Desde este enfoque, en el que se enfatiza la relación simbiótica entre el ser

humano y la actividad laboral, se obtiene una primera aproximación al concepto de
trabajo que puede considerarse ahistórica y, por tanto, válida para todas las
formas que a lo largo del tiempo éste ha adquirido. En este sentido podemos
entenderlo como plantea el profesor Blanch (1996), es decir, como:

“La inversión consciente e intencional (retribuida o no, con o sin

cláusulas contractuales) de una determinada cantidad de esfuerzo
(individual o colectivo) en orden a la producción de bienes, elaboración
de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo
de necesidades humanas.”

J. M. Blanch (1996). Psicología Social del Trabajo. En J. L. Álvaro, A. Garrido y

J. R. Torregrosa. Psicología Social Aplicada (p. 87). Madrid: McGraw-Hill.

¿El ser humano es “por naturaleza” un ser productivo?

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Son numerosos los autores que consideran que el ser humano emerge
“naturalmente” como ser productivo. La filosofía que subyace a la definición de la
persona como “animal productor de instrumentos” está basada en la concepción
de la actividad laboral como el punto de articulación de la naturaleza con la cultura
y, por tanto, como el tránsito a la humanidad.

Es decir, como afirma Luria (1975), en la fabricación de herramientas de trabajo se

encuentra el principal indicador de la aparición de una historia cultural humana,
hasta el punto de que el trabajo se instituye como el principal referente
organizador de la sociedad, de la cultura y de los procesos psíquicos superiores.

Desde este punto de vista observamos que la premisa básica acerca de la

estrecha relación entre el hombre y el trabajo ha sido llevada hasta sus últimas
consecuencias, quizá para construir, hacer comprensible y legitimar una realidad
social que, poco a poco, colocaría el trabajo como uno de los pilares básicos sobre
el que edificar la modernidad y en el centro de la vida personal y social de los
individuos.

Por otro lado, y muy en consonancia con lo que hemos comentado con
anterioridad, otro de los aspectos que se hacen claramente visibles en la literatura
especializada es el carácter ambiguo e impreciso del concepto de trabajo, que se
traduce en importantes confusiones conceptuales y terminológicas. Sin embargo,
si partimos de un marco evolutivo y sociohistórico, observamos que dicha
confusión disminuye, pues los diferentes términos aluden a las diversas formas
que la actividad laboral ha adoptado a lo largo de la historia. Veamos brevemente
cómo se relacionan los diferentes discursos acerca de la relación del hombre con
el trabajo con los términos que algunos autores, como Arendt y Gorz, distinguen y
delimitan para una mejor comprensión de esta realidad social. 2
En primer lugar, y como ha quedado esbozado en líneas anteriores, el trabajo
es un “producto especial de la humanidad”, pudiéndose utilizar dicho concepto de
manera generalizada para aludir a la actividad que corresponde a lo no natural de
la existencia del hombre y, más específicamente, a la actividad consciente y
deliberada de los seres humanos dirigida a la creación de un mundo artificial de
cosas.
Es en este campo semántico donde se puede entender y ubicar el resto de los
términos utilizados en la literatura al uso, pues éstos quedan incluidos en el
concepto general de trabajo como actividad eminentemente humana. Así, el
término labor se suele utilizar para expresar todas aquellas actividades ligadas a
las necesidades vitales, a las necesidades humanas más inmediatas. Es este
último concepto el más apropiado para comprender la cultura preindustrial del
trabajo, regida por la lógica de la necesidad y dirigida sólo a la mera satisfacción

6
de las necesidades materiales de los seres humanos (alimento, vestido,
alojamiento, etc.).
Por el contrario, el término empleo constituye, en palabras de Blanch (1996),
una modalidad particular sociohistóricamente determinada de trabajo,
caracterizada por una relación jurídico-contractual de carácter voluntario entre dos
partes: la contratada y la contratante. Es, como veremos más adelante, en la
cultura derivada de la revolución industrial donde este término adquiere su pleno
significado, hasta el punto de convertirse en sinónimo de trabajo.
El marco interpretativo que estamos siguiendo nos es útil, asimismo, para
entender el concepto de trabajo que se tiene en nuestros días y que se
corresponde con lo que podríamos denominar cultura postindustrial del trabajo.
Desde esta perspectiva moderna, una de las definiciones propuestas es la que
nos ofrece Peiró (1989), describiéndolo como:

“El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter

productivo y creativo que mediante el uso de técnicas, instrumentos,
materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o
prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la
persona aporta energía, habilidades, conocimientos y otros diversos
recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social.”

J. M. Peiró (1989). Desempleo juvenil y socialización para el trabajo. En J. R.

Torregrosa, J. Bergere y J. L. Alvaro (Ed.), Juventud, trabajo y desempleo (p.
163). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Así pues, en la actualidad se considera el trabajo de forma mucho más amplia

que la de una actividad asalariada con valor en el mercado, incluyendo en este
concepto las actividades laborales no asalariadas como el autoempleo, aquellas
que no están reguladas formalmente, las que se desarrollan en el ámbito
doméstico, en el campo del voluntariado social, o bien aquellas actividades de
autoproducción y autoconsumo.
Mediante esta nueva conceptualización del trabajo observamos que el
empleo no es más que una forma concreta de trabajo caracterizada y diferenciada
del resto por la relación contractual que se desarrolla en el mismo.
Por otro lado, un último aspecto reiterativo y común con el que nos
encontramos entre los estudiosos del tema es el relativo a la concepción del
trabajo como realidad sociohistórica y, por ende, como realidad sometida a lo largo
del tiempo a múltiples cambios en cuanto a su significado, funciones que
desempeña o valor que se le otorga. Repasemos brevemente los principales
cambios que se han producido a lo largo de la historia, así como los pilares

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ideológicos en los que se asienta la evolución que ha experimentado el concepto
de trabajo desde su concepción bíblica como castigo y maldición hasta su
entronización como categoría ética, antropológica y cultural en la vida humana.
En las sociedades preindustriales existía una cultura laboral caracterizada
básicamente por dos aspectos fundamentales: la concepción del trabajo como una
actividad puramente instrumental y la infravaloración social del mismo. Es decir,
nos encontramos en ese periodo de la historia, ante una actividad orientada de
forma exclusiva a la satisfacción de las necesidades humanas básicas y, por tanto,
sustentada en una motivación extrínseca. Asimismo, el trabajo se considera como
un mal necesario, como una práctica indigna propia de la clase trabajadora, pues
la nobleza, la virtud y la santidad están asociadas a la ociosidad, al no trabajo.
En este contexto preindustrial, el trabajo no se percibía como un derecho, sino
más bien como una imposición realizada por determinadas personas, que con su
labor permitían la ociosidad de la clase privilegiada.
Por el contrario, en las sociedades industriales surge un nuevo ethos, se
produce una auténtica revolución en el significado y valor concedido a la actividad
laboral, hasta el punto de que aún hoy en día la obtención de un empleo implica
para la persona tener un trabajo y un salario pero, sobre todo, un lugar en la
sociedad. El vocablo empleo, como nueva modalidad de trabajo, surge con el
capitalismo industrial, contexto en el que se reorganiza drásticamente el concepto
de trabajo, imbuyéndolo de fuerzas motivadoras intrínsecas y definiéndolo como
una actividad laboral caracterizada por su contrapartida salarial, carácter
contractual, función mercantil, naturaleza productiva y dimensión pública (Blanch,
2001).
La modernidad industrial organiza sus relaciones sociales en torno al trabajo
productivo, generando la identidad de persona trabajadora, único medio, por otro
lado, de integrarse en la sociedad. De este modo, la actividad laboral se va
convirtiendo poco a poco en un mecanismo estructurador de lo personal y de lo
social, proporcionando a la persona trabajadora, como constatan numerosos
investigadores, estatus laboral, identidad social, sentido de pertenencia y de
participación, bienestar subjetivo, etc.
Quizá sea Gorz (1995) el autor que de manera más clara y explícita expone
esta situación, cuando afirma que:

“Lo que nosotros llamamos ‘trabajo’ es una invención de la modernidad. La

forma en que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la
vida individual y social fue inventada y luego generalizada con el industrialismo
[…].”

Asimismo, dice:

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 “Por el trabajo remunerado (y más particularmente por el trabajo asalariado) es
por lo que pertenecemos a la esfera pública, conseguimos una existencia y
una identidad sociales (es decir, una ‘profesión’), estamos insertos en una red
de relaciones e intercambios en la que nos medimos con los otros y se nos
confieren derechos sobre ellos a cambio de nuestros deberes hacia los
mismos.”

A. Gorz (1995). Metamorfosis del trabajo (pp. 25-26). Madrid: Sistema.

Desde un punto de vista ideológico, este giro en la consideración del trabajo se

produce, sustancialmente, con la Reforma protestante (Weber, 1929). Su moral
laboral, basada en una concepción de dicha actividad no como un castigo, sino
como un servicio divino y su consiguiente exaltación de la laboriosidad, del
esfuerzo y de la disciplina laboral contribuyeron a crear, desarrollar y propagar una
ideología centrada en la necesidad de realizar un trabajo regular y sistemático,
mentalidad que, por otro lado, requerían los países en vías de industrialización
para la consecución de una mayor eficacia y eficiencia económica.
Es así como, de un modo progresivo, la organización se va consolidando como
una nueva realidad que sustenta y posibilita la actividad laboral y el
comportamiento social, y como, asimismo, se empieza a dibujar una sociedad que
a partir de ese momento será catalogada como sociedad organizada o sociedad
de organizaciones, a cuyos individuos se definirá y reconocerá como hombres
organización. Efectivamente, desde finales del siglo XIX y principios del siglo XX,
nos encontramos con la aparición de la empresa moderna y, en consecuencia, con
el concepto de organización que ha llegado hasta nuestros días.
No obstante, la aparición del sistema fabril, al reorganizar drásticamente el
sistema productivo, supuso una serie de consecuencias (producción en masa,
especialización del trabajo, división social del trabajo, establecimiento de nuevas
relaciones laborales, etc.) que desembocaron en graves conflictos sociales.
Asimismo, este proceso de deshumanización del trabajo propio del sistema
capitalista de producción se dejó sentir en la falta de motivación intrínseca de los
trabajadores y en sus actitudes y comportamientos con respecto a la actividad
laboral.
Como veremos más adelante, el surgimiento y desarrollo de la Psicología
industrial se encuentra estrechamente relacionado con las necesidades de eficacia
y eficiencia de los dirigentes de las organizaciones industriales, si bien, como
indica Quintanilla (1992), la utilización de la Psicología en este contexto no fue una
realidad hasta que no se produjo una convergencia de intereses y de necesidades
entre nuestra disciplina y el mundo industrial.
En este sentido, el gran desarrollo de la industria estadounidense a principios
del siglo XX puso de manifiesto la importancia del factor humano y la necesidad de

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canalizar sus esfuerzos hacia el incremento de la productividad. Sin embargo, en
aquellos momentos, el avance científico de la Psicología no ofrecía las
herramientas necesarias para poder dar soluciones a los problemas, cada vez
más acuciantes, del nuevo trabajo industrial, por lo que las primeras
intervenciones, que giraron en torno a la organización científica del trabajo,
estuvieron en manos de otros profesionales.
La concepción y organización del trabajo propias del sistema capitalista
industrial han ido evolucionando a lo largo del siglo XX, presentando en las últimas
décadas un panorama radicalmente distinto. En este sentido observaréis en el
capítulo siguiente cómo emerge de forma progresiva una nueva sociedad,
denominada por diversos autores sociedad postindustrial, entre cuyos ejes
vertebradores se encuentran (Bell, 1991): el cambio hacia una economía
productora de servicios, la primacía de las clases profesionales y técnicas, la
organización de la sociedad en torno al conocimiento, la creación de una nueva
“tecnología intelectual” y la necesidad de la planificación y del control del
crecimiento tecnológico.3
Así pues, nos hallamos en la actualidad ante un panorama social muy diferente
del que existía hace apenas un siglo, frente a un mundo plagado de
organizaciones que modulan de diversas maneras el bienestar y la vida de los
individuos. Esta constatación exige, sin duda, el acercamiento de las diversas
ciencias sociales a este fenómeno, como nos recuerda Scott (1992):

“Las organizaciones abundan a nuestro alrededor. Sin embargo, debido a su

ubicuidad, desaparecen en el trasfondo y necesitamos que nos recuerden su
impacto.”

W. Scott (1992). Organizations: Rational, natural, and open systems, 3, 3, 3.ª

ed. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall.

1.2.Evolución del concepto de trabajador

Se puede hablar de tres corrientes en la evolución del pensamiento

organizativo. En cada una de las mismas subyacen unos supuestos diferentes
sobre la naturaleza del ser humano: corriente tradicional, con supuestos racionales
y económicos sobre el trabajador, corriente sociológica, desde la que se enfatizan
supuestos basados en una concepción social del hombre y la corriente humanista,
con un enfoque basado en supuestos de autoactualización del ser humano.
Asimismo, de manera más explícita, existen teorías que recogen estas diferentes
concepciones del trabajador a lo largo de la historia de la disciplina, constituyendo
un buen ejemplo de ello el modelo X e Y de McGregor (1960).

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 Pasemos a identificar brevemente los diferentes postulados sobre la naturaleza
humana en el contexto de las organizaciones, y dejaremos para un apartado
posterior su inserción en la evolución teórica de la Psicología de las
organizaciones.
En primer lugar, nos encontramos con la concepción del hombre
racionaleconómico. El supuesto de que se parte en esta perspectiva es que al ser
humano no le gusta trabajar, y si lo hace es sólo por dinero. Es decir, según este
enfoque el trabajador está motivado exclusivamente por incentivos económicos y
por motivos sobre todo extrínsecos, siendo la teoría de la dirección científica del
trabajo de Taylor (1971) un claro exponente de esta consideración del individuo.
Posteriormente surge una concepción basada en el hombre social. Algunos
estudios, como el que llevó a cabo Mayo en Hawthorne, ponen de manifiesto la
incidencia en el comportamiento de las personas de una serie de factores que no
se habían considerado con anterioridad, tales como la influencia de los grupos, de
las relaciones interpersonales, incluso de las relaciones no formalizadas o
establecidas por la organización. De este modo se asume que la conducta
individual se ve influida por las interacciones sociales y que el individuo busca en
su trabajo satisfacer ante todo sus necesidades sociales. En este contexto, las
teorías de la Escuela de Relaciones Humanas serían el ejemplo más ilustrativo.
En tercer lugar, tiene su aparición la concepción basada en el hombre que se
autorrealiza y los principios en los que se fundamenta implican el hecho de
reconocer la necesidad que tienen las personas de usar y de desarrollar de forma
progresiva sus propias capacidades. Desde esta perspectiva, pues, se presenta a
un individuo autodisciplinado, orientado hacia el logro personal y el crecimiento
psicológico. Las teorías humanistas de Maslow sobre la motivación humana y la
teoría X e Y de McGregor constituyen un buen ejemplo de esta asunción.
Por último, surge una concepción basada en el hombre complejo. En ésta se
reconoce la importancia, pero también la parcialidad, de las formulaciones
anteriores, entendiéndose que ninguna de éstas es capaz por sí sola de explicar el
comportamiento de los individuos, y mucho menos si tenemos en cuenta las
diferencias que existen entre las personas. Este aspecto, desde una perspectiva
estratégica, adquiere gran importancia, ya que invita a las personas implicadas en
el proceso de elaboración y de implantación de las estrategias sociales a
reconocer las diferencias individuales o, al menos, las diferencias de los distintos
grupos existentes en la organización. En este sentido, las teorías de contingencia
son las que mejor podrían ilustrar esta concepción.

1.3.Carácter multidisciplinar y variedad de niveles de análisis

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 Como hemos puesto de relieve en líneas anteriores, las organizaciones y el
trabajo que se realiza en éstas son fenómenos o realidades sociales susceptibles
de ser estudiadas desde una perspectiva multidisciplinar. En este sentido,
podemos concebir la teoría de las organizaciones como un conjunto de
aproximaciones de diversa índole, en las que se abordan desde distintas
perspectivas los problemas del trabajo, de las organizaciones y de su organización
(Clegg y otros, 1996).

Un ejemplo ilustrativo lo encontramos en las siguientes palabras de dos

grandes conocedores de la organización: “psicólogos, sociólogos,
antropólogos y otros científicos de la conducta, más que estudiar diferentes
niveles de fenómenos, utilizan diferentes niveles de generalización en sus
conceptos, para manejar el mismo nivel de fenómenos, a saber: la conducta de
los seres humanos”.

D. Katz y R. L. Khan (1977, orig. 1966). Psicología Social de las

Organizaciones (p.13). México: Trillas.

Desde este enfoque no cabe duda de que nos hallamos ante un mismo objeto
material de estudio, común a todas las disciplinas relacionadas con el mundo de
las organizaciones y orientado a la descripción, explicación e intervención de ese
fenómeno que llamamos organización, así como de los componentes o realidades
inherentes o que se construyen en torno al mismo (trabajo, organización del
trabajo o comportamiento laboral).
Las diferentes aproximaciones disciplinares (economía, sociología, psicología,
psicología social, derecho, etc.) aportarán su perspectiva o interpretación al
estudio, diseño o cambio de esta realidad social, contribuyendo, como veremos
después, a su propia construcción.

Dos puntos de vista encontrados

De acuerdo con algunos autores, no tiene mucho sentido deslindar o clasificar las
diferentes disciplinas relacionadas con el mundo de las organizaciones en función
de su objeto de estudio, sino que sería más apropiado hacerlo en términos de las
distintas aproximaciones desde las que se acercan e intentan iluminar este
fenómeno social, pues son tales orientaciones las que dotarán de sentido a la
perspectiva de estudio o de intervención que se lleve a cabo. Desde este enfoque,
nos encaminaríamos hacia una mayor identidad disciplinar, aglutinando bajo la
expresión teoría de la organización o bien ciencia de la organización, los diversos
cuerpos de conocimientos provenientes de las distintas aproximaciones a este
fenómeno.

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No obstante, también existen autores que advierten de las consecuencias
negativas que supone adoptar un enfoque interdisciplinario en el estudio de las
organizaciones, bajo el argumento de que la inclusión de las diversas perspectivas
teóricas y metodológicas provenientes de los distintos campos disciplinares
pueden dificultar la integración de los conocimientos, así como entorpecer la
comprensión del campo de estudio.

No obstante, y paradójicamente, Pfeffer (2000) nos habla de la tendencia que

existe en la actualidad a ubicar buena parte del estudio de las organizaciones en
las facultades y escuelas de administración. Esta orientación, mucho más
importante en Estados Unidos, produce, entre otras consecuencias negativas, un
excesivo énfasis en los aspectos económicos, una atención sesgada hacia temas
concretos relacionados sobre todo con el incremento de la productividad y la
defensa de los intereses de la organización (desempeño, supervivencia de la
organización, el liderazgo, la cultura, etc.), una desconsideración de la perspectiva
crítica en el estudio de las organizaciones y, por último, una severa limitación en la
unidad de análisis, centrándose la mayoría de los estudios en el nivel individual o
en el de la organización específica, obviando, así, el estudio de las relaciones
entre las organizaciones y la sociedad.
Es éste, pues, el paisaje que sirve de marco a la investigación actual de las
organizaciones y del comportamiento laboral desarrollado en estos contextos,
encontrándonos, en palabras de Pfeffer (2000):

“[…] ante un área indebidamente extasiada con el pensamiento económico, lo

que resulta desafortunado porque las modalidades sociales y
sociopsicológicas del análisis organizacional son potencialmente más válidas y
útiles.”

J. Pfeffer (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización (p. 15).

Problemas y posibilidades. México: Oxford University Press.

Desde este punto de vista resulta muy ilustrativa la exposición que este autor
realiza acerca del papel al que han quedado relegadas en la actualidad aquellas
disciplinas científicas que, desde el punto de vista histórico, ocuparon un lugar
muy relevante en la creación de un cuerpo de conocimientos sólidos en torno al
fenómeno de la organización. Así, por ejemplo, nos dice:

“[…] en la actualidad, la Psicología industrial existe en relativamente pocos

departamentos de Psicología y prácticamente en ninguno de los más
prestigiosos. La Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) se
separó de la American Psychological Association y ahora celebra sesiones por
su cuenta.”

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 “[…] de 1990 a 1994 sólo el 15% de los artículos que aparecen en la American
Sociological Review, la publicación más importante de la disciplina, pueden
considerarse relacionados con las organizaciones.”

“[…] los modelos formales de la decisión racional, que a menudo se basan en

supuestos económicos y aparatos metodológicos, han hecho que la ciencia
política se aleje cada vez más de los métodos menos matemáticos que
caracterizan a la teoría e investigación de los estudios organizacionales, y
también de las preocupaciones de la administración y su práctica.”

J. Pfeffer (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización (pp. 13-14).

Problemas y posibilidades. México: Oxford University Press.

De otro lado, las realidades sociales inmersas en la definición del objeto de

estudio de la Psicología de las organizaciones (individuos, grupos y
organizaciones) pertenecen a diferentes niveles de análisis, siendo susceptibles,
por ello, de ser abordadas de manera aislada o separada y de ser analizadas
desde diferentes enfoques o disciplinas, en función del nivel que interese
considerar.
Así, el comportamiento de las personas en la organización puede ser estudiado
desde una perspectiva micro o psicologista, considerando únicamente las
características de las personas (percepción, capacidades, motivación, etc.) y/o los
procesos grupales como principales determinantes del comportamiento laboral y
de los resultados conseguidos. Asimismo, es viable una posición macro o
sociologista en la descripción, comprensión, explicación e intervención del
comportamiento humano en las organizaciones, al margen de las características
individuales o grupales que definen estos contextos sociales.
Este hecho explica por qué hasta hace bien poco existían dos líneas de
explicación del comportamiento totalmente diferenciadas: la Psicología industrial,
por un lado, con un carácter marcadamente individual y, por otro lado, la teoría de
la organización, de orientación sociológica y, por tanto, con un enfoque centrado
en las organizaciones.
De este modo, podemos afirmar que la reducción psicologista o, por el
contrario, de corte sociológico, ha sido una constante en la dinámica del análisis
de la organización.
De esta característica que define el objeto de estudio de la Psicología de las
organizaciones se deducen varias consecuencias importantes para la disciplina:
en primer lugar, observamos que el propio concepto de organización puede variar
en función de la unidad de análisis que se utilice, concibiéndola como un conjunto
de individuos, de grupos o bien como un sistema de individuos y de grupos
interrelacionados, circunstancia que produce profundas diferencias en el modo de

14
conocimiento de esta realidad social y, por tanto, en las líneas de investigación y
de intervención propuestas.
En segundo lugar, es un hecho comprobado que la elaboración teórica
desarrollada en el área se distribuye a lo largo de este eje “individuo-grupo-
organización”. Es más, en algunas de las clasificaciones o taxonomías realizadas
para ordenar el corpus teórico se contempla esta dimensión como una de las más
relevantes e imprescindibles para obtener una comprensión adecuada del
desarrollo y de la evolución teórica de la Psicología de las organizaciones.
No obstante, la utilización de esta dimensión no ha estado exenta de críticas,
pues en ella subyace una filosofía, muy cercana al paradigma tradicional, que ha
sustentado hasta hace muy poco el estudio de las organizaciones, basada en la
posibilidad de que una organización exista con independencia de las acciones de
sus participantes, cuando quizá fuese más oportuno contemplar la relación
dialéctica y de mutua creación entre las personas y el contexto donde desarrollan
sus actividades.

2.Las aportaciones de la Psicología al estudio de las organizaciones y del

comportamiento laboral

Si reflexionamos sobre la aportación que la Psicología de las organizaciones

ha realizado y realiza en la actualidad al estudio de las organizaciones o, dicho de
otra manera, si nos preguntamos por su objeto formal, rápidamente advertimos
que no es fácil contestar a tal interrogante, ya que dicha aportación ha variado a lo
largo de la historia de nuestra disciplina, influenciada por los puntos de vista de
otras ciencias de la organización, por las contribuciones de otros ámbitos de la
Psicología y, cómo no, por la ideología empresarial dominante en cada momento
histórico de su desarrollo.4
Por ello, para una mejor comprensión del nacimiento y desarrollo de nuestra
disciplina, de las diferentes versiones que han circulado sobre su definición hasta
llegar a nuestros días, de las características y peculiaridades que presenta su
desarrollo teórico, así como de las controversias acerca de su estatus como
disciplina autónoma, creemos que es necesario responder a varias cuestiones
desde las que se nos permita ubicar las dimensiones teórica, de investigación y de
intervención del área en un marco epistemológico comprensible, aunque no por
ello necesariamente consensuado por los distintos psicólogos que se ocupan del
estudio del comportamiento del ser humano en las organizaciones.
Concretamente, son cuatro los interrogantes que nos gustaría plantear y, en la
medida de lo posible, responder, considerando la evolución histórica de la
disciplina:

15
 1) ¿La Psicología de las organizaciones es una ciencia o, por el contrario, la
podemos definir como tecnología?
2) Si es una ciencia, ¿se trata de una ciencia básica o aplicada? Esto es, ¿es
una subdisciplina básica de la Psicología o es una subdisciplina aplicada?
3) ¿La Psicología de las organizaciones es Psicología social? Y, en este caso,
¿es Psicología social básica, Psicología social aplicada, o es una mera aplicación
de la Psicología social?
4) ¿Qué nivel de análisis (individuo, grupo, organización) sería más adecuado
para estudiar e investigar desde la Psicología de las organizaciones el
comportamiento de las personas en el trabajo?

2.1.La Psicología de las organizaciones: ¿ciencia o tecnología?

Una de las cuestiones que hay que plantearse hace referencia a la posición de
la Psicología de las organizaciones como área productora de conocimientos
(ciencia básica y/o aplicada) o, por el contrario, como tecnología. Esta controversia
es de vital importancia para la identidad y el estatus de la disciplina, pues si se
considera que es un área que, más que generar conocimientos y teorías desde sí
misma sobre su objeto de estudio, ha estado orientada fundamentalmente a
recoger y aplicar las aportaciones teóricas de otras ciencias sociales para poder
resolver con eficacia los problemas que se le plantean en las organizaciones,
inevitablemente se la está ubicando en una dimensión tecnológica y se le está
negando, de modo implícito o explícito, su carácter autónomo como ciencia básica
y/o aplicada.
Así, por ejemplo, en una de las definiciones clásicas más divulgada de
Psicología industrial, propuesta por Blum y Naylor (1976), se afirma que esta
disciplina está relacionada con “la aplicación o extensión de los principios y los
datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el
contexto de los negocios y de la industria”. Asimismo, Rodríguez (1983) dice que
la Psicología de las organizaciones es un campo de aplicación de teorías y
constructos provenientes de diversas disciplinas, según los problemas que haya
que resolver o las modas imperantes. Igualmente, el profesor Rodríguez (1992)
ilustra este fenómeno y lo concreta de la manera siguiente:

“La Psicología del trabajo y de las organizaciones ha estado oscilando a lo

largo de su historia bajo la influencia, básicamente, de la Psicología diferencial,
primero; de la Psicología social, después; y de la Sociología, Antropología y
Ciencia política, finalmente.”

16
 A. Rodríguez (1992). Psicología de las organizaciones. Teoría y método (p.
42). Barcelona: PPU.

Bajo este enfoque, si nos centramos en su definición con respecto a la

Psicología como disciplina general, observamos que algunos autores
contemporáneos contemplan la Psicología de las organizaciones como una
aplicación de la ciencia psicológica y, más concretamente, como una subdisciplina
aplicada de ésta, por lo que tomaría su marco conceptual de las diferentes
subdisciplinas básicas, para poder resolver así los problemas propios de su ámbito
de aplicación.
En este sentido, se dibuja un área más orientada a la aplicación de
conocimientos y de técnicas provenientes de la Psicología que a la explicación y
comprensión de los procesos psicológicos y sociales que subyacen a los cambios
generados en las organizaciones.
Si concretamos aún más las relaciones que mantiene con la Psicología como
disciplina general, otro de los interrogantes que hay que esclarecer gira en torno a
las subdisciplinas psicológicas básicas que han servido y sirven de apoyo teórico a
la Psicología de las organizaciones. En este sentido, habría que destacar que esta
influencia, como veremos, ha ido variando a lo largo de la historia de nuestra
disciplina en consonancia con los intereses predominantes en cada momento.
Así, los primeros psicólogos industriales desarrollaron sus trabajos desde una
psicología individual, enfatizando la importancia del factor humano y de las
diferencias individuales en el estudio del comportamiento laboral y obviando otra
serie de componentes grupales y organizacionales como posibles determinantes
del comportamiento de las personas en el trabajo. Desde este enfoque
psicotécnico e individualista, la Psicología diferencial y la Psicología fisiológica
prestarán sus fundamentos teóricos a los primeros psicólogos interesados por el
mundo de la industria.
Posteriormente, a partir de los estudios de Hawthorne (1924-1932), se produjo
un importante giro en los intereses prácticos de la Psicología de las
organizaciones, de modo que es la Psicología social la que a partir de ese
momento nutre a nuestra disciplina de los marcos teóricos necesarios para poder
solucionar de forma eficaz los problemas que se le presentaban en el contexto del
trabajo. Este cambio de orientación teórica estuvo relacionado con el
descubrimiento de la dimensión social del comportamiento laboral, en el que las
relaciones humanas pasaron a convertirse en un tema de especial preocupación,
trascendencia e interés en el estudio de las organizaciones.
Los estudios Hawthorne se refieren a las investigaciones llevadas a cabo por el
profesor Elton Mayo en una planta de cables telefónicos de la Western Electric
Company, ubicada en un pueblecito que dará nombre a dichos estudios, cerca de
la ciudad de Chicago. La importancia de estos trabajos radica en la relevancia que
17
adquiere el grupo a partir de este momento, tanto en la Psicología de las
organizaciones como en las ciencias sociales en general, a la hora de explicar el
comportamiento humano.5

Así pues, atendiendo al desarrollo evolutivo de nuestra disciplina, se podría

afirmar que en sus comienzos, guiada por el deseo de mejorar la eficiencia de la
industria, la Psicología de las organizaciones estuvo mucho más orientada a la
intervención, es decir, a la obtención de beneficios económicos en las empresas
por medio de la aplicación de las ideas y de los métodos de la Psicología a los
problemas que se presentaban en este contexto (Munchinsky, 2001). Desde este
punto de vista se podría definir desde una dimensión tecnológica, aplicando, en un
primer momento, los conocimientos de la Psicología diferencial y la Psicología
fisiológica y, posteriormente, los saberes de la Psicología social, por lo que no nos
hallaríamos ante una Psicología social aplicada, sino ante una mera aplicación de
la Psicología social.
Son numerosos los autores que al hacer balance del desarrollo de la disciplina
ratifican la pobreza teórica que caracterizó este ámbito en sus comienzos, en el
que la Psicología industrial estaba más orientada a cuestiones empíricas y
pragmáticas que a la elaboración teórica. Esta situación, que ha estado vigente
casi hasta la actualidad, ha producido diversas consecuencias, entre las que cabe
mencionar la restricción o limitación metodológica que la ha caracterizado, ya que
la falta de existencia de construcción teórica tampoco permite su demostración
mediante sistemas de investigación apropiados.
Asimismo, esta situación ha permitido “una gran profusión de investigaciones
aisladas entre sí, orientadas, en muchos casos, a la solución de problemas de
clientes, más que a la comprobación de hipótesis o a la contrastación de teorías,
dificultando la imprescindible agregación de resultados que toda disciplina
necesita para su desarrollo” (Díaz, 1999, p. 45).
En realidad, la variedad de perspectivas y tendencias teóricas existentes en la
actualidad ha sido fruto del esfuerzo teórico llevado a cabo en muy poco tiempo,
pues, si bien la Escuela de Relaciones Humanas constituye el primer esfuerzo de
investigación empírica en la industria y la primera conceptualización de la
organización sustentada teóricamente, no es hasta mediados de los años
cincuenta cuando aparece la teoría organizacional como campo de conocimiento
instituido (Ibarra, 2000).
Una vez superados los momentos iniciales, la Psicología de las organizaciones
ha experimentado profundos cambios, hasta llegar a la actualidad, momento en
que se observa una gran diversidad, fragmentación y multidisciplinariedad del
cuerpo teórico elaborado en la disciplina, hasta tal punto que más que hablar de
teoría de la organización en singular, habría que hablar de teorías. Esta
transformación comenzó a gestarse a partir de las investigaciones de Mayo, desde

18
las que se evidenciaron las limitaciones de una aproximación individualista y, por
tanto, la necesidad de realizar un estudio más global de la organización como
condición sine qua non para poder solucionar eficazmente los problemas de las
personas en el trabajo.
A partir de la década de los cincuenta se produce un incremento sustantivo de
teorías e investigaciones dirigidas a esclarecer la forma en que las organizaciones
y los grupos que la conforman influyen en la conducta humana. Fue esta
progresiva generación de conocimientos desde la propia disciplina la que le
permitió dar el salto a la categoría de ciencia aplicada y, por ello, la que favoreció,
asimismo, el logro de una mayor eficacia en sus objetivos de intervención.
Porter, Lawler y Hackman (1975) reflejan esta situación con el comentario
siguiente:

“El campo de la conducta organizacional ha estado históricamente orientado

hacia aspectos empíricos más que a los teóricos, aunque en los años recientes
ambos tipos de contribuciones han ido moviéndose hacia un mejor balance.”

L. W. Porter, E. E. Lawler, y J. R. Hackman (1975). Behavior in

Organizations (p. 16). New York: McGraw-Hill.

2.2.El objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones

Para comprender la aportación concreta de la Psicología de las organizaciones

a la comprensión y explicación del fenómeno organizativo y del comportamiento
laboral, así como sus contribuciones a la transformación de estas realidades
sociales, es necesario rastrear los cambios que paulatinamente se han ido
produciendo en la conceptualización de su objeto formal de estudio; cambios que,
por otro lado, han ido paralelos, como tendremos ocasión de comprobar en el
próximo capítulo, al progresivo desarrollo multidisciplinar de las investigaciones y
de los modelos teóricos sobre la realidad social denominada organización.
Desde un punto de vista formal, podríamos decir que si bien las definiciones
ofrecidas desde las que se intenta delimitar el objeto de estudio de la Psicología
de las organizaciones siempre han aludido, explícita o implícitamente, al análisis
de la actividad laboral que se realiza en contextos organizacionales, de forma
progresiva, dichas definiciones han ido matizándose, hasta llegar a una mayor
concreción y especificidad de la orientación y perspectiva de análisis, que debe
adoptar la aproximación psicológica al estudio de las organizaciones.
En esta evolución se constata cómo el objeto de estudio de nuestra disciplina
se va orientando paulatinamente hacia la comprensión de la
denominada conducta organizacional, concepto que a su vez incluye dos

19
dimensiones de estudio esenciales: la conducta de las personas en la
organización y la conducta de la propia organización. Asimismo, dicha
conceptualización viene acompañada en la actualidad de una aproximación
psicosocial, como aportación propia de la Psicología al campo de estudio de la
conducta laboral en las organizaciones.6
Así pues, la Psicología de las organizaciones se puede definir como una
disciplina desde la que se pretende arrojar luz sobre las peculiaridades y
características del comportamiento que las personas desarrollan en uno de los
ámbitos sociales más característicos y representativos de la sociedad
contemporánea: la organización.
En este enfoque disciplinar subyacen una serie de premisas básicas, las
cuales nos permitirán ubicar la Psicología de las organizaciones como posible
campo de investigación básica, de investigación aplicada y como práctica
profesional.
Veamos brevemente cuáles son dichas premisas.

Premisa núm. 1
La organización es un ámbito de interacción social, constituyendo, por tanto, un
campo privilegiado para el estudio de los diversos procesos que se derivan de
dicha interacción humana.
De este planteamiento de la organización se deducen varias consecuencias
importantes: en primer lugar, se elimina la consideración de la Psicología de las
organizaciones como una rama más de la Psicología social y la eleva a un área
que incluye un campo de estudio de especial trascendencia para esta
subdisciplina de la Psicología (Munné, 1991). En segundo lugar, y como
consecuencia inmediata de lo anterior, nuestra disciplina dejaría de tener un
carácter meramente aplicado y debería encaminarse también hacia la elaboración
de una teoría de la Psicología de la organización que diera cuenta de los procesos
psicosociales que se generan en este ámbito concreto de interacción (Munné,
1994).
Desde esta óptica, la Psicología de las organizaciones empieza a considerarse
un campo de estudio de gran relevancia teórica para lograr una comprensión
adecuada del comportamiento humano y del propio fenómeno organizativo,
adquiriendo la categoría de Psicología social básica, denominación, por otro lado,
defendida por algunos autores interesados en aclarar el estatus epistemológico de
la disciplina.
Éste es el caso del profesor Peiró (1990), cuando afirma lo siguiente:

“El estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir

conocimientos básicos sobre los fenómenos sociales y profundizar en la
comprensión y en el análisis de los complejos procesos psicosociales que en

20
 ellos se producen, y no es, únicamente, un campo de aplicación de unos
conocimientos previamente adquiridos en otros ámbitos de la investigación
psicosocial.”

J. Peiró (1990). Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas (p.

15). Barcelona: PPU.

Premisa núm. 2
Es necesario contemplar la interacción entre persona y organización si
queremos obtener una comprensión adecuada del comportamiento humano en
este contexto.
Consideramos que este planteamiento es esencial para delimitar la aportación
de la Psicología a este campo de estudio por dos motivos fundamentales. En
primer lugar, porque desde esta perspectiva nuestra disciplina se convierte,
nuevamente, en un campo de estudio privilegiado e idóneo para analizar y
comprender en toda su riqueza los complejos fenómenos y procesos que emergen
de la articulación entre lo individual y lo colectivo. En segundo lugar, porque este
enfoque aporta un nuevo elemento de juicio para vincular de un modo definitivo la
Psicología de las organizaciones con la Psicología social, pues desde este punto
de vista, su objeto de estudio adquiere una naturaleza claramente psicosocial.

Como indica Munné (1991):

“[…] un tema esencial, tanto en el estudio como en el tratamiento de la

organización, es el tema de las relaciones individuo-sociedad. Y justo la
ciencia que se ocupa de la articulación […] de ambos aspectos, o expresado
en términos de campos científicos, la ciencia que tiene por objeto de estudio el
puente entre, principalmente –ya que no exclusivamente–, la Psicología y la
Sociología […] es la Psicología social.”

F. Munné (1991). La intervención psicosocial en las organizaciones: mito y

realidad. Revista de Psicología Social Aplicada, I, 63-64.

De manera similar, Blanco y de la Corte (1996) nos recuerdan lo siguiente:

“[…] por Psicología social entendemos un punto de vista y una perspectiva

singular desde la que se aborda el estudio de una amplia gama de temas,
especialmente de aquellos en los que se entrecruza lo social, lo histórico, lo
psicológico y lo biológico.”

A. Blanco y L. de la Corte (1996). La Psicología Social Aplicada: algunos

matices sobre su desarrollo histórico. En J. L. Álvaro, A. Garrido y J. R.
Torregrosa (Coord.), Psicología Social Aplicada (p. 14). Madrid. McGraw-Hill.
21
 No obstante, aunque esta orientación no es moderna, pues ya la habían
planteado en décadas anteriores diferentes autores como Barnard, Argyris o
March y Simon, el estudio de las interacciones entre el individuo y la organización
ha experimentado profundos cambios. Así, hasta la década de los setenta,
coincidiendo con la hegemonía del paradigma racional en el estudio de las
organizaciones, ha existido una consideración unidireccional de este fenómeno
que favorecía el análisis de las personas y de las organizaciones como entidades
independientes, así como la creación y el desarrollo de dos aproximaciones
diferentes al estudio de las organizaciones: la aproximación psicológica, que
estudiaba a las personas en las organizaciones, y la aproximación sociológica,
que estudiaba la dinámica de la organización y su incidencia sobre las personas.
La consideración de las interacciones entre el individuo y la organización desde
una aproximación verdaderamente psicosocial surge del planteamiento reciente de
que dichas interacciones presentan un carácter dinámico y transaccional.
Es decir, si bien el comportamiento del individuo está modelado por el contexto
organizacional en el que se desarrolla, también la persona, por medio de sus
características personales y de su comportamiento, puede influir en la propia
organización y transformarla, participando en la construcción de la misma. Así
pues, observamos cómo individuo y organización se construyen y transforman
mutuamente mediante este proceso de interacción social.
Desde esta perspectiva, la Psicología de las organizaciones desplaza su objeto
formal de estudio hacia el análisis de los complejos procesos psicosociales
(cognitivos, simbólicos, sociales, políticos) que emergen de la interacción
constructiva entre las personas y el contexto organizativo.

Premisa núm. 3
La Psicología de las organizaciones es una “ciencia de lo artificial” (Simon,
1973).
Bajo este enfoque, nuestra disciplina debe ir orientada fundamentalmente a
determinar los parámetros por los cuales se diseña la organización; diseño que,
por otro lado, es el resultado de la acción de los seres humanos. Asimismo, desde
esta perspectiva, es necesario lograr una ciencia desde la que se permita describir
y explicar, pero también, y sobre todo, diseñar y estructurar estas realidades.
Sin duda, esta concepción de la disciplina como una ciencia del diseño
conlleva importantes consecuencias: en primer lugar, la ubica claramente en el
contexto de la intervención, orientándola hacia la elaboración e implantación de
estrategias de cambio que faciliten la consecución de los objetivos propuestos por
esos fenómenos sociales creados por el ser humano. En segundo lugar, ayuda a
difuminar la tradicional dicotomía entre investigación e intervención, entre lo básico
y lo aplicado, pues se parte de la idea de que la intervención se convierte en una

22
oportunidad no sólo de aplicar conocimientos ya existentes, sino también de
adquirir otros nuevos y relevantes (Peiró, 1996).

Hacia una mayor integración entre la investigación y la intervención

Han sido muchas las voces en el campo de la Psicología de las organizaciones

que se han alzado a favor de la necesidad de conseguir una mayor integración
entre la investigación y la intervención.

Esta postura, de claras resonancias lewinianas, ha dado lugar a la creación de

modelos integradores que permiten una comprensión del funcionamiento de la
organización en todas sus dimensiones (individual, grupal, organizacional e
interorganizacional), al mismo tiempo que sirven de guía para las tareas de
investigación-intervención desarrolladas en este campo.

Esta orientación integrada también sirve de base para la elaboración de algunos

modelos de formación en Psicología de las organizaciones, como por ejemplo el
modelo científico-profesional propuesto por la Society of Industrial and
Organizational Psychology (SIOP).

Por último, son varias las cuestiones que nos gustaría destacar, relacionadas
con el nivel de análisis en el que, desde nuestro punto de vista, debería centrarse
la disciplina, así como con la finalidad que debiera perseguir. En este sentido, si
bien estamos de acuerdo en definir la Psicología de las organizaciones como un
“campo interdisciplinario de naturaleza psicosocial”, creemos que es necesario
matizar ciertos aspectos:7

a) La Psicología de las organizaciones no es sólo Psicología, y tampoco se

reduce a teoría de la organización, por lo que nos encontramos ante un objeto de
estudio en el que las personas y las organizaciones coinciden, pero no por ello
deben confundirse.
b) Desde nuestra orientación, si bien no podemos prescindir de otros ámbitos
de las ciencias de la organización, tampoco debemos ni podemos hablar de las
organizaciones “transpersonalmente”, sin tener en cuenta a las personas que
forman parte de ellas y que las sufren.
c) Nuestro objeto de estudio debe ir encaminado a la dimensión psicológica del
ser humano que, al desarrollar sus actividades en un contexto social, también
adquiere una dimensión social.
d) Las organizaciones son sistemas que presentan unas características
socialmente reguladas y por ello no reducibles a ninguno de los conceptos que

23
utiliza la Psicología individual. Esta noción de la organización como sistema social
vincula directamente la disciplina con la Psicología social.
e) El énfasis en el estudio de la dimensión psicosocial del ser humano debe
orientarse, en última instancia, al crecimiento personal, así como al incremento de
la calidad de vida personal y laboral.

Desde este último punto de vista, una síntesis adecuada es la que nos ofrece
el profesor Rodríguez (1994), al recordarnos que:

“Nuestro foco de atención, la parte de la organización que pretendemos

iluminar es el elemento humano, entendido no sólo como recurso, como algo
instrumental, sino como persona, como ser social, –con propósitos, con metas,
con expectativas, con intereses, con capacidades, con compromisos– que,
habitualmente, realiza sus actividades en interacción con otras personas, en
situaciones complejas y cambiantes, sometidas a unas exigencias que, a
veces, no comparten, y de las que se requiere el logro de unas metas cuya
finalidad desconocen y con las que no están vinculados.”.

A. Rodríguez (Ed.). (1994). Las organizaciones a debate. Una perspectiva

psicosociológica (p. 14). Granada: Servicio de Publicaciones de la Universidad
de Granada.

Así pues, aunque el estudio de las organizaciones es necesario, ya que éstas

constituyen el entorno donde se inserta la conducta laboral, desde este enfoque se
dibuja una Psicología de las organizaciones más interesada por los aspectos
psicológicos y por la conducta del individuo en la organización que por la conducta
de la propia organización.

3.Breve evolución histórica de la Psicología de las organizaciones

Los antecedentes sociales de las primeras teorías sobre la organización se

remontan a la segunda mitad del siglo XIX en EE.UU., momento en el que se inicia
el trabajo fabril asalariado. Una de las características más relevantes de este
contexto es el desacuerdo en torno a las condiciones laborales y el consiguiente
conflicto entre empleados y patronos. No obstante, los avances científicos sobre la
organización y las primeras propuestas encaminadas a mejorar el campo de la
gestión de personal fueron dirigidos exclusivamente a generar alternativas

24
plausibles para los patronos. Así pues, se dejó a otros ámbitos, como a la
organización sindical, la negociación colectiva o el desarrollo de una legislación
laboral reguladora, la responsabilidad de solucionar los problemas de los
trabajadores y de la comunidad en general.
Quizá una de las razones que explican esta situación es la percepción sobre el
funcionamiento de la organización de la que se parte en estos primeros
momentos. Ésta se va a concebir como un sistema mecánico cerrado y como un
sistema burocrático-despersonalizado; consideraciones que surgen,
respectivamente, desde la Ingeniería, con la teoría de la organización científica de
Taylor (1911) y con la teoría de la administración científica de Fayol (1956) y de
sus seguidores Gulick y Urwick (1937) y Mooney (1947), y desde la Sociología,
con la aportación de Weber (1922) y su teoría de la organización burocrática. 8
Desde este marco disciplinar, ajeno a la Psicología, son varias las propuestas
cuyo fin consistía en: a) lograr un incremento de productividad en las empresas
industriales, b) establecer unos principios científicos de administración y de
dirección universales, basados en una concepción formalista de la organización
y c) desde un enfoque estructuralista y global, eliminar las grandes dosis de
irracionalidad y de arbitrariedad existentes en las empresas de la época.

Puntos en común de las primeras teorías sobre la organización

1) Pretenden dar una solución científica y racional a los problemas que existían en
las organizaciones industriales con la única finalidad de incrementar su eficacia.
Desde la organización científica del trabajo, se abogaba por una racionalidad
mecánica plasmada en el conocido one best way, y dirigida al estudio científico de
las tareas por medio de la identificación y medición precisas del método, el tiempo
y los movimientos más adecuados para su realización. Desde la administración
científica, por el contrario, estas dosis de racionalidad debían venir de la mano de
un diseño formal de las organizaciones, elaborando para ello una serie de
principios básicos de administración, tales como la división del trabajo, la unidad
de mando, la centralización, la jerarquización, etc. Por último, desde la teoría de la
burocracia se nos habla de las organizaciones como “tipos ideales”, basados en la
racionalidad burocrática y sustentados en la competencia técnica; es decir, en la
legitimación del ejercicio del control o del poder en las organizaciones tomando
como apoyo la ley (autoridad legal) y no las características del líder o su estatus
heredado.

2) Son “teorías universalistas”, ya que intentaban identificar y proponer un “único

mejor modo de diseñar las organizaciones”, que fuese aplicable universalmente.
En esta afirmación subyacen varias creencias, algunas de las cuales se mantienen
inamovibles hasta el surgimiento de las teorías de la contingencia estructural. Una

25
de ellas y quizá la más obvia es la consideración de la organización como un
sistema cerrado, que opera en un entorno estable y seguro. Es precisamente esta
premisa la que va a posibilitar el diseño racional de la estructura de las
organizaciones para la consecución eficaz de las metas.

Una segunda creencia es la asunción de que los parámetros para definir la

eficacia de una organización pueden ser únicos, precisos y concretos; de ahí que
sea posible buscar e implantar estrategias óptimas de diseño organizacional
universalmente válidas. No cabe duda de que en esta creencia subyace, a su vez,
la idea anteriormente comentada de la posibilidad de llevar a cabo decisiones
óptimas, ya que las personas encargadas de planificar y diseñar las
organizaciones disponen de toda la información necesaria para elegir la alternativa
más plausible con la finalidad de conseguir del modo más eficaz posible las metas
de la organización.

3) Comparten la misma concepción del trabajador, considerándolo desde un

modelo racional económico. Dicha concepción, que deriva de la filosofía
hedonista, según la cual las personas actúan para incrementar su propio interés o
beneficio, se apoya en unos supuestos muy similares a los que McGregor aludió
en su teoría X. Desde esta teoría se nos recuerda, entre otros atributos, que las
personas son perezosas por naturaleza, trabajan por recompensas económicas,
esperan ser dirigidas desde arriba y no quieren pensar por su cuenta, se
preocupan sólo por sus intereses materiales inmediatos y necesitan instrucciones
específicas sobre lo que hay que hacer y de cómo hacerlo.

La simbiosis entre las creencias que se tenían sobre el ser humano,

enraizadas en la teoría evolucionista de Darwin y plasmadas en las ideas de
economistas y filósofos como Adam Smith, Ricardo o Bentahm, y la necesidad de
incrementar la eficacia de las recién estrenadas organizaciones industriales, dio
lugar a una estrategia administrativa y a un tipo de contrato psicológico poco
halagüeños para el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores. Siguiendo al
profesor Quintanilla (1992), nos encontramos ante un panorama en el que
prevalecen los criterios productivos y en el que la empresa compra los servicios y
la obediencia del empleado con un salario, a la vez que intenta eliminar su lado
irracional mediante mecanismos de autoridad y de control.

3.1.Aportaciones desde la Psicología industrial

Los trabajos de los primeros psicólogos industriales se desarrollan de manera

paralela a la elaboración teórica realizada por los ingenieros industriales, los

26
administradores de empresas y los sociólogos. Destacar este hecho es de suma
importancia, pues estos psicólogos pioneros (Cattell, Münsterberg, Scott y
Bingham) y los que desarrollaron sus actividades durante la Primera Guerra
Mundial, tanto en Norteamérica (Scott y Bingham) como en Inglaterra (Muscio,
Myers, Cathart, Vernon, Wyatt y Fraser), al enfatizar los aspectos individuales, no
pusieron en entredicho el modelo de organización científica del trabajo propuesto
por sus colegas de otras disciplinas. Habrá que esperar a la década de los años
cincuenta, y más concretamente a la aparición de la escuela de recursos humanos
y de las teorías económico-decisoras para que se planteen desde la Psicología
modelos alternativos de organización acordes con sus nuevas concepciones del
trabajador.
Así pues, la aplicación de los conocimientos psicológicos a la industria vinieron
a cubrir las lagunas que los ingenieros y los administradores habían dejado en los
campos de la selección y de la formación, y a mejorar los aspectos relacionados
con el funcionamiento psicológico humano (Díaz, 1999). No obstante, es necesario
matizar algunos aspectos que nos ayudarán a comprender la verdadera
aportación de la Psicología industrial a la mejora de la productividad y del
bienestar de los trabajadores.
Si bien la principal preocupación de los psicólogos era similar a la de quienes
preconizaban una organización científica y racional del trabajo, una de las
primeras aportaciones de la Psicología al estudio de las organizaciones
industriales es su énfasis en las diferencias individuales y en la utilización de los
tests mentales para la medición de tales diferencias en el rendimiento de los
trabajadores. De este modo, contribuyeron a poner en tela de juicio el one best
way taylorista y proporcionaron un método imparcial para los procesos de
selección de personal que se estaban poniendo en marcha en esos momentos.
Por otro lado, la aportación psicológica va más allá de la concepción
económica del trabajador, planteando la posibilidad de la existencia de otros
motivos. Ya Münsterberg, considerado como uno de los legítimos fundadores de la
Psicología industrial, habla de los diversos campos de aplicación de la Psicología
al ámbito industrial, entre los que se encuentran la selección, la formación, los
efectos psicológicos de la monotonía y la motivación laboral. Asimismo, Scott
(1911) fue el primer psicólogo que ofreció un análisis de los motivos de los
trabajadores, insistiendo sobre el valor de los incentivos no económicos (Peiró,
1983).
Es durante la Primera Guerra Mundial cuando empiezan a aparecer diferencias
sustanciales entre la corriente norteamericana y la corriente europea, orientándose
los primeros hacia una psicometría de las aptitudes y los segundos hacia el factor
humano y hacia el establecimiento de un modelo psicofisiológico del desempeño.
Así, en EE.UU. se dedicaron a la elaboración de tests (Army Alpha y Army Beta)
que permitieran desechar a los reclutas inhábiles para la guerra, cuyo éxito

27
favoreció la construcción de otros tests destinados a la selección de oficiales o de
personas que requerían habilidades especiales para desarrollar diversas
actividades militares.
Por el contrario, los psicólogos ingleses pusieron de manifiesto las
insuficiencias del enfoque puramente fisiológico de la fatiga adoptado por las
teorías clásicas, ampliándolo con una perspectiva psicológica basada en las
diferencias individuales (Quijano, 1993) y relacionando este concepto con otros
temas como el de la monotonía. Bajo este planteamiento empiezan a cobrar
relevancia no sólo las aptitudes del trabajador, sino también sus actitudes, ya que
se comprobó que la percepción de monotonía en el trabajo dependía de las
condiciones laborales (identidad de la tarea, descansos, salario, etc.) y de las
propias características individuales (como, por ejemplo, el grado de inteligencia).
Este acercamiento psicofisiológico al estudio del ser humano y su aplicación al
mundo de la industria produjo una mejora de la productividad en las empresas y
del bienestar en los trabajadores.
Así pues, en América los intereses de los psicólogos industriales se plegaron a
los dictados del capital, aunque podríamos añadir siguiendo a Díaz (1999) que,
posteriormente, sus intereses también se sometieron a las necesidades bélicas.
De esta primera aportación psicológica al estudio del comportamiento laboral
podemos extraer tres conclusiones relevantes. Por un lado, no cabe duda de que
los éxitos conseguidos por los psicólogos durante la Primera Guerra Mundial
consagraron el desarrollo de la Psicología industrial, tanto en el mundo profesional
como académico, hecho que se reflejó en acontecimientos como la formación del
primer departamento de Psicología aplicada en el Carnegie Institute of Technology
(1915), el nacimiento de la revista Journal of Applied Psychology (1917), la
aparición de la consultora psicológica Scott Company (1919) o la fundación de la
Psychological Corporation de Cattell (1921). Así, durante la década de 1920, la
Psicología industrial se alejó de las pruebas mentales de laboratorio y se centró en
la evaluación de los trabajadores industriales, consiguiendo progresivamente una
identidad propia como quedó patente en el libro de Viteles, en el año 1932
(Muchinsky, 2001).
Por otro lado, también se hace explícito que los primeros psicólogos
industriales desarrollaron sus trabajos desde una Psicología individual,
enfatizando la importancia del factor humano y de las diferencias individuales en el
estudio del comportamiento laboral. No obstante, restringieron el campo al ámbito
de la medición de las aptitudes laborales y al análisis de las actitudes que están en
la base de la percepción de hastío y monotonía que experimenta el trabajador.
Por tanto, cabe concluir que estos primeros autores realizaron un análisis
excesivamente simple de la conducta en las organizaciones, obviando otra serie
de componentes grupales y organizacionales que pueden estar determinando el
comportamiento de las personas en el trabajo. Como señalan algunos

28
investigadores, bajo este enfoque los psicólogos no se plantean la posibilidad de
que los métodos y resultados conseguidos por el trabajo de una persona estén
relacionados con otro tipo de consideraciones más amplias que las derivadas de
las características psicofisiológicas de su propio organismo.
Es necesario reconocer que estos psicólogos contribuyeron, desde los
conocimientos de la disciplina psicológica, a legitimar científicamente las
actividades encomendadas a la dirección de personal en las organizaciones,
adhiriéndose de manera “acrítica” a los postulados ideológicos existentes en ese
momento que, como acabamos de observar, descompensaban con claridad la
balanza hacia los intereses de la patronal. 9

3.2.La Psicología de las organizaciones en el periodo de entreguerras

En el periodo de entreguerras surgen una serie de perspectivas teóricas

desarrolladas íntegramente en EE.UU. y orientadas al estudio de los procesos de
grupo que influyen en el comportamiento de los individuos en el lugar de trabajo y
en su rendimiento.
Estas teorías se caracterizan por los siguientes aspectos importantes:

1) Como sucedió con las aportaciones de los primeros psicólogos industriales,

desde este enfoque, centrado en los aspectos grupales de la conducta, no se
plantea un modelo de organización alternativo al propuesto por ingenieros,
sociólogos y administradores.
2) Se introduce una nueva concepción del ser humano que se establece a
partir de un conjunto nuevo de proposiciones que se van a diferenciar
cualitativamente del concepto mecánico o psicofisiológico de trabajador. Desde
este punto de vista se supone que los individuos llevan a sus organizaciones
actitudes, valores y objetivos (March y Simon, 1977), y que el trabajador es un ser
social que responde más a las fuerzas sociales de los grupos de trabajo que a los
incentivos económicos y controles de la empresa (Quintanilla, 1992).
3) Se amplía el nivel de análisis en el estudio del comportamiento en las
organizaciones, pasando de un enfoque eminentemente individual al énfasis en el
grupo como principal determinante de la conducta laboral.

En estos momentos el desarrollo teórico de la Psicología industrial dio un giro

importante con las aportaciones realizadas por Mayo y sus experimentos en la
Western Electric Company, lo que dio lugar a la denominada escuela de
relaciones humanas.
Siguiendo el planteamiento de Díaz (1999), estos estudios, comenzados en
1924, supusieron tres aportaciones importantes: una nueva concepción del ser

29
humano en el trabajo, un cambio en el objeto de estudio de la Psicología industrial
y nuevas intervenciones en el mundo de la empresa.
Desde el punto de vista de la concepción del trabajador, se pasa de un modelo
psicofisiológico a un modelo socioemocional, en el que las causas del rendimiento
laboral ya no se encuentran en las capacidades fisiológicas y psicológicas del
empleado, sino en el grado de satisfacción obtenido que, a su vez, vendrá
determinado por el trato social que reciba la persona en su lugar de trabajo. En
cuanto al objeto de estudio, en este momento se centra en el análisis de las
actitudes y de las interacciones sociales, consideradas como variables intermedias
o intervinientes entre las condiciones objetivas de trabajo y los resultados o nivel
de desempeño alcanzado por el trabajador.
No obstante, es en el enfoque dado a la intervención en las organizaciones
donde mejor se puede observar cómo sigue esta escuela las directrices del
paradigma racional, pues desde ésta se plantea, a pesar de la comprobación de la
existencia de grupos informales y líderes naturales, la formación de los líderes
formales en habilidades interpersonales como medio para incrementar el nivel de
satisfacción de los trabajadores y, de este modo, su productividad. Es decir, como
indica Hollway (1991), la intervención psicológica derivada de esta escuela, así
como su construcción teórica, seguían estando claramente del lado de la
dirección, coadyuvando al mantenimiento del control sobre la producción y a la
disminución de un sindicalismo que iba en aumento después de la Primera Guerra
Mundial.
Mayo, así como otros representantes de la escuela de relaciones humanas,
percibían el movimiento sindical como un elemento que distorsionaba e impedía la
necesaria cooperación e integración de los trabajadores en la empresa, otorgando
a la dirección la máxima responsabilidad en la gestión de los empleados que, a
partir de este momento, debía estar dirigida a la satisfacción de sus necesidades
psicológicas.

3.3.La Psicología de las organizaciones durante la Segunda Guerra Mundial y

después de ésta

Durante esta época se vuelve a poner todo el énfasis sobre el individuo,

desarrollándose desde la Psicología los denominados modelos humanistas 10 y,
desde la Economía, los modelos apoyados en la teoría de la decisión y que
podemos llamar económico-decisores. Pasemos a ver brevemente sus
características esenciales.
Los modelos humanistas se denominan así porque derivan de la corriente de la
Psicología humanista y parten de una concepción del individuo que contradice y
supera las suposiciones tradicionales, a la vez que sirve de complemento a las

30
proposiciones realizadas por la escuela de relaciones humanas. Asimismo, se
parte de un concepto de organización radicalmente diferente a los postulados
previos de la Psicología industrial, hasta el punto de que podríamos decir que son
los primeros psicólogos que plantean un modelo alternativo de organización
acorde con esta nueva concepción del ser humano.
En cuanto a la concepción del trabajador, se considera a todos los miembros
de la organización como fuentes de recursos, recursos entre los que se incluyen
no sólo las habilidades físicas, sino también la capacidad creativa y la presencia
de conductas responsables, autodirigidas y autocontroladas. Como bien expresa
Quintanilla, “el niño taylorista y el trabajador sonriente de las relaciones humanas
ha sido sustituido por el adulto responsable y con iniciativa” (Quintanilla, 1992,
1993).
Desde esta última premisa podemos ubicar la necesidad de implantar un nuevo
modelo de organización, pues desde el paradigma racional tradicional y su énfasis
en la organización formal no se le da la oportunidad al trabajador de satisfacer sus
necesidades de orden superior, es decir, su tendencia al crecimiento personal en
el trabajo.
Por otro lado, las teorías económico-decisoras vienen a completar la nueva
imagen que se tiene de los trabajadores como “autores de decisiones y
solucionadores de problemas” y de las propias organizaciones, que se consideran
como “sistemas de individuos que toman decisiones”. Esta concepción del
individuo como ser racional y procesador de información, no obstante, dista mucho
de la elaborada por las teorías clásicas, pues si bien Simon habla de la
racionalidad como un estilo de conducta apropiado para el logro de unos
determinados fines, afirma que ésta se halla limitada por constricciones tanto
individuales, como ambientales con lo que se introduce el concepto de
racionalidad limitada (March y Simon, 1958). 11

3.4.La Psicología de las organizaciones durante las décadas de los años

sesenta y setenta: la perspectiva contingente y de sistema abierto

Hacia finales de los años cincuenta y principios de los sesenta, comienzan a

emerger una serie de teorías que suponen una crítica al tipo de estructuras
mecanicistas propuestas por los autores clásicos y desde las que se habla del
establecimiento de otro tipo de diseño más orgánico, que permita adaptarse a las
condiciones del entorno. Estas teorías llamadas contingentes o de la contingencia
estructural (Woodward, 1958; Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorch, 1967)
tenían como principal propósito explicar el impacto del contexto en la estructura y
en el funcionamiento de las organizaciones, con la finalidad de mejorar su
desempeño (Ibarra, 2000).

31
 Más específicamente, esta corriente teórica, que tuvo su máxima aceptación
en EE.UU. entre finales de la década de los sesenta y principios de los años
setenta, parte de dos postulados básicos:

1) Rechazo explícito al “único mejor modo de diseñar las organizaciones”

propuesto por las teorías clásicas, ya que no existe un único diseño óptimo para
todas las situaciones. Así pues, se parte de la idea de que un diseño efectivo
dependerá, en última instancia, de las contingencias ambientales de la
organización.
2) Las organizaciones más eficaces serán aquéllas cuyo diseño estructural
encaje mejor con las exigencias de su entorno.

Por otro lado, durante las décadas de los años sesenta y setenta empiezan a
emerger las teorías sistémicas de la organización, que supondrán un importante
revulsivo en la conceptualización de este fenómeno social y en la consideración
del objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones. Veamos brevemente
los antecedentes de esta aproximación sistémica y su aportación al análisis de las
organizaciones y del comportamiento laboral.
Sus antecedentes se encuentran en los estudios sobre los sistemas
sociotécnicos desarrollados por Rice y Emery y Trist, autores pertenecientes al
Tavistock Institute de Londres. Siguiendo el discurso de Díaz (1999), esta
aproximación sociotécnica al estudio de las organizaciones incorpora algunas
novedades a la disciplina:

1) En primer lugar, se parte de la creencia de que no existe una mejor manera
de diseñar y de gestionar las organizaciones, pues cada organización requiere de
un diagnóstico singular y de una intervención centrada en sus características
peculiares. De hecho, sus investigaciones son llevadas a cabo por un equipo
multidisciplinar en el que se incluyen psiquiatras, con lo que se otorga a los
primeros estudios un carácter más clínico que organizacional.
2) En segundo lugar, desde esta perspectiva ya se concibe la organización
como un sistema social abierto influido por los inputs de carácter tecnológico y se
superan las limitaciones que presentó la escuela de relaciones humanas, pues en
este sistema social sí se considera la existencia real y la importancia de los grupos
informales y del liderazgo natural como constituyentes importantes del mismo.
Asimismo, se tiene presente la necesidad de conjugar los aspectos tecnológicos
con las características psicológicas y sociales que debe poseer todo grupo de
trabajo para conseguir la motivación y la satisfacción de sus miembros.

Así pues, ya se encuentra el camino abonado para la conceptualización de las

organizaciones desde una posición sistémica. Serán Katz y Kahn (1977) quienes,
retomando las ideas de Parsons (1951) y recogiendo las aportaciones del biólogo
32
Von Bertalanffy (1956), consagren la adopción de este punto de vista en la
descripción y en la comprensión de las organizaciones. Bajo este enfoque se las
concibe como un sistema abierto en permanente interacción con su medio y
constituido por subsistemas que interactúan entre sí y con los elementos del
sistema organizacional del que forman parte.
No cabe duda de que esta teoría ha contribuido a ampliar considerablemente el
objeto de estudio de la Psicología de las organizaciones, pasando de un enfoque
centrado en el individuo y/o en las relaciones interpersonales al análisis del
individuo, el grupo, la organización y su entorno, así como al estudio de todas las
posibles combinaciones de relaciones entre estos elementos. Asimismo, a partir
de estos momentos se tiende a pensar en las organizaciones como sistemas
abiertos y complejos, concepción que ya no se abandonará, sino que más bien se
enriquecerá con la prolífica elaboración teórica desarrollada en las últimas
décadas.

3.5.La Psicología de las organizaciones a partir de los años ochenta: la

perspectiva estratégica

En las últimas décadas se han producido profundas transformaciones en los

valores, la estructura, los procesos y los estilos de dirección de las organizaciones
como consecuencia de los grandes cambios acaecidos en el entorno en el que
éstas operan (creciente complejidad de la economía, interdependencia de los
mercados, altos niveles de competitividad, incorporación de nuevas tecnologías,
etc.).
Las transformaciones en las organizaciones giran en torno a dos pilares
básicos que sustentan actualmente el éxito de éstas: los recursos humanos y los
clientes, con lo que la atención de la empresa se dirige hacia la gestión estratégica
de ambos y, por tanto, hacia la identificación y la satisfacción de sus necesidades.
Bajo este enfoque, no es de extrañar la introducción en este contexto del
concepto de marketing y de marketing interno,12 pues no es más que el reflejo de
la importancia otorgada a los clientes externos y a los trabajadores o “clientes
internos”, considerados ahora como los factores que aseguran la consecución de
los objetivos empresariales.
En este marco observamos que los recursos humanos empiezan a convertirse
en un factor determinante de la posición que la organización puede alcanzar
realmente en el mercado y en un elemento diferenciador, debido a su incidencia
en aspectos cruciales del quehacer de una organización, entre los que podemos
incluir la influencia del trabajador en la mayor o menor capacidad innovadora que
la empresa consiga en la gestión o en la calidad de los servicios que presta.

33
 El argumento central sobre el que se apoya esta aproximación es que los
recursos humanos son la principal, quizá la única, fuente de ventaja competitiva en
las organizaciones. Es decir, se parte de la idea de que las competencias de las
personas, sus actitudes y los valores que aportan a la compañía son difícilmente
imitables por los competidores y, además, insustituibles para la propia
organización. Actualmente ya no se concibe a la persona como un coste, sino
como un recurso que se puede desarrollar, formar e incluso gestionar.
Este cambio de concepción con respecto al trabajador explica la tendencia que
existe actualmente a centrar la investigación en la búsqueda e identificación de la
mejor manera de dirigir el comportamiento de los recursos humanos hacia la
creación de valor y hacia el desarrollo, mantenimiento y consolidación de ventajas
competitivas para la organización.
De hecho, actualmente son numerosos los autores que se alinean en este
planteamiento, situación que se refleja tanto en la connotación estratégica que
adquiere la investigación y la intervención que se desarrolla en el área de recursos
humanos como en la elaboración de los diversos modelos orientados a clarificar la
gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Incluso cuando se
prescinde del término, los temas abordados por los diferentes autores
relacionados con el área de gestión de recursos humanos se insertan
abiertamente en la perspectiva estratégica. Sin duda, como afirma Besseyre des
Horts (1989), nos encontramos ante un verdadero cambio de paradigma.

4.El campo de estudio de la Psicología de las organizaciones

Uno de los frutos más inmediatos del propio desarrollo evolutivo de la disciplina
es la consideración en la actualidad de la Psicología de las organizaciones como
una ciencia con interés básico y aplicado, ya que busca comprender y explicar el
comportamiento interpersonal en el contexto de las organizaciones, así como,
desde una perspectiva más construccionista, el funcionamiento de las propias
organizaciones como resultado de las interacciones sociales entre los miembros
que las componen. Además, también se trata de una ciencia con un claro
componente práctico, pues se orienta igualmente a la resolución de los problemas
que surgen en las organizaciones y al incremento del bienestar y de la calidad de
vida de las personas que trabajan en ellas.
La Psicología de las organizaciones se convierte en un área de especialización
de la Psicología, ubicada en la división 14 de la APA 13 con el nombre de The
Society for Industrial and Organizational Psychology, y diferenciada del resto de
las áreas tanto en su vertiente investigadora como de desempeño profesional.
Así, podemos decir que nuestra disciplina se refiere a una especialidad, dentro
de la categoría ocupacional general de psicólogo, que incluye el trabajo y la
34
investigación relativa al comportamiento humano en el contexto laboral y
organizacional (ENOP, 1995).
No obstante, una de las características que definen este ámbito de la
Psicología es la amplitud de su campo de estudio, que incluye en su seno
contenidos que, aunque íntimamente relacionados, presentan algunas diferencias
en cuanto a su objeto de estudio y métodos de investigación, así como en lo
relativo a sus métodos de diagnóstico e intervención.
Es esta complejidad la que ha llevado a numerosos autores a elaborar
propuestas de clasificación de las diferentes áreas de contenido o
subespecialidades que conforman la Psicología de las organizaciones, si bien
todos ellos advierten que se trata de una distinción más teórica que real, más
destinada a clarificar el campo desde un punto de vista académico que a
establecer pautas claras en el terreno de la intervención profesional. Es necesario
advertir que en Estados Unidos se suele utilizar la denominación de Psicología
industrial y de las organizaciones, mientras que en Europa se utiliza la etiqueta
general de Psicología del trabajo y de las organizaciones.
En el modelo de formación universitaria en Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones propuesto por la European Network of Work and Organizational
Psychology (ENOP, 1995), se habla de tres ámbitos de estudio: Psicología del
trabajo, Psicología del personal o de los recursos humanos y Psicología de las
organizaciones.
La denominación Psicología del trabajo (o también llamada Psicología
ocupacional) ha sido frecuentemente utilizada en Europa y tiene como objeto de
estudio:

“Las conductas y experiencias del ser humano, desde una perspectiva

individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo […]. Su
objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y
la eficacia laboral.”

J. M. Peiró, F. Prieto, y R. Roe (1996). El trabajo como fenómeno psicosocial.

En J. M. Peiró y F. Prieto (Ed.), Tratado de Psicología del Trabajo: aspectos
psicosociales del trabajo (p. 30). Madrid: Síntesis.

De manera más concreta, se puede afirmar que esta área se ocupa de la

actividad laboral de las personas; es decir, de la forma en que éstas realizan sus
tareas. Desde este enfoque los individuos son contemplados como trabajadores;
entre sus temas de interés se encuentran los siguientes: las tareas, las
condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo, los aspectos temporales del
trabajo, el desempeño, el esfuerzo, la carga de trabajo, la fatiga, el diseño de
tareas, el diseño de herramientas, etc.

35
 De estas definiciones se pueden extraer varias consideraciones que creemos
relevantes para una mejor comprensión de este campo de estudio, así como para
establecer sus conexiones y diferencias con los otros ámbitos de investigación y
de intervención de la denominada en la actualidad Psicología del trabajo y de las
organizaciones.
Así, en primer lugar no cabe duda de que el objeto de estudio de esta
subdisciplina incluye el análisis de procesos individuales, necesarios para la
comprensión y explicación del comportamiento humano en el trabajo, por lo que la
acerca no sólo a la Psicología social, sino también a otras ramas más básicas de
la Psicología, especialmente a la Psicología de las diferencias individuales.
La Psicología del trabajo estaría más centrada en el nivel individual, analizando
el comportamiento organizacional, objeto formal de la Psicología del trabajo y de
las organizaciones, desde su consideración como el comportamiento de unas
personas que presentan unas determinadas características psicológicas y que
desarrollan sus actividades en un contexto concreto. Por ello no es de extrañar
que los temas de interés estén relacionados con aspectos tanto individuales como
de contexto.
En segundo lugar, aunque ha sido el trabajo que se realiza en las
organizaciones industriales el que ha recibido mayor atención en la disciplina a lo
largo del tiempo, existen otros contextos organizativos que, de un modo
progresivo, también empiezan a ser objeto de estudio por parte de los psicólogos
del trabajo, ya que se amplía en gran medida el campo de interés de esta
subdisciplina hacia el análisis de cualquier actividad que se pueda considerar
laboral. Asimismo, la Psicología del trabajo también prestará atención a la
actividad laboral que se desarrolla fuera del contexto de una organización, como
por ejemplo el trabajo del ama de casa, el artístico, etc.
No obstante, es necesario advertir que una comprensión adecuada de la
conducta de las personas en el trabajo requiere integrar los resultados alcanzados
en el nivel individual con los conseguidos en el resto de los niveles de análisis de
la organización. Por ello la Psicología del trabajo abarca, asimismo, el nivel de
grupo, pues normalmente las personas realizan sus actividades en grupos de
trabajo, que influyen de manera poderosa en sus actitudes y en el nivel de
rendimiento alcanzado. Desde este planteamiento el nivel grupal se convierte en
un patrimonio compartido entre la Psicología del trabajo y la Psicología de las
organizaciones.
Por otro lado, la Psicología de las organizaciones se centra en el
comportamiento colectivo de la gente en relación con el funcionamiento del
sistema sociotécnico denominado organización. Las personas son consideradas,
pues, como miembros de dicho sistema, y entre sus temas centrales se
encuentran la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la

36
participación, la cooperación, el conflicto, la cultura, la estructura, la tecnología, el
cambio en la organización, etc.
La Psicología de las organizaciones es una subdisciplina que se centra en el
nivel organizacional y, más específicamente, en el comportamiento colectivo o en
la denominada “conducta de la propia organización”. Ya Barnard en 1938
comentaba que la conducta de la organización “a menudo es realizada en un
sentido directo por los individuos pero es impersonal y organizacional en sus
intenciones y efectos […], es parte de la propia organización”.
Por último, la Psicología de los recursos humanos se orienta al estudio de las
relaciones entre las personas y la organización, y en particular se centra en las
condiciones en las que se establecen tales relaciones, su desarrollo y su
finalización. Desde esta subdisciplina los individuos son vistos como empleados,
con quienes la organización establece una serie de relaciones contractuales,
legales y psicológicas. Entre sus temas importantes están la selección de
personal, el ajuste persona-puesto, la satisfacción de necesidades, el compromiso
con la organización, el desarrollo de carreras, el absentismo, los sistemas de
evaluación de rendimiento y desempeño, los planes de salarios e incentivos, la
formación, etc.
La Psicología del personal o de los recursos humanos es una de las
actividades más antiguas y tradicionales de los psicólogos del trabajo y de las
organizaciones, hasta tal punto que hasta después de la Segunda Guerra Mundial
no se consideró como un subcampo de la disciplina, manteniendo hasta ese
momento el monopolio de las tareas psicológicas desarrolladas en el contexto de
las organizaciones.
Así pues, si bien ha sufrido importantes transformaciones a lo largo del
desarrollo histórico de nuestra disciplina, esta área se encuentra fuertemente
influida e impregnada del pragmatismo que caracterizó a los primeros teóricos de
la Psicología industrial y más concretamente de los objetivos de eficiencia y
productividad propuestos por la dirección científica del trabajo.
Para finalizar este apartado, nos gustaría hacernos eco de las palabras del
profesor Rodríguez (1992), pues dejan clara constancia de la existencia de una
unidad disciplinar en Psicología del trabajo y de las organizaciones, a pesar de la
existencia de la doble etiqueta utilizada para su denominación y de los subcampos
de estudio que la integran:

“Aunque cada una de las aproximaciones enfatiza y se centra en aspectos y

procesos distintos, dando lugar incluso a diversas subespecialidades, tienen
un denominador común: se relacionan con el mundo del trabajo y de las
organizaciones y se interesan de forma prioritaria por comprender los procesos
de interacción que se dan entre los individuos y los grupos, las actividades que

37
 desarrollan en el ámbito laboral y los contextos organizativos en que
acontecen, al menos como aspiración y vocación.”

A. Rodríguez (1992). Psicología de las organizaciones. Teoría y método (p.

29). Barcelona: PPU.

5.La Psicología de las organizaciones como profesión

Para finalizar las contribuciones que la Psicología de las organizaciones aporta

en la actualidad al complejo mundo de las organizaciones y de la actividad laboral
que en ellas se realiza, es necesario hacer un pequeño repaso a la dimensión
práctica de esta disciplina. Para ello nos detendremos brevemente en tres
aspectos: descripción de las funciones que desempeña el psicólogo en el contexto
de las organizaciones, énfasis en la necesidad de partir de un modelo de
actuación que integre las actividades de investigación e intervención y clarificación
de los principios éticos que deben regir la intervención psicológica en este
contexto.
Las funciones del psicólogo de las organizaciones, según el Colegio Oficial de
Psicólogos (COP),14 son seis:

1) la función de selección, evaluación y orientación de personal;

2) la función de formación y desarrollo del personal;
3) la función de marketing y comportamiento del consumidor;
4) la función de condiciones de trabajo y salud;
5) la función de organización y desarrollo de recursos humanos;
6) la función de dirección y management.

Por otro lado, Mateu (1994) propone una clasificación funcional estableciendo
tres categorías: funciones de asesoramiento, ejecutiva y técnica. La función de
asesoramiento a la dirección se materializa mediante la formulación de propuestas
y planes de acción para llevar a cabo los procesos de cambio y de desarrollo
organizativo deseados. La función ejecutiva está caracterizada por la aplicación de
los planes de acción aprobados en aquellas áreas de especialidad en las que el
psicólogo de las organizaciones presta sus servicios. Por último, la función técnica
implica aplicar las técnicas de intervención psicosocial relacionadas con la
disciplina.
En cualquier caso, es preciso mencionar que sea cual fuere el puesto
desempeñado por el profesional de la Psicología de las organizaciones, éste tiene
que participar del rol en su doble vertiente de investigación y aplicación. En este
sentido, y retomando la segunda cuestión, ya esbozamos anteriormente la

38
tendencia que existe en la actualidad a elaborar modelos de formación en
Psicología de las organizaciones desde los que se contempla la adquisición de
habilidades y destrezas tanto para investigar como para aplicar e intervenir con
éxito en la práctica profesional. Dichos modelos se basan en la creencia de que
las organizaciones son formaciones sociales muy complejas no reducibles a un
tratamiento meramente tecnológico, es decir, no aptas para la simple aplicación de
prescripciones, reglas, técnicas o instrumentos específicos orientados a la
solución de los problemas que se presentan en este contexto.
Asimismo, estos modelos entroncan con el pensamiento lewiniano que,
aplicado al mundo de las organizaciones, implica la consideración de cada una de
ellas como realidades sociales concretas, cuya transformación exige investigar los
parámetros específicos por los que se rigen y actuar introduciendo las estrategias
más adecuadas para esa problemática.
Desde este planteamiento se parte, pues, de la idea de que la mayor parte de
los problemas que se presentan en el mundo de las organizaciones no suelen
presentar una solución técnica estandarizada, sino que requieren lo que algunos
autores denominan una “intervención profesional” basada en:

“La capacidad del experto, a partir de su formación como profesional

(investigador/ interventor) para apreciar y diagnosticar adecuadamente el
problema, para obtener la información relevante acerca del mismo, para
desarrollar e implementar un plan de acción, –utilizando cuando convenga
técnicas disponibles o desarrollando las necesarias– y para evaluar a lo largo
del proceso los progresivos resultados que se van obteniendo y su eficacia, así
como los efectos colaterales que se producen.”

J. M. Peiró (1994). Intervención psicosocial en Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones. En J. M. Peiró y J. Ramos (Dir.), Intervención psicosocial en
las organizaciones (p. 39). Barcelona: PPU.

En este sentido, uno de los modelos diseñados para la formación de los

psicólogos del trabajo y de las organizaciones en la generación y aplicación del
conocimiento es el propuesto por la Society of Industrial and Organizational
Psychology, denominado modelo del científico profesional. Siguiendo a Murphy y
Saal (1990), se apoya en las prescriciones siguientes:

1) Los psicólogos deben ser formados y entrenados en las habilidades

requeridas tanto para llevar a cabo investigación psicológica como para su
aplicación.
2) La ciencia proporciona las bases para la práctica, pues los conocimientos y
técnicas que se aplican para resolver problemas prácticos deben tener una base
científica firme.
39
 3) La práctica contribuye a la ciencia identificando problemas que requieren
soluciones y proporcionando un campo de pruebas para los productos de la
investigación científica.

Por último, es necesario reflexionar sobre las aportaciones que puede y debe
realizar la Psicología al crecimiento y al desarrollo personal, laboral y social de los
trabajadores, cuestión que nos remite directamente a la dimensión ética que debe
subyacer a la intervención psicológica en el mundo de las organizaciones y, de
manera más concreta, al establecimiento de los principios éticos que deben estar
en la base de la práctica profesional destinada a mejorar la gestión y dirección de
los recursos humanos.
Para intentar responder a este interrogante vamos a seguir las reflexiones que
nos plantea el profesor Rodríguez (2000), tras haber realizado un estudio sobre el
lenguaje desde el que se elaboran los textos actuales sobre recursos humanos y
acerca del discurso que construyen las principales personas encargadas de
gestionar el denominado en la actualidad capital humano.
Dicho análisis nos revela un panorama desalentador y pesimista que podemos
sintetizar del modo siguiente:

1) La terminología utilizada y el lenguaje empleado en los textos sobre

recursos humanos reflejan una concepción instrumental y utilitaria del ser humano,
no muy lejana a la que se tenía en las primeras etapas del desarrollo de nuestra
disciplina.
2) Lo único que parece interesar a los presidentes, directores generales y
directores de recursos humanos es la orientación de la empresa hacia la
competitividad, la excelencia y la rentabilidad.

Así pues, observamos que desde la Psicología de las organizaciones actual se

sigue respondiendo a los requerimientos de las organizaciones, utilizando al
trabajador como mero instrumento para lograr una posición de excelencia y de
liderazgo en los mercados. Con este enfoque, no hay cabida, pues, para el estudio
de nuevas formas de relación humana que lleven a los individuos a lograr mayores
niveles de libertad, de autonomía o de identidad.
Estamos de acuerdo con el profesor Rodríguez en que esta percepción del ser
humano, anclada en la más pura racionalidad económica, debe ir transformándose
paulatinamente hacia un nuevo paradigma, desde el que se ayude a las personas
a:

“Desarrollar su proyecto de vida sin tanta ansiedad, acosos, miedos,

insatisfacción y estrés y desde el que sea posible la existencia de
organizaciones que asuman la excelencia no sólo en su dimensión económica,
sino también humana.”
40
 A. Rodríguez (2000). Los recursos humanos en las organizaciones. En A.
Ovejero (Ed.), La psicología social en España al filo del año 2000: balance y
perspectivas (p. 318). Madrid: Biblioteca Nueva.

Para que este nuevo enfoque se haga realidad, los académicos, investigadores
y profesionales de este campo deben adoptar una nueva mirada, libre de los
valores capitalistas y consumistas de la sociedad actual, y más cercana a los
valores de emancipación y crecimiento humano que se proponen desde la
Psicología crítica. Asimismo, también sería conveniente incorporar nuevos
elementos éticos en las organizaciones basados en el respeto y en la
consideración hacia las personas. No obstante, debido al carácter construido de la
investigación científica, la elaboración de una teoría sobre el comportamiento
humano en las organizaciones, desde la que se recojan estos nuevos postulados,
exigiría conocer lo que tenemos y orientarlo hacia el desarrollo y crecimiento de la
dimensión humana.
De este modo, no cabe duda de que los teóricos y profesionales tenemos una
gran responsabilidad en la forma como construimos la disciplina y la aplicamos a
la realidad laboral. En este sentido habría que hacer un esfuerzo para que los
saberes desde los que se construya sean emancipadores y las prácticas sociales
mediante las que se apliquen los conocimientos estén orientadas al crecimiento
humano. Desde estos presupuestos es posible pensar en una Psicología de las
organizaciones y, en general, en una Psicología social desde la que no sólo se
legitime el orden social existente, sino también desde la que se cuestionen los
valores imperantes y se propongan otros nuevos (Torregrosa, 1996).
En definitiva:

“[…] los teóricos, los técnicos y los responsables de los recursos humanos
hemos terminado por identificarnos con la racionalidad y con la lógica de la
eficiencia empresarial. Consecuentemente, hemos elaborado un modelo de
hombre compatible y coherente con esa lógica, y una epistemología y una
metodología que únicamente nos permite avanzar en el conocimiento que ésta
nos posibilita.”

A. Rodríguez y V. Zarco (2002). El papel de los recursos humanos en los

nuevos escenarios de las organizaciones. Trabajo. Revista Andaluza de
Relaciones Laborales, 11, 11-34. Servicio de Publicaciones de la Universidad
de Huelva.

Resumen

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 En este primer capítulo hemos intentado introduciros en los cimientos sobre los
que se sustenta la Psicología de las organizaciones; cimientos que, por otro lado,
hemos ubicado en una dimensión histórica, pues creemos que, aun a riesgo de
complicar la asimilación de la materia, es la perspectiva más adecuada para poder
comprender el “qué”, el “cómo” y el “porqué” de esta disciplina en la actualidad.
Asimismo, pensamos que sin la presencia de esta visión histórica se hace difícil
adoptar una postura crítica y reflexiva, tan necesaria ante cualquier ciencia que se
encargue de lo social.
Desde esta perspectiva, son varias las cuestiones que hemos abordado y que,
sin duda, nos gustaría que hubieran quedado grabadas en vuestra memoria. En
primer lugar, hemos realizado un recorrido por algunas de las razones más
importantes que explican la complejidad del estudio de las organizaciones y de la
conducta laboral desde la Psicología, y que, como habéis visto, están relacionadas
con la evolución que han experimentado los diversos fenómenos que constituyen
su objeto formal, con el carácter multidisciplinar que adquiere el estudio de las
organizaciones y con la multiplicidad de niveles de análisis (individual, grupal y
organizacional) desde los que se puede abordar este fenómeno social.
A continuación os hemos presentado cómo ha ido evolucionando la disciplina
con respecto a dos aspectos esenciales: su carácter científico o tecnológico y su
objeto de estudio. En este sentido, dos son las principales características que
acompañan el perfil de la Psicología de las organizaciones en la actualidad. En
primer lugar, se puede considerar como un campo de investigación básica, de
investigación aplicada y como práctica profesional. En segundo lugar, su objeto de
estudio consiste en el análisis de los complejos procesos psicosociales
(cognitivos, simbólicos, sociales, políticos) que emergen de la interacción
constructiva entre las personas y el contexto organizativo.
Hemos seguido con una presentación histórica de los principales avatares
teóricos de los psicólogos de las organizaciones, en la que queda claramente
reflejada la evolución que éstos han ido experimentando a lo largo del tiempo,
tanto en su concepción del trabajador como de la propia organización, adquiriendo
progresivamente una perspectiva sistémica, visión que ya no se abandonará, sino
que, por el contrario, como veréis en el capítulo siguiente, se enriquecerá con las
aportaciones de los autores más contemporáneos.
En penúltimo lugar, os hemos invitado a conocer los subcampos (Psicología
del trabajo, de los recursos humanos y de las organizaciones) que componen
nuestra disciplina en la actualidad. No obstante, es preciso matizar que si bien el
rótulo de este libro se corresponde formalmente con el subcampo denominado
Psicología de las organizaciones, al tratarse de un manual introductorio, hemos
creído conveniente presentar contenidos que pertenecen o que se incluyen en
otras áreas de la disciplina.

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 Por último, hemos hecho una panorámica general sobre el lado profesional de
los psicólogos de las organizaciones y, quizá, uno de los aspectos más cruciales
en este sentido es el relacionado con la dimensión ética, pues nos conduce
directamente a adoptar una perspectiva reflexiva y crítica en torno a las causas y
posibles consecuencias de seguir percibiendo en la actualidad al trabajador como
un mero instrumento, útil y necesario, para conseguir los fines de la organización.
1. En las sociedades occidentales el concepto de trabajo ha tenido, cuando
menos, tres significados diferentes a lo largo de la historia: 1) Como una acción
referida al contenido y desempeño de una actividad. 2) Como un producto, al ser
parte de la organización de las sociedades capitalistas. 3) Como un estatus a
partir del cual se vertebra la organización social.
2. A partir de los años setenta se ha hecho una revisión de la historia del concepto
de trabajo, que se ha vinculado a los paradigmas de la acción en las ciencias
sociales. En este sentido, es esclarecedor el trabajo de: Cottereau, A. (1994).
Theories de l’action et notion de travail. Note sur quelques difficultés et quelques
perspectives. Sociologie du Travail Sp., 36, 73-89.
3. Con respecto al concepto de trabajo, éste está siendo rediseñado hoy con el fin
de integrar la calidad de las capacidades y de los productos de la gente, y se ha
abierto a una gran pluralidad y diversidad de configuraciones de acción. En este
sentido, es esclarecedor el trabajo de Boltanski, L. y Chiapello, E. (1999). Le
nouvel esprit du capitalisme. Paris: Gallimard.
4. Un ejemplo que denota todas estas influencias se encuentra en las distintas
denominaciones de las que ha hecho gala el área hasta llegar a nuestros días, y
cuya evolución podéis ver reflejada en las diferentes revisiones que han aparecido
en el Annual Review of Psychology.
5. Una información más detallada sobre estas investigaciones la podéis encontrar
en: E. Mayo (1977, orig. 1933). Problemas sociales de una civilización industrial.
Buenos Aires: Nueva Visión.
6. Una definición más precisa del concepto conducta organizacional puede verse
en el capítulo del profesor Peiró: Psicología Social de las Organizaciones, que se
encuentra en J. L. Álvaro, A., Garrido y J. R. Torregrosa (Coord.).
(1996), Psicología Social Aplicada. Madrid: McGraw-Hill.
7. Una reflexión crítica sobre estas cuestiones puede encontrarse en uno de los
libros básicos indicados para este capítulo: A. Rodríguez (Ed.). (1994). Las
organizaciones a debate. Una perspectiva psicosociológica. Granada: Servicio de
Publicaciones de la Universidad de Granada.
8. Las ideas y aportaciones concretas de los principales autores (Taylor, Fayol,
Weber) que pertenecen a esta etapa, así como las de otros autores significativos
en el desarrollo teórico de la Psicología de las organizaciones, pueden verse en
los volúmenes 1 y 2 de la siguiente obra: C. Ramió y X. Ballart (1993). Lecturas de
teoría de la organización. La evolución histórica del pensamiento organizativo. Los
principales paradigmas teóricos. Madrid: Ministerio para las Administraciones
Públicas.
9. Un ejemplo ilustrativo de esta situación nos lo ofrece Kaufman (2001) con la
recopilación de algunos títulos aparecidos en 1948 en la revista Personnel

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Psychology: Vision test for precision workers at RCA, Interest Tests Reduce
Factory Turnover, Testing programs draw better applicants o An attitude survey in
a typical manufacturing plant.
10. Los modelos humanistas pueden aparecer en la literatura con diferentes
denominaciones: teoría de la autoactualización (Schein, 1982), teoría moderna de
la organización (Sexton, 1977; Kliksberg, 1978) y teoría de los recursos humanos
(Miles, 1977) (tomado de Quintanilla, 1992).
11. March y Simon (1958) elaboraron la llamada teoría de la firma y Ch. Barnard
(1968) desarrolló la conocida teoría del equilibrio, reflejada en su clásica obra The
functions of the executive (1938), en la que se conceptualizó la organización como
un sistema social cooperativo, concepción que fue retomada posteriormente por
March y Simon (1961).
12. Siguiendo a Quintanilla (1991), se puede definir marketing interno como el
conjunto de técnicas que permiten “vender” la idea de empresa, con sus objetivos,
estrategias, estructuras, etc., a un “mercado” constituido por los trabajadores
(“clientes internos”).
13. Las siglas APA y ENOP responden a las denominaciones American
Psychology Association y European Network of Work and Organizational
Psychology, respectivamente.
14. Para una mayor información consultar la siguiente publicación: COP
(1998). Perfiles profesionales del psicólogo. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos
de España.

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