Sunteți pe pagina 1din 40

LICEUL TEHNOLOGIC CORBU

PROIECT PENTRU CERTIFICAREA CALIFICĂRII


PROFESIONALE
Nivel 5

DOMENIUL: ECONOMIC
CALIFICAREA: ASISTENT DE GESTIUNE

Coordonator: Candidat:
Prof. Pascariu Maria Nagy Elemer Janos

1
2020
LICEUL TEHNOLOGIC CORBU

TEMA :

2
Argumentul lucrării ......................................................................................... 4
Capitolul I Salariul
1.1 Aspecte generale ........................................................................................ 5
1.2 Salarii şi îndemnizaţii.................................................................................. 9
Capitolul 2 Evidența salariilor
2.1 Documente privind evidenţa salariilor ………………………………… 13
2.2 Elemente specifice salarizării …………………………………………… 14
2.3 Contribuţiile și reținerile salariale ……………………………………… 21
Capitolul 3 Studiu de caz privind contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL – Tulgheș
3.1 Date generale …………………………………………………………….. 28
3.2 Structura angajaților la SC Dradia SRL Tulgheș ……………………... 33
3.3 Contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL Tulgheș ………………….. 35
BIBLIOGRFIE ……………………………………………………………….. 39

3
Argumentul lucrării

Una din categoriile de resurse indispensabile în desfășurarea și dezvoltarea activității unei firme
este resursa umană, care dacă este corelată în permanență la dimensiunea, structura și nevoile acesteia,
constituie elementul ce poate asigura coeziunea, eficiența și stabilitatea sa ca sistem dinamic real. De
aceea orice agent economic este direct interesat în gestiunea personalului ca efectiv, structură, dar și ca
organizare a sistemului de remunerație în corelație cu resursele financiare disponibile, performanța și
eficiența în muncă.
Astăzi, orice agent economic este un important contribuabil în economia românească prin
obligațiile de plată la bugetul statului și la cel al asigurărilor sociale.
Prezenta lucrare prezintă principalele aspecte care trebuie avute în vedere la stabilirea unei
politici de salarizare în cadrul unei compani, aspectele legale referitoare la politicile de salarizare,
principalele contribuţii salariale datorate de o societate comercială, pricipalele contribuţii şi reţineri
suportate de angajat,precum şi indemnizaţiile de care acesta poate beneficia.
În prezent sistemul de salarizare din România, precum şi natura, cuantumul datoriilor sociale şi
fiscale, categoriile de persoane fizice şi juridice care le datorează sunt reglementate de diverse legi,
ordonanţe si reglementări speciale. Aceste cuprind informaţii referitoare la legislaţia muncii, şomajului,
sistemului public de sănătate, sistemul public de pensii, reglementări fiscale în domeniul salariilor,
precum şi drepturile şi obligaţiile angajaţiilor şi angajatorilor.
În elaborarea prezentei lucrări demersul stiinţific s-a bazat pe studierea legislaţiei în vigoare,
studierea articolelor ştiinţifice apărute în domeniu, precum şi efectuare unei documentări la faţa locului
referitoare la activitatea, din punct de vedere al salariilor, unei societăţi comerciale.
Rezultatele obţinute în urma elaborării acestei lucrări, nu pot fi exact cuantificate, ele referindu-
se la bagajul de cunoştinţe acumulat în perioada cercetării temei alese. Cu toate acestea munca mea de
zi cu zi a suferit îmbunătăţiri datorită punerii în practică a cunoştinţelor acumulate.

4
Capitolul I Salariul

1.1 Aspecte generale

Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii. În istoria omenirii


conţinutul şi caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca primitivă de exemnplu,
oamneii munceau pentru sine. În sclavagism şi feudalism oamenii erau obligaţi să muncească în folosul
stapânilor. Pentru munca depusă ei primeau doar cele necesare existenţei zilnice, dar nu ca preţ al forţei
de muncă, ci ca mijloace de existenţă pentru a supravieţui în scopul de a fi utilizaţi în continuare.
Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursă de propăşire a
fiecăruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract
încheiat între parteneri egali, dintre care unul îşi oferă forţa sa de muncă, iar celălalt plata convenită la
încheierea contractului. În aceste condiţii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul lor de
dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre una dintre cele mai importante
probleme ale managementului resurselor umane. Cuvântul salariu îşi are originea în latinescul salarium
care semnifică raţia de sare alocată unui soldat. Rădăcina acestui termen se utilizează în toate tările
latine, dar şi în cele anglo-saxone. În afara termenului de salariu mai putem întâlni termenii remuneraţie
sau retribuţie.
În sens economic, salariul constituie un element important al costului de producţie. El se
prezintă în următoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut şi salariul net. Salariul nominal
reprezintă suma de bani cuvenită pentru munca preastată, pe care persoana angajată o primeşte ca preţ
al forţei de muncă vândută utilizatorului în baza unui contract de muncă.
În sens juridic, salariul are semnificaţia unui drept de creanţă pentru munca depusă în temeiul
unei convenţii şi a fost plasat în dreptul comun al obligaţiilor. Salariul este determinat pe baza muncii
în raport cu valoarea obiectivă a prestaţiei, calitatea şi durata muncii precum şi cererea şi oferta forţei
de muncă. Naşterea dreptului de creanţă este corelată cu efectuarea contraprestaţiei. Dreptul muncii a

5
dat salariatului înţelesul de sumă sau orice avantaj în legatură cu munca prestată în cadrul unei
intreprinderi în care este angajat salariatul.
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc de existenţă.
Sistemul de salarizare este o concentrare a politicii salariale şi reprezintă un ansamblu de norme
şi reguli prin care sunt stabilite obiectivele, principiile, elementele şi formele salarizării muncii,
condiţiile de stabilire şi acordare a salariilor. Salarizarea reprezintă semnalul cel mai important pe care
managerul îl dă angajaţilor, referitor la contribuţia acestora la performanţelor firmei. Aşadar, salariul
este nu doar o sursă de venit, ci o recunoaştere concretă a valorii angajatului în organizaţie.
Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituţii juridice, sistemele de salarizare din toate
ţările lumii se bazează pe anumite coordonate şi principii.
Acestea sunt:
o principiul descentralizării şi liberalizării salariului;
o principiul nediscriminării;
o principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională;
o principiul salarizării după importanţa muncii, complexitatea lucrurilor efectuate şi nivelul de
răspundere;
o principiul salarizării după rezultatele muncii;
o principiul salarizării în raport cu condiţiile de muncă;
o principiul confidenţialităţii.
Principalele obiective ale policii salariale a unei întreprinderi pot fi:
 restructurarea personalului care să corespundă (din punct de vedere calitativ şi numeric)
obiectivelor întreprinderii;
 obţinerea de către angajaţi a unui nivel de performanţă satisfăcător din punct de vedere calitativ
şi cantitativ;
 prevenirea unui coeficient, nedorit şi costisitor, de absenteism şi de fluctuaţie a angajaţilor ;
 menţinerea unui grad corespunzător de satisfacţie a indivizilor faţă de salariul lor.
Salarizarea personalui întreprinderii este influenţată şi de alţi factori cum sunt:
o climatul econimic general;
o rata planificată a recuperării investiţiilor în comparaţie cu cea a altor întreprinderi din aceeaşi
ramură;
o influneţa deciziilor guvernamentale;
o efectele contractelor colective de muncă şi a negocierilor în vederea încheierii lor.

6
Obiectivele oricărui sistem de salarizare pot fi grupate astfel:
 recompensarea performanţelor angajaţilor
 reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecărui post
 oferirea de salarii competitive cu cele de pe piaţă pentru a atrage, motiva şi reţine personalul în
organizaţie
 asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare a firmei.

Stabilirea salariilor de bază ale muncitorilor se face pe baza reţetelor tarifare, diferenţiate pe
niveluri în funcţie de calificare, complexitatea lucrărilor şi gradul de dificultate a muncii. Salariile de
bază pentru personalul de execuţie se pot stabili pe funcţii, în mod diferenţiat ţinându-se seama de :
complexitatea lucrărilor, gradul de responsabilitate, nivelul de pregătire.
În cadrul fiecarei funcţii, salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale, pe gradaţii sau între
limite. Nomenclatorul funcţiilor este stabilit în funcţie de necesităţile societăţii comerciale. Pentru
funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştri, diferenţierea salariilor tarifare se face în fucţie de
mărimea şi complexitatea activităţii societăţii comerciale, a compartimentului sau a formaţiei conduse.
În cadrul întreprinderii se pot practica următoarele forme de salarizare:
o acordul direct, individual sau colectiv;
o acordul progresiv;
o acordul indirect;
o salarizarea pe cote procentuale;
o salarizarea în regie( după timpul lucrat);
o salarizare mixtă;
o alte forme de salarizare concepute de întreprindere.
În prezent tendinţa generală este de a utiliza la scara cât mai largă sistemul de salarizare mixt,
astfel încât atât firma cât şi angajatul să utilizeze toate resursele pentru a obţine performanţe şi câştiguri
ridicate, în condiţiile unui minimum de siguranţă financiară.
Un sistem de salarizare care recunoaşte corect contribuţiile postului şi ale titularilor lor şi care
prezintă competitivitate în raport cu firme similare poate totuşi eşua dacă este administrat defectuos.
Din dorinţa de a fi competitivi din punct de vedere al salariilor oferite sau pentru a reţine cu orice preţ
un angajat sau altul în firmă, costurile salariale sunt sporite, uneori peste posibilităţile financiare ale
firmei. Politica de salarizare nu trebuie sa afecteze abilitatea organizaţiei de a atrage personal din afară,
dar o bugetare prudentă este de dorit pentru a nu afecta întreaga activitate.
Un manager de succes ar trebui să fie în permanenţă informat despre:

7
o alocarea creşterilor salariale şi a bonusurilor-când şi cine beneficiază, criteriile pe baza cărora se
acordă, cuabtumul lor, timpul scurs de la ultima creştere de salariu
o problemele administrative-calcularea salarilor, a orelor suplimentare şi a taxelor aferente, plata
concediilor
o deciziile de salarizare şi orice alte aspecte privind salarizarea
Un alt aspect important în gestiunea unui sistem de salarizare este şi stabilirea unei politici de
confidenţialitate a salariului, din dorinţa de a evita eventualele nemulţumiri ce pot rezulta din
cunoaşterea reciprocă a salariilor primite. În plus, pentru mulţi angajaţi este confortabil să ştie că
problema salariului este strict personală.
Practica salariului confidenţial nu elimină însă compararea de către angajaţi a salariilor oferite.
De obicei, sunt supraestimate salariile colegilor şi subestimate cele ale superiorilor. Ambele situaţii
creează motive de insatisfacţie şi îndoieli privind corelaţia dintre activitate şi plată.
În literatura economică mai este cunoscută şi accepţiunea conform căreia salariul îmbracă doua
forme:
o salariul nominal
o salariul real
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv penrtu munca
prestată. Pe piaţa forţei de muncă oferta de muncă este mai mare decât cererea de muncă, astfel încât,
asistăm la o diminuare a salariului nominal sub valoarea forţei de muncă. Pentru a contracara scaderea
nelimitată a salariului nominal sub nivelul considerat obligatoriu, statul intervine prin fixarea unui
salariu minim garantat( salar minim brut pe ţară). Salariul de bază minim brut pe ţară se stabileşte prin
hotarâre de Guvern, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Ca urmare, nici un angajator nu are
dreptul sa acorde unui angajat, încadrat cu contract individual de muncă, un salariu mai mic decât cel
stabilit la nivel de economie pentru un program complet de lucru.
Salariul real reprezintă cantitate de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu
salariul nominal. În foarte multe situaţi, puterea de cumpărare a salariului nominal se deteriorează sau
se diminuează constant afectând nivelul de viaţă a salariaţilor şi a famililor lor. Pentru angajaţi, salariul
real prezintă cel mai mare interes. Cel nominal îi interesează numai în măsura în care nivelul lui
înfluenţează favorabil creşterea salariului real. În caz contrar, este înşelător, creator de iluzii, aşa cum se
întamplă în perioadele de depreciere monetară.
Utilizarea creşterilor salariale joacă un rol important în procesul de menţinere a personalului
existent în unitate. Gradele de salarizare asigură un sistem prin care este atribuită o valoare fiecărui
post. În cadrul acestor grade fiecare salariat trebuie recompensat corespunzător, adică trebuie stabilit un

8
salariu iniţial şi o politică prin care vor fi recunoscute performanţele şi se vor acorda creşteri de salariu.
Valoare minimă a intervalului de salarizare este acea valoare care asigură recompensarea unui angajat
ale cărui studii, cunoştinţe şi experinţă indică faptul că are capacitatea de a îndeplini atribuţiile postului
la un nivel satisfăcător, primind un volum de instruire normal. Când o persoană este angajată pentru a fi
introdusă într-un program intens de instruire, salariul de pornire poate fi redus, în condiţiile în care
depăşeşte însă nivelul minim al intervalului de salarizare în care se încadrează. Salariul poate să crească
imediat ce instruirea este încheiată, iar capacitatea angajatului se îmbunatăţeşte.
În cariera unui angajat, cele mai des întâlnite situaţii în care acesta poate beneficia de o mărire
de salariu sunt următoarele:
o creştere generală, aplicabilă tuturor angajaţilor, cunatumul ei este de obicei precizat în cadrul
contractelor colective de muncă şi are în vedere ajustări legate de inflaţie, indexări
o creştere individuală
o creşteri de merit, prin care se corelează salariile cu performanţele obţinute.
Evaluarea performanţelor şi creşterilor salariale proiectate trebuie să aibă loc la intervale precise
şi logice, de exemplu, sfârşitul perioadei de probă, împlinirea unui an vechime, încheierea unor proiecte
de anvergură, etc.
La creşterea de salarii există însă şi alte alternative. Stimulentele şi bonusurile sunt creşteri ale
plăţii către angajat, care nu sunt parte a salariului de bază şi nici a sporurilor aferente. Bonusurile oferă
mai multă flexibilitate în a reflecta performanţele angajaţilor şi un control mai riguros al cheltuielilor
salariale. Bonusurile pot fi corelate cu performanţele individuale, cu cele ale echipei de lucru, ale
departamentului sau ale întregii firme.
Forma cea mai simplă de acordare a unui stimulent este bonusul de depăşire a normei, adică
plata suplimentară pentru fiecare realizare a angajatului care depăşeşte norma de muncă. Această plată
se adaugă salariului minim garantat pentru realizarea normei.
Comisioanele sunt o categorie de bonusuri extrem de populară în domeniul vânzărilor. Valoarea
lor trebuie stabilită în funcţie de gradul ăn care este depăşit volumul de vânzări consoderat ca minim.
Stimulentele de grup sunt utile mai ales când este dificil de măsurat contribuţia individuală la
rezultatele firmei şi când se doreşte dezvoltarea muncii în echipă.

1.2 Salarii şi îndemnizaţii

Salariul este principalul factor stimulativ pentru un angajat în vederea realizării, prestării unei
munci. Salariul, reprezintă astfel contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

9
individual de muncă.În România raporturile individuale şi colective de muncă, precum şi controlul
implementării şi aplicări regelementărilor din sfera raporturilor de muncă şi jurisdicţia muncii sunt
reglementate de Codul Muncii, aprobat prin legea 53/2003 cu modificările ulterioare. Raporturile de
muncă pot fi stabilite şi prin legi speciale caz în care prevederile Codului Muncii sunt aplicabile numai
în măsura în care aceste legi nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
Documentul care probează existenţa unui raport de muncă este contractul individual de muncă
prin care o persoană fizică, enumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea
angajatorului în schimbul unei retribuţii denumite salariu. Conform Codului Muncii, pentru munca
prestată în baza unui contract individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orienatre
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiunepolitică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală. Salariile se plătesc înaintea oricărei alte obligaţii băneşti. La unităţile producătoare
de produse agricole, o parte din salariu se poate face şi în natură. Plata în natură, stabilită prin negocieri
colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă, sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate
efectua şi în contul bancar în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul individual de
muncă. În cazul plăţii în numerar, salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta. În caz de deces al salariatului drepturile salariale datorate până la moartea salariatului sunt
plătite în ordine soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu
există nici una din aceste categorii de persoane, dreăpturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
Veniturile din salarii sunt considerate a fi acele venituri în bani şi/sau natură obţinute de o
persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de muncă sau a unui statut special
prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care
ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă. Sunt asimilate salariilor
în vederea impunerii:
o indemnizaţiile din activităţi derulate ca urmare a exercitării unei funcţii de demnitate publică
o indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a funcţiei alese îm cadril persoanelor juridice
fără scop lucrativ

10
o drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar
o indemnizaţia lunară brută, inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la
companiile naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice
locale este acţionar majoritar, precum şi la regii autonome
o sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică
o sumele primite de reprezentanţii în AGA, în consiliul de administraţie, în comitetul de direcţie
şi în comisia de cenzori
o sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartrite
o indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurari
sociale
o sume acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit, peste
limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi
detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariţi din
institiţii publice
o indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA
o indemnizaţii lunare plătite, conform legii, de ajutor, pe perioada de ne concurenţă
o indemnizaţii prevăzute în contractul de muncă plătite de angajator pe perioada suspendării
contractului de muncă urmare a participarii la cursuri sau la stagii de formare profesională ce
presupune socaterea integrală din activitate
o indemnizaţiile lunare brute şi alte avantaje de natură salarială acordate titularilor, corespondenţi
şi membrilor de onoare ai Academiei Române
o orice alte sume sau avantaje în natură salarială şi asimilată salariilor

Reglementările legale în vigoare precizează veniturile neincluse în categoria celor salariale şi


care nu sunt impozabile. Aceste venituri se referă la :
o ajutoarele de inmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare
a calamităşilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru naştere,
veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferile angajaţiilor,
contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul prestaţiilor pentru
tratament şi odihnă, inclusive transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de familie ai

11
acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte personae, astfel cum este
prevăzut în contractul de muncă
o tichetele de creşă acordate potrivit legii
o tichetele de masă şi drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, în conformitate cu
legislaţia în vigoare
o contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din incinta unităţii
o cazarea şi contravaloarea chiriei pentru locuinţele puse la dispoziţia oficialităţilor publice, a
angajaţilor consulari şi diplomatici care lucrează în afara ţării, în conformitate cu legislaţia în
vigoare
o contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecţie şi de lucru, a
alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor igienico sanitare, a altor drepturi de
protecţie a muncii, precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament;
o contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajaţii îşi
au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament
lunar, pentru situaţiile în care nu se asigură locuinţă sau nu se suportă contravaloarea chiriei;
o sumele primite de angajaţi pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare, a indemnizaţiei
primite pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate în interesul
serviciului(excepţie sumele acordate de persoanele juridice fară scop patrimonial şi de alte
entităţi neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizaţia acordată salariaţilor
din instituţi publice);
o sumele primite, pentru acoperirea cheltuielior de mutare în interesul serviciului;
o indemnizaţile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o
altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în
limita unui salariu de bază la angajare, precum şi indemnizaţile de instalare şi mutare acordate,
potrivit legilor speciale, personalului din instituţile publice şi celor care îşi stabilesc domiciliul
în localităţile din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care îşi au locul de muncă;
o sumele reprezentând plăţile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate,
primite de persoanele ale caror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a
concedierilor colective;
o sumele reprezentând plăţile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate
personalului militare trecut în rezervă sau al cărui contract incetează ca urmare a nevoilor de
reducere şi restructurare;

12
o veniturile din salariile realizate de către persoalene fizice cu handicap grav şi accentuat, la
funcţia de bază;
o veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator;
o sumele sau avantajele primite de persoanele fizice din activităţi dependente desfăşurate într-un
stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv;
o cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajatului
legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru angajator;
o costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice,
efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
o avantajele sub forma dreptului de stock options plan, la momentul angajării şi implicit la
momentul acordării.
Capitolul 2 Evidența salariilor

2.1 Documente privind evidenţa salariilor

La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat stau documentele primare, care se pot grupa
după cum urmează:
o documente referitoare la prezenţa la lucru şi a volumului de muncă prestat: condică de prezenţă,
carnetul de pontaj, fişa de pontaj, foaia colectivă de pontaj, situaţia prezenţelor si absenţelor
o documenete referitoare la producţia obţinută: pontajul lucrărilor manuale, bon de lucru
individual, bon de lucru colectiv, raport de producţie
o documente referitoare la stabilirea salariilor: listă de avans chenzinal, stat de plată pentru
salariaţi, listă pentru plăţi parţiale, listă de indemnizaţii pentru concediul de odihnă,etc.
Lunar, toate drepturile de natură salarială se centralizează în statul de plată, care reprezintă şi
documentul justificativ pentru înregistrarea în contabilitate a drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor şi a
obligaţiilor faţă de bugetul de stat consolidat generate de plata forţei de muncă. Documenetele care stau
la baza întocmirii statului de plată sunt:
o documenetele de evidenţă a muncii: foi de pontaj, condici de prezenţă;
o evidenţe sau documente privind reţineri legale;
o lista cu avansul chenzinal plătit, în cazul în care plata salariilor se face de două ori pe lună.În
celelalte situaţii şi în cazuri bine justificate, conducerea entităţii poate aproba plata anticipată a
unei plăţi intermediare;

13
o lista concediilor de odihnă efectuate pe parcursul lunii, lista concediilor medicale, anexat trebuie
să fie şi concediul medical;
o alte documente de evidenţă privind reţinerile din salarii datorate terţilor;
o documente de acordare a deducerilor de bază/suplimentare, pentru calculul impozitului pe venit.

2.2 Elemente specifice salarizării

Salariul minim brut


Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul
în care programul normal de muncă este potrivit legii, mai mic de 8 ore pe zi, salariul se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului
legal de lucru aprobat.
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional a stabilit salariul minim brut pe ţară , pentru un
program de lucru de 170 ore, în medie, lunar, la suma de 440 , adică 2,59lei/oră, începând cu 1 ianuarie
2007, data intrării în vigoare a prezentului contract. Începând cu 1 ianuarie 2008, salariul minim brut pe
ţară a fost stabilit la cuantumul a 500 lei. De asemenea, tot în conformitate cu contractul colectiv de
muncă, angajatorii sunt obligaţi să încheie contracte individuale de muncă ţinând cont de o serie de
coeficienţi minimi de ierarhizare, în funcţie de anumite categorii de salariaţi, astfel:
o muncitori
-necalificaţi = 1
-calificaţi = 1,2
o personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
-liceală = 1,2
-postliceală = 1,25
o personal de specialitate încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
-şcoala de maiştri = 1,3
-studii superioare de scurtă durată = 1,5
o personal încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea cu studii superioare = 2
Părţile contractante pot convenii ca pe perioade determinate sau nedeterminate să acţioneze
pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte retribuţia pentru munca prestată şi
condiţiile de la locul de muncă astfel încât salariul de bază să aibă pondere mojoritară în salariu.

14
Sporurile se acordă numai la acele unităţi unde ele nu sunt deja incluse în salariul de bază. Sporurile pot
avea un caracter permanet, sau un caracter temporar. Sporurile minime ce se acordă sunt:
o pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază
o pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate
o pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce
nu au putut fi compensate cu zile libere plătite se acordă un spor suplimentar de 100% din
salariul de bază
o pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% pentru o
vechime de peste 20 ani, din salariul de bază
o pentru munca în timpul nopţii, 15% din salariul de bază
o pentru exercitarea şi altei funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al
funcţiei înlocuite.
Tipologia acordării altor sporuri peste cele minime poate fi stabilită de fiecare entitate în parte,
prin contracte colective de muncă.
În salariul de bază mai pot fi incluse şi alte adaosuri precum: adaosul de acord, premiile
acordate din fondul de premiere de minim 1.5 % din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat, alte
adaosuri convenite de la nivelul unităţilor şi instituţiilor .

Venitul brut
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau natură
obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau
a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor
ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă.
Astfel în componenţa venitului brut intră: venitul realizat, în baza orelor lucrate sau în baza
acordului, în funcţie de prevederile contractuale, adaosuri şi sporuri, care pot cuprinde sporurile
temporare, permanente, prime, adaosuri la salarii, indemnizaţii de concediu de odihnă, precum şi
indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.
Venitul brut este punctul de pornire în stabilirea bazelor de calcul pentru contribuţiile datorate
de unitate şi de angajat. În cazul în care angajatul nu a beneficiat de prime, sporuri, indemnizaţii,
adaosuri pe parcursul lunii, prezentate la paragraful 3.3, venitul brut corespunde cu salariul de
încadrare. Salariul de încadrare, precum şi toate adaosurile şi modificările suferite de acesta pentru a se
ajunge la venitul brut, sunt prezentate în Statul de plată al salariilor.

15
Timpul de muncă
Se consideră durată normală a timpului de muncă, programul de lucru de 8 ore pe zi, 40 ore pe
saptamână. Excepţie fac tinerii cu vârsta de până la 18 ani, a căror durată normală de lucru se consideră
programul de lucru de 6 ore pe zi, 30 ore pe saptamână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămânii este de regulă uniformă, 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de
specificul unitătţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de
lucru, cu respectarea duratei normale de muncă.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare. Doar în caz de excepţie se poate depăşii acest număr de ore, însă prelungirea programului
de muncă pente 48 ore săptămânal este posibilă cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore săptămânal.
În anumite cazuri, pentru anumite sectoare de activitate ale economiei naţionale, se poate stabili
prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative o durată zilnică a timpului de muncă
mai mare sau mai mic de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă
de repaus de 24 ore.
Conform normelor legale în vigoare, se consideră muncă suplimentară , munca prestată în afara
duratei normale a timpului de muncă săptămânal. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fărăr
acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră. Şi se compensează cu ore libere plătite în
următoarele 30 de zile după efectuarea lor. În cazul în care compensarea nu este posibilă, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului individual
sau colectiv de muncă şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Aftel o oră lucrată va fi
platită de 1,75 ori mai mult decât o oră normală, în cadrul duratei normale de muncă.
Tinerii care nu au implinit 18 ani şi care au întocmite contracte individuale de muncă cu timp
parţial nu pot presta muncă suplimentară.
Se considera a fi muncă de noapte, activitatea desfăşurată între orele 22,00-6,00. Pentru ca un
salariat sa fie considerat de noapte trebuie să îndeplinească una din condiţiile:
o salariatul să efectueze muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său de lucru
o salariatul să efectueze munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său de lucru
Ca urmare a desfăşurării muncii pe timpul nopţii salariatul beneficiază de următoarele facilităţi:
o program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puţin 3 ore la muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de
bază, sau

16
o un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte.
În condiţiile legii, nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, de
asemea femeile gravide, lauzele sau cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Repausuri periodice
În mod general, repausurile sunt considerate a fi orice perioade care nu sunt timp de muncă ţi se
referă la pauzele din cadrul duratei zilnice de muncă, de care angajaţii cu normă de lucru mai mare de 6
ore beneficiază automat, zilele de rapaus dintre 2 zile lucrătoare, zilele de repaus săptămânal. Între două
zile lucrătoare, repausul nu poate fi mai mic de 8 ore, chiar dacă munca salariatului de desfăşoară în
schimburi.
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Această regulă poate fi schimbată în cazul în care repausul în zilele de sfârşit de săptămână ar
prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, în acest caz repausul săptămânal poate
fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă, sau regulament de ordine interioară.
La nivelul ţării noastre, prin lege sunt declarate a fi zile în care nu se lucrează următoarele:
o 1 şi 2 ianuarie
o Prima şi a doua zi de Paşte
o 1 mai
o 1 decembrie
o Prima şi a doua zi de Crăciun
o zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora
Acordarea acestor zile libere se face de către angajator. Se pot face excepţii de la acordarea
acestor zile libere la datele specificate, în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă
datorită caracterului procesului de producţie sau specificul activităţii. Prin hotarâre de Guvern se vor
stabili programe de lucru adecvate unităţilor sanitare, alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei
sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie.
Salariaţii care lucrează în asemenea unităţi vor beneficia de zile libere în următoarele 30 de zile
calendaristice. În cazul în care aceste zile libere nu se pot acorda din diverse motive, pentru munca
prestată în zilele de sărbătoare legală, salariaţii beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de muncă.

17
Concedii şi zile libere
Aspecte referitoare la concediul de odihnă, durată, modalitate de acordare, programări de
concediu, se regăsesc în prevederile Codului Muncii şi a contractului colectiv de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Codul Muncii
stabileşte o durată minimă a concediului de 20 de zile lucrătoare, iar contractul colectiv de muncă la
nivel naţional pentru anii 20017-2020 stabileste o durată minimă de 21 de zile lucrătoare. Concediul de
odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. O precizare importantă
este aceea că sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractuol colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă.
Durata minimă a concediului de odihnă se stabileşte separat pentru categorii de salariaţi, astfel:
o salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul , în fiecare an calendaristic la un concediu de
odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare
o salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite beneficiază de un concediu
suplimentar de 3 zile lucrătoare
o salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o
durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători cu o durată de 6 zile.
Prin contractele colective de muncă la nivel de unitate, ramură, sector de activitate, se pot
stabilii şi alte criterii de acordare suplimentară a zilelor de concediul de odihnă; astfel un exemplu ar
putea fi acordarea de zile suplimentare de concediu, în funcţie de vechimea în muncă.
Concediul de odihnă se execută anual, doar prin prevederi speciale şi în cazuri deosebite
concediul neexecutat într-un an calendaristic poate fi executat în anul următor. De asemenea
compensarea în bani a concediului de odihnă nu este posibilă decât în cazul în care salariatul care
reziliază contractul cu unitatea angajatoare, nu efectuat concediul de odihnă până la data plecării.
Indemnizaţia de concediu se stabileşte de către angajator conform normelor legale şi se plăteşte
angajatului cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecare în concediu.
Indemnizaţia de concediu reprezintă maximul dintre media zilnică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, şi media zilnică a lunii curente,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Pe lângă concediul de odihnă salariatul mai poate beneficia de zile de concediu plătite pe
parcursul unui an, pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, dupa cum urmează:
o căsătoria salariatului – 5 zile
o căsătoria unui copil – 2 zile
o naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură

18
o decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor- 3 zile
o decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi
o donatorii de sânge – conform legii
o la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi cu mutarea domiciliului în altă
localitate – 5 zile
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Angajaţii au
dreptul la 30 zile concediu fără plată acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de
diplomă în învătământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat în funcţie de alegerea
salariatului.
Un aspect important al concediului fără plată este acela că, salariata mamă, pe lângă concediul
de creştere şi îngrijire a copilului până la vârsta de 2 ani, mai poate beneficia de încă un an de concediu
fără plată.
Conform Codului Muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru
formare profesională, concedii cu sau fără plată. Concediile fără plată se acordă, la cererea salariatului,
pentru formarea profesională pe care acesta o urmează din iniţiativa sa. Salariaţii pot beneficia de un
concediu cu plată de maxim 10 zile în următoarele condiţii:

o dacă au sub 25 de ani şi pe durata unui an calendaristic nu au participat la nici un curs de


formare profesională pe cheltuiala firmei;
o dacă au mai mult de 25 de ani şi pe durata a 2 ani calendaristici consecutivi, nu au participat la
nici un curs de formare profesională pe cheltuiala firmei.

Concedii medicale şi îndemnizaţii


Persoanele asigurate pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul
de asigurări de sănătate au dreptul pe perioada în care au domiciliul în România la concedii medicale şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, dacă:
o desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu
o desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţi executive, legislative
ori judecătoreşti pe durata mandatului, precum şi membri cooperatori dintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei
legi, cu ale persoanelor prevăzute mai sus
o beneficiază din drepturi băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
De asemenea de drepturi egale beneficiază şi persoanele care se află în una din următoarele
situaţii:

19
o asociaţi, comanditari sau acţionari
o administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management
o membri ai asociaţiei familiale
o persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente
o persoane care au încheiateun contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii
pentru ,maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în
care au început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2009.
Concediul de maternitate se acordă femeii însărcinate înainte şi după naştere, în scopul
asigurării bunei evoluţii a starii de sănătate a mamei şi a copilului. Reglementarea concediului de
matrenitate are ca obiectiv evitarea depunerii de către asigurată a unui efort constant prin activitatea
desfăşurată zi de zi în slujba unui angajator.
Concediul de maternitate paote fi acordat înainte şi după naştere, pe o perioadă de cel mult 126
zile, întrucât perioada de sarcină poate fi compensată cu cea de lăuzie, în funcţie de opţiunea persoanei
sau de recomandarea medicului.Atfel se acordă 63 de zile pentru concediul de sarcină şi 63 de zile
pentru concediul de lăuzie. Acestea se pot compensa, însă dutata minimă a concediului de lăuzie trebuie
sa fie 42 de zile calendaristice.Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere, de concediu
pentru sarcină, începând cu luna 6-a de sarcină. În situaţia în care copilul născut mort sau în situaţia în
care acesta moare în perioada concediului de lauzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată
durata acestuia. Indemnizaţia de materniatte reprezintă 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni
anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul medical. Indemnizaţia se suportă
integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări de sănătate. Ulterior concediului de sarcină şi
lăuzie, poate urma, la cererea oricărui dintre părinţi a concediului de creştere a copilului în vârstă de
până la 2 ani, iar în cazul copiilor cu handicap, până la vârsta de 3 ani. Dreptul de acordare a
indemnizaţiei poate fi solicitat numai pentru primele 3 naşteri. Prin naştere se înţelege aducerea pe
lume a unuia sau mai multor copii vii.
Concediul pentru creşterea copilului se acordă persoanelor care în ultimul an anterior naşterii
copilului au realizat timp de 12 luni:
o venituri profesionale supuse impozitului pe venit
o şi-au însoţit soţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate
o au beneficiat de indemnizaţie de şomaj
o au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări de sociale sănătate
o au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii

20
o au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, perioade de stagiu pe baza
unui contract de asigurare socială
o au beneficiat de indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani, sau a
copilului cu handicap până la vârsta de 3 ani.
Indemnizaţia se acordă şi se suportă de Bugetul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei. Această indemnizaţie se acordă în baza unui dosar depus în termen de cel mult 60 zile
lucrătoare de la data:
o încetării acordării concediului şi indemnizaţiei de maternitate
o naşterii copilului, dacă nu sunt îndeplinite condiţiile pentru acordarea concediului de sarcină şi
lăuzie.
Indemnizaţia se suspendă dacă se produc următoarele evenimente: împlinirea vârstei de 2 ani,
sau 3 ani pentru copilul cu handicap sau decesul copilului.

2.3 Contribuţiile și reținerile salariale

Contribuţia de asigurări sociale de stat


Conceptul de asigurări sociale de stat este cel mai adesea asociat cu componenta sa principală,
reprezentatată de sistemul de pensii. Acesta reprezintă instrumentul prin care statul intervine în viaşa
populaţiei, asigurând în principal mentinerea unui anumit nivel de venituri în situaţii în care anumite
fapte de natură socială, economică, familială sau profesională nu permit realizarea acestora prin muncă.
Regulile de funcţionare de bază ale sistemului public de pensii angrenează în egală măsură
persoanele fizice beneficiari, persoanele juridice care beneficiază de forţă de muncă, precum şi
instituţiile statului chemate să aplice reglementările în domeniu. Caracteristicilor sistemului public de
pensii sunt:
o unicitatea, conform căreia sistemul public de pensii se organizează şi este garantat se stat pe
baza aceloraşi norme de drept
o egalitatea, astfel, participanţii beneficiază de acelaşi tratament nediscriminatoriu în ceea ce
priveşte drepturile şi obligaţiile
o solidaritatea socială; participanţii la sistemul public de pensii contribuie la bugetul asigurărilor
de stat chiar dacă asiguraţii nu beneficiază punctual de prestaţiile specifice sistemului

21
o obligativitatea; persoanele fizice şi juridice asimilate contribuabililor contribuie la bugetul
asigurărilor sociale în mod obligatoriu
o contributivitatea; fondurile se alimentează din contribuţiile datorate de persoanele fizice şi
juridice şi tot ele reprezintă sursa din care se suportă majoritatea prestaţiilor sociale
o autonomia, care presupune administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii.
o repartiţia, conform căreia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin
sistemului public
În sistemul public sunt asigurate persoanele fizice, denumite în continuare asiguraţi. Asiguraţii
pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii,
domiciliul sau reşedinţa în România. Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale
şi au dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale.
Persoanele care beneficiază de asigurări sociale de stat includ aceleaşi categorii de persoane, în
plus adăugându-se persoane angajate în instituţii internaţionale dacă nu sunt asiguraţii acestora, precum
şi alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale.
Prin contribuţiile plătite la bugetul asigurărilor sociale de stat, asiguraţii se protejează practic
impotriva unor riscuri.
Având în vedere – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2016 și Legea
bugetului de stat pentru anul 2016, publicate în Monitorul Oficial anul trecut, iată în continuare cotele
de contribuții ce trebuie plătite de către anagajator și angajat în 2020. Cotele sunt valabile din
01.01.2020 și aplicabile la la fondul de salarii (brut total) din luna calendaristică.
Contribuția la asigurările sociale, CAS
Pentru contractele de muncă, mai exact, pentru veniturile salariale angajatorii și angajații plătesc
împreună trei contribuții sociale: două sunt datorate de angajat, mai exact, contribuția la pensie (CAS)
și cea la sănătate (CASS), iar a treia, contribuția asiguratorie de muncă (CAM), e datorată de angajator.
Iată care sunt cotele valabile în acest an pentru cele trei contribuții obligatorii și care sunt excepțiile
prevăzute de lege:
Contribuția la pensie e datorată pentru veniturile salariale și cele asimilate salariilor, potrivit
Codului fiscal, de către angajat, din venitul său brut. Există însă două excepții în care angajatorii mai
plusează și ei pe lângă ce datorează angajatul cu anumite procente calculate la salariul brut, așa cum
reiese din enumerare de mai jos.

Concret, cotele de CAS valabile în 2020 sunt:


 25% - cotă datorată exclusiv de salariat, pentru condiții normale de muncă;

22
 4% - cotă suplimentară datorată exclusiv de angajator, dacă este vorba de condiții
deosebite de muncă;
 8% - cotă suplimentară datorată exclusiv de angajator, dacă este vorba de condiții
speciale de muncă.
De asemenea, salariații din domeniul construcțiilor datorează în anul 2020 o cotă redusă de
CAS de 21,25%, dacă au venituri lunare brute între 3.000 și 30.000 de lei.

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate CASS


Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii sănătăţii
populaţiei care asigură accesul la un pachet de servicii de baza pentru asiguraţi.
Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt:
o protejarea asiguraţilor faţă de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau accident
o asigurarea protecţiei asiguraţilor în mod universal, echitabil şi nediscriminatoriu în condiţiile
utilizării eficiente a Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Sunt asiguraţi, toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară, precum şi cetăţenii străini şi apatrizii
care au solicitat şi obţinut prelungirea dreptului de şedere temporară sau au domiciliul în România şi
fac dovada plăţii contribuţiei la fond, în condiţiile prezentei legi. În aceasta calitate, persoana în cauza
încheie un contract de asigurare cu casele de asigurări de sănătate, direct sau prin angajator.
Calitatea de asigurat şi drepturile de asigurare încetează odată cu pierderea dreptului de
domiciliu sau de şedere în România.
Următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare, fără plata contributiei:
o toţi copiii până la vârsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani până la vârsta de 26 de ani, dacă sunt
elevi, inclusiv absolvenţii de liceu, până la începerea anului universitar, dar nu mai mult de 3
luni, ucenici sau studenţi şi dacă nu realizeaza venituri din muncă
o tinerii cu vârsta de până la 26 de ani care provin din sistemul de protecţie a copilului şi nu
realizează venituri din muncă sau nu sunt beneficiari de ajutor social, soţul, soţia şi părinţii fără
venituri proprii, aflaţi în întreţinerea unei persoane asigurate
o persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990 privind acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatură, precum şi celor deportate
în străinătate ori constituite în prizonieri, luptătorii care au contribuit la victoria Revoluţiei
române din decembrie 1989, dacă nu realizează alte venituri decât cele provenite din drepturile
băneşti acordate legi, precum şi cele provenite din pensii
o persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte surse

23
o bolnavii cu afecţiuni incluse în programele naţionale de sănătate stabilite de Ministerul Sănătăţii
Publice, până la vindecarea respectivei afecţiuni, dacă nu realizează venituri din muncă, pensie
sau din alte resurse
o femeile însărcinate şi lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de baza
minim brut pe ţară.
Contribuția la sănătate este, alături, de CAS, datorată de angajat, din salariul său brut. Ea are o
cotă unică de 10% (aici angajatorul nu mai plusează cu nimic, ca în cazul CAS-ului pentru condiții
speciale sau deosebite de muncă).
În cazul angajaților din construcții, în perioada 2019-2029 nu se datorează această contribuție,
aceștia fiind scutiți de la plata CASS, conform Codului fiscal. Totuși, numai dacă au venituri lunare
brute între 3.000 și 30.000 de lei.
Contribuţia totală a angajaţilor către buget se calculează prin însumarea contribuţiilor
individuale, se reţin din salariu, se înregistrează de angajator, care are şi obligaţia de plată a lor, plată
care se poate face lunar, trimestrial sau anual.
O contribuţie specială, care nu este obligatorie tuturor angajatorilor este cea pentru neîncadrarea
în muncă a persoanelor cu handicap. Asftel, în sensul legii, angajatorii care au peste 50 de angajaţi,
trebuie să încadreze în muncă un număr de 4% din totalul de personal, persoane cu handicap. Dacă însa
acestia aleg din diverse motive să nu încadreze în muncă persoane cu handicap, ei au la dispoziţie două
posibilităţi: fie plătesc o sumă corelată cu numărul de persoane cu handicap care ar fi trebuzit încadrate
în muncă, fie cumpără produse de la diferite firme unităţi protejate autorizat, valoarea acestora trebuie
să fie cel puţin egală cu cuantumul contribuţiei care ar fi trebuit plătită. Contribuţia lunară se calculează
astfel: contribuţia reprezintă 50% din salariul minim brut pe ţară, înmulţit cu numărul de locuri de
muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap.

Contribuţia asiguratorie de muncă


În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-şi alege liber profesia şi locul de
muncă, precum şi dreptul la asigurările pentru şomaj.
Legislaţia din România defineşte noţiunea de şomer ca fiind persoana aflată în una din
următoarele situaţii:
o este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea
condiţiilor de pensionare
o starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci

24
o nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii,
venituri mai mici decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare
o este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă.
Sunt asimilaţi şomerilor şi persoanele care :
o sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă
de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii
profesionale;
o sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani,
care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
o sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în muncă şi care
într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă.
În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
o persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de
contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de
pensionari
o funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire
o persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului
o militarii angajaţi pe baza de contract
o persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator
o alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se
regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la alineatele anterioare.
Contribuția asiguratorie de muncă este singura datorată de angajator dintre cele trei, potrivit
Codului fiscal, înglobând fostele contribuții pentru șomaj, concedii medicale, riscuri profesionale și
creanțe salariale.
CAM are o cotă de 2,25%, existând o singură excepție legală, cea din domeniul construcțiilor,
unde avem o cotă redusă de 0,3375%. Totuși, angajatorii din acest domeniu sunt forțați și în 2020 să
aplice cota generală, neredusă, întrucât excepția a fost introdusă fără acoperire, mai exact, Guvernul
având nevoie să obțină de la Uniunea Europeană undă verde pentru acest ajutor de stat. Abia apoi, după
stabilirea și aprobarea schemei de ajutor de stat, va putea fi calculată și plătită CAM redusă pentru
domeniul construcțiilor.
Obligația de virare a acestor taxe la stat revine întotdeauna angajatorului. Pentru
nereținerea sau reținerea și neachitarea integrală a contribuțiilor, Codul de procedură fiscală prevede că

25
angajatorii pot fi sancționați contravențional, în funcție de cuantumul obligațiilor fiscale sustrase de la
plată, cu sume între 1.000 și 27.000 de lei.
Privind cotele contribuțiilor salariale pe 2020 mai trebuie menționate și următoarele două
chestiuni:
 lucrurile s-au schimbat în acest an pentru salariații part time; la începutul lui 2020 a
dispărut supraimpozitarea contractelor part time, care facea ca, pentru veniturile sub salariul minim să
fie datorate taxe salariale la nivelul minimului pe economie; asta înseamnă că, începând cu veniturile
lunii ianuarie 2020, pentru toate veniturile part time se calculează taxe salariale proporțional cu
veniturile respective;
 avem și în acest an trei salarii minime la care angajatorii trebuie să se raporteze:
2.230 de lei, 2.350 de lei (valoarea pentru studii superioare) și 3.000 de lei (în domeniul construcțiilor).
CAS, CASS și CAM trebuie declarate și achitate lunar către stat până la data de 25 a lunii
următoare celei în care se plătesc veniturile salariale.
Prin excepție, declararea și plata se pot face trimestrial de către anumite categorii de entități.
Raportarea se face online cu ajutorul „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale,
impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate” (adică formularul 112).
Contribuțiile se achită în conturile de plată puse la dispoziție pe site-ul Fiscului.

Impozitul pe salariu
Modalitatea de calcul a impozitului pe salar este stabilită de Codul Fiscal în vigoare şi este
datorat de beneficiarii de venituri din salarii, fiind un impozit final, care se calculează şi se reţine la
sursă de către plătitorii de venituri.
Baza de calcul a impozitului pe profit este venitul net, din care se scade deducerea de bază, dacă
este cazul, cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă, contribuţiile la schemele facultative de pensii
ocupaţionale.
Cota de impozit pe salariu este de 10 %.
Venitul net se determină prin diferenţă între venitul brut şi contribuţiile datorate de salariat.
În cazul în care un angajat are mai multe contracte individuale de muncă, deducerea de bază se
acordă doar pentru locul de muncă principal declarat de angajat.
Deducerea personală este o facilitate oferită de statul român acelor angajați care câștigă un
salariu brut de sub 3.600 de lei. Aceste deduceri țin cont de numărul de persoane aflate în întreținerea
acestor salariați, așa că suma variază. 
 Valorile de mai jos sunt încă valabile și în anul 2020. De la 1 ianuarie 2018 beneficiază de
deduceri personale și cei care au venituri de până în 3.600 de lei, iar aceste modificări au venit și ca
26
urmare a trecerii contribuțiilor sociale în seama salariaților, pentru ca veniturile nete ale acestora să nu
sufere modificări.
 Venit brut lunar din salarii (VBL) – Până la 1.950 lei:
Fără persoane în întreținere 510 lei
Cu o persoană în întreținere 670 lei
Cu 2 persoane în întreținere 830 lei
Cu 3 persoane în întreținere 990 lei
Cei care au venituri între 1.951 lei și 3.600 lei beneficiază și ei de deduceri personale, dar
acestea sunt degresive și pot fi regăsite în OUG nr. 79/2017. 
 Acei contribuabili care au salarii brute lunare de peste 3.600 de lei NU beneficiază de deduceri
personale. 
 Deducerea personală este reglementată de art. 77 din Codul fiscal – Legea 227/2015
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri,
impozabile și neimpozabile, nu depășesc 300 lei lunar, cu excepția veniturilor prevăzute la art. 62 lit.
o), w) si x) și/sau a pensiilor de urmaș cuvenite conform legii, precum și a prestațiilor sociale acordate
potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Deducerea personală este stabilită în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținerea
salariatului. Pentru ca o persoană să fie în întreținerea salariatului, aceasta trebuie să aibă o legătura de
rudenie sau afiliație între contribuabil și persoana aflată în întreținere.
De asemenea, salariatul este obligat să înştiinţeze plătitorul de venituri din salarii în termen de
15 zile calendaristice de la data la care s-a produs un eveniment care generează o modificare, astfel
încât angajatorul/plătitorul să reconsidere nivelul deducerii începând cu luna următoare celei în care s-a
produs evenimentul.
Termenul de plată pentru impozitul pe salariu este de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru
care se plătesc aceste venituri.
Salariul net datorat salariatului se regăseşte în soldul creditor al contului 421, după înregistrarea
tuturor contribuţiilor şi reţinerilor din salar. Plata salariului se face de cel puţin odată pe lună. Dacă
angajatorul optează pentru plata salariului în tranşe, chenzina I se înregistrează îndebitul contului 425 şi
creditul contului de disponibil. În momentul calculării chenzinei a doua, avansul se scade din suma de
plată prin creditarea contului 425 şi debitarea contului 421.

27
Contribuţiile obligatorii se pot plăti prin diferite metode: plată în numerar, prin debitarea
conturilor de datorii concomitent cu creditarea contului de casă, prin ordin de plată, prin creditarea
contului de disponibil şi debitarea conturilor de datorii.

Reţineri salariale
Reţinerile se referă la acele sume ce vor opri din salariul net al angajatului ca urmare a
diferitelor ipostaze în care se află acesta. Reţineri se pot referii la: rate, cotizaţii, amenzi, pensii
alimentare, etc.
Reţinerile pot avera caracter ocazional, un exemplu ar fi reţinerea din salar al sumei constatate
minus la un eventual inventar, sau cu caracter pe permanenţă, de exemplu, pensia alimentară datorată
de un angajat în baza unei hotărâri judecătoreşti. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara
condiţiilor stabilite de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul plurităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
o obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei
o contribuţiile şi impozitele datorate către stat
o daune cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite
o acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Capitolul 3 Studiu de caz privind contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL –
Tulgheș

3.1 Date generale


Societatea comercială „DRADIA” S.R.L. ia fiinţă în vederea desfăşurării de activităţi
productive, în scopul obţinerii de profit în baza Legii 31/1990 privind societăţile comerciale.
Asociat unic:
1. PAŞCU VASILE fiul lui GHEORGHE şi EMILIA născut în data de 18.05.1951 în
oraşul Topliţa cu domiciliul în localitatea Tulgheş, sat Tulgheş, nr. 738, jud. Harghita, cetăţean român
posesor al C.I. seria HR nr. 481984.

28
Denumirea şi forma juridică
Denumirea societăţii este SC DRADIA S.R.L. şi ca formă de organizare este Societate cu
Răspundere Limitată – 35, urmând să-şi desfăşoare activitatea în conformitate cu legile române şi cu
statutul societăţii.
Sediul societăţii
Sediul S.C. DRADIA S.R.L. este în comuna Tulgheş, str. Valea Frumoasă, nr. 378, jud.
Harghita, România. Societatea poate înfiinţa filiale, sucursale, agenţii, birouri, puncte de lucru în orice
localitate din ţară şi străinătate cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Capitalul social
Valoarea capitalului social este de 22.000 lei, subscris şi vărsat integral de asocia tul unic la
înfiinţarea societăţii, constituit integral din numerar.
Capitalul social se divide în 2.200 părţi sociale a căror valoare nominală este de 10(zece) lei.
Majorarea sau diminuarea capitalului social se poate face prin libera dorinţă a asociatului
În cazul aportului în natură a asociatului, bunurile aduse ca aport devin proprietatea societăţii.
Durata societăţii
S.C. DRADIA S.R.L. se constituie pe o durată nelimitată începând cu data înregistrării în
Registrul Comerţului.
Obiectul de activitate
Societatea are ca obiect de activitate, conform codului de clasificare al activităţilor economice
(cod denumire clasa CAEN) 0201-silvicultură şi exploatare forestieră şi ca domeniu de activitate 2010-
prelucrarea şi comercializarea materialului lemnos. Pe lângă activitatea de bază, societatea mai
desfăşoară şi activităţi în sfera serviciilor turistice şi de alimentaţie publică prin punctele de lucru din
oraşul Bicaz şi staţiunea Durău.
Numărul de înregistrare la Registrul Comerţului este J19/483/1992.
Administrarea şi reprezentarea societăţii
Administrarea şi reprezentarea societăţii SC DRADIA SRL în relaţiile cu terţii se va realiza de
către asociatul unic: Paşcu Vasile
Dreptul de administrare şi reprezentare al societăţii poate fi transmis şi altor persoane de către
asociat.
Calculul şi repartizarea rezultatului
După încheierea bilanţului contabil anual, întocmirea contului de profit şi pierdere şi stabilirea
rezultatului net al exerciţiului, asociatul va hotărî asupra modului de repartizare şi împărţire a
beneficiului sau de acoperire a pierderii(după caz).
Dizolvarea şi lichidarea societăţii
29
Următoarele situaţii duc la dizolvarea societăţii:
- trecerea timpului stabilit pentru durata societăţii
- imposibilitatea realizării obiectului de activitate al societăţii
- deschiderea procedurii lichidării juridice
- în cazul unei pierderi mai mari decât jumătate din valoarea capitalului social, sau al
diminuării lui sub minimum legal
- în cazul decesului asociatului, dacă moştenitorii legali nu continuă activitatea
În caz de dizolvare societatea intră în lichidare în condiţiile şi cu respectarea procedurii
prevăzute de legislaţia în vigoare.
Regulamentul de ordine interioară
Organizarea firmei trebuie să fie uşor de adoptat şi de modificat, să asigure respectarea unităţii
de conducere, să ofere pe cât posibil fiecărei persoane posibilitatea de a se ocupa numai de anumite
operaţii, să evite suprapunerile de obligaţii de muncă şi paralelismele.
Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul prin care se precizează forma de
organizare şi conducere a întreprinderii, compartimentele care o alcătuiesc, atribuţiile, sarcinile şi
răspunderile fiecărui compartiment şi post, precum şi alte elemente caracteristice. Elementele mai
importante care sunt cuprinse în acest document, se referă la :
- actul normativ şi data înfiinţării întreprinderii ;
- obiectul de activitate al întreprinderii ;
- informaţii de identificare ;
- structura pe subdiviziuni, adresa acestora şi legăturile dintre ele ;
- organele şi posturile de conducere ;
- sistemul informaţional ;
- atribuţiile, răspunderile şi sarcinile fiecărui compartiment al firmei.
Dreptul de proprietate asupra contrucţiilor
Situaţia proprietăţii asupra construcţiilor la SC „DRADIA” SRL este următoarea:
- la finele anului 2014 societatea deţine construcţii (conform situaţiei activelor imobilizate) în
valoare de 3.471.214 lei – construcţii aflate în totalitate în proprietatea societăţii
Contracte
Pentru elaborarea formei legale a contractului de furnizare firma colaborează cu departamentul
juridic.
Un contract de colaborare cu un furnizor trebuie să cuprindă:
- stabilirea clară a portofoliului de produse care urmează să facă obiectul contractului prin
precizarea cantităţii contractate, a sortimentului şi a calităţii dorite
30
- precizarea termenului şi a modalităţii de plată
- stabilirea termenelor de livrare a produselor comandate în funcţie de termenele de
aprovizionare, zilele de comandă, modalitatea de transmitere a comenzii
- precizarea termenelor de anunţare a modificărilor de preţ
- politica de promovare practicată de furnizor pentru produsele proprii.
Se elaborează apoi fişa furnizorului, document intern ce va fi completat de fiecare furnizor, pe
baza căruia vor fi introduse în baza de date a sistemului informaţii despre furnizor:
- date de identificare a firmei (denumire, cod unic de înregistrare la Registrul Comerţului)
- date de contact (adresă, persoană de contact, număr telefon, fax, e-mail)
- date privind operaţiunile financiare (nr. cont, adresa băncii, modalităţi de plată)
- date privind comenzile şi livrările.
Selecţia furnizorilor de bunuri, materiale şi servicii se face pe baza următoarelor criterii:
- raportul calitate-preţ al ofertei
- portofoliul de produse al furnizorului
- notorietatea furnizorului (să fie reprezentativ pe piaţă pentru a garanta calitatea)
- condiţii avantajoase de colaborare legate de termenele de plată, discount, politica de promovare,
termenele de livrare.
Firma S.C. DRADIA S.R.L. şi-a format deja furnizori de pe piaţa locală cu care şi-a consolidat
puternice relaţii comerciale. În zona în care fiinţează firma fiind o zonă montană, bogată în păduri de
molid, pin şi fag se participă frecvent la licitaţiile de masă lemnoasă ale ocoalelor silvice din zonă, dar
se achiziţionează material lemnos şi de la persoane particulare care în urma retrocedărilor de după 1990
au fost reîmproprietărite. Se foloseşte pentru prelucrare şi obţinere de produse de tâmplărie şi mobilier
şi material furnizat de client. Pentru furnizorii de combustibil şi de servicii se preferă relaţii cu firme
serioase, cu renume, firma preferând calitatea înaintea cantităţii.
Situaţia taxelor şi impozitelor
S.C. DRADIA SRL achită bugetului statului, următoarele impozite şi taxe:
 impozitul pe clădiri – calculat în cotă procentuală asupra valorii clădirilor existente în
patromoniu. Sumele se virează până la data de 15 martie bugetului local pe baza ordinului de
plată tip trezoreria statului. Obligaţia de plată o constituie declaraţia privind impozitul pe
clădiri depusă la Consiliul Local pe raza căruia se află bunul impozabil;
 taxa pe terenuri – calculată conform prevederilor legale, în funcţie de categoria terenului şi
amplasarea acestuia. Sumele se calculează în aceleaşi condiţii ca şi impozitul pe clădiri;
 taxe asupra mijloacelor de transport – taxe fixe aplicate conform legii pe fiecare mijloc de
transport deţinut în funcţie de capacitatea cilindrică a acestuia;
31
 taxe pentru comercializarea băuturilor alcoolice şi tutunului - calculate în cota de 2%
asupra adaosului practicat la vânzarea acestor produse. Sumele se calculează lunar şi se
virează bugetului local până la data de 25 a lunii următoare pentru luna curentă ;
 impozitul pe dividende – se calculează în procent de 10 % asupra dividendelor de plată în
funcţie de data plăţii acestora. În acest sens menţionăm următoarele: la finele anului fiscal
administratorul unic repartizează profitul net realizat, pentru dividende şi alte fonduri, urmând
ca ridicarea dividendelor să se efectueze în anul fiscal următor, plata impozitului pe dividende
efectuându-se cu această ocazie .
 impozitul pe profit – este un venit al bugetului de stat.
S.C. DRADIA SRL Tulgheş conform prevederilor legale privind plata impozitului pe profit a
optat fiscal pentru plata impozitului pe profit in cota redusă pentru activitatea de export. Calculul
efectiv al impozitului pe profit se efectuează trimestrial, cumulat de la începutul anului fiscal astfel;
a. determinarea profitului brut impozabil ca diferenţă între veniturile totale realizate şi cheltuielile
totale efectuate din care s-au identificat şi scăzut cheltuielile nedeductibile fiscal cum ar fi amenzi,
penalităţi, cheltuieli cu protocolul şi dobânzile peste limitele legale;
b. impozitul pe profit se calculează în procent de 16% din profitul impozabil.
Impozitul pe profit se calculează la finele trimestrului, se depune organului fiscal local
declaraţia de plată privind obligaţiile către bugetul de stat şi se achită cu documentul ordin de plată tip
trezoreria statului către bugetul de stat pâna la data de 25 a lunii următoare trimestrului încheiat.
 taxa pe valoarea adaugata – constituie un venit al bugetului de stat ;
S.C. DRADIA SRL Tulgheş, desfăşoară activităţi de export aplicând la vânzările respective
cota zero de TVA. Condiţia de acceptare a taxei zero de către organul fiscal este determinată de:
existenţa dovezii de realizarea a exportului atestată de contractul direct de export sau de export în
comision încheiat cu firme de import – export, factura externă şi declaraţia vamală externă şi încasarea
operaţiunilor de export în valută prin conturi în valută deschise la bănci. Practicând cota zero la
activităţile de export, ca activităţi preponderente S.C. DRADIA SRL are lunar TVA de rambursat de la
bugetul de stat. Rambursarea TVA se face de către organul fiscal local, la cererea agentului economic,
în urma unui control fiscal asupra operaţiunilor desfăşurate.
 fonduri speciale – taxa de 3 % calculată asupra valorii masei lemnoase adjudecate şi
livrate în cursul unei luni. Constitiue venit pentru fondul de mediu şi se virează lunar
prin ordin de plată tip trezoreria statului , până la 25 ale lunii următoare pentru luna
precedenta.
Referitor la obligaţiile legate de personal se organizează evidenţa reţinerilor din salarii astfel:
- cota de 5,5% pentru constituirea fondului asigurărilor de sănătate;
32
- cota de 10,5 % pentru contituirea fondului asigurărilor sociale;
- cota de 0,5% pentru constituirea fondului de şomaj;
- impozitul pe salarii - calculat în cote procentuale conform legislaţiei în vigoare după
reţinerea din totalul drepturilor salariale a reţinerilor de mai sus şi a deducerilor de bază, a
deducerilor personale, conform legii.
De asemenea unitatea patrimonială efectuează calculul sumelor de virat de către aceasta,
referitoare la prevederile salariale, cote procentuale asupra fondului brut de salarii lunar astfel:
- cota de 5,2% pentru constituirea fondului asigurărilor de sănătate;
- cota de15,8% pentru constituirea fondului asigurărilor sociale;
- cota de 0.5 % pentru constituirea fondurilor pentru cazuri de accidente de muncă şi
îmbolnăviri profesionale;
- cota de 0.5 % pentru constituirea fondului de şomaj;
- cota de 0.75% calculată asupra salariilor de încadrare, suma ce se virează lunar Direcţiei
pentru probleme de muncă, reprezentând comision pentru completarea cărţilor de muncă.
Până la data de 15 ale fiecarei luni, conform prevederilor legale unitatea virează bugetului de
stat şi bugetelor asigurărilor sociale, fondurile respective prin ordine de plată tip trezoreria statului,
pentru luna precedentă. S.C. DRADIA SRL Tulghes achită drepturile salariale intregral o singură data
pe lună.
S.C. DRADIA SRL Tulghes, are un număr de 44 salariaţi cu contracte de muncă pe perioadă
nedeterminată, în conformitate cu prevederile Codului Muncii. Salariile sunt calculate de către
compartimentul de personal cu respectarea prevederilor legale în domeniu.

3.2 Structura angajaților la SC Dradia SRL Tulgheș

Resursele umane ale societăţii au o dimensiune cantitativă reflectată de numărul de personal, şi


alta calitativă, evidenţiată prin nivelul de calificare, natura calificării şi experienţă. Aşadar, personalul
poate fi caracterizat printr-o serie de aspecte cum ar fi :
- numărul şi structura sa ;
- capacitatea sa de muncă ;
- activitatea pe care o efectuează.
Structurarea personalului se poate face dupa o serie de criterii cum ar fi : capacitatea de muncă,
profesiune, nivelul de pregatire, vechimea în profesie, varsta, sex,etc.

33
SC Dradia SRL Tulghes are ca personal la sfârşitul anului 2006 un numar de 44 de salariaţi,
angajaţi cu contracte individuale de muncă şi repartizaţi după specializări în activitatea de producţie.
Avându-se în vedere profilul de activitate al unităţii, structura de personal a unităţii are următoarea
componenţă :
activitatea de producţie este realizată de către următorul personal :
şef de serviciu aprovizionare - care are în subordine ingineri şi un maistru care răspunde de
coordonarea activităţii în sectoarele de producţie, respectiv sectorul de exploatare a masei
lemnoase precum şi cel de prelucrare al acesteia. De asemenea în subordonarea maistrului se
află personalul de execuţie în domeniul producţiei cu ar fi : drujbişti, muncitori fasonatori,
electrician, gaterişti, tâmplari, dulgheri, etc.
şef de serviciu marketing care are în subordonare două cadre ce se ocupă de activitatea în
acest domeniu ;
şef de serviciu cercetare – dezvoltare care are în subordine o pesoană care se ocupă cu
activitatea de comunicare, previziune şi activităţi de proiectare
DIRECTOR GENERAL
şef de serviciu resurse umane şi personal care are în subordine doi funcţionari economici ;
ŞEF BIROU şef al unităţii care coordonează activitatea
contabilul ŞEF BIROU CERCETARE
compartimentului - contabil al
financiar
MARKETING DEZVOLTARE
unităţii şi are în subordine un contabil şi o casieră. şef de serviciu transporturi – un inginer
care în subordine doi şoferi, precum şi doi tafişti (tractorişti).
PERSONAL CERCETARE PERSONAL PERSONAL
MARKETING COMUNICARE PREVIZIUNE

ŞEF BIROU
ADMINISTRATIV

PERSONAL PERSONAL
PAZĂ ÎNTREŢINERE

DIRECTOR ECONOMIC ŞEF BIROU FINANCIAR -


CONTABIL
PERSONAL PERSONAL
APROVIZIONARE
DESFACERE
CONTABIL CASIER

DIRECTOR PRODUCŢIE

INGINER

MAISTRU MAISTRU
EXPLOATARE 34
PRELUCRARE

MUNCITORI GATERIŞTI TÂMPLARI


FORESTIERI
Fig1. Organigrama firmei.

STRUCTURA SALARIAŢILOR SC DRADIA SRL PE DIFERITE CRITERII DE CLASIFICARE

NR. DUPĂ NR DUPĂ NR DUPĂ CATEGORIA DE NR DUPĂ NR


CRT VECHIME VÂRSTĂ CALIFICARE SEX
1. - sub 1 an 3 18 – 30 ani 14 -pers. adminstrativ de cond. 5
2. - între 2 şi 5 ani 3 31 – 40 ani 22 -pers. tehnic şi ingineresc 6 M 37
3. - între 6 şi 10 ani 21 41 – 50 ani 4 -muncitori: dincare 33
4. - între 11 şi 15 ani 12 51 – 60 ani 3 = direct productivi 27
5. - peste 15 ani 5 peste 60 ani 1 = indirect productivi 4 F 7
6. = de deservire 2
TOTAL 44 44 44 44

35
Tabel 1. - Structura salariaţilor SC Dradia SRL pe diferite criterii de clasificare

Din această situaţie se poate observa că în ultimii ani au fost angajate doar 6 persoane, deci
colectivul este unul vechi, cu experienţă, bine închegat, dar în acelaţi timp format din persoane
preponderent tinere 18 – 40 ani, având în vedere şi particularităţile muncii de exploatare şi prelucrare a
lemnului este şi ceva normal. Din totalul personalului 75% sunt muncitori, iar restul de 25% personal
de conducere, tehnic şi ingineresc. De asemenea este un personal majoritar masculin corespunzător
muncii solicitante şi în condiţii grele la exploatare.

3.3 Contabilitatea salariilor la SC Dradia SRL Tulgheș

Înregistrarea unui salariu se face în coformitate cu prevederile contabile și fiscale. Astfel,


înregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale se realizează conform Reglementărilor contabile
aprobate prin OMFP 3055/2009.
Contabilitatea decontărilor cu salariații se conduce cu ajutorul conturilor din grupa 42 ,,
Personal și conturi asimilate’’ a cărei structura de conturi cuprinde:
421 ,,Personal-salarii datorate’’, 423 ,,Personal-ajutoare material datorate’’, 424 ,, Prime
reprezentând participarea personalului la profit’’, 425 ,,Avansuri acordate personalului’’, 426 ,,
Drepturi de personal neridicate’’, 427 ,,Rețineri din salarii datorate terților’’, 428 ,, Alte datorii și
creanțe în legătură cu personalul’’ 4281 ,,Alte datorii în legătură cu personalul’’ 4282 ,,Alte creanțe în
legătură cu personalul’’ Contribuțiile patronale și a reținerilor din salarii datorate bugetelor și fondurilor
speciale se conduc cu ajutorul conturilor din clasa 43 ,,Asigurări sociale, protecție socială și conturi
asimilate’’ . 43 ,,Asigurări sociale’’ 4311 ,,Contribuția unității la asigurările sociale’’ 4312 ,,Contribuția
la asigurările sociale’’ 4315 ,,Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate’’ 4316
,,Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate’’, 436 ,, Contribuția asiguratorie pentru muncă” , 437
,,Ajutor de șomaj’’ 438 ,,Alte datorii și creanțe sociale’’ 4381 ,,Alte datorii sociale’’ 4382 ,,Alte creanțe
sociale’’

Monografie:
La data de 14.02.2020 SC Dradia SRL plătește din casă conform Listei de avans chenzinal
angajaților un avans salarial de 31.000 lei.
- înregistrarea acordării avansului chenzinal:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare

36
14.02.20 Lista de avans Acordarea avansului 425 5311 31.000 31.000
chenzinal nr.2 salarial

La sfârșitul lunii calculează conform Statului de salarii nr. 2/2020, un fond de salarii brute
aferente lunii februarie, pentru cei 44 angajați, de 194.340 lei.
- înregistrarea fondului de salarii:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
29.02.20 Stat de salarii nr.2 Inregistrare fond de 641 421 194.340 194.340
salarii -februarie

Tot la data de 29.02.20 se înregistrează și rețineri din salarii astfel: 31.000 lei- avansurile
salariale, 24.736 lei - impozitul pe salariu calculat, contribuția salariaților la asgiurările sociale 25 %,
contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate 10%, contribuția asiguratorie de muncă 2,25 %.
- înregistrarea reținerilor din salariile angajaților:

Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume


documentului debitor creditor debitoare creditoare
14.02.20 Stat de salarii nr.2 Inregistrare rețineri 421 % 87.802
Reținere avans salarial 425 31.000
Impozit pe salarii 444 24.736
Contribuția CAS 4315 20.405
Contribuția CASS 4316 10.689

De asemenea, la aceeași dată se înregistreză și contribuțiile patronale: contribuția entității la


asigurările sociale 2,25%
- înregistrarea contribuției asuguratorii de muncă:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
29.02.20 Stat de salarii Inregistrare contribuție 646 436 972 972
nr.2 unitate la CAM
- înregistrarea ridicării din bancă a sumei necesare plății salariilor nete la casierie:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.20 EC nr.345263 Ridicare numerar 581 5121 106.538 106.538

- înregistrarea ridicării din bancă a sumei necesare plății salariilor nete la casierie:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.20 EC nr.345264 Ridicare numerar 5311 581 106.538 106.538

37
- înregistrarea plății salariilor nete către angajați prin casierie:
Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume
documentului debitor creditor debitoare creditoare
4.03.20 Registru de Plata salariilor nete 421 5311 106.538 106.538
casă nr.473

În data de 20.03.2020 se achită prin cont curent contribuțiile datorate astfel:


- înregistrarea reținerilor din salariile angajaților:

Data Nr. /felul Explicația Cont Cont Sume Sume


documentului debitor creditor debitoare creditoare
20.03.20 EC nr 443 Plata contribuțiilor % 5121 56.802
Plata impozit salarii 444 24.736
Contribuția CAS angajat 4315 20.405
Contribuția CASS angajat 4316 10.689
Contribuția CAM 436 972

CONCLUZII ŞI PROPUNERI

Studiul efectuat în vederea întocmirii prezentei lucrări a adus în atenţia mea importanţa pe care
o au oamenii, resursele umane, în organizaţie. Cazul concret la care aş dori să fac referire este acela că
societatea a reuşit să contracteze diferite lucrări datrorită profesionalismului personalului în timp.
Resursele umane în orice organizaţie ar trebui să reprezinte una din cele mai importante investiţii
financiare ale firmei şi este normal ca utilizarea lor eficientă să constituie o prioritate.
Pentru reţinerea actualilor angajaţi în firmă şi motivarea acestora, conducerea alege diferite
metode de stimulare, printre care și un salariu corespunzător calității și volumului de muncă prestat ( se
poate calcula un salariu mediu net de 3.125 lei). Producția pentru export impune și standarde calitative
ridicate, rigoare și responsabilitate, dar care se regăsesc ulterior și în câștigurile financiare și în
păstrarea clienților pe termen lung.

38
O altă strategie motivațională este și asigurarea unui climat de muncă confortabil, plăcut în care
angajaţii să se simtă apreciaţi poate constitui o măsură de importantă de motivare şi stimulare în
muncă. Dacă pe termen scurt s-a putut observa că stimulentele de natură materială sunt mai importante,
pe termen lung asigurarea unui climat favorabil ar trebui să fie o prioritate. Salariul primit în cadrul
organizaţiei ar trebui să fie corelat de performanţă, în cazul tuturor angajaţilor astfel încât să nu existe
diferenţe de stabilire a plăţii pentru angajaţi de pe aceeaşi treaptă din organigramă. Acest lucru se poate
stabili uşor pentru personalul executiv, unde efortul poate fi obsservat mai uşor în legătzră cu rezultatul.
Munca intelectuală în cadrul personalului administrativ este însă mai greu de cuantificat însă există şi
aici diferite metode, cum ar fi salariul de merit. De asemenea se mai pot utiliza şi alte metode de
motivare: dezvoltarea resurselor umane, prin instruiri periodice, cursuri de calificare, aplicarea unor
programe de lucru flexibile, oferirea de cotă parte din profitul firmei, etc.

Nivelul destul de ridicat al contribuţiilor datorate către bugetul statului, poate fi un motiv pentru
care societatea nu îndeplineşte numărul optim de salariaţi, determinat subiectiv pe baza unor analize. La
o primă vedere se poate observa suma de plată către bugete pentru luna februarie 2020, pentru un
număr de 44 angajaţi, a fost de 56.802 lei, sumă ce conține atât contribuţiile angajatorului cât şi ale
angajatului. Cota totală de contribuţii este de 35%, la care se mai adaugă şi cota impozitului pe salariu
de 10%, aplicat bazei de calcul stabilite în mod legal, un procent destul de mare.
Statul încearcă să stimuleze încadrarea în muncă a cât mai multor persoane, prin oferirea
diferitor recompense şi subvenţii, însă unul din punctele de pornire ar trebui sa fie nivelul contribuţiilor,
sau cel puţin o corelare a plăţii cu beneficiile ulterioare.

 Contabilitate Financiară Românească Ediţia a II-a 2007, Iacob Petru Pântea, Gheorghe Bodea
 Analiza financiară a entităţii economice, Ioan Bătrâncea, Larissa-Margareta Bătrâncea, Nicolae
Borlea
 Contabilitate financiara, Matis, D.& Pop, A, Editura Alma Mater, Cluj-Napoca 2007
 Managementul resurselor umane, Manolescu A. Editura Economică, Bucureşti 2001
 Managementul întreprinderii- Conf.univ.dr. Silvia OLARU, Editura ASE Bucureşti, 2003

39
 Consilier- Managementul resurselor umane, Ioana Mănăilă, Mariana Petcu, Lavinia Enache, G.
Breazu, Camelia Radu, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă în afaceri 2007
 Consilier -Asigurări sociale, Livia Andrei, Cristina Cristesu, Justitian Cucu, Clara Damian, G.
Diţă, Rentrop& Straton Grup de Edirută şi Consultanţă în afaceri 2005
 Ghid practic de contabilitate, Gh Ivanovici, C.Miu, Nicolae Cristescu, Mariana Vasilescu,
Monica Stoica, Flaviu Grossu RAABE România- edituri specializate S.R.L

40