República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde

Análisis Teoría de los Recursos

Facilitador: Participante:
José Romero Lisett Alvarez C.I. 10.532797

Caracas, Abril de 2020

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Índice

p.p.
Índice ii
Introducción 3
Carácter Eclético de la Teoría de los Recursos, Según Ciertos Autores 4
Premisa fundamental de la Teoría de los Recursos 4,5
Posturas ideológicas 5-14
Modelo de competencia de Chamberlin 14
Conclusión 15
Fuentes Consultadas 16-21

INTRODUCCIÓN

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La teoría de los recursos, en sí misma, nos sugiere que una empresa está
constituida por recursos y capacidades de manera conjunta, y el uso eficiente de cada
uno de ellos, es el diferenciador, cuyos resultados son variables. “Debido a la
inexistencia de mercados para los recursos intangibles, la homogeneidad empresarial
nunca será posible”, (Barney, 1986).

Resulta relevante la relación entre las características de la cartera de recursos y

capacidades de la empresa y las estrategias que puedan desarrollarse a partir de ellos.
“La acumulación de recursos determina el patrón de diversificación” (Penrose, 1959;
Lemelin, 1982; Grant y Jammine, 1988; Chatterjee y Wernerfelt, 1991).

Solo los recursos valioso e inimitable generan rentas positivas sostenibles, debe
ser comparativamente eficiente, condición necesaria para poder obtener rentas
extraordinarias. Son muchos los requisitos que se proponen para que los recursos sean
valiosos y proporcionen ventajas competitivas sostenibles, pero al mismo tiempo se
advierte la necesidad de barreras a la movilidad de los mismo, por ello, Bain (1956)
introdujo el termino barreras a la entrada para referirse a aquellos activos que
dificultan la entrada en una industria a las empresas que no los poseen. Caves y Porter
(1977), por su parte, introducen el termino barreras a la movilidad, para referirse a los
activos en poder de las empresas de un grupo estratégico que impiden la entrada a
otras empresas pertenecientes a otros grupos estratégicos distintos y Rumelt (1984)
plantea otra solución al introducir los mecanismos de aislamiento. Estos son
entendidos como activos cuya imitación por otras empresas es imposible o difícil.

CARÁCTER ECLÉTICO DE LA TEORÍA DE LOS RECURSOS, SEGÚN

CIERTOS AUTORES

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Lo ecléctico supone tomar lo mejor de las diferentes teorías de los recursos, para
hacer de ello una combinación nueva y única. Todas las teorías presentan rasgos o
características diferentes entre sí, que normalmente no se combinarían pero que
pueden dar un estilo, fenómeno o realidad nueva y diferente al resto. Al presentar un
carácter ecléctico en la mayoría de los casos es positivo, ya que se supone que aquel
que mantiene un estilo, una forma de pensar, una forma de enfrentar la realidad
ecléctica no quiere ser como cualquier empresa, si no que define su propia marca, a
partir de elementos específicamente seleccionados, aun a pesar de que esa
combinación de elementos no sea la común.

La conciliación de diversas teorías y corrientes, considera lo más importante,

para así romper con las contradicciones que podrían plantearse a priori. La fortaleza
de una empresa radica en la posibilidad de la obtención de éxito, con la utilización de
los recursos que movilice y más si su gestión se ha llevado de forma correcta,
adquieren importancia nos solo los recursos y las capacidades, sino también las
competencias distintivas, el conocimiento tácito en poder del personal y en los
intangibles controlados por la empresa. Los recursos valiosos y únicos garantizan
ventajas competitivas sostenibles y todas las empresas aspiran a gozar de esas
condiciones

PREMISA FUNDAMENTAL DE ESTA TEORÍA DE LOS RECURSOS

El análisis de los recursos y capacidades tiene como premisa, crear herramientas

para el diagnóstico interno de fortalezas y debilidades a través de la identificación, la
evaluación y la gestión de dichos recursos y capacidades. Palabras claves, como:
heterogeneidad, sostenibilidad, recursos y capacidades, competencias distintivas,
conocimiento tácito, recursos valiosos, ventajas competitivas sostenibles. Son las que
respaldan dicha teoría. Ser superiores a los recursos de sus competidores.,
homogeneidad empresarial.

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POSTURAS IDEOLÓGICAS

Parra y Calero (2006), establecen que: La Teoría de Recursos y Capacidades

entiende a la empresa como un ente heterogéneo, compuesto por un conjunto
idiosincrásico y ordenado de recursos y capacidades necesarios para competir en un
mercado concreto.

Grant (1998), Meso y Smith (2000), Fahy (2000) se detecta que las condiciones
que deben cumplir los recursos y capacidades para alcanzar una ventaja competitiva,
son principalmente contar con difícil apropiabilidad, ser complementarios, durables,
escasos, difícilmente comercializables y transferibles, difíciles de imitar, no
sustituibles, contar con cierta relevancia y, por último ser superiores a los recursos de
sus competidores.

(Penrose, 1959; Barney, 1991; Amit y Schoemaker, 1993; Coff, 1997; Makadok,
3001). Resulta relevante el análisis de la relación entre las características de la cartera
de recursos y capacidades de la empresa y las estrategias que puedan desarrollarse a
partir de ellos.

Penrose (1959), plantea que la empresa no debe ser vista como una función de
producción, sino como un conjunto de recursos y como una entidad que facilita la
acumulación de conocimientos. Para Barney (1991), solo los recursos valioso e
inimitable generan rentas positivas sostenibles. Entiende que un recurso valioso debe
ser comparativamente eficiente, esta es una condición necesaria para poder obtener
rentas extraordinarias.

Bain (1956) introdujo el término barreras a la entrada para referirse a aquellos

activos que dificultan la entrada en una industria a las empresas que no los poseen.

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Caves y Porter (1977), por su parte, introducen el termino barreras a la movilidad,

para referirse a los activos en poder de las empresas de un grupo estratégico que
impiden la entrada a otras empresas pertenecientes a otros grupos estratégicos
distintos y Rumelt (1984) plantea otra solución al introducir los mecanismos de
aislamiento. Estos son entendidos como activos cuya imitación por otras empresas es
imposible o difícil.

Fernández, Montes y Vázquez, 1997. Estos estudiosos trataban de investigar cómo

determinados factores industriales, como el grado de concentración o la
diferenciación del producto, explicaban la rentabilidad industrial (Powell, 1996).

Desde las competencias distintivas nos encontramos con la tesis de que la función
del estratega es encontrar un adecuado equilibrio entre las oportunidades y amenazas
del entorno con las fortalezas y debilidades de la empresa (López, Sabater, 1999).

La teoría de los recursos y capacidades tiene sus orígenes en varias fuentes. De

una parte, se sitúa en los trabajos Say (1803), Ricardo (1817) y Penrose (1959). El
trabajo de este último “Teoría del crecimiento de la empresa”, considera a la empresa
como un conjunto único de recursos productivos. Penrose (1962), identifica en el
pensamiento de Schumpeter ideas similares, cuando reproduce el planteamiento de
este sobre el proceso de destrucción creativa, esto es, que la empresa debe aprovechar
sus oportunidades competitivas mediante la innovación radical.

Porter “Estrategia Competitiva”, esta centra su interés en la metodología para el

análisis de los sectores industriales que tienen gran aceptación. Por una década se
constituye en el centro de atención. Schmalensee (1985), toma la empresa (unidades
de negocio), y no a la industria, como unidad de análisis, tratando de determinar en
qué grado los factores industriales como un todo explican la varianza de la
rentabilidad de esas unidades de negocio. En su modelo inicial incluye tres factores

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que pueden influir en esa rentabilidad: la industria a que pertenece, la corporación de

la que forma parte y su cuota de mercado.

Schmalensee (1985), a pesar de denominar a uno de sus factores efecto empresa,

realmente se está refiriendo al efecto corporación. De hecho, en su trabajo no podía
haber estimado el efecto empresa debido a que utilizó datos de rentabilidad de un solo
año, y a menos que se utilice más de un dato para cada empresa (utilizando varios
años), el efecto empresa irá unido al error y no podrá ser detectado (Rumelt, 1991;
McGahan y Porter, 1997; Galán y Vecino, 1997). Así, en el 80% de la varianza que
quedaba sin explicar por el modelo, podría ir incluido el efecto de los factores
internos de cada empresa.

Rumelt (1991) amplia los datos utilizados por Schmalensee (1985). Denomina
efecto unidad de negocio a aquél referido a las habilidades y recursos internos de
cada unidad, distinguiéndolo del efecto corporación relativo a la pertenencia de cada
unidad a una determinada corporación empresarial. El cambio que introduce al
considerar en sus datos cuatro años (1974-1977), permite, poder estimar el efecto
unidad de negocio, descomponer el efecto sector total en un componente estable y
otro coyuntural, determinado este último a través de la interacción sector- año. De
esta forma, el modelo utilizado por Rumelt incluye el efecto sector estable (impactos
persistentes del sector sobre la rentabilidad de la unidad de negocio), el efecto
corporación (aspectos vinculados a la pertenencia a una determinada corporación), el
efecto año (fluctuaciones anuales en variables económicas que afectan por igual a
todas las unidades de negocio), la interacción sector año (fluctuaciones anuales en las
condiciones económicas que influyen de forma distinta en las diferentes industrias),
el efecto unidad de negocio (impacto de los recursos específicos de cada unidad), y el
error.

Wernerfelt y Montgomery (1988), encuentran evidencia de que el efecto sector es

el más importante (teniendo en cuenta las mismas limitaciones que el trabajo de

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Schmalensee). Cubbin y Geroski (1987), utilizando una metodología diferente

(siguiendo la línea de Rumelt), justifican empíricamente la evidencia que nos ofrece
la realidad empresarial referente a la existencia, dentro de un mismo sector, de
compañías más y menos competitivas y rentables, legitimando así el desarrollo de la
teoría de recursos y capacidades como marco teórico que trata de explicar las
diferencias entre las empresas a partir de sus distintas dotaciones de recursos.

Roquebert, Phillips y Westfall (1996), McGahan y Porter (1997), y Mauri y

Michaels (1998), los cuales utilizan también el análisis de componentes de la varianza
para la rentabilidad sobre activos, haciendo uso de la base de datos compustat. Su
modelo es similar al de Rumelt (1991), en el segundo trabajo señalado, McGahan y
Porter (1997) aplican el modelo de Rumelt (1991) sin considerar el efecto interacción
sector-año.

Mauri y Michaels (1998), sobre una muestra de empresas manufactureras no

diversificadas, utilizan un modelo donde sólo incluyen el efecto empresa y el efecto
sector. Los resultados que obtuvieron señalan que el efecto empresa era casi 6 veces
superior al efecto sector. Esa relación, asociada a un período de 5 años (1988-1992).

(Wernerfelt, 1984), con el creciente interés por los recursos de las empresas en el
estudio del origen de las ventajas competitivas y la búsqueda de explicación del por
qué persisten diferencias en los resultados de las empresas en una situación de libre
competencia (Barney, 1991; Amit y Schoemarker, 1993; Peteraf, 1993; Dierickx y
Cool, 1989; Lippman y Rumelt, 1982). Esas diferencias entre empresas
pertenecientes a un mismo sector, con marcado resultados propiciadores de
oportunidad a lo largo del tiempo, disminuyeron la importancia de conceptos como
atractivo del sector, grupo estratégico, crecimiento del mercado, en la explicación de
la renta de la empresa.

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(Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Grant, 1991; Amit y Schoemaker, 1993; Peteraf,
1993) indica que, en tanto que en un mismo sector existen empresas más y menos
competitivas y rentables, según esta perspectiva, van a ser los recursos, capacidades y
habilidades de una compañía (recursos humanos, recursos financieros, capacidades de
marketing, habilidades tecnológicas y organizativas, etc.) los que en mayor medida
van a determinar su rentabilidad.

(Mahoney y Pandian, 1992; Conner, 1991; Amit y Schoemaker, 1993), estiman

que sus orígenes están en el campo de la estrategia, en la economía institucional
(teoría positiva de la agencia, teoría de los derechos de propiedad, teoría de los costes
de transacción y teoría evolucionista) y en la organización industrial (López, Sabater,
1999). Conner (1991) y Anit y Schoemaker (1993). Incorporan otros enfoques al
considerar en sus orígenes la teoría neoclásica, la organización industrial, la teoría de
los costes de transacción y la teoría behaviorista.

La teoría de los recursos y capacidades orienta su búsqueda hacia el interior de la

empresa, al entender que el desempeño de la empresa no depende tanto del sector
como de los factores internos de la misma, de unos recursos y capacidades que son
las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible para la empresa (Grant,
1996; Cuervo, 1995; Dalmau, 2004). (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Teece, Pisano y
Shuen, 1997). Estudia las ventajas competitivas de la empresa desde la perspectiva de
sus atributos y propiedades, centrando su atención en el nexo existente entre las
características internas de la empresa y su resultado económico (Arbelo, Pérez, 2001).

La teoría de los recursos, define a la empresa como una colección única de

recursos y capacidades que se pueden comprar y vender libremente en el mercado
(Conner, 1991; Rumelt, 1987; Wernerfelt, 1984). Tiene como premisa básica la
existencia de heterogeneidad entre las empresas en cuanto a los recursos que
controlan, siendo dicha heterogeneidad la que explica los diferentes resultados
obtenidos por cada una de ellas (Lippman y Rumelt, 1982; Barney, 1991).

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Los recursos se identifican como el stock de factores de los que dispone la

empresa, mientras que las capacidades se entienden como la habilidad de gestionar un
conjunto de recursos que trabajan en común (Grant, 1996). La teoría amplía su
cobertura cuando toma en cuenta la competitividad y rentabilidad de una empresa
dependiendo del territorio en que está ubicada (Canals, 1991; Claver Cortés y Molina
Azorín 1991; Cuervo, 1993; Martín, 1993; Salas, 1993). La influencia del territorio
sobre la rentabilidad de sus empresas puede ser consecuencia directa de la diferencia
en determinadas variables macroeconómicas (tipos de interés, costes salariales, entre
otras) o la mayor o menor dotación de infraestructuras y capital humano.

En la década de los 90 se logró un notable progresado en la identificación del

proceso por el cual las empresas adquieren esos recursos. Esto se debe al surgimiento
de una visión dinámica en la que el conocimiento acumulado a lo largo de la historia
de la empresa influye en su capacidad para valorar, de forma adecuada, los nuevos
recursos y capacidades (Teece y Pisano, 1994; Dosi y Marengo, 1994; Cohen y
Levinthal, 1990) y/o reconfigurar los existentes (Teece, Pisano y Shuen, 1997) para
enfrentarse a un entorno turbulento e incierto. En este enfoque dinámico, cuestiones
tales como la acumulación de activos y el aprendizaje se convierten en aspectos
estratégicos de gran trascendencia.

El Enfoque Basado en los Recursos, considera que las empresas son heterogéneas
en términos de los recursos, tanto tangibles como intangibles que poseen y de las
capacidades que desarrollan a partir de la combinación de tales recursos (Wernerfelt,
1984; Barney, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993). De entre los distintos tipos de
activos que posee la empresa reciben una atención especial los activos intangibles ya
que, tanto los recursos intangibles como las capacidades que los movilizan, son
formas de conocimiento con diferentes grados de especificidad, codificabilidad y
complejidad (Fernández, 1993; Kogut y Zander, 1992).

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Los intangibles son recursos normalmente escasos y socialmente complejos y, por

tanto, difícil de imitar. Además, debido a sus características existen ciertas
dificultades para su movilidad, al menos a corto plazo (Teece, Pisano y Shuen, 1997).
Son las distintas actividades que se llevan a cabo en una organización y que
posibilitan la creación de prácticas idiosincrásicas en el sentido de que se desarrollan
en el seno de la empresa y no se pueden encontrar en el mercado. “Por tanto, las
capacidades o habilidades son activos peculiares porque si bien pueden ser
producidos no pueden ser comprados” (Teece et al. 1997). Su intensidad de
conocimiento les otorga una serie de condiciones idóneas para convertirlos en activos
escasos y valiosos, y difícilmente imitables por terceros (Pilar, 2001).

La teoría de recursos y capacidades ha dirigido su atención hacia el análisis de los

siguientes aspectos: 1) la influencia de los recursos organizativos en la determinación
de las actividades de la empresa, 2) las relaciones e interdependencias entre recursos,
capacidades, rentabilidad e imitación por parte de los principales competidores, 3) el
nivel de apropiabilidad de las rentas derivadas de las innovaciones, 4) la influencia de
la información imperfecta en la creación de diferencias de rentabilidad entre
empresas, y 5) el proceso de acumulación de recursos organizativos como fuente de
ventaja competitiva (Barney, 1991; Collis y Montgomery, 1995; Ventura, 1996;
Wernerfelt, 1986). En este sentido, resulta especialmente interesante ampliar el
estudio de los recursos organizativos con las aportaciones de la literatura reciente
sobre los recursos y las empresas.

A medida que la empresa actúa va acumulando recursos y capacidades que no son

plenamente utilizados en los negocios actuales. La empresa puede optar por su
explotación dentro de la empresa o su venta a través del mercado. Por tanto, la
existencia de la empresa diversificada quedaría justificada al existir recursos
sobrantes, que puede utilizar para ampliar su cartera de negocios (Penrose, 1959;
Mahoney y Pandian, 1992; Peteraf, 1993).

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(Barney, 1991). Para Wernerfelt (1989), los recursos se mueven en tres vertientes:
los recursos fijos, los recursos con un potencial prácticamente ilimitado y recursos
con un potencial fijo a corto plazo pero ilimitado a largo plazo.

Barney (1991), la empresa puede mantener una ventaja competitiva sostenible

siempre que sus recursos cumplan los siguientes requisitos: Valiosos, raros, no
imitables e insustituibles. (Grant, 1991; Peteraf, 1993). Amit y Schoemaker (1993).
Plantean como idea básica de esta perspectiva que, la organización que disponga de
un conjunto de recursos complementarios, especializados, raros, duraderos, no
fácilmente comerciables y difíciles de imitar permitirá conseguir mejores resultados a
la empresa.

La teoría de recursos y capacidades afirma que los recursos internos de una

empresa son los que determinan su nivel de rendimiento (Barney, 1991). Entre los
que se incluyen todos los activos, capacidades, procesos organizativos, atributos
empresariales, información, conocimiento, etc. Clasificados dentro de tres categorías:
recursos físicos, de capital humano y de capital organizativo (Barney, 1991). Por otro
lado, si los recursos no son valiosos, aunque sean raros, imperfectamente imitables o
insustituibles, constituyen una rigidez competitiva que conlleva una desventaja
competitiva, lo que llevará a la empresa a tener un bajo rendimiento competitivo
(Barney, 1991; Conner, 1991).

Los recursos que tienen la posibilidad por tanto de hacer que una empresa tenga un
rendimiento superior deben ser tales que no puedan adquirirse libremente o de lo
contrario, todas las empresas podrían poseerlos, no siendo por tanto únicos. (Barney,
1986a). Los recursos y capacidades que tienen potencial para incrementar el nivel de
actuación de una empresa son considerados invisibles, basados en el conocimiento
(Grant, 1996; Itami & Roehl, 1987), en la cultura organizativa (Barney, 1986b; Fiol,
1991) o en las capacidades directivas e innovadoras de la empresa (Nelson, 1991;
Schumpeter, 1934).

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Las capacidades están basadas en el conocimiento organizacional, la organización

ante determinados estímulos actúa de forma automática (Teece, 1982). Se entiende
como una rutina organizativa, siendo esta una serie de pautas de actuación regulares y
predecibles que indican las tareas a efectuar y la forma de llevarlas a cabo (Nelson y
Winter, 1982). Según Amit y Schoemaker (1993) y Grant (1996), se pueden
establecer ocho criterios para evaluar los recursos y capacidades de una empresa:
escasez, relevancia, durabilidad, transferibilidad, imitabilidad, sustituibilidad,
complementariedad y apropiabilidad. Estos criterios quedan expresados en la
siguiente síntesis:

Barney (1991); Grant (1993); Peteraf (1993); Collis y Montgomery (1995), estos
autores coinciden en el sentido de que cada directivo debe tener una clara
comprensión de cuál es el estado de la dotación de recursos y capacidades de sus
empresas, como forma de determinar sus posibilidades competitivas.

(Lippman y Rumelt, 1982; Rumelt, 1984; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991, 1991ª;
Peteraf, 1993), la idea de equilibrio supone que alcanzada esta situación la empresa
no tiene incentivos para cambiar, es decir, carece de incentivos para buscar nuevos
empleos a sus recursos, lo que implica que son conocidas en su totalidad las posibles
interacciones entre ellos así como sus consecuencias. Se trata de una situación que
presagia el fin de un proceso de búsqueda de oportunidades (Foss, 1995).

(Penrouse, 1962; Dierckx y cool, 1989; Amit y Schoemaker, 1993), ven la teoría
desde el punto de vista de proceso dinámico. Esta perspectiva presenta mayores
posibilidades de obtención de ventajas competitivas, dado que la empresa está
inmersa en un proceso de desarrollo continuo de nuevos recursos y capacidades, con
lo que se mantienen a lo largo del tiempo los incentivos para buscar nuevas
aplicaciones de sus recursos, al objeto de prevenir las pérdidas de las ventajas
competitivas.

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(Schumpeter, 1996), aceptando los cambios a lo interno de la empresa como

modelo de competencia entre empresas. Para Penrose (1962) el equilibrio no es
posible por tres razones: las dificultades derivadas de la individualidad de los
recursos, la posibilidad de empleos distintos de los recursos bajo condiciones
diferentes y las nuevas oportunidades que surgen continuamente en el proceso
ordinario de expansión de la empresa (Penrose, 1962; López, Sabater, 1999).

Pese a los avances y el interés despertado, esta perspectiva no ha sido aún capaz de
superar importantes limitaciones. Algunos de los principales problemas de la
perspectiva de recursos y capacidades son (Priem & Butler, 2001a, b; Foss, 1998;
Brush & Artz, 1999): Ausencia de acuerdo terminológico y falta de homogeneidad,
estática, existencia de procesos de caja negra, asunciones implícitas con respecto al
valor de los recursos, dudas sobre si cuenta con el potencial suficiente como para
poderse considerar una teoría (Tapia, Correa, Barrio, 2002).

MODELO DE COMPETENCIA DE CHAMBERLIN

Los trabajos de Chamberlin (1933) y Andrews (1971), están entre esos primeros
esfuerzos del que se da cuenta en los orígenes de la teoría de los recursos y
capacidades. El primero desarrolla un modelo de competencia en reacción a la idea de
homogeneidad de los clásicos. Sostiene que la competencia en las industrias se da
entre empresas con recursos diferentes, los cuales les permiten implementar
estrategias difícilmente imitables con las que obtienen unos resultados superiores.

CONCLUSION

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Las distintas teorías de los recursos y sus capacidades, siguen teniendo vigencia
aun, a medida que los consumidores, perciban ciertas cualidades, sobre todo de
aquellos activos que son intangibles. Permitiendo a la empresa su sustentabilidad.

La dinámica laboral en las empresas, nivelan e incrementan el conocimiento. El

cual se expandirá y reformulará, a medida que interactúa con el cambiante del
mercado de su industria, relación que robustece su capacidad para preservar y
ampliar su conocimiento tácito, sin embargo, carece de capacidad para garantizar la
preservación de ese conocimiento tácito.

Las empresas no disponen de medios para frenar la movilidad laboral , a medida

que se produce movilidad laboral del mercado hacia la empresa y viceversa, la
empresa incrementa este recurso estratégico, pero disminuye su capacidad para
convertirlo en un recurso propio y duradero. Puede que el mercado gane
competitividad pero es seguro que la empresa pierda exclusividad.

Los recursos humanos pueden conservarse bajo condiciones determinadas, las

cuales variaran dependiendo del estado económico del mercado poniendo en peligro
el Stock de ese conocimiento tácito que tanto necesitan las empresas. En caso de
mercados estables, las empresas están obligadas a crear condiciones especiales en
materia de ambiente laboral, interacción positiva de jefe-subordinado, retribución
salarial atractiva y condiciones adecuadas para realizar el proceso.

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