SECRETARIAT EXECUTIF DU G5 SAHEL

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APPUI-ACCOMPAGNEMENT A L’IMPLEMENTATION DU NOUVEAU

DISPOSITIF ORGANISATIONNEL ET FONCTIONNEL DU SE-G5-SAHEL
************
RAPPORT DE DIAGNOSTIC DU SYSTEME ACTUEL DE REMUNERATION
ET PROPOSITION D’UN NOUVEAU SYSTEME

Stratégie
Développement Organisationnel
Management des Ressources Humaines
Formation Avril 2020
Coaching

Cabinet Conseil en Stratégie, Développement Organisationnel et Ressources Humaines

Tél. : (00226) 25 37 12 93 – Fax. : (0026) 25 37 85 70
–
 2

SOMMAIRE

PAGES

Tableau des sigles et acronymes 3

Introduction : Rappel du contexte, des objectifs et des résultats

4
attendus de la mission

1. Le système de rémunération actuel : salaires et indemnités 5

2. L’analyse comparative avec deux autres OIG de la sous-région 9

Le tableau de classification des emplois actuels et prévisionnels

3. 10
du SE-G5S

4. Les hypothèses de base du nouveau système 11

5. La configuration du nouveau barème des salaires 12

6. Le projet de tableau des primes et indemnités 20

7. Les étapes suivantes pour la finalisation du système 24

 3

TABLEAU DES SIGLES, ABREVIATIONS ET ACRONYMES

GRH Gestion des Ressources Humaines

RH Ressources Humaines

SP Secrétaire (Secrétariat) Permanent

SE Secrétaire (Secrétariat) Exécutif

PTF Partenaire Technique et Financier

XB Extra budgétaire

USD United States Dollars (dollar américain)

SB Salaire de base

SBm Salaire de base minimum (échelon 1)


 4

INTRODUCTION : RAPPEL DU CONTEXTE, DES OBJECTIFS ET DES RÉSULTATS

ATTENDUS DE LA MISSION

1. RAPPEL DU CONTEXTE

 Le SP-G5 Sahel s’est doté d’un nouveau dispositif organisationnel et

fonctionnel adopté par le Conseil des Ministres en sa 6ème session ordinaire
le 5 novembre 2019 à Ouagadougou;
 Le Conseil des Ministres a instruit le SP de recruter un consultant chargé
d’accompagner à l’implémentation du nouveau dispositif ;
 Le Cabinet YONS ASSOCIATES a été retenu pour accompagner le SP dans
la mise en œuvre de cette réforme ;
 La 6e Conférence Ordinaire des Chefs d’Etat du G5-Sahel du 25 Février
2020 a pris des décisions dans le sens de l’opérationnalisation de la réforme
du SP :
- Le changement du nom de Secrétariat Permanent en Secrétariat Exécutif ;
- Le mandat du Secrétaire Exécutif est de trois ans renouvelable une fois ;
- Le maintien des quatre départements : i) Défense/Sécurité ; ii) Gouvernance ; iii)
Résilience et Développement humain ; iv) Infrastructures ;
- L’érection d’une DAF/RH rattachée au SE dont le/la Directeur/trice sera
recruté(e) par appel à candidatures ;
- La nomination d’un Directeur de Cabinet à l’initiative du SE ;
- L’audit des compétences du personnel présent.

La mission d’appui-accompagnement pour l’implémentation du nouveau dispositif

organisationnel et institutionnel du Secrétariat Exécutif du G5 Sahel a été confiée au
Cabinet YONS Associates.

Parmi les objectifs assignés à cette mission, figure l’actualisation de la grille salariale
et indemnitaire du personnel, qui soit soutenable par les ressources propres du
budget du SE. Le résultat attendu de ce volet de la mission est donc une nouvelle
grille salariale et indemnitaire révisée.

Le présent projet de nouveau système de rémunération du personnel du SE-G5S

fournit une analyse-critique du système de rémunération en vigueur, en indique les
forces et les limites, puis propose un nouveau système de rémunération avec trois
(3) hypothèses d’évolution des salaires dans le barème.
 5

1. LE SYSTEME DE REMUNERATION ACTUEL : CLASSIFICATION DU

PERSONNEL, SALAIRES ET INDEMNITES

Le système de rémunération actuel en vigueur au SE-G5S est régi par les textes
juridiques de base, et notamment le statut du personnel de Juillet 2015 en ses
articles 29 à 38. Dans ce texte :

1.1. La classification catégorielle des agents

L’article 10 des statuts du personnel définit cinq (5) catégories professionnelles

chacune subdivisée en deux (2) classes :

a. La catégorie HC (HC1 et HC2) qui regroupe les cadres dirigeants : SE et

Experts chef de département, nommés par le Conseil des Ministres du G5
Sahel pour un mandat de trois (3) ans.
b. La catégorie A (A1 et A2) qui regroupe les cadres supérieurs à recrutement
interétatique.
c. La catégorie B (B1 et B2) qui regroupe les cadres moyens qui peuvent être
appelés à suppléer l’encadrement supérieur.
d. La catégorie C (C1 et C2) regroupe le personnel d’exécution spécialisé.
e. La catégorie D (D1 et D2) enfin regroupe les agents d’exécution non
spécialisés.

Les agents des catégories B, C et D sont recrutés localement en Mauritanie.

Le texte précise à l’article 10 que les diplômes, les qualifications et l’expérience

professionnelle déterminent la catégorie et l’échelon de classement de chaque agent
recruté. Ce classement se faisant au moment du recrutement en fonction des
conditions fixées dans l’avis de vacance de poste et des négociations éventuelles
avec le candidat retenu.

1.2. Les salaires

Les salaires de base de chacune des classes de ces cinq catégories sont déterminés
dans un barème comportant dix (10) échelons. L’on On note dans ce barème que :

Les salaires annuels sont libellés en dollars américains, alors que les
paiements se font en monnaie locale, contrairement aux dispositions de
l’article 29 qui stipule que les salaires sont payés en USD pour le personnel
expatrié.  ;
Les salaires des cadres HC sont fixes et ne subissent pas d’évolution pendant
leurs années de mandant ;
Les salaires progressent dans les échelons de manière quasi-linéaire, comme
l’illustre le graphe ci-dessous pour chaque catégorie. La faiblesse des pas de
 6

progression entre deux échelons rend peu stimulant l’effet financier des
avancements.

Evolution des salaires de base en fonction des échelons pour les catégories A, B, C et D
40,000

35,000

30,000

25,000 A1
A2
Salaires

20,000 B1
C1
15,000 C2
D1
10,000

5,000

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Echelons

La détermination des pas de progression des salaires de base en fonction des

échelons montre que la progression d’un échelon à l’autre est généralement de 100
USD. Sauf pour la catégorie A1 aux échelons 7 et 8, où il semble avoir eu une
manipulation manuelle.

Catégorie Accroissement des salaires de base à partir de l’échelon (I)

 II III IV V VI VII VIII IX X
A1 100 100 100 100 100 73 127 100 100
A2 100 100 100 100 100 100 100 100 100
B1 100 100 100 100 100 100 100 100 100
C1 100 100 100 100 100 100 100 100 100
C2 100 100 100 100 100 100 100 100 100
D1 100 100 100 100 100 100 100 100 100

La progression des salaires est régie par la relation de la forme y = x + a, où (a) est
une constante.

Dans le cas du barème actuel, la relation s’exprime comme ci-dessous :

Se = Se-1 + a
Avec : Se= salaire à l’échelon (e) ; Se-1 = salaire à l’échelon précédent ; a = constante = 100 USD
NB : (e) est supérieur ou égal à 2 ; à l’échelon 1, le salaire de base minimum est fixé.
 7

1.3. Les accessoires sur les salaires

Les accessoires sur les salaires sont constitués uniquement de quatre (4)
indemnités. Ils sont définis à l’article 29 des statuts du personnel. A ces indemnités
s’ajoute la prime d’ancienneté définie à l’article 35 des statuts.

Ces cinq (5) accessoires payés mensuellement sont les suivants :

a. L’indemnité d’expatriation (versée au personnel expatrié, sans précision de catégorie,

mais limité dans la grille aux catégories HC1 et HC2) ;
b. L’indemnité de conjoint (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ;
c. L’indemnité d’enfant (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ;
d. L’indemnité de responsabilité (versée aux catégories HC1, HC2, A1, A2 et à B1) ;
e. La prime d’ancienneté (versée au personnel local en CDI)

A cette liste d’accessoires payables mensuellement, s’ajoutent d’autres primes

spécifiques, généralement payées une fois, ou annuellement :

 La prime d’installation ;
 Les frais de scolarité des enfants d’expatriés ;

1.4. Les limites du barème des salaires actuel

Le barème dans sa configuration actuelle, contient 10 échelons. Dans l’hypothèse

d’un avancement tous les deux ans pour les agents méritants, les 10 échelons sont
parcourus au bout de 20 ans par un agent ayant occupé le même poste dans la
même classe professionnelle. La jeunesse de l’Institution fait qu’aucun agent ne
plafonnera en échelon dans les 10 ans à venir. Les dix échelons pourraient être
conservés jusqu’à la prochaine révision du système qui interviendrait dans 3 ou 5
ans.

Le barème actuel présente quelques limites qui pourraient la rendre peu stimulante
et même source de frustration à terme, et cesser d’être aussi attractive que ne l’a
souhaité la Conférence des Chefs d’Etats à la création du SE-G5S. Ces
insuffisances sont les suivantes :

Le blocage du salaire des cadres HC. Ces Responsables ne bénéficient selon le

barème, d’aucune évolution de leur salaire pendant le mandat fixé à trois (3) ans
renouvelable une fois. Pendant six (6) ans donc au maximum, le personnel HC ne
bénéficient d’aucun avancement. Il serait équitable que la règle de progression soit la
même pour tous.
La progression des salaires d’un échelon à l’autre est modeste, comme illustrée plus
haut ;
 8

Au bout du dixième échelon, le coefficient multiplicateur du salaire de base du

premier échelon varie de 1.03 pour les cadres A à 1,22 pour la catégorie D. L’écart
absolu de salaire entre le premier et le dernier échelon de chaque catégorie est
constant et égal à 900 USD.
 9

Les salaires exprimés en USD dans le barème ne sont pas payés dans cette devise au personnel expatrié, comme prévu à
l’article 29 des statuts du personnel.

L’on note également, sans que cela soit préjugé comme une insuffisance, l’absence d’agents dans les classes catégorielles B2 et
D2 du barème des salaires.

Le barème actuel des salaires annuels (en USD) figure ci-dessous, avec le calcul des ratios et des écarts entre les salaires des
dixièmes et premiers échelons dans les deux dernières colonnes :

Salaires Salaires
Catégories Echelons

E10/E1 E10-E1
I II III IV V VI VII VIII IX X
HC1 72 231  ―  ―  ―  ―  ―  ―  ―  ―  ― NA  ―

HC2 54 041   ―   ―   ―   ―   ―   ―   ―   ―   ― NA   ―

A1 34 163 34 263 34 363 34 463 34 563 34 663 34 736 34 863 34 963 35 063 1,03 900

A2 29 750 29 850 29 950 30 050 30 150 30 250 30 350 30 450 30 550 30 650 1,03 900

B1 22 924 23 024 23 124 23 224 23 324 23 424 23 524 23 624 23 724 23 824 1,04 900

C1 9 520 9 620 9 720 9 820 9 920 10 020 10 120 10 220 10 320 10 420 1,09 900

C2 8 775 8 875 8 975 9 075 9 175 9 275 9 375 9 475 9 575 9 675 1,10 900

D1 4 065 4 165 4 265 4 365 4 465 4 565 4 665 4 765 4 865 4 965 1,22 900

2. ANALYSE COMPARATIVE AVEC D’AUTRES OIG DE LA SOUS-REGION

2.2. Comparaisons avec d’autres Organisations interétatiques

 10

Le tableau ci-dessous n’est pas actualisé. Il est fourni à titre purement indicatif, ces études ayant été effectuée il y a une dizaine
d’années.

Il est extrait du rapport de l’étude réalisée par les cabinets YONS-Associates et Afrique Conseil, pour la définition d’une politique de
GRH à la Commission de l’UEMOA. Les salaires de la CEDEAO sont considérés ici comme des références. Il a été complété par
les données du CILSS, extraite du barème des salaires en vigueur au moment de l’étude.

CEDEAO UEMOA CILSS

Salaire de base Salaire base mini
Catégo-rie Salaire de base % Catégo-rie % Salaire de base cible % Catégo-rie
actuel actuel
      HC         HC1 1000464
D2 2 902 650   ES4 1 069 600 32,4% 2 880 000 80% HC2 910176
D1 2 531 325   ES3     2 592 000 90% HC3 704064
P6 2 393 100             A1 622896
P5               A2 550848
P4     ES2 796 852 74,5% 2 073 600 80% A3 310080
P3 1 643 100   ES1     1 451 520 70% B1 237050
P2 1 347 900   EM3 526 778 66,1% 1 016 064 70% B2 218086
      EM2 280 770 53,3% 914 458 90% B3 159470
P1 968 100   EM1     685 843 75% C1 129300
G6     E3 173 810 61,9% 411 506 60% C2 109474
G5     E2     370 355 90% C3 89648
G4     E1 136 374 78,5% 259 249 75% D1 59478
G3               D2 49996
G2               D3 30170
G1              
M1     S2 93 590 68,6% 207 399 80%
      S1 66 850 71,4% 155 549 75%
 11

Par ailleurs des projets étaient aussi à l’étude à cette époque en vue d’un rapprochement (dont la forme et le contenu restaient à
définir) entre le CILSS et la CEDEAO.

Les propositions qui seront faites ici tiendront compte des spécificités du SE-G5 Sahel, notamment du mode de financement de son
fonctionnement qui dépend quasi-exclusivement des cotisations des Etats membres.
 12

3. LE TABLEAU DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ACTUELS ET

PREVISIONNELS DU SE-G5S

Le tableau de classification actuel des emplois du SE-G5S figure à l’article 31 des statuts du personnel. Il y a été ajouté (en rouge)
des emplois nouveaux déjà créés ou qui le seront dans le cadre de la mise en œuvre du nouvel organigramme général découlant
de l’audit organisationnel de Juin 2019.

Il se présente comme indiqué ci-dessous :

Classes
Fonction Emplois
catégorielles
Hors catégorie 1
Cadres Dirigeant - Secrétaire Exécutif
(HC1)
Hors catégorie 2 - Experts, chef de département
Cadres Dirigeant
(HC2)
Catégorie A1 Cadres
supérieurs - Directeur de l’Administration, des Finances
et des RH

- Directeur de cabinet

- Contrôleur interne

- Conseiller juridique

- Responsable de la coopération
Internationale et plaidoyer

- Responsable passation des marchés

 13

- Responsable planification et suivi-évaluation

- Responsable communication

- Spécialistes thématiques

- Assistant du Secrétaire Exécutif

- Chargé du suivi -évaluation

- Chargé des RH
Cadres
Catégorie A2
supérieurs - Chef Comptable

- Assistant gestion de projets

- Chargé de l’informatique

- webmaster

- Secrétaire du SE
Catégorie B1 Cadres moyens
- Chargé du Protocole

- Comptable

- Secrétaires de pool
Catégorie B2 Cadres moyens
- Caissier

Catégorie C1 Agent - Standardiste

d’exécution
spécialisé - Secrétaire
 14

- Chauffeur du SE

Agent - Chauffeur
Catégorie C2 d’exécution
spécialisé - Jardiner

Agents - Coursier
Catégorie D1 d’exécution non
spécialisé - Agent service thé

Agents - Technicien de surface

Catégorie D2 d’exécution non
spécialisé - Gardien

La classification des emplois dans les différentes classes catégorielles n’est malheureusement pas complétée ici par les profils des
personnes pouvant occuper les postes disponibles dans ces emplois.

Cette lacune se reflète dans les descriptions de fonction qui sont proposées dans le tome 1 du manuel des procédures. L’absence
d’indications sur les profils ne permet pas d’assurer les nécessaires adéquations entre les exigences des postes à pourvoir et les
profils des candidats à ces postes. L’existence de ces indications faciliterait l’élaboration des contenus des appels à candidatures.
Cette faiblesse sera corrigée à l’issue de cette mission d’appui à travers l’élaboration des fiches de description de poste.

4. LES HYPOTHESES DE BASE DU NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION

Le nouveau barème des salaires proposé ici est appelé à corriger les limites du barème actuel d’une part, et d’autre part à apporter
des réponses satisfaisantes aux attentes exprimées par le personnel, en termes notamment d’équité et de motivation. En particulier
le nouveau barème offre des accroissements des salaires de base, qui soient significatifs et susceptibles d’inciter à la performance.
Il reste entendu que la performance devra être objectivement et rigoureusement mesurée à travers le nouveau système
d’évaluation à mettre en place.

Le nouveau barème est élaboré en prenant comme salaire de base à l’échelon 1, les salaires de base du personnel figurant dans
l’état de salaire du mois de Décembre 2019. Ces salaires mensuels sont exprimés en monnaie locale (UM).
 15

A partir du salaire de base de l’échelon 1, trois (3) hypothèses sont envisagées pour les taux de progression des salaires de base,
d’un échelon à l’autre : 2 %, 5 % puis 8 %. Les différentes simulations réalisées au niveau du barème montrent que :

a. Avec un taux de 2 %, ces salaires se rapprochent de ceux en vigueur actuellement, en comparant le ratio du salaire à celui
au dernier échelon sur le salaire au premier échelon.
b. Avec le taux de 5 % le salaire double au dixième échelon, sauf pour la catégorie HC dont le mandat n’excède pas six (6)
années.
c. Le taux de 8 % indique un ratio de 2,3.

NB : A partir d’un taux de 5 %, la grille des salaires accroit son attractivité et devient ainsi plus compétitive pour attirer les
compétences.

5. LA CONFIGURATION DU NOUVEAU BAREME DES SALAIRES

La configuration du nouveau barème présente les caractéristiques suivantes :

1. Le nombre d’échelons reste égal à 10. L’ancienneté maximale dans ce cas pour passer du 1 er échelon au 20e 10e dans la
même classe professionnelle sera de 20 ans, à raison d’un échelon tous les deux ans pour les agents méritants. Ce mérite
sera déterminé par l’évaluation annuelle des performances individuelles.

2. La progression des salaires n’est plus linéaire, comme dans le barème actuel. Elle est fonction du salaire de l’échelon
précédent, selon une progression géométrique définie par la relation suivante :

Se = Se-1 x (1+a)
 16

Où : Se est le salaire de l’échelon e

Se-1 est le salaire de l’échelon précédent (e-1)
(a) est le taux de progression. Dans les présentes hypothèses a = 2%, 5% et 8%.

3. Le salaire de base du premier échelon, ou salaire de base minimum (SBm) de chaque classe catégorielle est pris égal au
salaire de base figurant dans l’état des salaires du mois de Décembre 2019.

4. L’évolution des salaires dans le barème est tributaire de deux facteurs :

a. Le salaire de base minimum (SB min). Une modification d’un salaire de base minimum dans une classe donnée, modifie
automatiquement tous les salaires de base de cette classe (colonne correspondante du barème). Ainsi , lorsqu’une
décision au niveau du Conseil des Ministres du G5S sera prise d’augmenter collectivement les salaires à hauteur d’un
taux donné, conformément à l’article 32 des statuts du personnel, Il suffira de modifier juste les salaires de base
minimum pour que tout le barème soit automatiquement actualisé.

b. Le taux de progression des salaires dans le barème. Ce taux est identique pour toutes les classes professionnelles. Ce
choix est une seconde garantie du respect de l’équité salariale. Dans la feuille de calcul Excel associée à ces barèmes, la
modification de ce taux entraîne la modification automatique de tous les salaires du barème.

Sur la base des éléments présentés ci-dessus, les barèmes des pages suivantes ont été élaborés.
 17

5.1. Barème des salaires pour un taux de progression a=2%

Salaire
Echelons E10 /
Catégorie Salaire E1
I II III IV V VI VII VIII IX X
Hors
220 666 225079 229581 234173 238856 243633         1,10
cadre1
Hors
158 985 162165 165408 168716 172090 175532         1,10
cadre2
A1 104 368 106455 108584 110756 112971 115231 117535 119886 122284 124729 1,20

A2 98 886 100864 102881 104939 107037 109178 111362 113589 115861 118178 1,20

B1 70 033 71434 72862 74320 75806 77322 78869 80446 82055 83696 1,20

B2 43 735 44610 45502 46412 47340 48287 49253 50238 51243 52267 1,20

C1 29 083 29665 30258 30863 31480 32110 32752 33407 34075 34757 1,20

C2 26 808 27344 27891 28449 29018 29598 30190 30794 31410 32038 1,20

D1 12 428 12677 12930 13189 13452 13722 13996 14276 14561 14853 1,20

D2 7416 7564 7716 7870 8027 8188 8352 8519 8689 8863 1,20

Coefficient de progression a =2%

 18

La courbe d’évolution des salaires pour le taux de 2 % se présente comme suit :

Progression des salaires avec un taux de 2%

350,000

300,000

250,000 Hors cadre1

Hors cadre2
A1
Salaires (UM)

200,000 A2
B1
150,000 B2
C1
C2
100,000 D1
D2
50,000

0
1 2 3 4 5 6
Echelons
 19

5.2. Barème des salaires pour un taux de progression a = 5%

Salaire
Echelons E10 /
Catégorie
Salaire E1
I II III IV V VI VII VIII IX X
Hors
220 666 231699 243284 255448 268221 281632         1,28
cadre1
Hors
158 985 166934 175281 184045 193247 202910         1,28
cadre2
A1 104 368 109586 115066 120819 126860 133203 139863 146856 154199 161909 1,55
A2 98 886 103830 109022 114473 120197 126206 132517 139143 146100 153405 1,55
B1 70 033 73535 77211 81072 85126 89382 93851 98543 103471 108644 1,55
B2 43 735 45922 48218 50629 53160 55818 58609 61540 64617 67847 1,55
C1 29 083 30537 32064 33667 35351 37118 38974 40923 42969 45117 1,55
C2 26 808 28148 29556 31034 32585 34215 35925 37722 39608 41588 1,55
D1 12 428 13049 13702 14387 15106 15862 16655 17487 18362 19280 1,55
D2 7416 7787 8176 8585 9014 9465 9938 10435 10957 11505 1,55

Coefficient de progression : a = a = 5%
 20

La courbe de progression pour le taux de 5% se présente comme suit :

Progression des salaires avec un taux de 5%

350,000

300,000

250,000 Hors cadre1

Hors cadre2
A1
200,000
Salaires (UM)

A2
B1
B2
150,000
C1
C2
100,000 D1
D2

50,000

0
1 2 3 4 5 6
Echelons
 21

5.3. Barème des salaires pour un taux de progression a = 8%

Salaire
Echelons E10 /
Catégorie
Salaire E1
I II III IV V VI VII VIII IX X
Hors
220 666 238319 257385 277976 300214 324231         1,47
cadre1
Hors
158 985 171704 185440 200275 216297 233601         1,47
cadre2
A1 104 368 112717 121735 131474 141992 153351 165619 178868 193178 208632 2,00
A2 98 886 106797 115341 124568 134533 145296 156920 169473 183031 197674 2,00
B1 70 033 75636 81686 88221 95279 102901 111134 120024 129626 139996 2,00
B2 43 735 47234 51013 55094 59501 64261 69402 74954 80950 87426 2,00
C1 29 083 31410 33922 36636 39567 42732 46151 49843 53831 58137 2,00
C2 26 808 28953 31269 33770 36472 39390 42541 45944 49620 53589 2,00
D1 12 428 13422 14496 15656 16908 18261 19722 21299 23003 24844 2,00
D2 7416 8009 8650 9342 10089 10897 11768 12710 13726 14825 2,00

Coefficient de progression : a = 8%
 22

La courbe de progression pour le taux de 5% se présente comme suit :

Progression des salaires avec un taux de 8%

350,000

300,000

250,000 Hors cadre1

Hors cadre2
A1
Salaires (UM)

200,000 A2
B1
150,000 B2
C1
C2
100,000 D1
D2
50,000

0
1 2 3 4 5 6
Echelons
 23

Remarques

1. Le principe de l’équité des salaires de base. En effet à classification égale

dans les emplois, le salaire de base variera seulement en fonction des
échelons. En outre le rapport entre les salaires à l’échelon 1 et à l’échelon
10 reste le même pour toutes les classes catégorielles, sauf pour les HC.

2. Les différences de traitement liées au statut de chaque agent seront prises

en compte dans les accessoires sur les salaires de base à travers les primes
et indemnités diverses.
3. Les cadres dirigeants dans la catégorie HC, ont des contrats à durée
déterminée de trois années renouvelables une seule fois, bien qu’occupant
des emplois permanents. Pendant leur séjour de six années au maximum au
SE-G5S, ils bénéficieront au plus de trois avancements dans le barème des
salaires. Leur positionnement initial en échelon déterminera le salaire à
l’entrée au SE-G5S.

4. Le ratio du salaire à l’échelon 10 sur l’échelon 1 s’améliore nettement. Ces

ratios sont récapitulés ci-après :

Catégories HC1 HC2 A1 A2 B1 C1 C2 D1 D2

Taux
NA NA 1,03 1,03 1,04 1,09 1,10 1,22 ―
actuels
Taux
nouveaux
a=2% 1,10 1,20

a=5% 1,28 1,55

a=8% 1,47 2,00

5. Il restera à prendre une décision pour la correction des SBm des classes D2,
C2 et A2. Les écarts entre les salaires minimumles salaires minima de base
étant faibles, les progressions dans ces catégories ne présentent pas non plus
d’écarts significatifs. Nous avions déjà noté qu’au SE-G5S, les classes D2 et
B2 ne contenaient aucun agent. Une augmentation du SBm de la classe A1 et
une fusion des classes C1 et C2 corrigeraient ces anomalies. L’avis du
Secrétariat Exécutif sera pris en compte dans la finalisation du barème.
 24

6. LE TABLEAU DES PRIMES ET INDEMNITES

6.1. Le tableau des indemnités actuellement en vigueur et ses limites

La grille salariale et indemnitaire figurant à l’article 30 des statuts du personnel

indique une répartition des indemnités, qui explique les insatisfactions formulées par
le personnel en ce qui concerne l’absence de rigueur dans l’application des textes, et
une discrimination inexpliquée. La répartition des indemnités octroyées se présente
comme suit. Les montants sont annuels et indiqués en USD :

Indemnité
Indemnité Indemnité Indemnité Net
Catégories SB annuel Expatriatio
conjoint Enfant Respons. mensuel
n
HC 1 72 231 26 892 3 612 1000 25 000 11 093
HC2 52 041 14 212 2 702 1000 20 000 7 854

A1 34 163 0 6 411 1000 19 212 5 065

A2 29 750 0 1 957 1000 9 416 3 510

B1 22 924 0 1 413 1000 7 975 2 776

B2 14 313 0 0 0 0 1 193

C1 9 520 0 0 0 0 793

C2 8 775 0 0 0 0 731

D1 4 065 0 0 0 0 339

D2 2 493 0 0 0 0 208

La répartition des indemnités appelle les observations suivantes :

a. Dans la définition des indemnités, il est imaginable qu’au départ l’expatriation

n’ait concerné que les Experts de catégorie HC2. Mais aujourd’hui, et dans le
nouveau tableau des emplois proposé, des cadres A1 seront des expatriés
qui devront bénéficier d’indemnité d’expatriation.
b. Les indemnités pour conjoint et pour enfant mériteraient d’être mieux
expliqués pour une bonne compréhension par tous, afin d’éliminer tout
sentiment d’injustice dans son attribution. Les statuts du personnel ne
définissent pas le contenu de ces indemnités.
c. Les indemnités pour conjoint et pour enfant sont étendues aux cadres B1
alors que le recrutement de ceux-ci est fait au niveau local, comme pour les
catégories B2 à D2.
d. L’on note qu’aucune indemnité n’est prévue pour le logement et pour le
transport des agents.
 25

e. Les contraintes de travail qui entraînent de la sujétion pour certains postes

(secrétaires, chauffeurs, caissiers) ne sont pas prises en compte. Des primes
à caractère de motivation pourraient être initiées. Il s’agirait de :
 Prime de sujétion (chauffeur et secrétaire) ;
 Prime de caisse (Caissier).
f. Le personnel expatrié ne bénéficie pas de prime d’ancienneté. Une indemnité
compensatrice de l’ancienneté au G5S pourrait également corriger cette
lacune pendant leur mandat au SE-G5S. Le paiement pourrait se faire
mensuellement ou globalement à la fin du mandat de l’agent. Cette question
sera tranchée lors de la restitution.
g. Le personnel expatrié pourrait bénéficier d’une indemnité de domesticité
pour couvrir les charges domestiques courantes.
h. Enfin, comme nous l’avons relevé plus haut, l’emploi des cadres de la
catégorie HC a un caractère précaire, puisque leur mandat dure au maximum
six (6) ans. Une prime de précarité pourrait reconnaître cette spécificité de
leurs emplois et constituer un facteur de motivation pour lesdits cadres. A
défaut, la prime de précarité pourrait être remplacée par une prime de fin de
contrat, versée une fois à la fin du mandat du cadre HC.

C’est donc sept (7) ou huit (8) nouveaux accessoires qui pourraient être initiés
pour compléter la grille indemnitaire actuelle.

6.2. Analyse comparative avec des pratiques d’autres institutions similaires

Nous présentons ci-dessous des exemples d’accessoires sur les salaires octroyés
au CILSS et à l’UEMOA, sous réserve d’actualisation de ces données :

UEMOA CILSS
Indemnités & Indemnités &
Bénéficiaires Bénéficiaires
primes servies primes servies
Responsabilité Catégorie HC
1 Responsabilité Directeurs et Assimilés
Fonction Chef de cellule, de
Directeurs et Assimilés service, de département,
2 Fonction
+ ECS Coordonnateurs de
programmes
Logement - Toutes catégories.

3 Logement Toutes catégories - Logement de fonction

pour HC1 et HC2.

4 Transport Toutes catégories Transport - Catégories HC, A et B.

- Véhicule de fonction
 26

pour HC1 et HC2

Sujétion Catégories B, C et D
5 Sujétion ECS + ECM
Caisse Catégorie B
6 Risque  

ECS + ECM non Téléphone Catégories HC1 et HC2

7 Eloignement
résidents
Compensation Personnel ressortissant Domesticité Catégories HC1 et HC2
8
ITS du pays du Siège
Sujétion Prime Toutes les catégories à
9 Liste de Postes d’ancienneté partir de la 3e année.
particulière
Prime Frais de Agents expatriés inter-
10 Toutes catégories scolarité1 états
d’ancienneté
Prime Agents expatriés inter-
11 Aide scolaire Annuel d’expatriation états
Indemnités de Agents contractuels sur
12 20% Majoration Décision 02/99 fin de contrat2 les projets et
programmes
13 Représentation Responsables

14 Spécial Moto Agents de liaison

Dans le cas du SE-G5S, la projection du tableau des indemnités et primes prendra

en compte au moins les composantes suivantes :

 Le maintien des quatre (4) accessoires actuellement en vigueur, en attendant

des échanges collectifs plus approfondis avec le Comité de Suivi de la
présente étude lors de la restitution du projet de nouveau système de
rémunération.
 L’établissement de la cohérence et l’équité dans le traitement des classes de
la catégorie HC. En effet l’équité commande que la règle pour l’attribution des
primes et indemnités retenues soit uniformément appliquée pour toutes les
catégories. Ainsi, les accessoires seront indexés au SBm de chaque classe
catégorielle, par un coefficient qui serait le même pour tous les bénéficiaires
d’un accessoire donné.
 Ainsi, i) l’indemnité de transport, ii) l’indemnité de logement, iii) l’indemnité de
domesticité, iv) la prime de sujétion, v) la prime de caisse, vi) la prime de
précarité seront déterminées par une fraction (%) du salaire de base
minimum des catégories bénéficiaires.

1
Payé annuellement
2
Payée à la fin du contrat
 27

Sur la base des éléments présentés ci-dessus, le nouveau tableau des primes et
indemnités payées mensuellement aux agents est établi comme indiqué sur la
page suivante. Un ensemble de dix (10) primes & indemnités sont concernées.

Les pourcentages indiqués seront débattus lors de la restitution du projet pour arrêter
des valeurs qui soient les plus réalistes et réalisables possibles. Cependant, pour les
indemnités existantes, leur proportion par rapport aux différents salaires de base est
directement déterminée à partir de l’état de salaire de décembre 2019. Les valeurs
en UM seront ensuite mentionnées dans le tableau.
 28

6.3. Projet de nouvelle grille d’indemnités et primes

Primes (P) & Indemnités (I)
Catégories Titre Classes Respon-
Logement Transport Sujétion Caisse Enfant Domesti- Ancien- Expatria- Conjoint Précarité
sabilité
(I) (I) (P) (P) (I) cité (I) neté (P) tion (P) (I) (P)
(P)
HC1 Logement Véhicule
― ― 10% du
Hors Cadres de fonction de fonction 25 % du 10 % du
catégorie Dirigeants SB mni SB mni SB
HC2 20 % du
― ― des des
SBm
cadres cadres
25 % du expatriés expatriés
A1 ― ― ―
Cadres SB mini
Catégorie A
supérieurs
A2 ― ― ― • 3% ― ―
après 3
B1 2% du ans
― ― ― ― ― ―
Cadres SBm
Catégorie B 20 % du 10 % du
moyens 10 % du par • 1% par
B2 ― SB mini SBm ― enfant3 ― année ― ― ―
SBm
supplé-
C1 10% su mentaire
Agents ― ― ― ― ― ―
SBm
Catégorie C d’exécution
spécialisés C2
― ― ― ― ― ― ―

Agents D1 ― ― ― ― ― ―
d’exécution ―
Catégorie D
non D2
spécialisés ― ― ― ― ― ― ―

Nouvea Inchang
Observation  Modifié Nouveau Nouveau Nouveau
u
Modifié Nouveau
é
Modifié Modifié Nouveau

NB : Il apparaît dans cette grille que les quatre indemnités actuelles subissent des modifications quant à leur mode de calcul.

3
Dans la limite de 5 enfants à charge
 29

7. LES ETAPES SUIVANTES POUR LA FINALISATION DU NOUVEAU SYSTEME

La démarche pour le diagnostic et l’élaboration

1. Analyse documentaire et
d’un nouveau projet de système de
interviews des acteurs
rémunération du SE-G5S est schématisée
comme ci-contre. Le présent document
correspond à l’aboutissement de l’étape 3 de 2. Diagnostic des insuffisances du
système actuel
cette démarche. La suivante sera la restitution
de ce rapport de diagnostic et du projet de
nouveau système de rémunération. Cette
3. Conception du projet de nouveau
restitution aura lieu en même temps que la système de rémunération &
restitution de l’ensemble des livrables attendus Elaboration du rapport provisoire
de la présente mission.
4. Restitution du rapport provisoire
Lors des travaux du prochain atelier de et recueil des amendements
restitution donc, le Comité de suivi aura à se
prononcer sur les hypothèses d’évolution du
modèle de salaire proposées d’une part, et des
5. Simulation de la masse salariale
mécanismes de détermination des primes et avec le modèle retenu et correction
indemnités aussi bien celles en vigueur, que les des paramètres
nouvelles qui ont été proposées. A partir du
choix provisoire qui aura été effectué, la grille 6. Elaboration du rapport final
indemnitaire sera finalisée après approbation
des mécanismes de calcul proposés.

Suivra alors la phase de simulation de la masse salariale dans le nouveau modèle et

de son évolution. Ces simulations permettront de corriger les paramètres pour arriver
à une masse salariale qui soit stimulante pour le personnel, attractive pour les
nouvelles compétences à acquérir, et qui soit compatible avec les capacités de
mobilisation des ressources du SE-G5S.
30