Sunteți pe pagina 1din 2

STUDIU DE CAZ - Unique Schweppes Ltd.

Metode de diminuare a absenteismului

Întrebări:
1. Analizați care dintre cei 5 pași din Anexa 1 este/sunt ignorați de către conducerea unității din Agra.
Corelați analiza cu informațiile referitoare la succesiunea care ar trebui să caracterizeze un program
de modificare a comportamentului organizațional (Anexa 2).

În urma analizei studiului de caz prezentat, măsura de început privind diminuarea absenteismului a fost o
sancțiune aplicată celor cere practicau acest “sport”. Astfel, s-a ajuns la concluzia că această soluție nu își
îndeplinește scopul urmărit, apelând la o schemă de motivare prin recompense sau avantaje asimilate deja
celor existente (mese gratuite, transport gratuit, uniforme gratuite ș.a.).
În ceea de privește cei cinci pași spre o recompensare eficientă, putem afirma următoarele:
- Procesul și practicile globale de compensare sunt simplificate, deoarece acestea nu presupun o soluție
software modernă, ci fiecare angajat cunoaște faptul că avantajul împrumutului acordat de Banca de
Stat a Indiei este condiționat de numărul de zile lucrate, în raport cu totalul de 365 zile lucrătoare. De
asemenea, bonusul acordat la salariu este raportat la numărul de ore acordate ca învoire sau chiar
absență;
- Perspectiva angajaților de resurse umane este clarificată prin faptul că sistemul de raportare al
recompenselor la comportamentul organizațional este simplu și eficient, în sensul că aceștia trebuie să
se raporteze doar la numărul de zile lucrate de angajați sau la numărul de ore absentate. În funcție de
aceste două aspecte se va cunoaște atât valoarea maximă a împrumutului acordat în urma solicitării
angajatului, cât și valoarea bonusului acordat la salariu;
- Alinierea planului de recompense cu evaluarea performanței este îndeplinită deoarece acordarea celor
dintâi este strâns legată de nivelul prezenței la program. Conceptul P4P (payment for performance) se
raportează exclusiv la neabsentarea angajaților, nu și la activitățile desfășurate pe timpul programului,
însă această problemă depinde de modul de recrutare a angajaților și motivarea acestora în
dezvoltarea unei culturi organizaționale adecvate, aliniate de altfel cu misiunea
companiei/organizației;
- Vizibilitatea crescută asupra planurilor de recompensare la nivel global este subînțeleasă din ceilalți
trei pași detaliați anterior, iar din punct de vedere al adaptării planului de acșiune la specificul local
este, putem spune, îndeplinit prin sărbătorirea zilei familiei, ca eveniment tradițional în India, dar și
prin recunoașterea socială a angajaților care au avut prezență maximă de-a lungul anului.
- Optimizarea procesului de acordare a recompenselor este realizată prin nivelul sumelor acordate ca
împrumut, raportate la datele de piață și a studiilor salariale, astfel încât aceștia să poată returna suma
împrumutată, fără efecte asupra nivelului de trai. De asemenea, bonusul salarial nu reprezintă un
procent scăzut din salariul total, fapt care motivează angajatul să atingă minimul de ore absentate.
Astfel, consider ca toți cei cinci pași au fost atinși, ca dovada având scăderea ratei absenteismului de la
18% la 12%, însă în evaluarea motivelor care au dus la o rată atât de ridicată a acesteia nu s-au luat în calcul
alte contracte de muncă ale angajaților, sistemul de castă care aducea beneficii unei parți dintre aceștia sau
chiar vârsta, fie ea înaintată sau nu. Din acest motiv, în opinia mea, nu s-a redus la zero rata angajaților care
lipsesc motivat sau nu de la muncă.

În ceea ce privește porgramul de modificare a comportamentului organizațional, consider că se poate


aplica modelul general, astfel:
- Descrierea comportamentului angajaților, în acest caz, se manifestă prin absenteismul cauzat din
motivele precizate anterior, mai mult sau mai puțin întemeiate;
- Înțelegerea motivelor care stau la baza acestui tip de comportament se exercită prin acceptarea
acestora, din anumite puncte de vedere, cum ar fi faptul că un angajat lipsește de la locul de muncă pe
motivul unei sărbători tradiționale sau a sistemului de castă. De asemenea, unele motive sunt foarte
slab susținute, cum ar fi un contract de muncă la o altă organizație/firmă, deoarece salariul oferit de
prezentul contract se susține a fi îndestulător. În ultima situație se evidențiază soluția primară si
anume aplicarea de sancțiuni sau de consilieri pentru cei aflați la prima abatere;
- Prezicerea modului de comportament s-a așteptat a fi manifestată printr-o scădere a lipsei
personalului de la program, însă acest aspect nu a fost marcat decât după renunțarea la sancțiuni și
înlocuirea acestora cu recompense sau beneficii pentru o prezență ridicată sau chiar ideală;
- Controlul comportamentului este materializat printr-o gamă mult mai largă de avantaje pentru
angajații care își mențin comportamentul urmărit de angajator, dar și pentru modificarea acestuia
pentru angajații care frecventau absenteismul.
În situația în care acest program de modificare a comportamentului nu dă rezultatele urmărite, angajatorul
se vede nevoit sa renunțe la parte din personal, care nu numai că nu își îndeplinește sarcinile, ci este și un
element perturbator în cadrul colectivului de muncă.

2. Stabiliți o strategie de compensare pentru muncitorii din cadrul unității din Agra. Corelați acest
pachet cu rezultatele evaluării performanței.
Argumentați opțiunile atât din perspectiva rolului pe care factorii motivatori selectați îl au ca parte
a unei strategii de compensare eficiente pentru unitatea în cauză, cât și din punct de vedere al
contribuției la modificarea comportamentului nedorit (i.e. absenteismul).

Pachetul de compensare pentru muncitorii din cadrul unității din Agra nu ar trebi sa fie complicat sau
bazat pe soluții software moderne, așa cum este recomadat în Anexa 1, la primul pas spre o compensare
eficientă. Asftel, pe baza motivelor care stau la baza absețelor angajaților, consider ca fel mai important este
să eliminăm problema zilelor/sărbătorilor tradiționale, și anume acordarea unei zile libere la alegere pe
parcursul unei luni ar trbui sa aibă acest efect. Cu această opțiune, un angajat va fi mai mult decât motivat să
aduca un plus de productivitate firmei, știind că de ziua familiei spre exemplu, nu își va face probleme cu
locul de muncă.
În ceea ce privește existența unui alt contract de muncă la o altă unitate, motivul unei astfel de alegeri
nu poate fi insuficiența financiară, deoarece salariile sunt destul de cuprinzătoare, așa cum ne este specificat și
în concluzie ar trebui ca acel număr de muncitori să aiba o perioadă de gândire spre a alege unul din cele două
locuri de muncă. În situația în care opțiune acestuia este să părăsească locul de muncă prezent, trebuie
aplicată o strategie de recrutare mult mai judicioasă decât cea care a dus la selecția unui astfel de personal.
Loialitatea trebuie să fie punctul forte al unui angajat devotat.
Referitor la motivul vârstei sau al sistemului de castă, o opțiune de reglare a comportamentului
organizațional ar fi alegerea perioadei orare în care să lucreze, astfel încât productivitatea unor asftel de
angajați să fie la cote maxime, sau cel putin egale cu ale celorlalți. Pentru a evita conflicte organizaționale în
cadrul colectivului de muncă, salariile acestora vor fi diminuate cu cel puțin 10%. Lucrezi când vrei tu, te
plătesc cum vreau eu.
În final, recunoașterea eforturilor trebuie menținută, iar petrecerile ocazionate de sărbătorile
tradiționale semnificative necesită o atenție aparte, indiferent de consecințe. De asemenea, consider că nu în
ultimul rând, recunoașterea eforturilor pentru angajații care nu prezintă absențe este un element care ridică
loialitatea angajatului, dar și moralul întregului colectiv.

Masterand
Iulian GHINDĂ

S-ar putea să vă placă și