UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE INGENIERÍA ELÉCTRICA, ELECTRÓNICA, INFORMÁTICA Y

MECÁNICA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA

ENSAYO SOBRE EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CURSO: Gestión Empresarial

DOCENTE: Victoria Puente De La Vega Aparicio

INTEGRANTES: Chirme Sisa, David 182954

Huallpa Aimituma, Jhon Saúl 182970

Pilares Aguirre, Maria Fernanda 182980

SEMESTRE: 2019-I

Cusco - 2019
INTRODUCCION

El impacto de la tecnología en la estructura organizacional es un tema que en la

actualidad nos afecta de una manera sin que nos estemos dando cuenta, tanto de

la forma en la que realizamos una empresa en anteriores tiempos como en la

actualidad.

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de la empresa, en cuanto a las relaciones entre los

gerentes, entre los gerentes y los empleados y entre estos mismos.

Si analizáramos a detalle la estructura organizacional, conoceríamos como está

definida la estructura de cada departamento o área de trabajo, así como las

funciones que cada empleado debe cumplir dentro de la organización mediante los

manuales de procedimiento.

Uno de los retos más grandes que presenta el diseño organizacional es crear la

estructura ideal para nuestra organización, con el mejor empleado en ese puesto y

con las áreas adecuadas, para lograr la productividad o rentabilidad esperada.

Sin embargo, sin que nos demos cuenta la tecnología ha tomado un papel muy

importante en la empresa, pues de alguna manera ha llegado a reducir áreas de

trabajo o departamentos, incluso hasta trabajadores, ya que la tecnología ha

sustituido esa mano de obra, esos procesos largos, lo que ha contribuido a el

desempeño de las diferentes áreas.

LA TECNOLOGÍA COMO FACTOR QUE DETERMINA LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA

Toda empresa pública o privada presenta una organización, llamada también

estructura organizacional. Aunque podamos acceder a ver la organización

estructural de una empresa, tal vez no seamos capaces de desentrañar el por qué

una empresa se organiza de una forma y las otras de un modo similar o de una

forma totalmente diferente. Entonces se asume que existen muchas razones por

las cuales una empresa opta por un modelo específico de estructura

organizacional.

Ahora se tiene entendido que la organización de una empresa es fundamental

para que esta salga a flote sin problemas, empero, elaborar una organización

estructural para nuestra empresa es una tarea difícil, pues para ello se deben

definir las áreas de trabajo y los departamentos en los que se dividirá mi empresa,

definiendo sus funciones y la de los empleados pertenecientes a cada área o

departamento, mediante los manuales de procedimiento.

Podemos definir la estructura organizacional como:

‘’La forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa,

en cuanto a las relaciones entre los gerentes, entre los gerentes y los empleados

y entre estos mismos.’’ (E. Guerra, 2002)

Strategor: (1988) ‘’Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de

las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber

cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.’’

Mintzberg: (1984) ‘’Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en

que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las

mismas.’’

De estas definiciones podemos enunciar, que la estructura organizacional es la

forma en que se divide las áreas y los departamentos de trabajo, la cual determina

la función de las mismas y la relación en cada segmento, entre los líderes y los

empleados, también la relación entre dichos segmentos y los gerentes, y entre

ellas mismas.

Pero elegir o construir una organización estructural ideal para nuestra empresa es

un trabajo que demanda de mucho análisis y criterio, ya que no debe existir una

división innecesaria, pues se debe elegir al empleado correcto en cada segmento

o departamento para que realice un excelente trabajo, para lograr la productividad

y rentabilidad esperada.

Hasta ahora se ha abarcado el tema de organización estructural, en la que el

empleado toma un papel importante en cada área. Pero aún falta considerar que,

así como el impacto ambiental tiene un efecto en cada organización empresarial,

el impacto tecnológico también lo tiene. Véase entonces la importancia de tomar

en cuenta la tecnología como un factor que determina la estructura funcional de

una empresa.

La tecnología en el ahora está tomando un rumbo cada vez creciente, esto se

puede contemplar fácilmente en cualquier lugar donde haya una población densa

con una educación básica. Y esto nos conduce a las empresas que usan la
tecnología tanto en sus procesos de producción, de atención, etc. Reduciendo la

mano de obra y reemplazándola por máquinas automatizadas. A pesar de ello la

mano del hombre es muy necesaria aún para manejar estas máquinas y

repararlas, por tanto, dentro de una estructura organizacional se deben tomar en

cuenta los empleados y la tecnología que se .va a implementar en nuestra

empresa.

Luego se tiene las definiciones de estructura organizacional considerando la

tecnología como un factor que interviene en esta, y estas son:

Todas las organizaciones de alguna forma utilizan la tecnología para

ejecutar sus operaciones y realizar sus tareas. La tecnología adoptada

podrá ser tosca y rudimentaria (limpieza de baños) como también podrá ser

sofisticada (procesamiento de datos en un servidor de computo). (Capecchi

Martínez, 2002)

El diseño de la estructura organizacional o simplemente el diseño

organizacional, consiste en determinar la estructura de la organización que

es más conveniente para la implementación de la estrategia y los objetivos

de la empresa, la administración del personal, la tecnología empleada y las

tareas de la organización. (E. Guerra, 2002)

Tres son los factores que intervienen en crear una organización de una empresa:

1. Tamaño: empresa grande: + complejidad + burocracia / estructura

organizativa más compleja + especialización

 2. Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como la

propia estructura organizativa.

3. Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el

sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más

simple la estructura es más simple

Generalmente la tecnología es utilizada en el proceso de producción, la cual ser

divide en:

a) Tecnología de lotes pequeños y unidades, b) Producción en masa y c)

Producción de proceso continuo. La diferencia entre las tres tecnologías de

manufactura recibe el nombre de complejidad técnica. La complejidad se

refiere al grado en el cual la maquinaria está involucrada en la producción,

lo que da como resultado la exclusión de la gente, con una tecnología

compleja, los empleados rara vez se requieren, excepto para controlar las

maquinas.

Entonces la organización estructural de una empresa, con los empleados y la

tecnología es una actividad socialmente organizada y planificada que persigue

objeticos conscientemente elegidos.

TECNOLOGÍA OBLIGA A CAMBIOS EN ESTRUCTURAS

ORGANIZACIONALES DE LAS EMPRESAS

Este avance tecnológico obliga a toda empresa a hacer cambios en las estructuras

organizacionales. Según la encuesta global Deloitte en el 2016 un 92% de los

líderes de negocios y recursos humanos han identificado la necesidad crítica de

rediseñar su organización frente a los cambios disruptivos en la tecnología digital,

los modelos de negocio y la composición demográfica de la fuerza de trabajo. A

pesar de ello solo un 14% de los ejecutivos creen que su compañía está lista para

rediseñar la organización de su empresa.

El nuevo mundo de trabajo sigue impulsando los cambios que se deben dar. Un

74% de los ejecutivos han identificado un enfoque digital para el departamento de

recursos humanos, un 42% de las empresas están rediseñando su sistema de

recursos humanos para soporte móvil y sistemas de aprendizaje.

El “Pensamiento de Diseño”, una nueva disciplina en desarrollo enfocada en

estrategias centradas en el cliente; ha emergido como una nueva tendencia

principal que está transformando los enfoques de las compañías para manejar,

apoyar y entrenar a su fuerza de trabajo. Mirando más allá del enfoque en las

transacciones y procesos, las compañías están estudiando los comportamientos

de los empleados para ayudarles a desarrollar intervenciones, aplicaciones y

herramientas que sean intuitivas y fáciles de usar, mitigar estrés y estimular su

productividad. De hecho, 79% de los ejecutivos calificaron el “pensamiento de

diseño” como una prioridad.

El balance de poderes sigue creciendo en favor de los empleados, pues para

abordar este tema, están emergiendo nuevos roles dentro de la función de

recursos humanos como “Chief experience officer” o “jefe de experiencia” así

como del “Chief Listening Officer”, algo así como “jefe de escucha”.
El reporte de Deloitte revela que la pirámide de liderazgo tradicional no está

produciendo líderes con suficiente rapidez. 56 % de los encuestados reportan que

sus compañías no están listas para cumplir sus necesidades de liderazgo, y más

de 1 en 5 encuestados (22 %) reportan no tener programas de liderazgo para

millennials (personas que nacieron a partir de los 80 y que crecieron con la

tecnología). Para abordar este tema, un 89 % de los encuestados citaron el

fortalecimiento, la reingeniería y la mejora del liderazgo organizacional como

prioridades importantes en los años que vienen.

La tecnología digital hace que los cambios en la estructura organizacional vayan a

favor de los empleados, creando un ambiente confortable para su optimo

rendimiento y productividad, por ello las empresas van tomando cartas en el

asunto para mejorar la calidad de contrato y relación con el área de recursos

humanos.

INFLUENCIA DEL DESARROLLO TECNOLÓGICO EN LAS ORGANIZACIONES

Y EN LOS RR.HH.

Evolución y relación del desarrollo social y tecnológico

El hombre y las sociedades han ido evolucionando y alcanzando distintos

escalones de vida a través del decursar del tiempo, la dependencia del hombre

era absoluta de los recursos naturales y del aporte de sus fuerzas en la obtención

de lo necesario para su subsistencia, en esa etapa los medios de trabajo que se

utilizaban eran muy rudimentarios, los que fueron perfeccionándose y

especializándose, lo cual permitió que se obtuvieran más productos e incluso

algunos excedentes.

La revolución industrial trajo consigo la aparición de la máquina de vapor con lo

cual se dio un salto tecnológico de gran envergadura, para su etapa de desarrollo,

los subsiguientes avances en los motores de combustión interna, la electricidad, la

mecanización, la automatización, la química y otros, permitieron la concentración

de la producción en grandes empresas, así como la humanización de la vida y del

trabajo para las personas.

Esta etapa de industrialización tuvo sus características entre las que se destacan

los aspectos siguientes: la estructura organizacional era de forma piramidal con la

centralización de las decisiones en la parte superior de la misma, imperaron los

reglamentos con un cumplimiento rígido, los cuales daban uniformidad tanto a las

orientaciones como a la forma de actuar de los trabajadores, la comunicación era

vertical y de arriba hacia abajo y la división del trabajo era por funciones, el trabajo

físico y mental estaba regido por la separación entre ambos.

El desarrollo de la tecnología continuó cada día con mayor profundidad, donde la

influencia en las organizaciones es cada vez mayor, así como en los trabajadores.

Ya hoy día las transformaciones, en sentido general, son cada vez más profundas,

dinámicas, inesperadas y turbulentas a lo cual no escapan las organizaciones, por

lo que el cambio organizacional es una constante, y en ese cambio es preciso

incluir como aspecto central los recursos humanos y su gestión de trabajo. El nivel

tecnológico alcanzado nos dice que nos enfrentamos a una realidad y a su vez a
una necesidad de estos tiempos, que en el futuro cada día se acrecienta, y que sin

lugar a dudas son las personas las que hacen posible el movimiento, la vitalidad,

el desarrollo o la desaparición de las organizaciones.

Por lo que no queda otra alternativa que relacionar los avances técnicos con los

recursos humanos y con la gestión de estos.

Desarrollo y evolución de la atención a los recursos humanos

El enfoque y tratamiento a los recursos humanos ha mejorado acorde con los

cambios ocurridos en la tecnología y en la sociedad, estas variaciones han tenido

lugar en distintos aspectos tales como: humanización del trabajo, mejoramiento de

las relaciones organizacionales, incremento de la capacitación y desarrollo, formas

y métodos de dirección de los recursos humanos, entre otros.

Es difícil precisar exactamente en fecha estos cambios, que incluso no han

ocurrido en todos los países por igual ni con la misma profundidad, teniendo en

cuenta también que en una misma nación en las distintas organizaciones el

desarrollo no ha sido uniforme, los matices más significativos del estudio

comienzan en el siglo XIX donde las funciones relacionadas con el personal eran

asumidas por los jefes directos, no existiendo áreas especializadas para atender

los aspectos de personal.

Al iniciarse el siglo XX algunas organizaciones sobre todo las más voluminosas

comienzan a realizar algunos servicios, independizándolos de la función del jefe

directo, aunque, todavía no se establece como tal el área de personal, la cual

toma vida generalizándose en la primera mitad de este siglo, con el objetivo de

garantizar la disciplina y atender cuestiones administrativas. Las personas eran

consideradas como apéndices de las máquinas, muy lejos del valor que les

corresponde como ser humano y como elemento de vital importancia en las

organizaciones..

Después de esta etapa, ya en el último cuarto de siglo se introducen otras técnicas

y teorías con novedosas aplicaciones en temas de motivación, capacitación y

desarrollo, negociación y otras relacionadas con el empleo de los trabajadores,

comenzándose los primeros pasos para el inicio de la Gestión de Recursos

Humanos (GRH).

Los cambios convierten al conocimiento en el aspecto más valioso desalojando al

capital financiero del sitial que ocupaba, esto no quiere decir que no sea de gran

importancia también, en esta etapa el capital humano e intelectual adquiere una

significación trascendental por lo que ya se plantea con fuerza “la productividad

del conocimiento”.

El desarrollo tecnológico y los conocimientos alcanzados sobre esta necesidad

actual, así como contar con herramientas que nos permiten realizar un trabajo

satisfactorio en la Gestión de los Recursos Humanos, todavía muchas

organizaciones, por disímiles causas, son incapaces de atender adecuadamente

este punto, desaprovechando las oportunidades y no utilizando las fortalezas que

realmente poseen.

Tecnologías emergentes

Aspectos generales:
Las tecnologías emergentes representan el futuro, que ya es presente, desarrollo

de las organizaciones en sentido general, rompiendo tradiciones y exigiendo la

utilización de nuevos conocimientos, estrategias y variantes a seguir.

Las tecnologías emergentes no son solamente algo más, sino son algo diferente,

que llega ante nosotros con gran velocidad e incertidumbre, las mismas como

consecuencia natural del desarrollo pasan por un periodo evolutivo y de

movimiento con gran intensidad, repercutiendo en innumerables campos

tecnológicos. Como elemento general se induce la gran relación e impacto que

tienen estas tecnologías en las organizaciones y especialmente en los recursos

humanos.

La tecnología siempre se ha desarrollado, lo que sucede en estos tiempos es que

cada día aparecen los cambios con más velocidad y nuevas variantes emergen en

muchas ramas de la economía, por lo que a estas se les conoce como tecnologías

emergentes, que nos ofrecen grandes oportunidades.

Contamos con variadas tecnologías emergentes como son la biotecnología, las

tecnologías de la información, la genética, las micromáquinas, la nanotecnología,

la superconductividad y otras, algunas son de aplicación más directa en una rama

específica, otras más generales para provecho amplio en distintas ramas y

organizaciones, en nuestro caso el enfoque lo haremos en lo relacionado con las

tecnologías de la información, haciendo énfasis en la influencia y relación con las

organizaciones y con los recursos humanos.

Gestión de tecnologías emergentes:

La gestión de las tecnologías emergentes exige de nosotros el empleo de

enfoques diferentes en varios aspectos como estrategias, aplicación de

conocimientos, habilidades, análisis diferentes, toma de decisiones, lo que nos

obliga también a pensar diferente, no sólo actuar, y otras, sin lo cual no

lograríamos obtener todas las posibilidades que dichas tecnologías nos ofrecen.

Mención especial requiere la atención y relación con los trabajadores de la

organización.

Las actuales formas de gestión, un tanto lentas y pasivas, si cabe, ya están fuera

de época por lo que se imponen formas más agresivas, aunque inteligentes.

Es fundamental la previsión en la adquisición del personal competente, en caso

que no se posea, capaz de llevar adelante la actividad, teniendo en cuenta que el

nuevo pensamiento y actuación no se circunscribe al periodo inicial de trabajo,

sino que puede aparecer en cualquier otro momento dentro de la utilización de la

gestión de la tecnología emergente que se decidió aplicar.

Diferencias entre las tecnologías actuales y las emergentes:

De lo estudiado hasta el momento sobre las tecnologías emergentes podemos

extraer algunos aspectos que tienen gran diferencia entre ambas tecnologías y

citar varios de ellos como: la complejidad de estas no solamente como técnica

novedosa y diferente, sino por su aplicación; velocidad del cambio, por el que se

está originando en ese instante y por los que en un tiempo breve se originarán; las

capacidades y competencias de todo el personal deben ser más amplias,

profundas y en constante actualización; la innovación debe ser casi constante; la

reconversión profunda del diseño organizacional; cambio de estrategias en breve

tiempo, donde en ocasiones pudiera parecer que no es necesario hacerlo; la

incertidumbre y el alto riesgo caracterizan a las nuevas tecnologías sobre las

tradicionales, y otros.

las tecnologías emergentes no pueden actuar sobre la base de la rutina diaria

como en disímiles ocasiones se hace tradicionalmente, la rigidez en los

procedimientos y en la toma de decisiones debe ser olvidada garantizándose la

flexibilidad en todo momento, para evitar el riesgo de sucumbir.

Elementos para el éxito:

Son muchas las posibilidades de éxito que permiten las tecnologías emergentes,

no obstante, estas no brotan espontáneamente como “agua del manantial” sino

que es necesario enfrentarse y dar solución a determinados desafíos que como se

ha abordado anteriormente se deben al acelerado y turbulento cambio que nos

conforma un complejo e incierto entorno y nos obliga a perfilar adecuadamente el

nivel y caracterización de la gestión a utilizar, así como contar con el personal

competente y con espíritu de superación constante.

Tecnología de la Información:

Dentro del grupo de las tecnologías emergentes se encuentra la tecnología de la

información, sobre la cual veremos algunos aspectos principales, teniendo en

cuenta que nuestro objetivo fundamental consiste en el estudio de la relación e

influencia de estas en las organizaciones y sobre todo en los recursos humanos.

El desarrollo alcanzado en la tecnología de la información nos permite su

aplicación en cualquier organización con independencia de la rama de la

economía en que ésta se encuentre.

Internet, su utilización y ventajas:

La pretensión al estudiar este aspecto no es desarrollar un análisis profundo sobre

el tema de Internet y sus distintas aplicaciones, sino brindarles algunos elementos

que permitan relacionarlo con la organización y sobre todo con los recursos

humanos.

Veremos algunas ventajas generales que nos brinda su utilización en cualquier

organización, entre ellas tenemos:

 Permite que la información que se encuentra almacenada esté al alcance

de todos, evitando “los secretos”, y que ésta sea la misma para todos los

trabajadores.

 Posibilita la toma de decisiones con mayor rapidez, por aquel que debe

efectuarla.

 Le permite a los jefes una comunicación oportuna con sus colaboradores,

con los clientes, así como la relación de todos los trabajadores de la

organización, por lo que se puede lograr una interacción general y precisa.

 Mejora la gestión comercial de manera integral como, marketing, compras,

ventas, atención a los clientes.

  Aprovechamiento de las oportunidades y las ventajas competitivas que

ofrece el entorno.

La Intranet, su utilización:

La Intranet es una herramienta de gestión, importante y potente que posibilita

ahorrar tiempo y trabajo en la búsqueda de datos, al estar estos correctamente

almacenados y al alcance de los usuarios. Otras ventajas son : la información

almacenada, está organizada y seleccionada; permite aprovechar la experiencia

de todos, incrementando la colaboración; garantiza un mejor seguimiento y control

de la tareas que se realizan; ahorro de materiales de oficina; cualquier usuario

puede aportar información y situarla para la utilización por los demás; elimina

algunos errores cometidos con la utilización de métodos de trabajo tradicionales;

garantiza una información adecuada para todos a un menor costo.

Influencia en las organizaciones

Ya las organizaciones tradicionales con estructuras piramidales, con su centro de

poder en la cima, con una comunicación vertical y sentido de arriba hacia abajo,

no garantizan la obtención de resultados satisfactorios, por lo que están

utilizándose distintas variantes de diseños organizacionales como: organizaciones

virtuales; organizaciones en aprendizaje; organizaciones en red; adquiriendo gran

importancia la unión de organizaciones en distintas combinaciones, con el objetivo

de producir algo superior a lo que se puede alcanzar a través de la suma de las

partes trabajando de forma independiente; estas no son las únicas variantes,

existen otras.
Conformación de diseños organizacionales

Cada organización que utiliza las tecnologías emergentes se mueve dentro de un

ámbito y condiciones distintas por lo que no hay un modelo único para todas las

organizaciones y situaciones, debido a esto existen un grupo de características,

entre otras, que deben ser analizadas y que influyen en gran medida, en

ocasiones determinan, en el diseño organizacional a seguir, veamos algunas:

 La misión y los objetivos de la organización, o sea, su razón de ser, y los

resultados que debemos alcanzar.

 Tecnologías, tanto el tipo de tecnología emergente, como los métodos y

mecanismos de comunicación e información.

 Procesos, relaciones y secuencia de trabajo de las actividades de la

organización.

 Estrategias, modelos estratégicos utilizados, o a utilizar, para alcanzar los

objetivos y dar cumplimiento a la misión.

 Estructura de la organización y diseño de los puestos de trabajo.

Unión o combinación de organizaciones

Las tecnologías emergentes con sus características intrínsecas, así como la

incertidumbre y riesgos que generan; su alto costo de aplicación y ejecución; el

elevado conocimiento y la actualización constante que requieren sus recursos

humanos; determinan que en múltiples ocasiones las organizaciones y/o los

países, sobre todo pequeños o con pocos recursos, se vean imposibilitados por si
solos de utilizar estas altas tecnologías y acuden a distintas variantes de uniones o

combinaciones de organizaciones para complementarse.

Precisaremos, además otras razones para unir o combinar organizaciones entre

las que se pueden citar: alcanzar objetivos estratégicos no logrables de forma

independiente u obtenerlos en un tiempo menor o de manera más económica;

obtener nuevos valores de uso eficaces y eficientes; compartir riesgos;

imposibilidad, por otras vías, del acceso a nuevas tecnologías u otros recursos;

obtener objetivos financieros, productivos o de servicio, según las necesidades, no

alcanzables por separado por ninguna de las partes.

Tipos o formas de uniones o combinaciones

El tipo de unión o combinación a utilizar no se selecciona de manera arbitraria,

sino en función de las necesidades, pretensiones y posibilidades de la

organización, ya que cada forma de combinación posee sus características y

funciones. Entre los tipos más utilizados podemos señalar:

 La alianza o asociación estratégica.

 La organización mixta o conjunta.

 La fusión de organizaciones.

 La compra o adquisición.

Ventajas de las uniones o combinaciones

La combinación de organizaciones que utilicen, o deseen utilizar, las tecnologías

emergentes tienen la posibilidad de aprovechar oportunidades que no le serían

posible por si solas, entre otras podemos citar:

 Posibilidad de obtener nuevos conocimientos y de adquirir nuevas

tecnologías.

 Obtención de elementos complementarios a su organización como:

capacidades y recursos que indudablemente elevarán y mejorarán su

competitividad, sus resultados de trabajo y reducirán sus costos.

 Brindar nuevos productos o servicios con nuevos valores de uso, así como

el acceso a nuevos mercados.

 Fortalecer o mejorar el posicionamiento en comparación con el que

ostentaban de manera individual ambas organizaciones.

 Consolidar la organización en algún proceso ya sea de investigación,

producción o comercialización.

Las organizaciones deben aprovechar y utilizar las posibilidades que con relación

a los recursos humanos las tecnologías brindan, se expresan algunas de ellas:

 Adecuar el trabajo para la realización de un reclutamiento de personal

formado con las capacidades necesarias.

 Garantizar la motivación de los empleados de forma tal que se mantengan

en la organización.
  Que la estructuración de los recursos humanos permita el ajuste y

adaptación al rápido desarrollo de la tecnología.

 Garantizar una mayor amplitud en el tratamiento a los recursos humanos,

que permita a estos una participación activa en la toma de decisiones.

 Incrementar la delegación de autoridad posibilitando a los trabajadores la

creatividad, la dirección sobre su trabajo y el control del mismo.

 Tener en cuenta las necesidades y aspiraciones crecientes y cambiantes de

los trabajadores.

 Involucrar a los trabajadores con la responsabilidad y participación en los

resultados de la organización.

Elementos de trabajo:

 Adecuar el trabajo para la realización de un reclutamiento de personal

formado con las capacidades necesarias.

 Garantizar la motivación de los empleados de forma tal que se mantengan

en la organización.

 Que la estructuración de los recursos humanos permita el ajuste y

adaptación al rápido desarrollo de la tecnología.

 Garantizar una mayor amplitud en el tratamiento a los recursos humanos

que permita a estos una participación activa en la toma de decisiones.

  Incrementar la delegación de autoridad posibilitando a los trabajadores la

creatividad, la dirección sobre su trabajo y el control del mismo.

 Tener en cuenta las necesidades y aspiraciones crecientes y cambiantes de

los trabajadores.

 Involucrar a los trabajadores con la responsabilidad y participación en los

resultados de la organización.

Retos comunes:

 Garantizar y desarrollar un trabajo motivador y estimulante.

 Proporcionar y exigir una flexibilidad adecuada al trabajo y tratamiento de

los recursos humanos.

 Aprovechar las ventajas competitivas que nos proporcionan las tecnologías

emergentes.

 Atender adecuadamente la incertidumbre y los elevados riesgos.

 Desactivar la utilización de las formas de autoridad tradicionales y de una

comunicación en una sola dirección.

OUTSOURCING

1. ¿Qué es el outsourcing?

Se conoce como outsourcing , o

como subcontratación, tercerización o externalización, al proceso empresarial

en el que se deriva hacia otra organización el cumplimiento de ciertas tareas o

servicios internos, que de otro modo le resultaría más costoso (en tiempo o dinero)

asumir. Los contratos de outsourcing son asumidos, generalmente, por empresas

subcontratistas de servicios especializadas en las áreas más propicias para ello:

por lo general aquellas que requieren de un conocimiento hiperespecializado o de

una serie de herramientas y recursos de los que la empresa contratante no

dispone o no desea disponer

2. Ventajas del outsourcing

Algunas de las ventajas del outsourcing son las siguientes:

 Abaratamiento de costos,

 Mayor efectividad

 Mayor especialización

 Menores riesgos

3. Desventajas del outsourcing

Algunas de las desventajas del outsourcing son:

 Desprestigio

 Falta de lealtad del trabajador

 Empeoramiento de las condiciones de trabajo

 Pérdida de control

 Falta de exclusividad
 4. Ejemplos de outsourcing

Los ejemplos de esta práctica están a la orden del día. Numerosas empresas

subcontratan servicios de Community Manager (CM) para llevar sus redes

sociales, ya que sus empleados de comunicaciones no pueden dedicar el día

entero a administrar sus cuentas de Facebook y Twitter, por ejemplo. Esto ha

creado un gran campo de trabajo compuesto esencialmente por personas jóvenes.

El mercado del outsourcing es tan variado y tan rico, que grandes empresas

como Accenture, IBM, Sodexo, Hewlett Packard, Genpact y otras muchas dedican,

aparte de a llevar su propio negocio, buena cantidad de sus esfuerzos y su tiempo

a los servicios de tercerización para otras grandes y medianas empresas en

diversas áreas.

¿EN QUÉ CONSISTE EL DOWNSIZING EN LAS EMPRESAS?

Está estrategia consiste en reorganizar o reestructurar la organización con el fin de

mejorar los sistemas de trabajo, con un menor número de plantilla. Dicho de otra

manera, se trata de la reducción del personal.

Parece que este concepto se creó en la década de los 70. Aunque no fue

hasta1982 cuando se empezó a usar en referencia a la reducción de plantilla de

una empresa. De este modo las empresas buscan permanecer en el mercado y

asi mismo innovar tecnológicamente. Básicamente lo que buscan es:

-Captar un momento de crisis

-Reducir costos de personal

-Incrementar el rendimiento del personal restante o en definitiva; salvar la

empresa.

Es una estrategia que busaca mejorar los sistemas de trabajo, rediseñar la

organización y un ajuste de la plantilla de empleados que permita mantener la

competitividad.

Tipos de downsizing

Existen dos modalidades de Downsizing que podemos aplicar en nuestra

organización.

*Reactivo: Es aquel que se lleva a cabo como respuesta defensiva ante los

acontecimientos que se van dando en el mercado(restructuración que el mercado

exige cuando se dan distintas situaciones).

*Proactivo: Se toma la iniciativa desde la propia organización con el fin de mejorar

la competitividad empresarial. Este tipo de downsizing es visto por las empresas

como una opción de rescate; mientras que para los empleados es una causa de

inseguridad por ello se aconseja ser cuidadoso al momento de ejecutar este tipo

de medidas.

Ventajas

* Incremento de la productividad: (se logran mejores resultados con menos

recursos)

* “Se reduce la burocracia”. (“la burocratización en una empresa provoca que los

procesos sean lentos y complejos, además reduce la posibilidad de innovación y

creatividad o de mejorar la calidad de los servicios. Si se le quita este peso a la

estructura organizacional de la empresa, puede adaptarse rápidamente a

cualquier tipo de cambio.

*Mejora de la comunicación: La simplificación de la estructura de la organización

hará que la comunicación interna sea mas fluida entre empleados y jefes.

Igualmente, la información fluirá por los departamentos de forma más ordenada.

Inconvenientes o desventajas

*desmotivación de los trabajadores

*Perdida de capital social ante la pedida de talento humano

Para que el downsizing tenga éxito debe combinarse con otras medidas como, por

ejemplo, programas de formación continua.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN RED

La Característica central de la (EOR) es que ella representa un concepto

innovador que abarca una relación integrada, simultanea e Inter pendiente, entre

dos o más organizaciones que podrían ser proveedores, distribuidores clientes y

hasta competidores directivos. Esto significa que el diseño organizacional estaría

evolucionando del perfil. Esto significaría que el diseño organizacional estaría

evolucionando de perfil unidimensional, donde solamente se hace un análisis

individual de una organización, para un perfil multidimensional donde participan

dos o mas organizaciones integradas conjuntamente por medio de recursos

financieros, materiales y/o humanos.

Para definir a la EOR es necesario primeramente confirmar que se trata de una

propuesta firme y verdadera, en ese sentido existen algunos autores que resaltan

ese hecho. En la opinión de Savage(1896) la estructura organizacional del siglo

XX será de tipo real en el mismo sentido Lipmack & Stamps(1992) afirman que la

red esta surgiendo como forma principal de organización en esta era de la

información, confirmando las respuestas anteriores Nohria(1992) comenta que las

organizaciones están evitando la organización vertical y el control jerarquizado a

favor de la participación en networks interorganizacionales.

Un aspecto importante en la definición de la EOR es la relación de

interdependencia entre las organizaciones socias.

Teniendo como base los aspectos anotados anteriormente proponemos la

siguiente definición de EOR: “La estructura Organizacional en red es un armazón

que sirve de base para el funcionamiento simultaneo, coordinado, equilibrado e

integrado de más de una organización, pues representa las diversas relaciones

inter organizacionales existentes entre los diferentes elementos que la conforman.

Estas interrelaciones y componentes que influencian su propio diseño”.

Explicando brevemente algunos términos considerados en la propuesta tenemos

que:

-armazón, es la representación de l forma o diseño organizacional que comprende

las diversas unidades o células organizacionales (nudos e hilos).

-funcionamiento simultaneo, porque relaciona dos o más organizaciones de forma

activa e interdependiente.
-funcionamiento coordinado porque requiere de mucha precisión para poder

desarrollar las diversas operaciones y/o procesos interorganizacionales.

-funcionamiento equilibrado porque busca un balance de la participación entre las

organizaciones que forman parte de la red.

-funcionamiento integrado porque el resultado será evaluado por igual en relación

a las participaciones de los socios, teniendo como base padrones de cualidad,

cantidad de costo, tiempo.

-relaciones interorganizacionales, basada en el criterio de interdependencia.

- aspectos técnicos comportamentales, relacionada con la sinergia de recurso y

competencias de todas las organizaciones que forman parte de la red.

-componentes y condicionantes, son los elementos endógenos y exógenos que

influencian y caracterizan el diseño de la estructura organizacional en red.

Tipologías:

Las tipologías de EOR son muy variadas, para efectos didácticos las

clasificaremos en dos bloques:

Tipologías generales:

Son aquellas que procuran agrupar las tipologías en redes, bajo criterios básicos y

simples observando que una EOR podría simultáneamente formar parte o tener

características de mas de una de las tipologías propuestas

a) En la relación a la nacionalidad: la EOR podría ser clasificada como local o

internacional según las organizaciones- socios que la conforman

b) En relación al número: la EOR podría ser clasificada en Bi-red cuando está

constituida solo por dos organizaciones o Poli-red cuando está constituida

por más de dos organizaciones

c) En relación a la propiedad: la EOR podría ser clasificada como privada o

pública según el diseño.

d) En relación a los procesos conjuntos: La EOR podría ser clasificada en

Integrada, cuando está constituida por organizaciones-socias con procesos

de negocios en varias áreas simultáneamente, o Especifica, cuando está

constituida por organizaciones-socias con proceso de negocio en áreas o

asuntos específicos.

e) En relación al sentido abstracto-concreto: La EOR podría ser clasificada en

Física(concreta), constituida por organizaciones-socias que se preocupan

por el aspecto físico de la relación (localización, tamaño, infraestructura,

etc.), o Virtual, cuando está constituida por organizaciones-socias

preocupadas por la relación cibernética, informática.

f) En relación al ámbito de la relación: La EOR puede ser clasificada en

Interna, cuando está constituida por organizaciones-socias que forman

parte del mismo grupo empresarial, o Externa, cuando está constituida por

organizaciones-socias que pertenecen a diversos grupos empresariales.

g) En relación al acuerdo: La EOR puede ser clasificada en Formal, cuando

está constituida por organizaciones-socias que formalizan acuerdos legales,

o Informal, cuando está constituida por organizaciones-socias que

establecen una relación sin firmas de documentos.

 h) En relación al tiempo de duración: La EOR podría ser clasificada en

Permanente, cuando las organizaciones-socias acuerdan constituir la red

por un periodo pre-determinado y fijo, o Variable, cuando las

organizaciones-socias tienen libertad de integrarse o desintegrarse de la

red.

i) En relación al sector de actuación: La EOR podría ser clasificada en

Industrial, cuando las organizaciones-social actúan en el sector industrial; o

Comercial, cuando las organizaciones-socias actúan en el sector de

comercios; o de Servicios, cuando las organizaciones-socias actúan en el

sector de servicios a la comunidad.

j) En relación al tamaño: La EOR podría ser clasificada en Similar, cuando las

organizaciones-socias tienen características similares de dimensión; o No

Similares, cuando las organizaciones-socias tienen diferentes tamaños.

k) En relación al grado de integración de layouts: La EOR podría ser

clasificada en Sede Conjunta, cuando las organizaciones-socias actúan

operacionalmente en un mismo local; o Sedes Independientes, cuando las

organizaciones-socias actúan operacionalmente en sedes diferentes.

Tipologías Especificas: Son aquellas tipologías de redes propuestas por

estudiosos sobre el tema, los cuales han desarrollado investigaciones solidas

sobre esta.

a) Propuesta de Miles & Snow.

Estos autores proponen tres formas de redes:

 - Red Interna, constituida por una organización dentro de otra

organización, para obtener beneficios de mercado de las

divisiones internas.

- Red Estable, constituida por organizaciones independientes, de

propietarios diferentes, de acuerdo a una cadena de valor.

- Red Dinámica, Modular o Virtual, esta forma de red desarrolla

operaciones independientes a lo largo de la cadena de valor, no

existe relación permanente.

b) Propuesta de Casaroto Folho & Pires.

Para estos autores las redes pueden ser diferenciadas en:

- Red Top Down, en la cual una organización puede constituirse

como proveedora de una organización-matriz o sub-proveedora.

- Red Flexible, sucede cuando varias organizaciones se reúnen

para crear una alianza para ejecutar diversos proyectos y/o

enfrentar conjuntamente a los competidores.

c) Propuesta de Ernst.

Este autor propone 5 tipos de redes:

- Red de Proveedores, abarcando la sub-contratación y/o acuerdos

entre una organización y sus proveedores.

 - Red de Productores, abarcando los acuerdos de producción entre

varias organizaciones.

- Red de Clientes, son los acuerdos firmados entre las

organizaciones y sus distribuidores o consumidores finales.

- Red de Coligaciones-padrón, son constituidas con el objetivo

explícito de extender sus relaciones de negocios.

- Red de Cooperación Tecnológica, la cual tiene como objetivo

explícito facilitar la adquisición de tecnología para proyectos y

producción.

d) Propuesta de Van de Ven.

Para este autor las redes podrían ser analizadas teniendo en cuenta

el número de socios que tiene la red, entonces existiría tres niveles

de redes:

- Red de Relaciones Inter-organizacionales de forma par, cuando

se empareja una organización con otra.

- Red de Relación Conjunta Inter-organizacional, cuando una

organización se relación a independientemente con cada una de

sus organizaciones-socias.

- Network organizacional, sucede cuando un grupo de

organizaciones-socias se relacionan mutuamente entre todas

ellas.
e) Propuesta de Veereck & Van Dierdonck.

Los autores teniendo como base los estudios de Bartlett & Ghoshal

(1989), hacen un análisis en la localización de las fábricas de las

organizaciones en un contexto internacional: global, multinacional o

transnacional. Asignando así las siguientes redes según el contexto.

- Red Centralizada (contexto global).

- Red de Federación Descentralizada (contexto multinacional).

- Red Integrada (contexto transnacional).

f) Propuesta de Louffat Olivares.

Este autor en 1999, usa una terminología de red/alianza en el sentido

de existir una ligación simbiótica entre ambas, propone dos tipor de

redes.

- Red/Alianza Horizontal, es aquella EOR constituida por

organizaciones competidoras directas, que ofrecen el mismo

servicio, dando origen a un formato horizontal, donde las

organizaciones-socias de la red pueden desarrollar actividades

conjuntas.

- Red/Alianza Vertical, es aquella EOR constituidas por

organizaciones-socias que actúan en forma complementaria en

una cadena de valor típica. En estas redes las organizaciones

proveedoras, distribuidoras desarrollan sus operaciones

coordenadas por una organización-matriz productora.

El surgimiento de la Estructura Organizacional en Red (OER) en el mundo

académico y gerencial implica nuevas realidades y exigencias, en su desarrollo y

operatividad pues ella provoca cambios de forma y de fondo en la gestión

administrativa, influenciando para adoptar nuevos padrones. Consideremos que la

EOR es un concepto “under construction” que merece todavía mucho debate u

divulgación de sus bondades.

LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL

Las organizaciones virtuales son formas de organización nuevas que

resultan de: primero reemplazar las interacciones cara a cara, con interacciones

remotas, soportadas por comunicaciones electrónicas y segundo, proveer acceso

en tiempo real a toda la información de la empresa para todos los trabajadores.

Los trabajos realizados en torno a las organizaciones virtuales (OV) no se

han enfocado a abordar y definir un modelo de organización, sino que se han

centrado en analizar aspectos como el tema de confianza, la comunicación, los

problemas alusivos a formas de relación, las dificultades para la socialización y el

componente tecnológico, entre otros.

Por otro lado, se plantea el concepto de redes u OV, pero temporales. Es

decir, son redes de organizaciones que se estructuran, a través de las TIC, para

compartir e intercambiar diversas ventajas competitivas que, en conjunto, les

permitirá alcanzar un objetivo específico y una vez logrado el propósito por el que

se formó la organización, se disuelve.

 Por último, algunos autores se refieren al OV como una nueva forma de

organización (Aguer Hortal,2005; Ho y Benbasat, 2004; Press, 2003), que surge a

partir de la conformación del ciberespacio y del desarrollo de las TIC. Sus

miembros y recursos presentan dispersión geográfica, pero buscan consolidarse

en el tiempo y en el espacio de manera coherente y homogénea, con estructuras y

estilos de interacción propios y procesos internos y externos institucionalizados,

que se desarrollan de manera virtual.

Tipos de organización visual

Al mundo de la virtualidad puede llegarse por dos rutas, una es la ruta de

las alianzas esgtrategicas entre las empresas(Ring & Van de Ven, 1994), la otra

es el mundo de la adopcion de sistemas electrónicos de información y

comunicaciones. El primer camino produce organizaciones virtuales

interorganizacionales y el segundo, organizaciones virtuales intra-

organizacionales.

a) Organizaciones Virtuales Inter-organizacionales

Estas son el resultado de la conección de empresas a través de

medio electrónicos, que posibilitan a las partes el acceso, en igualdad de

condiciones a toda la informacion reelevante para la toma de deciciones

conjuntas(Ghosh, 1998; Grandori & Soda, 1995; Lea & O’Sea, 1995; Ulf &

Ulf, 1997).

b) Organizaciones Virtuales Intra-organizacionales

Estas son el resultado de la adopción de prácticas de teletrabajo en

las empresas. Se llama teletrabajo a la ejecución de actividades

 laborales fuera de sedes convencionales y a la comunicación de

resultados a través de medios electrónicos. Los tele-trabajadores

pasan toda o la mayor parte de su jornada alejados geográficamente

de las instalaciones de la compañía, sin que la distancia física les

impida mantenerse en contacto y cumplir su rol efectivamente (Hinds

& Kiesler, 1995).

CONCLUSIONES

En la actualidad no hay empresa u organización que no use la tecnología, influye

para el desarrollo de los procesos y actividades que realiza cada empleado, en la

reducción de tiempos de producción, procesos administrativos y flujo de trabajo,

ya que algunas tareas hoy en día son más rápidas, eficaces y eficientes, a lo largo

de este trabajo el lector puede observar cómo diferentes autores ven a la

tecnología. No solo la ven como tecnología moderna o maquina sino también

como conocimiento o recurso, innovaciones y procedimientos.

Si la tecnología influye en los procesos y las funciones, también influye en la

estructura organizacional, la tecnología es un factor que determina la estructura

organizativa, debido a que la tecnología condiciona el comportamiento humano

como la propia estructura organizativa. (Champagnat, 2002).

El diseño organizacional es profundamente afectado por la tecnología utilizada por

la organización.