LA FORMATION DES

FORMATEURS ADULTES

1. DÉFINITIONS DE LA FORMATION ET IDENTIFICATION DES ACTEURS

IMPLIQUÉS

Former des adultes, c’est amener un groupe d’adultes, qu’on appellera la population de départ d’une
situation initiale (qu’il s’agira de caractériser)à une situation finale (que nous appellerons l’objectif de la
formation) par la mise en oeuvre d’un ensemble de moyens, que nous appellerons le système
pédagogique.
Par moyens, nous entendons : les techniques pédagogiques que le formateur met en oeuvre (par
exemple, l’exposé didactique, l’étude de cas, la simulation), les auxiliaires pédagogiques utilisés (par
exemple, le tableau, l’ordinateur), les contenus à diffuser, la matière (par exemple : les Incoterms), les
attitudes pédagogiques du formateur (exemple : la méthode active, la méthode inductive),
l’environnement de le participant (exemple : son travail actuel, sa motivation, etc.) , .
La formation est la mise en oeuvre délibérée d’un processus qui a pour but d’aider une personne ou
une population-cible à passer d’une situation existante jugée insatisfaisante à une situation ultérieure
jugée désirable, et ce, à l’aide d’une série d’actions convergeant vers la situation idéale, actions
favorisant l’acquisition de comportements nouveaux.

2. COURANTS PÉDAGOGIQUES

Le courant traditionnel
 Le courant traditionnel est une pédagogie fondée sur le formateur et le message à transmettre.
 Il part du principe que le maître possède le savoir. L’apprentissage est donc organisé pour que le
formateur transmette son savoir à le participant. La technique pédagogique la plus utilisée est
l’exposé, appuyé par des aides multimédias (vidéos, etc.) pour favoriser l’ingestion et la
mémorisation du savoir par les participants.
Le courant comportementaliste
 Le courant comportementaliste est une pédagogie centrée sur la progression pédagogique et l’outil
(test, ordinateur, etc.). Il considère qu’on peut faire évoluer le comportement d’un participant en le
soumettant à des stimuli externes.
 Un du stimulus les plus importants, en situation d’apprentissage, est le renforcement positif. Un
autre stimulus important est l’environnement qui conditionne l’apprentissage. En effet, nous
apprenons par imitation et/ou association. Pour obtenir la réponse souhaitée, il faut recréer
l’environnement qui permet la répétition d’un comportement attendu.
 Même si tous les participants ne partagent pas le même intérêt ou la même vision de la formation, et
même lorsque les participants sont adultes, tous aiment à être valorisés. Le formateur peut donc
utiliser les faits vécus pendant la formation pour renforcer positivement les participants (ne pas
tomber dans la flatterie, toutefois!) : « bravo, c’est exactement cela! », « félicitations, c’est un
excellent point ».
Le courant humaniste
 Le courant humaniste est une pédagogie centrée sur le participant qui est spontanément motivé
pour apprendre.
  Il représente le formateur comme un conseiller dont l’objectif est de développer l’autonomie des
participants. Largement développé dans les années soixante-dix, le courant humaniste prône la
non-directivité et l’abandon des notions de contrôle et de programme.
Le courant fonctionnaliste
 Le courant fonctionnaliste est une pédagogie centrée sur l’objectif et les techniques
pédagogiques.
 Il considère le formateur comme un guide qui a pour tâche la réalisation des objectifs de la
formation. Le participant doit connaître les objectifs, il contrôle son processus d’apprentissage, il
connaît le programme de la formation.
Le formateur devient chef d’orchestre : en fonction des habiletés de chacun, de la
partition à jouer, des disponibilités des instrumentistes, de l’expérience de son équipe,
il doit utiliser divers moyens pour faire progresser l’orchestre et le mener à
l’exécution d’un chef d’oeuvre !

3. PEDAGOGIE ET NIVEAU DE RETENTION

Le choix de la pédagogie doit être guidé par plusieurs facteurs : les objectifs à atteindre, le
groupe (son niveau de connaissances préalables) et le style du formateur (il serait ridicule et risqué de
cantonner un formateur dans un courant trop éloigné de son propre style et qu’il ne saurait, pas
conséquent, appliquer correctement).

Le choix pédagogique doit également être guidé par le principe de mémorisation et

d’engagement de la personne. En effet, normalement, on retient :

10% de ce que l’on lit

20% de ce que l’on entend
30% de ce que l’on voit
50% de ce que l’on entend et voit
70% de ce que l’on dit ou de ce que l’on
écrit
90% de ce que l’on fait soi-même

On comprendra par ce tableau que la mémorisation est fortement influencée par le

type de pédagogie choisie par le formateur. Ce choix est lui-même conditionné par les «
pertes de changes » inhérentes au processus de communication :

Tout ce que le formateur veut dire

Ce que le formateur dit en réalité
Ce que le participant entend
Ce que le participant écoute avec
attention
Ce qu'il comprend
 En tout temps, mais particulièrement avec des adultes, une relation pédagogique est plus efficace
lorsque le formateur et les participants sont en mesure de communiquer entre eux, de travailler ensemble
et de se seconder dans la réalisation d’un travail unanimement accepté.

Comment anime-t-il son groupe ?

Il parle beaucoup et vite et attire rapidement l’attention de tous. Dans ses propos imagés, il est
plutôt visionnaire qu’homme de terrain, il privilégie les grands ensembles plutôt que les détails.
Il rebondit rapidement sur une remarque venant du groupe et est prêt à changer de sujet s’il le faut. Il est
très souple quant au déroulement pédagogique : il est preneur de suggestions venant des participants.
En cas d’imprévu d’ordre matériel, il acceptera le tout avec humour et proposera une solution de
rechange qui paraitra encore meilleure.

Les mots qu’il dit souvent

 Imaginons que…
 Sin on changeait, cela me rappelle…
 On verra cela un plus tard…
 Il n’y a pas de problèmes…
 Il y aura bien une solution…
 Allons y…
 Allez…

Quelques repères d’auto-diagnostic

 Je vais spontanément vers des gens non conventionnels.

 J’emploie volontiers l’humour.
 Animer un stage nouveau me stimule.
 J’ai tendance à arriver au dernier moment.
 J’aime expérimenter des choses nouvelles.

Quelques trucs du métier pour contrer ces risques

 Annoncez votre plan et référez-vous y régulièrement

 Fournissez quelques exemples concrets qui permettent aux participants de vérifier si ce que
vous dites fonctionne réellement. Apportez des faits précis, des données chiffrées. Parlez en
termes techniques et non seulement en visions ou images.
 Montrez de l’intérêt pour les participants. Sollicitez les exemples, faites des pauses pour
demander leur avis.

4. BESOINS DES ADULTES EN FORMATION

Besoins fondamentaux

En 1954, Maslow a recensé les besoins fondamentaux des individus et les a présenté sous la forme
d’une pyramide, par ordre d’importance.
On peut adapter cette pyramide aux besoins des individus (adultes ou non) en formation :
 Besoin de réalisation de soi et d’actualisation

Besoin de reconnaissance et de considération

Besoin d’appartenance

Besoin de sécurité

Besoin de subsistance primaire

On peut adapter cette pyramide aux besoins des individus (adultes ou non) en formation :

Être reconnu

Appartenir

Agir

Être rassuré

Conclusion

Il est impossible d’aider un adulte dans son apprentissage si celui-ci n’est pas
motivé, ne se sent pas impliqué, ne voit pas de lien entre la formation et la réalité, s’il
participe peu, si on ne fait pas appel à son expérience et si on n’établit pas de « relation
personnelle » avec le formateur.

5. Rédiger son guide de formation

Le guide de formation comprend toutes les informations utiles au formateur pour faciliter la gestion
d’une session de formation :

 Objectifs généraux et objectifs spécifiques

 Horaires précis
 Directives pour diriger efficacement les activités d’apprentissage
 Résumés des points clés
 Questions et préciser à poser en conclusion
 Moyens pour stimuler le transfert
 Références au matériel didactique
 Supports visuels à utiliser
 Notes ou messages clés à transmettre
  Documentation additionnelle au besoin
Il est utilisé pour
 Assurer l’uniformité d’une session à l’autre ou d’un formateur à l’autre
 Gérer le temps
 Faciliter le repérage des sujets
 Se préparer avant la session
 Diriger efficacement les activités
 Assurer l’atteinte des objectifs visés
 S’ajuster en cours de route
 Sécuriser le formateur
 Éviter l’éparpillement et les écarts de parcours
 Garantir l’atteinte des objectifs dans les temps prescrits

L’accueil pendant une session de plusieurs jours

Lors d’une session de plusieurs jours, il faut « refaire l’accueil » à chaque début de journée. Cela
permet d’établir un climat de confiance, d’évaluer les acquis de la veille et combler les besoins et,
finalement, susciter l’intérêt pour la journée qui débute.
Quelques questions pour y parvenir incluent :

 Vous avez peut-être réfléchi au matériel d’hier. Avez-vous quelques commentaires à apporter
sur ce que nous avons vu ?
 Qui se sent aussi en forme qu’un avion Concorde ? Comme un paquebot transcontinental ?
Comme une motocyclette ? Pourquoi ?
 Qu’avez-vous retenu de la session d’hier ?
 Y a-t-il des précisions à apporter sur le déroulement ou les objectifs de la journée ?
 Êtes-vous prêts à commencer ?

6. QUELQUES TRUCS POUR BIEN ANIMER

 Distinguer entre le rôle de formateur et d’animateur

La formation est un processus d’apprentissage et d’enseignement structuré en fonction d’objectifs
précis qu’il faut atteindre à court et à moyen terme. C’est une démarche pendant laquelle formateur et
participants travaillent de façon structurée, planifiée, organisée. Le formateur peut avoir recours à
diverses techniques d’animation, sans qu’il se limite pour autant à un rôle d’animateur

 Se familiariser avec des techniques pour mieux communiquer verbalement

Au niveau du volume de la voix :
• « Parler toujours au mur du fond », assez fort pour que les participants les plus éloignés puissent,
sans effort, saisir ce que vous dites.
• encourager les participants assis à l’avant à poser leurs questions avec un volume assez fort.
Au niveau du débit :
• ralentir !
Au niveau de l’intonation :
• ne pas lire de texte
• pas de ton d’orateur politique
• être naturel, prendre le ton de la conversation
• parler à un interlocuteur fictif.
Au niveau des mots parasites :
• se surveiller chaque fois que l’on sent arriver des mots d’hésitation (qui témoignent d’une telle «
panne d’inspiration ») et compléter sa phrase avec plusieurs mots.
 • improviser en proscrivant ces locutions d’accentuation
• au besoin, pour apprendre à les reconnaître, demander à un participant de nous faire part de ses
observations.
Pour mieux échanger avec les participants, faire appel aux techniques suivantes : renforcement, rappel,
recadrage, résumé, réception, remerciements, « ressort » (question retournée), reformulation.

 Questionner, prouver ses propos e stimuler la participation

Questionner est une excellente manière d’amener les participants à réfléchir et à s’exprimer,
particulièrement lorsque utilisée conjointement à d’autres méthodes ou supports.

Pour stimuler la participation :

• choisir des procédures de travail appropriées. Partir d’un document écrit
• expliquer les paramètres des questions
• travailler en sous-groupe
• accueillir la parole d’autrui.
• poser des questions utiles.

 Aborder un groupe disparate

Il faut s’inspirer des discussions que vous aurez tenues en début de session relativement au profil des
participants et à leurs objectifs individuels.

 Se familiariser avec des techniques pour mieux communiquer de manière

non-verbale
Au niveau du regard, se rappeler que regarder quelqu’un dans les yeux est signe de confiance et
d’écoute et que la voix se porte où le regard se pose. Le formateur devrait se faire une règle de regarder
chaque participant, tour à tour, pendant la séance. Il peut aussi regarder chacun au moins une fois,
regarder dans le désordre, alterner premier plan et dernier plan.
Au niveau de l’attitude et de la gestuelle, se rappeler que les gestes du formateur doivent attirer
l’attention sur le sujet de la séance, non sur lui-même. Il est recommandé de parler debout. Il faut alors
porter attention à ses mains et bras, pieds et jambes, épaules, dos, déplacements et attitude générale. On
distingue quatre types de gestes. À éviter : les gestes de contenance. À utiliser avec précaution, à cause
de leurs diverses connotations : les gestes symboliques et les gestes symboliques. À utiliser sans
crainte : les gestes descriptifs.

 Disposer la salle de formation

Dans les sessions classiques, où le formateur occupe la majorité du temps de parole, la disposition
scolaire est suffisante. Dans le cas d’une formation où l’on privilégie la participation active (le but par
excellence de la formation continue des adultes!), une disposition inspirée du cercle est souhaitable.

 Gérer une intervention à plusieurs

Lorsqu’il y a bonne entente entre les co-formateurs, il faut simplement répartir les rôles avant le
début de la session et échanger sur la pédagogie et le matériel utilisés par chacun. Lorsqu’il n’y a pas
d’entente entre les co-formateurs, ou que ceux-ci ne se connaissent pas, il faut aussi, avant la session,
s’entendre clairement sur les rôles respectifs, la pédagogie et le matériel et s’abstiendre à cette entente.
On peut assigner à un formateur le rôle de moteur et à l’autre le rôle d’auxiliaire. Si le co-formateur est
le supérieur hiérarchique, simplement faire comme s’il était un co-formateur « ordinaire », sans lui offrir
le podium.

 Utiliser les aides pédagogiques et les documents d’accompagnement

Les aides pédagogiques et les documents d’accompagnement servent à réduire ces pertes, à clarifier
ou tendre plus attrayants nos propos, à transmettre des informations sur les activités à réaliser.
Quelques trucs du métier :
• ne jamais écrire et parler en même temps; le groupe n’entend pas ce que dit le formateur.
• ne jamais cacher le tableau pendant que l’on écrit dessus.
• choisir une aide en fonction de ce qu’elle apporte et du fait qu’elle puisse être remplacée en cas de
bris.
• porter attention aux travers suivants : la fascination de l’outil, la monoculture, le perfectionnisme, la
perte de sens.

Les documents d’accompagnement peuvent servir à faciliter la compréhension, à fournir de

l’information supplémentaire, à appuyer le cours ou à l’évaluer. Porter attention au moment où ils sont
distribués et voir à ce qu’ils soient réellement utiles.

7. EVALUER LA FORMATION

EVALUER AVANT LA FORMATION

Avant même le début de la formation, le formateur doit s’interroger sur les objectifs de la
formation, ce qui exige qu’il rentre en contact avec les gestionnaires de la formation (pour savoir
pourquoi, par exemple, ils ont demandé ladite formation) et les participants (pour connaître, par
exemple, leur motivation ou leurs connaissances préalables).
Le formateur peut rencontrer les gestionnaires en entrevue et demander aux participants, au
moment de leur inscription, de remplir un formulaire d’auto-identification. Pour être utile, cette
première évaluation doit inclure tous les acteurs concernés qui se trouveront, de ce fait, à adhérer au
projet.
Le formateur utilisera cette information pour bien cerner son contenu, déterminer sa démarche
pédagogique, établir son guide pédagogique, choisir les aides, etc. L’information lui servira également à
construire le formulaire d’évaluation qui sera utilisé à la fin de la session.

EVALUER PENDANT LA FORMATION

La démarche pédagogique choisie par le formateur devrait lui permettre d’évaluer les acquis en
cours de route. En effet, lorsque l’évaluation est réalisée à la fin du cours, il est alors trop tard pour
rectifier le tir.
Le formateur dispose de différents moyens pour vérifier, par étapes successives, l’intégration des
acquis : les méthodes interactives et les jeux d’évaluation.
« Méthode interactive » fait référence à ce qui favorise la parole et l’action des participants. Par
exemple :
• les questions – réponses, où le formateur interroge les participants sur ce qu’ils ont appris;
• les discussions en sous-groupes, suivies d’une discussion avec l’ensemble du groupe et d’un
rapport en « grand groupe » sur les discussions tenues en sous-groupes; ces discussions peuvent
porter sur un sujet technique (par exemple, la stratégie de développement d’un marché) ou sur
les acquis applicables à court et à moyen terme, les difficultés probables dans leur mise en
oeuvre, les suggestions pour le reste du cours;
• les études de cas en sous-groupes, suivies d’une discussion selon le même processus;
• les exercices d’application.

Dans tous ces cas, le formateur doit devenir fin observateur et stimuler la participation. Une
discussion doit être tenue en groupe pour confirmer ce qui a été correctement retenu, rectifier les
erreurs, donner des explications supplémentaires, etc.
« Jeux d’évaluation » fait référence à des exercices s’apparentant plus au jeu qu’au contrôle. Par
exemple :
• la question formalisée, où en début de formation chaque participant doit inscrire sur une feuille trois
points qu’il a retenus de la session précédente ainsi qu’une question sur un point à clarifier. Le tout est
 mis en commun par la suite. Le formateur peut alors identifier les besoins du groupe. Les participants ne
se sentiront pas gênés de poser une question puisque cela fait partie du jeu même.
• Les questions traitées en sous-groupes, où les participants doivent, en sous-groupes, répondre à des
questions du formateur portant sur le contenu des questions précédentes. Encore une fois, la mise
en commun permet d’identifier ce qui a été correctement, ou non, retenu.
• Faire expliquer. Ce jeu consiste à demander à un participant de simuler ce qu’il expliquerait à un
collègue néophyte sur un sujet vu à la session précédente. Le jeu peut être tenu en sous-groupes.

EVALUER APRÈS LA FORMATION

Il existe plusieurs moyens d’évaluer après la formation. Dans tous les cas, au moins trois
personnes seront impliquées : le participant, le formateur et le responsable du participant en entreprise
(par exemple, son supérieur hiérarchique) ou la personne ayant autorisé sa participation à la formation
(par exemple, les bailleurs de fonds ou le représentant ministériel). Au moins deux personnes prendront
part à l’évaluation « directe » tandis que la troisième personne sera informée des résultats.
Comme il va de soi que les trois personnes soient impliquées et informées (donc que l’une
d’entre elles se charge d’informer celle qui n’a pas participé directement), il ne sera pas mentionné, dans
les paragraphes suivants, qu’il doit y avoir échange d’information.
Par exemple, dans le cas d’un questionnaire rempli en classe, deux personnes participeront directement :
le formateur, qui préparera et analysera les résultats, et le participant, qui remplira le questionnaire. Le
responsable en entreprise participera indirectement en étant informé des résultats.
L’évaluation typique après une formation consiste en la compilation des résultats d’un questionnaire
rempli en classe par les participants. Un exemple est fourni en annexe. L’avantage de cette méthode est
qu’elle permet à chacun de s’exprimer dans l’anonymat et que les résultats peuvent être facilement
compilés (pourvu que les commentaires des participants soient écrits dans des termes compréhensibles).
Pour être utile, le questionnaire doit être rempli à la fin de la formation, avant que les participants
quittent la classe, et il devrait être suivi d’une période d’échanges avec les participants.
D’autres moyens d’évaluer incluent :
• Les entretiens après la formation : dans les dix jours suivant la formation, une entrevue a lieu entre
le participant et son responsable en entreprise. Ils évaluent les objectifs de la formation, les acquis,
les plans futurs du participant pour mettre les acquis en application.
• La fiche d’évaluation après-coup : un à trois mois après la formation, les participants reçoivent par
courrier une fiche les questionnant sur les applications concrètes de la formation, les difficultés
rencontrées, les besoins additionnels. C’est
grâce au recul que le participant pourra répondre à ces questions (on présume qu’il aura déjà été
questionné sur ce point au moment de finaliser sa formation ou lors de l’entretien post-formation
avec son responsable; néanmoins, avec le recul, l’information qui sera générée dans la fiche
d’évaluation après-coup devrait être très intéressante). On doit s’attendre à un taux de réponse de
moyen à faible, typique de ce type de démarche.
• La réunion de bilan : la fiche d’évaluation après-coup peut être remplacée par une réunion de bilan
où le formateur interroge quelques participants sur les mêmes points. Bien qu’il puisse être difficile
d’organiser une telle réunion, celle-ci génère plusieurs informations très intéressantes, de part la
synergie qui s’y crée. En général, les participants apprécient se retrouver après-coup et reprendre
contact avec leur formateur.
• Les entretiens informels : le formateur ou le responsable en entreprise peuvent créer des occasions
informelles de rencontrer un ou des participants pour obtenir leurs commentaires (par exemple :
échanges autour d’un café ou dans le restaurant d’entreprise). Les informations ne seront peut-être
pas représentatives du groupe mais elles seront détaillées, nul doute.
Ces différents moyens sont complémentaires. C’est au formateur de les proposer, au moment de la
planification de la formation et d’obtenir l’accord et l’engagement de toutes les parties quant à leur
utilisation. En démontrant leur volonté d’évaluer l’impact de la formation, les différentes parties
démontrent le sérieux de leur démarche et leur volonté d’en maximiser les retombées à moyen et à
long terme.
S’AUTO-ÉVALUER EN TANT QUE FORMATEUR

En plus d’évaluer les résultats de la formation auprès des participants, le formateur se doit
d’évaluer sa propre performance en cours de formation. Par exemple, connaissait-il suffisamment le
matériel ? A-t-il rendu la formation dynamique en utilisant diverses méthodes et aides pédagogiques ?
Le scénario pédagogique était-il en accord avec les objectifs de la formation ?
Nous croyons que les meilleurs outils de formation sont ceux que l’on développe soi-même (n’avons-
nous pas fait l’apologie des méthodes actives tout au long de ce manuel ?). Par conséquent, nous ne
vous proposons pas ici de formulaire d’auto-évaluation. Par contre, nous encourageons les formateurs à
relire chacun des chapitres du manuel et de s’y référer. Ils sont remplis de listes et de conseils, en plus
des annexes qui présentent divers outils.

8. CONCLUSION

Mondialisation, efficience, rapidité des communications… le monde des affaires vit à trois cent
kilomètres à l’heure ! Entreprises et professionnels font face à l’immense pression de « rapporter »,
d’être productifs.
Dans un tel contexte, s’auto-former ou suivre une formation peut apparaître comme un luxe
impensable. Qui peut y consacrer temps et argent ?
Or, chacun de nous sait implicitement que seule l’excellence permet l’efficience. Un négociant
international qui ne connaît pas suffisamment (ou qui connaît mal) le « langage du métier », n’est pas
familier avec les divers moyens de financement ou ne connaît pas les intervenants en import-export de
son pays (financiers, compétiteurs, clients, fournisseurs) risque de ne pas pouvoir mener à bien ses
projets ou de rentabiliser ses démarches. Par contre, un négociant international au fait de tout ceci
disposera d’une longueur d’avance et présentera de bien meilleures chances d’atteindre ces objectifs.
La formation continue soutient l’excellence. Par le cours La pratique du négoce international, les
négociants acquièrent les outils nécessaires à la pratique de leur profession. Évidemment, les formateurs
chargés de transmettre ce cours se doivent, eux aussi, d’en maîtriser les principaux aspects.

Il n’est cependant pas nécessaire pour un formateur de tout connaître au niveau technique.
L’absence de perfection chez un formateur déclenche chez les participants un sentiment d’identification
propice au transfert et à l’intégration des connaissances. Toutefois, le formateur se doit d’être familier
avec les méthodes de formation aux adultes. Sinon, il risque d’agir en classe d’une manière qui
compromet l’apprentissage.
 RAPPORT DE FORMATION INTITULE :

FORMATION DES FORMATEURS

ORGANISME : SOFOLO

DU : 09/09/2015 AU 11/09/2015

NABLI MUSTAPHA