A.J.O.F.M.

PRAHOVA
CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

PROIECT

TEMA :
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

LECTOR
PROF. ZOTA MARIA

CURSANT
FLOREA EUGEN – FELIX

PLOIESTI 2017

1
CUPRINS :

CAPITOLUL 1

 LEGISLATIE………………….pg 3
 DEFINIRE …………………….pg 3
 NOTIUNI GENERALE………pg 4
 TIPURI…………………………pg 5

CAPITOLUL 2

 PROCEDURI………………….pg 8
 EFECTE……………………….pg 8

CAPITOLUL 3

 STUDIU DE CAZ……………pg 10
 BIBLIOGRAFIE……………...pg 15

2
 CAPITOLUL 1

LEGISLATIE

Domeniul raporturilor de munca , modul in care se efectueaza controlul

aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca , precum si jurisdictia
muncii sunt reglementate prin Legea nr. 52 / 2003 – Codul Muncii .
Suspendarea contractului individual de munca este definita si tratata in
Codul Muncii Titlul 2 , Contractul Individual de Munca capitolul 4 ,
Suspendarea contractului individual de munca , de la articolul 49 pana la 54
inclusiv.

DEFINIRE

Conform “Dictionarului de dreptul muncii “ , suspendarea contractului

individual de munca este “perioada in care munca prevazuta in contract nu se
presteaza si , in consecinta , de regula , nu se plateste nici salariul de catre
angajator ; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului
individual de munca “ .
Pentru definirea exacta a notiunii de suspendare , mentionam ca nu in toate
cazurile in care salariatul nu presteaza munca este vorba de suspendarea
contractului . Astfel , prin insasi natura ei , prestarea muncii este discontinua ,
perioadele de munca alternand cu cele de odihna . Dar nici repaosul de la o zi
la alta , ori cel de la sfarsitul saptamanii , nici cel din sarbatorile legale sau
perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna nu pot fi considerate ca
suspendari ale contractului de munca . Acestea sunt intreruperi firesti ale muncii
pentru ca salariatul sa-si poata reface forta de munca si tin de insusi specificul
contractului de munca .
Fiind un contract cu prestare succesiva , executarea contractului individual
de munca este un proces ce se desfasoara in timp . In acest interval pot interveni
anumite imprejurari , prevazute chiar de lege , care sa impiedice temporar
infaptuirea obiectului si efectele contractului , deci a obligatiilor reciproce ale
partilor . Astfel intervine ceea ce se numeste suspendarea contractului individual
de munca .
In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate
termenele care au legatura cu incheierea , modificarea , executarea sau incetarea
contractului individual de munca , cu exceptia situatiilor in care contractul
individual de munca inceteaza de drept .
Daca in timpul perioadaei de suspendare a contractului intervine o cauza
de incetare de drept a contractului individual de munca , cauza de incetare de
drept va prevala .

3
 NOTIUNI GENERALE

S-a sustinut ca suspendarea contractului individual de munca ( nu e o

creatie a legiuitorului , ci un concept doctrinar dand expresie unor imprejurari de
opinii ) a fost criticata spunandu-se ca ea este in parte exacta daca ne gandim ca
institutia suspendarii nu este reglementata in mod unitar de legislatia muncii in
vigoare . Insa , luand in considerare ca temeiurile suspendarii sunt , de regula ,
prevazute de lege , nu doctrina a creat aceasta institutie ci legiuitorul , neputand fi
contestat rolul literaturii juridice in unirea tuturor temeiurilor suspendarii intr-o
institutie unitara denumita ca atare si in formularea principiilor generale ale
acestei institutii .
Suspendarea contractului de munca este , dupa cum am mai spus , o
suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii si plata acesteia -
manifestata printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata . Deci contractual
de munca nu inceteaza urmand ca , la incetarea cauzei de suspendare , instruct el
exista pe toata durata ei , sa se reia executarea lui in intregime . Suspendarea
contractului de munca se deosebeste de desfacerea lui prin urmatoarele . In primul
rand , desfacerea contractului de munca antreneaza incetarea definitiva a tuturor
efectelor sala , in timp ce suspendarea se refera doar la efectele principale avand
caracter temporar . In al doilea rand , perioadele de discontinuitate normal in
prestarea muncii ( repaosul zilnic si cel saptamanal , cel din timpul sarbatorilor
legale , concediul de odihna , pauza de masa ) , cand de fapt nu se lucreaza , nu se
include totusi in conceptual juridic de ansamblu al suspendarii contractului de
munca , ele tinand de specificul contractului de munca si fiind necesare refacerii
fortei de munca .
In situatia in care angajatorul nu plateste salariul din ratiuni diverse ,
salariatul nu poate refuza sa presteze munca . Neexecutarea obligatiei de catre
angajator nu il indreptateste pe salariat sa refuse prestarea muncii sau sa solicite
desfacerea contractului de munca invocand “ exceptia non adimpleti contractus “
( exceptia de neexecutare a contractului ) – ca in cazul unui contract civil - , ci are
deschisa calea actiunii in justitie pentru obligarea angajatorului la executarea
prestatiei ce i-I revine si la plata penalitatilor de intarziere . Desigur , neplata
salariului i-l poate determina pe salriat sa desfaca unilateral contractual sau de
munca , iar neplata salariului tuturor salariatilor sau numai unei parti a lor poate
antrena un conflict colectiv de munca .
Suspendarea contractului individual de munca este rezultatul aplicarii si
functionarii a doua principia fundamentale in dreptul muncii si anume :
1) stabilrea raporturilor de munca impunand cu necesitate
mentinererea in fiinta a contractului si ;
2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesiva care obliga ca , atunci
cand o parte inceteaza in mod trecator executarea obligatiei
asumate , cealalta parte sa procedeze in mod simetric la sistarea
temporara a indatoririlor sale . Intrucat contractual individual de

4
 munca , fiind unul cu executare succesiva , nu poate face exceptie
de la principiul enuntat mai sus .
Deci , cand asistam la o discontinuitate temporara in indeplinirea de catre
persoana incadrata in munca a prestatiei prin care , de regula , se realizeaza insusi
obiectul contractului , va exista si incetarea temporara a prestyatiei correlative din
partea unitatii , angajandu-se in final la suspendarea principalelor efecte ale
contractului de munca . Fiind un contract sinalagmatic si cu prestari succesive ,
suspendarea principalelor efecte inseamna suspendarea contractului in sine .
Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului individual de munca ci
doar la suspendarea lui , trebuie ca neindeplinirea prestatiilor de catre angajat sa
aiba caracter temporar si neculpabil , conditii ce trebuie indeplinite cumulativ .
Exista in executarea prestatiilor de catre partile contractului o ordine fixa :
obiectul contractului se realizeaza in timp , intai prin prestarea muncii de catre
salariat si numai dupa aceea se naste obligatia patronului de a remunera , plata
anticipate nefiind , in principiu posibila . Consecinta acestei reguli consta in aceea
ca numai cand obiectul nu se realizeaza prin prestatiile successive la care
salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului , nu si in cazul in care ,
din diferite motive , nu este platit salariul la termenul convenit de parti ( a se
vedea exemplul amintit mai sus ) .
In mod cu totul exceptional , suspendarea contractului individual de munca
se poate datora culpei unitatii si anume in cazul anularii desfacerii contractului
individual de munca ; in acest caz perioada de la data acestei desfacerii si pana
la reintegrarea in munca a celui in cauza este de suspendare a contractului
individual de munca .
Inplicand cu necesitate neprestarea muncii de catre salariat , suspendarea nu
opereaza in cazurile in care , conform legii , se presteaza temporar , in aceiasi
unitate , o alta munca sau cand , desi nu se presteaza munca , salariatul ramane la
dispozitia unitatii .

TIPURI

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni :

 de drept
 prin vointa unilaterala al uneia dintre parti , in cazurile si in conditiile
limitative prevazute de lege
 prin acordul partilor , la data convenita de acestea

SUSPENDAREA DE DREPT - Art. 50 , Codul Muncii

5
 Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele
situatii :
a) concediu de maternitate ;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca ( concediu medical );
c) carantina ;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive , legislative
ori judecatoresti , pe toata durata mandatului , daca legea nu prevede
altfel ;
e) indeplinirea unei functii salarizate in sindicat ;
f) forta majora
g) in cazul in care salariatul este arestat preventive , in conditiile
Codului de procedura penala ;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele ,
autoriztiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei . Daca in
termen de 6 (sase) luni salariatul nu si-a reinnoit avizele , autorizatiile
ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei , contractul
individual de munca inceteaza de drept ;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege .

SUSPENDAREA PRIN VOINTA UNILATERALA A UNEIA DINTRE

PARTI
 DIN INITIATIVA SALARIATULUI – Art. 51 , Codul Muncii
(1)
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau , in
cazul copilului cu handicap , pana la implinirea varstei de 3 ani ;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in n varsta de pana la 7
ani sau , in cazul coplilului cu handicap , pentru afectiuni intercurente ,
pana la implinirea varstei de 18 ani ;
c) concediu paternal ;
d) concediu pentru formare profesionala ;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local , pe toata durata mandatului ;
f) participarea la greva ;
g) concediu de acomodare .
(2)
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia
absentelor nemotivate ale salariatului , in conditiile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil , contractul individual de munca , precum si prin regulamentul
intern .

 DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI – Art. 52 , Codul Muncii

(1)

6
 a) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva
salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incopatibile cu functia detinuta , pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti ;
b) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii , fara
incetarea raportului de munca , pentru motive economice , tehnologice ,
structurale sau similare ;
c) in cazul in care imptriva salariatului s-a luat , in conditiile Codului de
procedura penala , masura controlului judiciar ori a controlului judiciar
pe cautiune , daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care
impiedica executarea contractului de munca , precum si in cazul in
care salariatul este arestat la domicilui , iar continutul masurii
impiedica executarea contractului de munca ;
d) pe durata detasarii ;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor ,
autorizatilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor .
(2)
In cazurile prevazute la alin. (1) , lit. a) si b) , daca se constata
nevinovatia celui in cauza , salariatul isi reia activitatea anterioara si i se
plateste , in temeiul normelor si princpiilor raspunderii civile contractuale , o
despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendarii contractului .
(3)
In cazul reducerii temporare a activitatii , pentru motive economice
tehnologice , structurale sau similare pe perioade care depasesc 30 zile lucratoare
, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la
4 zile pe saptamana , cu reducerea corespunzatoare a salarilui , pana la
remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului , dupa consultarea
prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a
reprezentantilor salariatilor , dupa caz .

INTRERUPEREA SAU REDUCEREA ACTIVITATII

ANGAJATORULUI - Art 53 , Codul Muncii

Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii ,

salariatii implicati in activitatea redusa sau intreupta , care nu mai desfasoara
activitate , beneficiaza de o indemnizatie , platita din fondul de salarii , ce nu poate
fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat ,
cu exceptia situatilor prevazute la art. 52 alin. (3) .
Pe durata reducerii si/sau intreruperii temporare prevazute mai sus
salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului , acesta avand oricand posibilitatea
sa dispuna reinceperea activitatii .

SUSPENDAREA PRIN ACORDUL PARTILOR – Art. 54 , Codul

7
Muncii

Contractul individual de munca poate fi suspendat , prin acordul

partilor , in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale

CAPTOLUL 2

PROCEDURI

Desi Codul Muncii nu prevede in mod expres o procedura care sa fie

urmata pentru suspendarea contractului individual de munca , avand in vedere
rigorile Codului Muncii cu privire la incheierea si modificarea acestui contract ,
dar si jurisprudenta dezvoltata in materie , exista consens in aceea ca , din punct
de vedere procedural , angajatorul trebuie sa emita o decizie prin care , fie dispune
suspendarea contractului de munca , fie constata intervenirea unei cauze de
suspendare , precizand in orice caz temeiul legal si durata suspendarii .
In aceiasi ordine de idei , recomanabil ar fi sa existe si o decizie a
angajatorului care sa constate expirarea sau , dupa caz , incetarea starii de
suspendare a contractului individual de munca si care sa fie baza inregistrarilor
care se fac in REVISAL de exemplu si care sa ramana la dosarul angajatului
respectiv .

EFECTE

Suspendarea contractului individual de munca si efectele sale , diferite fata

de suspendarea altor tipuri de contracte , sunt pe scurt reglementate in Codul
muncii , putin discutate in doctrina de profil , iar jurisprudenta este de asemenea
destul de saraca pe acest subiect . Astfel , starea de suspendare a contractului
individual de munca comporta particularitati care merita explorate mai in detaliu.
Astfel , potrivit Codului muncii , suspendarea contractului individual de
munca , inseamna suspendarea principalelor efecte ale contractului , respectiv ,
prestarea muncii de catre salariat si plata drepturilor de natura salariala de catre
angajator si nu propriu-zis o suspendare totala a exercitarii drepturilor si
obligatiilor contractuale . In orice caz , este de mentionat ca legislatia romana nu
reglementeaza in mod expres suspendarea contractului ca stare aparte a acestuia ,
generand anumite efecte specifice , iar atunci cand se pun in discutie efectele
unei suspendari , apelam la doctrina si practica straina .
Suspendarea nu poate intervenii decat in cazurile si in conditiile prevazute
de lege . Inserarea in contractul colectiv sau individual de munca ori in
regulamentul intern a altor cazuri de suspendare decat cele prevazute de lege
este interzis , orice astfel de prevedere fiind lovita de nulitate .
Vorbind despre suspendarea contractului individual de munca ca despre o “
suspendare partiala “ a contractului , pe durata suspendarii pot continua sa existe
8
si sa fie exercitate alte drepturi si obligatii ale partilor . In acest sens , codul
muncii face precizarea ca ecestea pot continua sa existe si sa fie exercitate de
catre parti in masura in care sunt prevazute de legi speciale , prin contractul
colectiv de munca aplicabil , prin contractul individual de munca sau prin
regulamentul intern .
Exista totusi si o serie de drepturi si obligatii ale partilor care continua sa
fie active chiar si fara a fi cuprinse intr-o lege speciala , in contractul colectiv de
munca sau in regulamentul intern , cum ar fi : obligatia de loialitate a angajatului
fata de angajatorul sau , dreptul angajatului la informare , dreptul angajatorului de
a stabili obiectivele de performanta aplicabile angajatului .
Ca si “ drept special “ al angajatilor pe durata suspendarii contractului
individual de munca , putem vorbi despre protectia impotriva concedierii , care se
activeaza pe durata oricarei perioade de suspendare , fie prin simplu efect al
suspendarii termenelor legate de incetarea contractului individual de munca , fie
printr-o interdictie legala de concediere , facand ca o decizie de concediere sa
poata fi adusa la indeplinire , cu respectarea conditilor legale pentru aplicarea
masurii respective , numai dupa expirarea / incetarea suspendarii contractului
individual de munca .
Cu titlu de exceptie de la regula “suspendarii partiale “ , Codul muncii
extinde aria drepturilor suspendate in situatiile in care contractul individual de
munca este suspendat pentru fapte imputabile salariatului , de ex. in cazul
suspendarii ca urmare a depunerii unei plangeri prealabile , etc. , cand angajatul
nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat .
In cazul in care suspendarea contractului individual de munca intervine ca
urmare a plangerii penale sau trimiterii in judecata a salariatului , daca se
constata nevinovatia angajatului in cauza , acesta isi reia activitatea si i se va
plati , in temeiul raspunderii civile contractuale , o despagubire egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului , asa
cum prevede art . 52 alin. (2) Codul muncii . Observam insa ca in acest caz nu
este vorba de o plata a unor drepturi salariale , ci de o plata a unei despagubiri ,
ca si consecinta a faptului ca se constata ca suspendarea , desi a fost dispusa in
mod legal , este “ rasturnata “ ca urmare a dovedirii ca neintemeiate a acuzatiei
aduse angajatului . Astfel , efectul constatarii nevinovatiei angajatului nu este
anularea masurii suspendarii si repunerea in situatia anterioara , ci , dupa caz ,
incetarea masurii suspendarii si plata de despagubiri cu titlu de compensatie
pentru faptul ca angajatul a fost lipsit pentru o anumita perioada de drepturile
salariale . In acest caz , desi a luat o masura legala , angajatorul este cel care
suporta costurile faptului ca faptele imputate salariatului s-au dovedit a fi
neintemeiate sau angajatul nu a actionat cu vinovatie in comiterea faptelor .

CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ
9
 SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA DIN INITIATIVA
SALARIATULUI CONFORM ART. 51 ALIN 1 LIT. A - “CONCEDIU
PENTRU CRESTEREA COPILULUI IN VARSTA DE PANA LA 2 ANI “

PREZENTARE SOCIETATE

S.C. DAVIDAS COM S.R.L. , cu sediul in Ploiesti str. Spitalului nr. 38 ,

inmatriculata la O.R.C. Prahova sub nr. J29/1020/1995 , C.U.I. 1445246 ,
administrata prin persoana dlui. Florea Eugen Felix , cetatean roman de
nationalitate romana , are ca principal obiect de activitate prelucrarea produselor
din lemn .
Societatea dispune in prezent de tehnologie moderna achizitionata in timp
prin credite bancare , are o piata de desfacere destul de stabila , ceea ce a facut
ca societatea in timp sa poata sa angajeze forta de munca calificata , avand 20
de salariati compunand urmatoarea organigrama .

ORGANIGRAMA SOCIETATE

DIRECTOR GENERAL

DEP. FINACIAR
CONTABIL DEP. RESURSE DEP. ASIGURAREA DEP. DEP. PRODUCTIE
UMANE CALITATII / HACCP
APROVIZIONAR
A E

DEP. DESFACERE
- VANZARI

TAIERE , V
PREGATIRE
MATERIALE ASAMBLARE,
FINISARE AMBALARE ,
DEPOZITARE

La data de 29.10.2016 salariata Zamfir Cristina avand functia de ambalator

manual de la sectia ambalare , notifica conducerea societatii printr-o adresa scrisa
anexand si un certificat medical de la medicul de familie ca este insarcinata in 2
luni . Conducerea societatii ia la cunostinta de aceasta notificare inregistrand-o in
10
registrul societatii de intrari corespondenta . In urmatoare zi este chemat seful de
sectie care este informat despre starea salariatei Zamfir Cristina .
Avand in vedere obligatia protectiei maternitatii la locul de munca ,
conducerea societatii o trimite pe salariata la societatea cu care firma are
contract de prestarii servicii privind medicina muncii in vederea evaluarii
riscurilor de la locul de munca al salariatei , angajatorul fiind obligat sa respecte
orice recomandari facute de medical de familie sau medicul de medicina muncii ,
cu privire la protectia salariatei si sa nu o puna in situatii periculoase de natura
a ii afecta starea de graviditate .
Medicul de medicina muncii considera ca in momentul de fata nu exista
riscuri deosebite , emitand un certificat din care rezulta ca salariata poate sa
munceasca in continuare in sectia respectiva , cu obligatia sa se prezinte lunar la
medicina muncii pentru evaluari .
In data de 02.01.2017 , in urma efectuarii salariatei a controlului periodic la
medicina muncii , medicul hotaraste ca salariata trebuie pana la nastere sa i se
schimbe locul de munca . Conducerea societatii intruneste sefii de sectii pentru a
vedea daca salariatei i se poate da temporar pana la nastere o alta functie in
societate . In urma discutiei purtate nu se gaseste o solutie viabila si printr-o
adresa se comunica medicului de medicina muncii ca in cadrul societatii nu
exista posibilitatea ca angajata sa presteze o munca care sa nu-i pericliteze starea
de graviditate , astfel ca medicul de medicina muncii hotaraste ca salariata sa intre
in concediu de risc maternal .
Conducerea societatii i-a la cunostinta de acest fapt , drept pentru care
notifica I.T.M. Prahova prin depunerea la registatura inspectoratului a unui dosar
cu toate documentele justificative din care rezulta ca salariata Zamfir Cristina ,
nu mai poate sa munceasca in sectia respectiva pe acel post , si la recomandarea
medicului de medicina muncii intra in concediu de risc maternal incepand cu
data de 05.01.2017 . ( concediul de risc maternal poate fi acordat de medicul de
familie sau medicul specialist , in intregime sau fractionat pe o perioada ce nu
poate depasii 120 de zile , in baza unui certificat medical )
Salariata Zamfir Cristina beneficiaza astfel de concediu de risc maternal in
baza certificatelor medicale emise de medicul de familie in perioada 05.01.2017
la 26.03.2017 , perioada in care salariata beneficiaza de o indemnizatie platita de
angajator in cuantum de 75% din baza de calcul reprezentand media veniturilor
lunare brute din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare , pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara , pe baza carora se
calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii .
Cu data de 27.03.2017 salariata Zamfir Cristina intra in concediu de
maternitate conform certificatului medical emis de medical de familie , beneficiind
de o indemnizatie de 85% din baza de calcul reprezentand media veniturilor
lunare brute din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare , pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara , pe baza carora se
calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii .

11
 De mentionat faptul ca pe perioada concediului medical de risc maternal
cat si pe perioada concediului medical de maternitate contractul individual de
munca este suspendat de drept , iar indemnizatiile platite de angajator sunt
suportate integral din bugetul asigurarilor sociale de stat , find recuperate de
angajator in baza documentelor justificative depuse la casa Judeteana de
Sanatate in raza careia societatea i-si desfasoara activitatea .
La data de 05.06.2017 salariata Zamfir Cristina anunta in scris conducerea
societatii ca in data de 01.06.2017 a nascut si anexeaza notificarii copie dupa
certificatul de nastere .
Pana la data de 14.07.2017 salariata beneficiaza in continuare de concediu
de maternitate , data la care se prezinta la societate si depune urmatoarea cerere :

DOMNULE DIRECTOR ,

Subsemnata Zamfir Cristina , domiciliata in Ploiesti str. Andrei

Muresanu nr. 5 , legitimata cu C.I. seria PX nr. 068569 eliberat de SPCLEP
Ploiesti la data de 08.03.2012 , CNP 2860309293116 , angajata a societatii
dumneavoastre in functia de ambalator manual , va rog respectuos prin prezenta
sa-mi aprobati concediu pentru crestere si ingrijire copil pana la varsta de 2 ani ,
incepand cu data de 15.07.2017 in conformitate cu articolul 51 alin. 1 lit. a din
Codul Muncii .

14.07.2017 ZAMFIR CRISTINA

DOMNULUI DIRECTOR AL S.C. DAVIDAS COM S.R.L. PLOIESTI

Departamentul resurse umane inregistreaza cererea doamnei Zamfir Cristina ,

si o transmite mai departe conducerii societatii pentru aprobare . Cererea se
intoarce inapoi la departamentul resurse umane cu mentiunea APROBAT , iar
departamentul resurse umane incepe procedura de suspendare a contractului
individual de munca al salariatei Zamfir Cristina in conformitate cu articolul 51
alin. 1 lit. a din Codul Muncii si emite urmatoarea decizie :

S.C. DAVIDAS COM S.R.L.

PLOIESTI STR. SPITALULUI NR. 38
12
O.R.C. J29/1020/1995
C.U.I. 14452646
TEL/FAX 0244513811

DECIZIE
NR. 41 / 15.07.2017

Subscrisa S.C. DAVIDAS COM S.R.L. , cu sediul in Ploiesti str. Spitalului

nr. 38 , inmatriculata la O.R.C. Prahova sub nr. J29/1020/1995 , C.U.I. 1445246 ,
administrata prin persoana dlui. Florea Eugen Felix , in calitate de Director
General ,
Avand in vedere cererea doamnei Zamfir Cristina , inregistrata sub nr.
346/14.07.2017 , prin care solicita concediu pentru crestere si ingrijire copil pana
la varsta de 2 ani , in conformitate cu articolul 51 alin. 1 lit. a din Codul Muncii,

DECIDE :

Art. 1 Incepand cu data de 15.07.2017 , se suspenda contractul individual

de munca nr. 186 /14.02.2012 al doamnei Zamfir Cristina , conform 51 alin. 1 lit.
a din Legea 53/2003 – Codul Muncii “concediu pentru cresterea copilului in
varsta de pana la 2 ani “ .
Art. 2 Prezenta decizie a fost intocmita in doua exemplare , din care una
va fi comunicata si inmanata doamnei Zamfir Cristina in termen de 5 zile
lucratoare.
Art. 3 Prezenta decizie va fi dusa la indeplinire de care departamentul
resurse umane din cadrul societatii .
Art. 4 Prezenta decizie poate fi contestata la Tribunalul Ploiesti , in termen
de 45 de zile calendaristice de la comunicare .

DIRECTOR GENERAL
FLOREA EUGEN FELIX SEF DEPARTAMENT R.U.
GHEORGHE VASILE

SALARIAT : ZAMFIR C.
AM PRIMIT UN EXEMPLAR ASTAZI : 18.07.2017
Incepand cu data de 15.07.2017 contractul individual de munca este
suspendat din initiativa salariatului conform Legii 53/2003 – Codul Muncii
republicat , articolul 51 alin. 1 lit. a , urmand ca pe toata perioada concediului
13
pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani , doamna Zamfir Cristina
sa primeasca o indemnizatie platita de stat .

14
Bibliografie :

1. T. Beligradeanu , I.T. Stefanescu – Dictionar de dreptul muncii , Editura Lumina

Lex , Bucuresti , 1997
2. Al. Ticlea – Dreptul muncii , Ed. All Beck , Bucuresti
3. M. Zota – Curs inspector resurse umane - 2017
4. Legea 53/2003 – Codul Muncii , republicata

15