PREPARATORIO DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL

EXPLIQUE EL ARTÍCULO 53 DE LA CN

ARTÍCULO 53 CN: habla sobre los principios mínimos que debe contener el estatuto del
trabajo:

 Igualdad de oportunidades
 Remuneración mínimo vital y móvil
 Estabilidad del empleo
 Irrenunciabilidad de los derechos
 Facultades para transigir sobre derechos inciertos y discutibles
 Situación más favorable al trabajador: en caso de duda en la interpretación de las
fuentes formales del derecho
 Primacía de la realidad
 Garantía a la seguridad social
 La capacitación
 El adiestramiento y el descanso necesario
 Protección especial a la mujer
 A la maternidad y al trabajador menor de edad

Los convenios internacionales hacen parte de la legislación interna

EXPLIQUE LOS PRINCIPIOS MINIMOS DEL DERECHO LABORAL:

1. PROTECCIÓN: Al trabajador, dadas las desigualdades que se generan de la

relación del trabajo, protección que se debe otorgar para cuidar la vida, salud e
integridad del trabajador.
2. FAVORABILIDAD:
a. Preferencia de la legislación laboral sobre las otras verbigracia la civil
b. Cuando coexistan dos o más normas de distinto origen que regulen la misma
materia y sean aplicables a un mismo caso concreto se preferirá
objetivamente la aplicación de la que sea más favorable al trabajador
aplicándola en su totalidad, es decir sin realizar mixtura entre las normas.
c. Ejemplo: cuando se fija la indemnización del despido sin justa causa en una
norma y una convención colectiva, la supera en este caso se debe excluir la
norma y aplicar la convención colectiva.
3. INDUBIO PRO OPERARIO:
 a. Una sola norma implica más de una interpretación aplicable a un hecho
concreto, en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.
Sin alterar el alcance de la prueba.
4. PRIMACÍA DE LA REALIDAD:
a. Deben preferirse los datos que informa la realidad sobre aquellos que
figuren formalmente en documentos o acuerdos, o contratos.
5. ESTABILIDAD
a. Tiene un doble fin: garantizar un medio para el sustento vital, atender el
posicionamiento social por medio del trabajo.
b. Ejemplos:
i. Trabajadores de carrera administrativa
ii. Fuero sindical
iii. Fuero de maternidad
iv. Fuero circunstancial
v. Fuero por discapacidad
6. CONDICIÓN MÁS beneficiosa
a. Las fuentes de producción normativa laboral, carecen de virtualidad para
desmejorar la situación jurídica de un trabajador, supone la confrontación
del régimen laboral vigente contra el que viene, la condición más
beneficiosa, implica la eficacia jurídica del que viene a reemplazarlo sólo en
caso de que beneficie al trabajador. La derogación de leyes no puede
menoscabar los derechos que habían en legislaciones anteriores a los
trabajadores.
7. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:
a. Tiene desarrollo en el carácter de orden público de las normas de derecho
laboral, y busca limitar la autonomía de la voluntad de las partes, para que
dicha autonomía no menoscabe los derechos del trabajador.
b. Se tiene que ver la posibilidad de conciliar solamente derechos inciertos y
discutibles
8. MÍNIMO VITAL: consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores
en aras de no desmejorar su calidad de vida lo que se busca es dar la opción de
progreso.
a. Digna subsistencia del trabajador y su familia no solamente como sustento
para su alimento y vestuario sino también para garantizar su calidad de vida
en educación, recreación que corresponda a las exigencias mínimas de la
vida digna de un ser humano.

EXPLIQUE DESDE EL ASPECTO CONSTITUCIONAL LA PROTECCIÓN DEL

TRABAJO
Desde el punto de vista constitucional se han desarrollado una serie de principios que
protegen al trabajador dada su desigualdad desde el punto de vista de la autonomía de la
voluntad lo cual puede repercutir en las condiciones no favorables al reconocimiento de los
derechos de orden público que le corresponden al trabajador.

De esa manera, se debe dar una protección al trabajador de manera SISTÉMICA, la cual
busca desarrollar toda una gama de derechos tanto constitucionales, como legales y
jurisprudenciales al momento de la interpretación de las normas que blindan la actividad
del trabajo.

EXPLIQUE EN QUÉ CONSISTE Y CUALES SON LAS DENOMINADAS NORMAS

INTERNACIONALES DEL TRABAJO NIT.

Son instrumentos legales internacionales que buscan establecer normas sociales mínimas y
esenciales negociadas entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Que de
manera internacional rigen las actividades laborales, entre otras encontramos:

 Libertad sindical: los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho a constituir las organizaciones que estimen
convenientes así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición
de observar los estatutos de las mismas
 Negociación colectiva: actividad o proceso encaminado a la conclusión de un
acuerdo colectivo: todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
celebrado entre el empleador, un grupo de empleadores, una o varias asociaciones
de empleadores por una parte y por otra una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional.
 Libertad de los trabajadores: abolición del trabajo forzoso u obligatorio.
 Igualdad de oportunidades y de trato: ascendencia nacional, raza y color, sexo,
religión, filiaciones políticas
 Protección a los niños y adolescentes.

EXPLIQUE EL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD EN MATERIA LABORAL:

En primera medida hay que analizarlos a la luz de tres normativas aplicables la primera es
la del artículo 19 del código sustantivo del trabajo, la segunda el inciso cuarto del artículo
53 de la constitución política y la tercera a la luz de la sentencia de constitucionalidad c401
de 2005:
El artículo 19 nos dice que son normas de aplicación supletoria: los convenios y
recomendación adoptados por la Organización y las conferencias internacionales del
trabajo.

El artículo 53 de la carta magna nos dice que “los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna: como se puede notar
encontraríamos una oposición en estos argumentos normativos

De ahí que la sentencia c 401 de 2005 se haya referido a los tratados y convenios
internacionales en materia de trabajo en tres aspectos:

Primero: los convenios y tratados internacionales referentes a materia de derechos humanos

son obligatorios, hacen parte de la legislación interna y no necesitan de una ley para
incorporar su contenido, ya que por el solo hecho de la ratificación gracias al mandato del
artículo 53 estos hacen parte obligatorio del ordenamiento interno.

Segundo: no todos los convenios forman parte del bloque de constitucionalidad, en razón a
que algunos no reconocen ni regulan derechos humanos, sino aspectos administrativos,
estadísticos o de otra índole no constitucional. Igualmente, es claro que algunos convenios
deben necesariamente formar parte del bloque de constitucionalidad, puesto que protegen
derechos humanos en el ámbito laboral. Adicionalmente, la Corte Constitucional puede,
como ya lo ha hecho, de acuerdo con criterios objetivos, indicar de manera específica qué
otros convenios forman parte del bloque de constitucionalidad en sentido lato, en razón a
que son un referente para interpretar los derechos de los trabajadores y darle plena
efectividad al principio fundamental de la protección del trabajador y al derecho al
trabajo. 

Tercero: De ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser
considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento laboral.
Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios que forman parte
del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte de la legislación interna,
lo que significa que no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios
de interpretación ante vacíos normativos en el orden legal. Adicionalmente, aquellos
convenios que integran el bloque de constitucionalidad han de ser aplicados por todas las
autoridades y los particulares para asegurarse de que las leyes nacionales sean
interpretadas de manera acorde con la Constitución y tales convenios. Por lo tanto, al
resolver “el caso controvertido” – en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo
del Trabajo acusado en el presente proceso-, tales convenios son norma aplicable de
manera principal y directa, y han de incidir en la determinación del alcance de las normas
legales que también sean aplicables.
EXPLIQUE QUÉ ES LA OIT:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la única agencia de las Naciones

Unidas cuyos mandantes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores. Esta
estructura tripartita hace de la OIT un foro singular en el cual los gobiernos y los
interlocutores sociales de la economía de sus 185 Estados Miembros pueden libre y
abiertamente confrontar experiencias y comparar políticas nacionales.

 
El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores
al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo,
desarrollar políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores
y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es
una muestra del diálogo social en acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de
los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y
programas de la OIT.

QUIENES HACEN PARTE DE ESTA ORGANIZACIÓN:

Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre

gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso
social y económico.
POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS CONVENIOS DE LA OIT EN EL DERECHO
DEL TRABAJO?

Los convenios de la OIT ratificados por Colombia son fuente principal y son aplicables
directamente para resolver las controversias. Además, es importante recalcar que los
convenios que integran el bloque de constitucionalidad en sentido lato orientan la
interpretación de la norma suprema, y que aquellos convenios que forman parte del bloque
de constitucionalidad en sentido estricto prevalecen en el orden interno. Así habrán de
valorarlos especialmente los jueces y los funcionarios administrativos.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

En el derecho laboral se deben tener en cuenta primero la protección al trabajador, de esta

manera no podemos desvirtuar la realidad que se aplica en los contratos de trabajo o
relaciones laborales, asimismo los acuerdos laborales que por autonomía de la voluntad a la
que haya llegado empleador y trabajador deben dársele aplicabilidad de acuerdo a la
realidad que se suscite en dicho contrato no a las formas o documentos escritos que se
tengan, siempre y cuando sea demostrable la disparidad entre estos dos.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Es el principio por medio del cual existe la aplicación de la norma vigente con la que está
por entrar a regir, en ese sentido se prefiere la que se considere de aplicación mas benéfica
al trabajador sin realizar mixturas entre las mismas, es decir por seguridad jurídica se debe
aplicar de manera total no parcial la norma que comporte mayores beneficios al trabajador.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE LA FAVORABILIDAD:

Dos normas VIGENTES APLICABLES AL HECHO

El principio de favorabilidad hace referencia a la aplicación de dos o más normas que

provengan de distinto origen pero que una de ellas ofrece mayor favorabilidad al trabajador
es el ejemplo de un pacto colectivo en donde se mejoran las condiciones de trabajo de los
empleados y la ley, en este sentido se aplicará el pacto colectivo.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE INDUBIO PRO OPERARIO:

Este principio tiene que ver con la aplicación de la interpretación de características más
favorable al trabajador cuando una norma ofrece varias maneras o se dictamina de esta
diversas formas de interpretación a un mismo hecho concreto.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD.

Se le denomina inescindibilidad de la norma laboral, que no es más la aplicación integral

más favorable a un trabajador en caso de duda o aplicación.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL:

En primera medida se debe tener en cuenta el artículo 143 del código sustantivo del trabajo:

Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también

iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que
se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado

hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE MINIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS:

Este principio tiene que ver con que ninguna estipulación en contrario de este mínimo de
derechos y garantías reconocidos constitucional y legalmente tiene relevancia jurídica y
efectos jurídicos.

EXPLIQUE EL CONCEPTO DE DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES

El concepto de derechos ciertos e indiscutibles se fundamenta en que son aquellos que en

virtud del artículo 14 del código sustantivo del derecho de trabajo tienen la característica de
Irrenunciabilidad por parte de los trabajadores por el hecho de ser reconocidos por la ley o
la constitución y por ser de orden público, limitan la autonomía de la voluntad de las partes
y en este caso por ejemplo en la conciliación sobre estos derechos no se puede renunciar o
conciliar sobre su reconocimiento o no.

EXPLIQUE EL CONCEPTO DE DERECHO ADQUIRIDO:

“La Corte ha dicho que la noción de derecho adquirido estriba en las relaciones de derecho
que producen los hechos legalmente consumados, como que aquellos hace parte de nuestro
patrimonio. Agrega que los derechos adquiridos quedan comprendidos en la idea de
propiedad, considerada en toda su amplitud y en todas sus manifestaciones. (Sentencia del
2 de marzo del año 1918).

“Fiore dice que el derecho adquirido en atención a la ley nueva, es el derecho

perfecto, aquel que se debe tener por nacido por el ejercicio integralmente
realizado o por haberse íntegramente verificado todas las circunstancias del
acto idóneo, según la ley en vigor para atribuir dicho derecho. Dice el mismo
autor ‘lo pasado que queda fuera de la ley es el derecho individualmente ya
adquirido en virtud de una disposición de la antigua ley antes vigente.’

“Como se puede apreciar, la jurisprudencia al igual que la doctrina, distingue

los derechos adquiridos de las simples expectativas, y coinciden ambas en
afirmar que los primeros son intangibles y por tanto, el legislador al expedir la
ley nueva no los puede lesionar o desconocer. No sucede lo mismo con las
denominadas "expectativas", pues como su nombre lo indica, son apenas
aquellas probabilidades o esperanzas que se tienen de obtener algún día un
derecho; en consecuencia, pueden ser modificadas discrecionalmente por el
legislador.

“Nuestro Estatuto Superior protege expresamente, en el artículo 58, los

derechos adquiridos y prohibe al legislador expedir leyes que los vulneren o
desconozcan, dejando por fuera de esa cobertura a las llamadas expectativas,
 cuya regulación compete al legislador, conforme a los parámetros de equidad y
justicia que le ha trazado el propio Constituyente para el cumplimiento de su
función.

“Así las cosas, se puede concluir que quien ha satisfecho los requisitos de edad
y tiempo de servicio o número de semanas cotizadas, exigidas por la ley para
acceder a una pensión de jubilación o de vejez, tiene un derecho adquirido a
gozar de la misma. Pero quien aún no ha completado el tiempo de servicio o
llegado a la edad prevista en la norma legal, no tiene un derecho sino que se
halla apenas ante una simple expectativa de alcanzarlo en el momento de reunir
la condición faltante.

Sin embargo encontramos las expectativas legitimas en concordancia con el principio

de proporcionalidad y progresividad por ejemplo cuando ya lleve el 75% de los
requisitos a cumplir. que es por la que se da por ejemplo los regímenes de transición:
. Entre tanto, en las expectativas, tales presupuestos no se han consolidado conforme
a la ley, pero resulta probable que lleguen a consolidarse en el futuro, si no se
produce un cambio relevante en el ordenamiento jurídico.

EXPLIQUE EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.

Primero se debe partir de la premisa de la evolución de los derechos prestacionales o

laborales en virtud de la evolución de los derechos de la ECOSOC, es decir de los derechos
económicos civiles políticos y culturales los cuales a la luz del bloque de constitucionalidad
tienen una característica de progresividad con relación a la dignidad humana, es decir el
desarrollo normativo de los derechos laborales debe ir siempre en mejora de los mismos y
no en deterioro o de manera regresiva con el mínimo de derechos ya adquiridos.

teoría de la irreversibilidad:

"Quiere esto decir, que el constituyente prohibe menguar, disminuir o reducir

los derechos de los trabajadores. Pero ¿a qué derechos se refiere la norma? Para
la Corte es indudable que tales derechos no pueden ser otros que los "derechos
adquiridos", conclusión a la que se llega haciendo un análisis sistemático de los
artículos 53, inciso final, y 58 de la Carta. Pretender, como lo hace el
demandante, la garantía de los derechos aún no consolidados, sería aceptar que
 la Constitución protege "derechos" que no son derechos, lo cual no se ajusta al
Ordenamiento Superior, como se consignó en párrafos anteriores.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

EXPLIQUE LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y EN EL

ESPACIO:

La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos futuros, nunca
retroactivos, es decir no puede revivir situaciones jurídicas ya consolidadas.

La retroactividad está vinculada aquel principio de que la ley no puede menoscabar la

libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Art 53. C.s.t.

En el derecho laboral la retroactividad tiene una excepción, que es conocida como la

retrospectividad, que consiste en la aplicación de una nueva ley a situaciones nacidas en el
tiempo de la ley derogada y que no están terminadas. Ejemplo una norma favorable al
trabajador se aplica a los contratos vigentes al momento de la expedición de la norma y que
iniciaron su vida jurídica en la ley derogada.

Art 16 C.S.T.

“1.las normas sobre el trabajo por ser de orden público producen efecto general inmediato,
por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir pero no tienen efecto retroactivo, esto es,
no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.

2. cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por
convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.”

Ahora bien con respecto a su aplicación en el espacio, se debe decir que esta rige en todo el
territorio nacional y para todos los habitantes.

Así lo menciona el CST en su artículo 2.

“el presente código rige para todo el territorio de la república para todos sus habitantes sin
consideración a su nacionalidad”

En ese sentido la Corte Suprema de Justicia ha sostenido reiteradamente, que el contrato se

rige por la ley donde se suscribió el mismo. No se puede escindir o separar dividir el
contrato ya que éste es uno solo.
EXPLIQUE LOS CONCEPTOS DE RETROACTIVIDAD Y RETROSPECTIVIDAD

SENTENCIA DE CONSTITUCIONALIDAD: c 177 de 2005 Se considera que la ley tiene

efectos retroactivos cuando se aplica a situaciones ya definidas o consolidadas de acuerdo
con leyes anteriores. Por su parte, el concepto de retrospectividad significa que las nuevas
normas se aplican inmediatamente, a partir del momento de iniciación de su vigencia, a los
contratos de trabajo en curso.

Ciertamente, el artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe la retroactividad de

la ley al expresar que “[l]as normas sobre trabajo (...) no tienen efecto retroactivo, esto es,
no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.” Al mismo
tiempo, el artículo autoriza la retrospectividad de la ley laboral cuando dispone que “[l]as
normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo
cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir...”

“El doctor Manuel J. Angarita, eminente abogado, al comentar las

disposiciones de la ley 153 de 1887 dice que hay leyes que se refieren al
pasado sin vulnerar ningún derecho adquirido. Agrega que esas leyes no tienen
carácter retroactivo y deben considerarse únicamente como retrospectivas. Esta
doctrina la acoge el señor Procurador General de la Nación en su importante
estudio y la sustenta con opiniones de modernos expositores de derecho, para
aplicarla como pertinente al caso que se estudia.

la Corte ha decidido que, en principio, los cambios en la ley laboral se aplican a las
relaciones de trabajo vigentes, independientemente de si son favorables o desfavorables
para los intereses del trabajador, siempre y cuando el trabajador no tenga ya un derecho
adquirido a que se aplique la vieja normatividad, por cuanto ya había reunido los requisitos
necesarios para poder acceder al derecho cuya reglamentación fue modificada.

Por otra parte, la Corte ha establecido que cuando un trabajador ya cumplió con los
requisitos necesarios para poder acceder a un derecho, las nuevas leyes laborales que
modifiquen los requisitos para acceder a ese derecho no le pueden ser aplicados. En este
caso, entonces, se prohíbe la retroactividad de la ley laboral, por cuanto el trabajador
tendría ya un derecho adquirido a acceder a ese derecho de acuerdo con los requisitos del
pasado.

DEFINA EL CONCEPTO DE TRABAJO:

Doctrinalmente desde el punto de vista religioso en el que el hombre ha sido creado para
trabajar sería el perfeccionamiento del hombre, hacer al hombre más de lo que es por el
hecho de trabajar.

Etimológicamente: el trabajo viene de la voz latina trabs, que significa traba o dificultades,
de ahí que su definición etimológica considere que es la forma de superar las dificultades.
Además viene de la voz latina laboris: Que significa realizar una actividad encaminada a
producir o realizar algo.

Otra definición de dignidad del hombre, de manera que el trabajo sea cual sea su
característica intelectual o no gratuito o no dignifica al hombre.

Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo.

Artículo 5 definición de trabajo: el trabajo que regula este código es toda actividad humana
libre ya sea material o intelectual permanente o transitoria que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

EXPLIQUE EL CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO:

La relación de trabajo surge de la prestación efectiva del servicio. Es un fenómeno jurídico

que sustituye la noción subjetiva y civilista de contrato de trabajo y que lo excluye
completamente como acuerdo de voluntades sin principio de ejecución real. La relación de
trabajo Dice de la Cueva, es un conjunto de derechos y obligaciones que derivan para
trabajadores y patronos del simple hecho de la prestación efectiva del servicio.

EXPLIQUE EL CONTRATO DE TRABAJO:

Es aquel contrato en el que una persona natural se obliga a prestar un servicio personal
a otra ya sea natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 23 de al ley laboral ha establecido que para que haya contrato de trabajo se
necesita que concurran los siguientes tres elementos:

1. La actividad personal del trabajador: es decir la realizada por sí mismo

 2. La continuada subordinación o dependencia: la cual faculta al empleador para emitir
ordenes reglamentos de trabajo, con relación a horarios, forma y cantidad del
trabajo sin ir en contra del ordenamiento jurídico superior con relación a los
derechos fundamentales ni contra los derechos mínimos del trabajador
3. La remuneración o el salario como retribución del trabajo.

una vez reunidos estos elementos se entiende que existe contrato de trabajo y ninguna
formulación o nombre que se le de cualquier denominación (aquí habrá contrato de trabajo
y se tiene en cuenta el principio de primacía de la realidad).

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Capacidad: todo mayor de 18, desde los 15 a los 17 siempre y cuando haya el
permiso del inspector de trabajo y a falta de éste la de la primera autoridad de
policía a solicitud de los padres o a falte de ellos del inspector del trabajo.
a. los niños menores de quince años podrán trabajar con el mismo permiso
siempre y cuando su horario no exceda de las catorce horas semanales y se
traten de actividades artísticas, culturales, deportivas u otras similares.
2. Consentimiento: existe pero no es absolutamente relevante en el contrato de trabajo
dado que el consentimiento implicaría pactar de manera voluntaria las cláusulas y
condiciones del contrato de trabajo, empero cuando se trata de éste, se debe tener en
cuenta la irrenunciabilidad de derechos, como la ley es la que en últimas por su
carácter de protector da las pautas mínimas para la realización del contrato de
trabajo y pactar sus cláusulas algunos tratadistas piensan que se trata de un contrato
de adhesión.
3. Objeto: el objeto del contrato de trabajo es doble para el trabajador la remuneración
para su subsistencia y para el empleador es la fuerza de trabajo del trabajador para
el fin de su empresa.
Claro que el objeto debe ser lícito, si no lo es y el trabajador lo desconocía se le
deben pagar las prestaciones al trabajador hasta que se declare la ilicitud.

4. Causa: la causa en el contrato de trabajo, es aquella según el código civil el motivo

que induce al acto o contrato, en ese orden de ideas en el derecho laboral es
importante determinar la causa por dos motivos
a. Que el trabajador busque una remuneración de la prestación del servicio, en
caso de no darse por ejemplo de los monjes en una fraternidad religiosa no
habrá condiciones laborales
b. El contrato de trabajo a término indefinido tiene vigencia siempre y cuando
subsistan las causas que dieron origen y la materia del trabajo

ELEMENTOS ESCENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

  La efectiva prestación del servicio
 La subordinación jurídica la cual implica el principio de autoridad laboral, es decir
con respecto a la relación laboral.
 La presunción de existencia del contrato de trabajo: gracias a esta presunción de la
que como todas las presunciones se basa en un hecho conocido que es la prestación
efectiva del servicio se deviene un desconocido que será el contrato de trabajo le
corresponde en un juicio al trabajador solamente comprobar la prestación efectiva
del servicio y al empleador que el servicio prestado era de carácter autónomo para
evitar que se apliquen las consecuencias laborales.
 El salario:

CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS:

Concurrencia hace referencia a la existencia de un contrato de trabajo con otro u otros de

otra naturaleza, la coexistencia hace referencia a la existencia de dos o más contratos de
trabajo, en este sentido se deben pagar las prestaciones sociales y parafiscales a los dos a no
ser que se halla pactado exclusividad con uno de los empleadores.

MODALIDADES DEL CONTRATO:

De forma: puede ser verbal o escrito

El contrato debe ser ESCRITO cuando en él se imprimen los siguientes elementos:

 El periodo de prueba:
 El salario integral
 Los pagos que por acuerdo no constituyen salario
 El contrato a término fijo, sus prórrogas
 El contrato celebrado con extranjeros
 Enganches de trabajadores para el exterior

En el tiempo:

 a término indefinido: el verbal se presume así, y por la estabilidad del trabajo, este
se mantiene mientras subsistan las causas que dieron origen y la materia del trabajo.
 a término fijo:
o debe constar siempre por escrito
o su duración no puede ser superior a tres años pero es renovable
indefinidamente
 o cuando es inferior a un año se puede renovar solo hasta tres veces por el
mismo término de ese año después de esas renovaciones la siguiente no
podrá ser inferior a un año
o si antes de la terminación del contrato éste no se da el aviso de no ser
prorrogado antes de los treinta días como mínimo de la terminación este se
entiende prorrogado por el término inicialmente pactado.
o En los contratos inferiores a un año el trabajador tendrá derechos a
vacaciones y a la prima de servicios proporcional al tiempo trabajado.
 En este punto se mira la estabilidad: siempre que subsistan las causas que dieron
origen al trabajo y se preste de manera adecuada y satisfactoria este se debe
mantener, lo que diferencia al indefinido del definido es la posibilidad del
empleador de darle la duración al trabajo que éste necesite para su empresa.
 Por obra o labor contratada: estos contratos no necesitan preaviso para su
terminación, si éste está bien definido y se da la terminación al momento de la
terminación de la obra o construcción para la cual fue contratado el trabajador. Pero
si se termina antes, el trabajador tiene derecho al preaviso, y a la terminación con
justa causa, de no ser así, tendrá derecho a todas las indemnizaciones del caso.
 Trabajo transitorio u ocasional: es aquel que no excede de treinta días, en labores
distintas al negocio de la empresa. Debe estar bien definido.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:

En el artículo 57 las podemos encontrar entre otras son las siguientes:

 Poner a disposición del empleado todos los implementos de trabajo salvo

disposición en contrario
 Poner a disposición de los empleados locales elementos adecuados que
salvaguarden las protección de enfermedades laborales y accidentes de trabajo
 Prestar primeros auxilios en caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo
y en las empresas que haya más de 10 trabajadores mantener lo que dispongan las
leyes sanitarias
 Pagar la remuneración pactada
 Guardar respeto por la dignidad del trabajador, sus creencias y sentimientos
 Expedir el certificado de trabajo a la terminación del contrato de trabajo.
 Conceder permisos al trabajador para:
o Sufragio
o Cargos de obligatoria aceptación como ser jurado
o Los de grave calamidad doméstica comprobada
o Para asistir a las comisiones sindicales
 o Para asistir al entierro de sus compañeros, siempre y cuando se avise al
empleador y el número de asistentes no afecte el funcionamiento de la
empresa

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

 Realizar personalmente la labor

 Cumplir y acatar los reglamentos de trabajo
 No comunicar lo que sea de carácter reservado de su trabajo
 Conservar los instrumentos que le hayan sido entregados para cumplir su labor
 Guardar la moral en las relaciones con sus compañeros y superiores

PROHIBICIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:

 Retener, deducir o compensar suma alguna de los salarios de los empleados con las
siguientes excepciones:
o Las multas de que habla el artículo 113 del proceso disciplinario laboral,
siempre y cuando estén establecidas en el reglamento interno de trabajo, así
mismo por las faltas injustificadas a trabajar se puede descontar de la misma
manera que las multas los salarios de los días que no asistió al trabajo.
o Los de las cuotas sindicales de que habla el artículo 400 cuando estas estén
debidamente aprobadas por la asamblea, de cooperativas de ahorro
autorizados en forma legal, de cuotas con destino al seguro social obligatorio
y de las sanciones disciplinarias impuestas con sujeción al reglamento
interno de trabajo de acuerdo al artículo 150 que habla de los descuentos
permitidos.
o la retención que se hace de acuerdo con los préstamos que el empleador
realiza para financiación de vivienda del trabajador puede retener dicha
cuota según el artículo 152.
o Cuando se ordene al empleador retener el salario hasta máximo en la quinta
parte dado que el salario del empleado está embargado, en caso de alimentos
se puede embargar hasta el 50%

DESCUENTOS PROHIBIDOS:

El artículo 149 del CST habla de que sin mandato expreso del trabajador u orden judicial, el
empleador no puede retener los salarios del trabajados en las siguientes ocaciones:

 Por deudas que éste tenga con el empleador o con sus parientes o familiares
  Por el uso o arrendamiento de locales o herramientas o útiles de trabajo
 Indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas,
alojamiento entre otros
 No puede descontar aunque medie autorización del trabajador una suma superior a
lo permitido por la ley para embargar.

 Se prohíbe al empleador obligar al empleado a conseguir o comprar

obligatoriamente su mercancía
 A ir en contra de las creencias y sentimientos del empleado
 A limitar el derecho de asociación.
 A realizar todo acto que conduzca a la conducta de acoso laboral de que habla la ley
1010 de 2006

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

I. CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO: (artículo 61 )

son 8
1. Por muerte del trabajador
2. Por expiración del plazo pactado, siempre y cuando no subsistan las causas
que dieron origen y la manera del empleo y no se haya pasado el preaviso de
no prórroga por el empleador o el trabajador con treinta días de anticipación
3. Por suspensión de actividades de la empresa por más de 120 días
4. Por mutuo consentimiento
5. Por terminación de la obra o labor contratada.
6. Por clausura o liquidación DEFINITIVA de la empresa o establecimiento
donde se trabaja
7. Por sentencia ejecutoriada
8. Por no regresar el trabajador a su lugar de trabajo cuando desaparecieron las
causas que dieron origen a dicha suspensión.
i. En los eventos de suspensión de actividades por más de 120 días y
clausura definitiva o liquidación definitiva el empleador deberá pedir
permiso al ministerio de trabajo para el despido y el ministerio tendrá
dos meses para resolverlo.
II. CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR (ART 62,
SON 15)
1. Haber sido engañado por el trabajador para que a éste le dieran el trabajo
2. Todo acto de violencia en que incurra el trabajador que afecte directa o
indirectamente el trabajo y la empresa.
 3. Todo acto de injuria o violencia fuera de la empresa que afecte al socio o
trabajador,
4. Todo daño material causado intencionalmente a la empresa o los
implementos entregados al trabajador.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que cometa el trabajador en la empresa
6. Cualquier violación grave de las obligaciones del trabajador o
incumplimiento de reglamentos o aquellas adquiridas en pactos o
convenciones colectivas.
7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 DÍAS
8. El revelar asuntos técnicos o comerciales que afecten o perjudiquen a la
empresa.
i. HASTA AQUÍ EL EMPLEADOR TIENE TREINTA DÍAS PARA
EL PREAVISO
9. El deficiente rendimiento en el trabajo.
10. La sistemática inejecución de las labores del trabajador
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimeinto
12. La renuencia del trabajador de aceptar las medidas profilácticas o médicas
preventivas
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor contratada
14. La enfermedad grave del trabajador que no haya podido ser curada en un
lapso de 180 días
15. El reconocimiento del trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
i. PARA ESTAS EL EMPLEADOR CUENTA SOLAMENTE CON
QUINCE DÍAS PARA EL PREAVISO.
III. CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR (ART 62
SON 8)
1. Haber sido engañado por el empleador en las condiciones de trabajo
2. Todo acto de violencia sufrida por el empleador dentro o fuera del servicio
contra el trabajador o su familia
3. Cualquier acto del empleador o sus socios que induzcan al empleado a
cometer actos ilícitos o de otra índole que vaya en contra de sus creencias
religiosas.
4. Las circunstancias que no pueda prever en el contrato y que lo pongan en
peligro
5. Todo perjuicio causado por el empleador
6. El incumplimiento sistemático de las obligaciones convencionales o legales
del empleador
7. La exigencia del empleador de otras condiciones del trabajo u otro lugar de
trabajo sin justificada causa
8. Cualquier violación de las obligaciones especiales del empleador.
INDEMNIZACIÓN POR LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:

1. En los contratos a término FIJO

a. Se les pagará los salarios que falten para cumplir el tiempo estipulado en
todo caso no será inferior a 15 días.
2. En los contratos A TERMINO INDEFINIDO:

a. A los trabajadores que devenguen menos de 10 salario minimos

i. Treinta días de salario por un año de servicio
ii. Si han pasado más de un año a los siguientes años se les dará 20 días
de salario adicionales y proporcionalmente por fracción
b. A los trabajadores que ganen más de 10 salario mínimos
i. Veinte días por el primer año
ii. 15 días por los demás años adicionales a los 20 del primer año o por
fracción.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO:

Para trabajadores que ganan hasta el salario mínimo:

 Se les pagará un salario diario por cada día de retardo hasta que la obligación se
haga efectiva

Para los trabajadores que ganan más de un salario mínimo

 Se les pagará por los primeros 24 meses (o si el periodo es menor de esos 24

meses hasta cuando el pago se verifique) una suma igual al salario diario mínimo,
por cada día de retardo,
 Ahora bien si en esos 24 meses el empleado no ha iniciado reclamación por la vía
ordinaria entonces a partir del mes 25 en adelante, el empleador deberá pagar los
intereses moratorios de las sumas adeudadas de las prestaciones sociales debidas,
hasta que el pago se verifique.

CAUSALES DE SUSPENCIÓN DEL CONTRATO: (ART 51 son 7)

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución

2. La muerte del empleador cuando éste no se necesite como intuito personae para el
trabajo
3. Por suspensión de actividades de la empresa por un término no superior a los 120
días
4. por la prestación del servicio militar del trabajador y luego de terminada ésta
durante seis meses más tiempo que tiene para presentarse de nuevo al trabajo.
 5. Por licencia o permiso concedido por el empleador o por suspensión disciplinaria
6. Por detención preventiva del trabajador que no exceda de ocho días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley:
a. Con relación a este tema se ha pronunciado la corte al decir que habrá lugar
al pago de salarios y prestaciones sociales por parte del empleador cuando la
huelga fue declarada por desconocer derechos laborales legales o
convencionales.
b. La huelga que suspende el contrato de trabajo es la que fue declarada pero
HAY cumplimiento de los deberes salariales y prestacionales por parte del
empleador
c. En los dos casos anteriores el empleador debe pagar los aportes a seguridad
y pensiones de sus trabajadores.

 Reanudación del trabajo: cuando se trate de muerte del empleador, caso fortuito o
fuerza mayor o el cese de actividades de la empresa por menos de 120 días el
empleador para la reanudación del trabajo debe:
o Notificar de manera personal o avisos publicados no menos de dos veces en
un periódico de la localidad y admitir a los trabajadores que se presenten
en los tres días siguientes a la notificación.
 Efecto jurídico de la suspensión:
o Para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido
o Para el patrono: la de pagar los salarios y demás derechos laborales durante
este lapso, excepto los de seguridad (salud 12.5% 4 el trabajador y 8.5% la
empresa) y pensión (13.5% de ese 30% el trabajador y 70% la empresa) (el
trabajador en la suspensión no está obligado a cotizar en cambio el
empleador si), y las surgidas con anterioridad a dicha suspensión.
o Como los aportes parafiscales se hacen con relación al salario y éste en el
lapso de suspensión no se pagan no habrá obligación del pago de éstos
porque no se tiene de donde deducir.

JORNADA DE TRABAJO:

Tipos de jornada: con relación a este tipo de jornada el artículo 158 dice lo siguiente:

Es la que convengan las partes o a falta de convenio la máxima legal

Ahora bien el artículo 159 habla del trabajo suplementario así: es el que excede la jornada
ordinaria y en todo caso la máxima legal.

El trabajo diurno entre las 6 y las 10 y el nocturno entre las 10 y las 6 a.m.
Los adolescentes mayores de 15 solamente pueden trabajar en jornada diurna seis horas
diarias, hasta treinta semanales y hasta las seis de la tarde.

los adolescentes mayores de 17 solo podrán trabajar en jornada ordinaria hasta las ocho de
la noche ocho horas diarias y hasta cuarenta a la semana.

Distribución de las jornadas en el tiempo:

Jornada máxima: ocho horas al día y cuarenta y ocho horas a la semana salvo las siguientes
excepciones:

 En actividades insalubres el gobierno puede reducir la jornada máxima

 Para menores de edad
o Los menores de entre 15 y 17 solamente treinta horas a la semana máximo 6
al día y hasta las seis de la tarde
o Los menores que tienen 17 años, 40 horas por semana y máximo ocho al
días hasta las ocho de la noche.
o LA adolescente entre los 15 y 18 años no podrá exceder de cuatro horas
diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin
disminución de su salario y prestaciones sociales.
o los niños menores de quince años podrán trabajar con el mismo permiso
siempre y cuando su horario no exceda de las catorce horas semanales y se
traten de actividades artísticas, culturales, deportivas u otras similares.
 El trabajo por turnos: el respectivo turno no puede exceder las 6 horas por turno ni
36 a la semana
o En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo
o El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un
día de descanso remunerado
 El empleador y el trabajador podrán acordar horarios flexibles de trabajo en donde
la jornada puede ser de mínimo cuatro horas y de máximo 10 horas durante la
semana siempre y cuando no exceda de las cuarenta y ocho horas a la semana no se
entiende que hay recargo por jornada suplementaria.

Excepciones a la jornada máxima legal:

 Los que desempeñen cargos de dirección confianza y manejo

 Los del servicio doméstico en el entendido que los trabajadores domésticos que
residan en la casa del patrono no podrán tener una jornada superior a diez horas
diarias.
  Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residen en el lugar o sitio de trabajo

"Las actividades no contempladas en el presente artículo (es decir el 162 que habla de las
que no están sujetas a la jornada máxima legal) sólo pueden exceder los límites señalados
en el artículo anterior (es decir el 161 que habla de la jornada máxima legal y sus
excepciones), mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de
conformidad con los convenios internaciones del trabajo ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que puedan ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario
de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad
desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la
liquidación de la sobrerremuneración correspondiente.

"El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas,
con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro".

EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES:

 Sin permiso del Ministerio del trabajo cuando sea por fuerza mayor o caso fortuito
para mantener u operar maquinaria
 Cuando se pretenda hacer descansar todo el sábado a los trabajadores se les puede
exceder 2 horas diarias, sin que se exceda de las 48 a la semana sin que esto sea
tomado como trabajo suplementario
 Trabajo por turnos: cuando el trabajo no exija actividad continua y se lleve a cabo
por turnos de trabajadores este puede exceder de ocho horas al día y de cuarenta y
ocho horas a la semana, siempre y cuando al promediar tres semanas no pase de
cuarenta y ocho horas la semana ni de ocho horas al día.
 En los trabajos sin solución de continuidad por razón de su naturaleza no se puede
exceder de las 56 horas a la semana.
 LA DISTRIBUCIÓN DEL TRABAJO: debe hacerse al menos en dos secciones
siempre y cuando se respete la naturaleza del mismo..

REMUNERACIÓN EN TRABAJO SUPLEMENTARIO:

 Extra diurno: 25%

 Nocturno: 35%
  Extra nocturno: 75%

En los trabajos por turnos se puede pactar un salario para horarios nocturnos y diurnos, que
en similares situaciones de horarios diurnos compensen los cargos legales.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:

Descanso en días de fiesta: igual al remunerado dominical, pero este se debe dar aunque el
trabajador no haya asistido a algún día de trabajo.

Si el empleador suspende el trabajo por otros días de fiesta debe pagarlos como si se
hubiera realizado el trabajo.

Descanso dominical:

Como primera medida se debe tener en cuenta que los días hábiles para trabajar son de
lunes a sábado.

Pero se debe interpretar la expresión dominical exclusivamente para el efecto del descanso
obligatorio.

Los trabajadores que tienen derecho a este descanso:

 son aquellos que laboraron todos los días de la semana, o que faltaron por
enfermedad, calamidad, fuerza mayor o caso fortuito.
 Cuando no se presta el trabajo todos los días por acuerdo entre las partes el
trabajador tiene derecho al descanso dominical en proporción a lo laborado
 No importa que a la semana haya habido un día de fiesta.
 No tienen derecho quienes deban recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización por enfermedad o accidente de trabajo.

Valor de la remuneración:

 En todo sueldo que es el que se paga en lapsos de 15 días a un mes, se entiende

incluido el descanso dominical obligatorio, es decir siempre y cuando no sea
inferior al mínimo vigente
 En el jornal se le pagará el salario ordinario sencillo como día normal. Es el
entendido entre 1 y 8 días

Excepciones al descanso obligatorio: dando un día compensatorio remunerado.

 Labores que no son susceptibles de interrupción o por su carácter técnico

 Expendio y preparación de drogas y alimentos, servicios públicos, entre otras
 En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares
 En el caso de la jornada de treinta y seis horas de turnos. (6 por día)
Si no se trata de salario fijo se hará un promedio de lo devengado por el trabajador a la
semana tomando solamente en cuenta los días trabajados.

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO:

El salario en domingos y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario, en proporción a las horas laboradas, es decir cada hora se tomará así: el valor de
la hora normal más el 75% del recargo por festivo o descanso obligatorio.

Trabajo dominical ocasional o excepcional:

Se da cuando el trabajador realiza su trabajo máximo dos domingos en el mes

calendario

El trabajador tiene derecho a el pago con recargo O a un descanso compensatorio a

la semana siguiente.

Trabajo dominical Habitual:

Es habitual cuando el empleado trabaja tres o más domingos en el mes

Este tiene derecho al descanso compensatorio (Un día por cada domingo trabajado)
en la semana siguiente Y a la remuneración con recargo.

Cuando en labores como de marinos o de viajes que no se puede tomar descanso en las
semanas siguientes, éstos se acumulan en la semana siguiente o se paga la correspondiente
remuneración en dinero a OPCIÓN del trabajador.

Liquidación de horas extras dominicales o festivos autorizados por la ley:

 La hora dominical: 75%: la de las primeras ocho horas

 Hora nocturna dominical: 110%: 75% por trabajo dominical más el 35% por ser
nocturno.
 Hora extra diurna dominical: 100%: 75% por ser trabajo dominical más el 25% por
ser hora extra diurna
 Hora extra nocturna dominical: 150%: 75% por ser trabajo dominical más 75% por
ser extra dominical nocturna.

VACACIONES ANUALES REMUNERADAS:

El no pago de las vacaciones no genera la indemnización por moratoria

El reposo es una de las formas en que el trabajador renueva sus fuerzas de trabajo
Las vacaciones tienen un término de duración de quince días siempre y cuando el
trabajador lleve un tiempo de trabajo de un año, es decir, por cada año de trabajo un
trabajador común tiene derecho a quince días de descanso remunerado.

Las excepciones a esos días de descanso remunerado son:

Los profesionales de lucha contra la tuberculosis y los de rayos X tienen 15 días cada seis
meses.

El derecho a disfrutar las vacaciones solo comienza a contarse para efectos de prescribir
desde el vencimiento de los dos años posteriores a aquel en que se configuró el derecho a
disfrutarlas en el tiempo.

Solo se puede dar en dinero hasta la mitad de las vacaciones por lo menos el trabajador
debe descansar seis días y se tomara como base el último salario del trabajador.

El día de descanso obligatorio no se computa para realizar el pago de las vacaciones.

Solo se pueden acumular vacaciones hasta por dos años, los de confianza o manejo, los
técnicos o extranjeros se les puede acumular hasta CUATRO AÑOS, la regla general es
que por cada año debe descansar por lo menos seis días hábiles,

Cuando se vayan a liquidar las vacaciones y el salario sea variable éstas se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en
que se concedan.

SANCIONES DISCIPLINARIAS:

CLASES EVENTOS LÍMITE LEGAL CARACTERÍSTICAS

LLAMADAS DE Según actuación del 1. la sanción debe estar
ATENCIÓN, trabajador contemplada previamente en
AMONSETACIÓN O el reglamento interno de
REPRESIÓN VERBAL trabajo, en el contrato de
O ESCRITA trabajo, en los pactos o
convenciones para
imponerlas.

2. con copia a la hoja de

vida.
MULTAS ART 113 Por retrasos o faltas al No puede exceder de la 1. no requiere autorización
trabajo sin excusas quinta parte del salario para descuento del salario
suficientes. de un día.
2. el valor de las multas se
utiliza para premio o regalos
a los trabajadores
 3. se debe especificar la
cuantía de la misma y en qué
periodo se efectúa.

4. la sanción debe estar

contemplada en el
reglamento interno del
trabajo, en el contrato de
trabajo, en pactos o
convenciones colectivas
para imponerla.

5. la imposición de una
multa no impide que el
empleador prescinda del
pago del salario
correspondiente al tiempo
dejado de trabajar.

SUSPENSIÓN DE Según actuación del 1. por primera vez: 1. la sanción debe estar
LABORES trabajador ocho días. contemplada previamente en
el reglamento interno de
2. por reincidencia: trabajo, contrato de trabajo,
hasta dos meses pacto o convención
colectiva para imponerla.

2. hay que determinar

claramente desde cuándo y
hasta cuándo va la
suspensión.

3. Ho hay prestación de
servicio porque el contrato
de trabajo está suspendido.

4. no hay pago de salarios

por parte del empleador.

5. corren a cargo del

empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad;
las que corresponden por
muerte o enfermedad del
trabajador.

6. mientras dure la sanción,

se afectará también la fecha
 desde cuando se harían
exigibles las vacaciones para
el trabajador, durante ese
mismo lapso.

PERIODO DE PRUEBA:

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto:

Por parte del patrono:

 Apreciar las aptitudes del trabajador

Por parte del trabajador:

 Apreciar la conveniencia de las condiciones de trabajo.

Estipulación del periodo de prueba:

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (es decir no se
presume que hay período de prueba).

A excepción de los contratos de trabajo de los servidores domésticos en los que se presume
como período de prueba los primeros QUINCE días de servicio.

Duración del período de prueba:

Sin excepciones el período de prueba no puede durar más de DOS MESES.

En los contratos de trabajo a TÉRMINO FIJO INFERIORES A UN AÑO, el periodo de

prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado. Sin que
se pueda exceder de los dos meses.

La estipulación del período de prueba AUNQUE SE PRORROGUEN LOS CONTRATOS

DE TRABAJO, sólo se puede dar en el PRIMER CONTRATO.

Prórroga del período de prueba:

Sólo se puede dar prórroga cuándo el período de prueba se pacte por menos de dos meses,
en todo caso las prórrogas nunca podrán ir más allá de esos dos meses. La prórroga se debe
hacer antes del vencimiento del término inicialmente pactado.

Efecto jurídico del período de prueba:

El período de prueba o (contrato de trabajo durante dicho período) puede darse por
terminado en cualquier momento sin previo aviso.

Los trabajadores en período de prueba GOZAN DE TODAS LAS PRESTACIONES

SOCIALES.

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE APORTE A SEGURIDAD SOCIAL:

El sistema de seguridad social está conformado por cuatro grupos:

 Fondo de pensiones
 Salud
 Riesgos profesionales
 Los servicios sociales complementarios que define la ley 100 de 1993

Hablaremos de la obligación del empleador del aporte a cada uno de éstos y su monto:

1. Fondo de pensiones: el artículo 17 de la ley 100 de 1993 habla de la obligatoriedad de la

cotización durante la vigencia de la relación laboral por parte de los empleadores con base
en el salario o ingresos que los trabajadores devenguen.

Monto de las cotizaciones: la tasa de cotización será del 13.5% para lo cual el empleador
está obligado a pagar el 75% y el empleado el 25% restante.

Obligaciones del empleador: según el artículo 22 de la ley 100 de 1993 el empleador será
responsable de:

 Del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio (descontando del
salario del empleado)
 El empleador responderá por la totalidad del aporte aún en el evento de que no
hubiere efectuado el descuento al trabajador.

2. Salud: el artículo 157 en concordancia con el artículo 202 de la ley 100 de 1993 habla
del régimen contributivo del sistema general de salud, y se refiere a que es contributivo
cuando los afiliados son personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los cuales
está obligados a pertenecer al sistema general de salud.

Monto de las cotizaciones: será del 12.5% del ingreso de salario base de cotización, cual no
puede ser inferior al salario mínimo.

La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado será del 4%.
3. sistema general de riesgos profesionales: la ley 1562 de 2012, en sus artículos 2, 6 y
7, hablan de las obligaciones del empleador en material de riesgos laborales.

Artículo 2: son afiliados en forma obligatoria los trabajadores dependientes nacionales o

extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo escrito o verbal.

Artículo 6 monto de las cotizaciones: el monto de las cotizaciones para trabajadores

vinculados mediante contratos de trabajo no podrá ser inferior del 0.348% y no podrá ser
superior al 8.7% del ingreso base de cotización de los trabajadores y su pago ESTARÁ A
CARGO DEL EMPLEADOR.

Artículo 7: efectos del no pago de aportes al sistema general de riesgos laborales:

 Si hay mora en el pago, la el empleador deberá pagar a la ARL lo gastado por

atender la enfermedad laboral o el accidente de trabajo.
 Pagar todos los gastos en caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral
cuando nunca se afilió al trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo.

APORTES PARAFISCALES:

a. Marco normativo general

a. Obligatoriedad del pago de aportes parafiscales:

La ley 89 de 1988 modificó la creación de aportes parafiscales al ICBF en cuanto a que

TODAS LAS ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS Y EMPLEADORES destinarían
una suma equivalente al 3% del valor de su nómina mensual de salarios.

La ley 21 de 1982 en su Artículo  7: Están obligados a pagar el subsidio familiar y a

efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):

4º. Los empleados que ocupen uno o más trabajadores permanentes.

Artículo 9 Los empleadores señalados en los artículos 7º y 8º. De la presente ley, pagarán
una suma equivalente al seis por ciento 6%) del monto de sus respectivas nóminas.

Artículo  12º. Los aportes hechos por los establecimientos públicos, las empresas

industriales y comerciales y las empresas de economía mixta de los órdenes nacional,
departamental, interdencial, comisarial, distrital y municipal y empleadores del sector
privado, tendrán la siguiente destinación:

 1º. El cuatro por ciento (4%) para proveer el pago de subsidio familiar.

2º. El dos por ciento (2 %) para el Servicio nacional de aprendizaje (SENA).

Artículo 14º. Para efectos del régimen del subsidio familiar se entenderá por empleador
toda persona natural o jurídica que tenga trabajadores a su servicio y se encuentre dentro de
la enumeración hecha en el artículo 7º. De la presente Ley.

Artículo 15º. Los empleadores obligados al pago de aportes para el subsidio familiar, el

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y los demás con destinación especial, según los
artículos 7º y 8º, deberán hacerlo por conducto de una Caja de Compensación Familiar que
funciones dentro de la ciudad o localidad donde se causen los salarios o de la Caja más
próxima dentro de los límites de los respectivos departamentos, intendencias o comisarías.

Artículo 17º. Para efectos de la liquidación de los aportes al Régimen del Subsidio

Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), Escuela Superior de Administración
(ESAP), Escuelas Industriales e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de
salarios la totalidad de los pagas hechos por concepto de los diferentes elementos
integrantes del salario en los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos
integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su
denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y
convencionales o contractuales.

Los pagos hechos en moneda extranjera; deberán incluirse en la respectiva nómina,

liquidados al tipo de cambio oficial y vigente el último día del mes al cual corresponde el
pago.

Artículo 18º. Son beneficiarios del régimen del subsidio familiar los trabajadores al servicio
de los empleadores señalados en el artículo 7º que, además, reúnan los siguientes requisitos:

1º. Tener el carácter de permanentes:

2º. Encontrarse entro de los límites de remuneración señalados en el articulo 20:

Artículo 20. Tiene derecho al subsidio familiar en dinero, especie y servicio, los

trabajadores cuya remuneración mensual fija o variable no sobrepase el límite de treinta y
cuatro mil doscientos pesos $($ 34.200.00) mensuales o la suma que equivalga a cuatro
veces el salario mínimo legal que rija en el lugar donde se realice el pago, si fuere superior
al monto primeramente indicado. (O NO SOBREPASE DE CUATRO VECES EL
SALARIO MINIMO LEGAL)

3º. Haber cumplido los requisitos de tiempo trabajador indicados en el artículo 23, y

Artículo 23. Tendrán derecho al pago del subsidio familiar los trabajadores que laboren
diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria o totalicen un mínimo de
noventa y seis (96) horas de labor durante el respectivo mes.
Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta, para
efectuar el cómputo anterior, el tiempo diario laborado para todos ellos.

4º. Tener personas a cargo, que den derecho a recibir la prestación, según lo dispuesto en el
Capítulo IV de esta ley.

5. reciba una remuneración que no sobrepase 4 S.M.L.M.V

6. Que sumado su ingreso con el de su cónyuge o compañero permanente no supere de los 6

S.M.L.M.V.

Artículo  27. Darán derecho al subsidio familiar las personas a cargo de los trabajadores

beneficiaros que a continuación se enumera:

1º. Los hijos legítimos los naturales, los adoptivos y los hijastros.

2º. Los hermanos huérfanos de padre.

3º. Los padres del trabajador.

Para los efectos del régimen del subsidio familiar se consideran personas a cargo las
enumeradas, cuando convivan y dependan económicamente del trabajador y, además se
hallen dentro de las condiciones señaladas en los artículos siguientes.

Parágrafo. El cónyuge o compañero permanente del trabajador, así como las personas

relacionadas en el presente artículo podrán utilizar las obras y programas organizados con
el objeto de reconocer el subsidio en servicios. 

Cuando se habla de SALARIO INTEGRAL:

SI existe la obligación de aportar a parafiscales, pero en el caso de éstos los aportes se

liquidarán sobre el 70% del valor del salario.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN

Definición: es el que determina las normas a que debe sujetarse el patrono y sus
trabajadores al prestar sus servicios.

Obligación de adoptarlo: están obligados los siguientes empleadores a tener un reglamento

interno:

 El que tenga más de CINCO trabajadores de carácter PERMANENTE en empresas

COMERCIALES
  El que tenga más de DIEZ trabajadores de carácter PERMANENTE en empresas
INDUSTRIALES
 El que tenga más de VEINTE trabajadores de carácter PERMANENTE en empresas
AGRÍCOLAS GANADERAS O FORESTALES.
 El que tenga más de DIEZ trabajadores de carácter PERMANENTE en empresas de
carácter MIXTO.

Elaboración: puede el patrono elaborarlo sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto
o convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, en el entendido que en
aquellas disposiciones del reglamento que afecten DIRECTAMENTE A LOS
TRABAJADORES, como lo son las escalas de sanciones, faltas y el procedimiento para
formular quejas, el empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario
propio para hacer efectiva su participación.

Efecto jurídico: el reglamento interno del trabajo hace parte del contrato individual de
trabajo de cada uno de los trabajadores.

Cláusulas ineficaces: aquellas que desmejoran las condiciones del trabajador en relación
con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, cuando estas fueren más favorables al trabajador.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

Medidas de higiene y seguridad: todo patrono o empresa está obligado a:

 Suministrar y acondicionar los locales y equipos que garanticen la seguridad y salud

de los trabajadores
 A hacer practicar los exámenes médicos a su personal
 Adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la
vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio.
 Todo esto de acuerdo con la reglamentación que sobre el particular establezca el
Ministerio de Trabajo.

Reglamento de higiene y seguridad: los empleadores que tengan a su servicio DIEZ O

MÁS trabajadores PERMANENTES deben elaborar un reglamento especial de higiene y
seguridad a más tardar dentro de los TRES meses siguientes a la iniciación de labores.

Publicación: una vez aprobado el reglamento de conformidad con el artículo 349 el patrono
debe mantenerlo en dos lugares visibles del local de trabajo.
Asistencia médica en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

1.1.1. Accidente de trabajo: La ley 1562 en su artículo 3° define el Accidente de

trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el

traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el

ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso
sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha
función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la

ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se
trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en
misión.

Ahora bien tenemos que tratar el accidente in itinere que hoy se encuentra reglado como tal
en el inciso 3 del artículo 9 del Decreto 1295 de 1994 jurisprudencialmente solicita los
siguientes requisitos:

 Como requisito causal, objetivo y teleológico, el que el desplazamiento o traslado del

trabajador para su ingreso o egreso del sitio de trabajo, deba estar motivado “única y
exclusivamente por el trabajo”
 Si el empleador suministra el transporte al trabajador en el desplazamiento a la
empresa y viceversa, extiende durante esos trayectos el nexo obligacional laboral y el
ámbito de responsabilidad patronal, de suerte que, no solamente se debe entender que
el trabajador tiene el deber de acatar las disposiciones y reglamentos que aquél
establece en cuanto al comportamiento y uso adecuado del medio de transporte
implementado, so pena, inclusive, que en caso de desconocimiento de dicha
normatividad.
  ENFERMEDAD LABORAL: Es enfermedad laboral la contraída como resultado
de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en
el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores
de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo
establecido en las normas legales vigentes.

En estos casos el empleador está obligado a:

 Prestar los primeros auxilios en caso de accidente laboral o enfermedad profesional

 Tener los medicamentos necesario para las atenciones de urgencia en caso de
accidente súbito de acuerdo con lo dispuesto por la oficina de salud ocupacional.
 Debe asistir inmediatamente al trabajador que padezca enfermedad profesional
 Dar aviso del accidente de trabajo.

SALARIO:

Concepto legal y jurisprudencial:

Constituye salario no solo la remuneración ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la denominación que se adopte.

Elementos no constitutivos del salario:

 las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador

 los gastos de representación: que son aquellos que no lo benefician a él
directamente sino para desempeñar a cabalidad las funciones de la empresa
 las prestaciones sociales
 los beneficios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario.

Salario en especie:

Constituye salario en especie:

  toda aquella remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio.
o Alimentación
o Habitación
o Vestuario, salvo que haya transacción

Condiciones del salario en especie:

 Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo

 A falta de estipulación se debe valorar pericialmente.
o No podrá superar el 50% del valor del salario cuando es superior a un
salario mínimo.
o Cuando es igual al salario mínimo no puede superar el 30%. Del salario.

Viáticos:

Los que constituyen salario son los que se dan de manera permanente, pero aquellos que
están destinados a manutención y alojamiento, pero no en lo que tenga por finalidad:

 Proporcionar los medios de transporte al trabajador

 Proporcionar los gastos de representación de la empresa.
 O los que sean accidentales, es decir aquellos que se dan por motivo de un
requerimiento extraordinario, o poco frecuente.

Las propinas TAMPOCO CONSTITUYEN SALARIO.

SALARIO INTEGRAL:

El artículo 132 en su numeral segundo habla de que:

 Cuando el trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez salarios

mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
retribuya:
o El trabajo ordinario
o El valor de las prestaciones
o El trabajo nocturno
o El trabajo extraordinario o dominical
o Primas legales
o Primas extralegales
o Las cesantías
 o El interés a las cesantías
o Subsidios y suministros en especie.
 EXCEPTO LAS VACACIONES.

En ningún caso podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales y

 El factor prestacional no podrá ser inferior al treinta por ciento de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de la cotización a SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.

Este salario no estará exento de la cotización de los aportes Parafiscales los cuales se
liquidarán con base en el 70% del salario integral.

Quienes se acojan al salario integral tendrán derecho a que se les liquide su cesantía en
forma definitiva sin que por esto se entienda que se terminó su contrato de trabajo.

El salario que corresponda al trabajador, que debe ser superior a diez veces al salario
mínimo legal mensual, DEBE INCREMENTARSE CON EL VALOR
PRESTACIONAL QUE CORRESPONDA A LA RESPECTIVA EMPRESA, caso en
el cual no podrá ser inferior al 30% de que habla expresamente la ley.

Con relación a esto la corte ha expresado lo siguiente:

1. cuando el salario ordinario sea pactado en una cantidad igual a diez salarios mínimos y
no se cuente con el factor prestacional de la empresa se tendrá por tal el treinta por
ciento de dicha cuantía equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales es decir el
salario integral estará compuesto por TRECE SALARIOS MÍNIMOS L.M.V

2. Si el factor prestacional supera el treinta por ciento deberá sumarse para cuantificar el
salario integral

3. si el factor prestacional es inferior al 30% deberá ADICIONARSE para que se llegue

a los TRECE s.m.l.m.v.

4. Si el salario supera los diez salarios legales mensuales y no se demuestra el factor

prestacional de la empresa SE TENDRA COMO TAL EL QUE ACUERDEN LAS
PARTES, siempre y cuando no sea inferior a ese treinta por ciento.

PRESTACIONES SOCIALES
Definición: son los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especie, servicios
u otros beneficios con el fin de cubrir riesgos o necesidades del trabajador originados
durante la relación laboral o con ocasión de la misma.

LAS COMUNES:

Coexistencia de prestaciones: cuando un trabajador tengan derecho a que varios

empleadores le concedan una prestación asistencial o en especie estos empleadores tienen
que suministrarla y costearla en proporción a los salarios que cada uno le pague al
trabajador, y si uno solo de ellos le suministrare íntegramente, quedará subrogado en las
acciones del trabajador contra los demás respecto de la parte o cuota que a éstos le
corresponda.

EL TRABAJAR TIEMPO PARCIAL NO ES ÓBICE PARA RECIBIR TODAS LAS

PRESTACIONES SOCIALES.

Definición de prestaciones comunes: se denominan comunes porque a ellas tienen derecho

todos los trabajadores a diferencia de las especiales que son a las que tienen derecho solo
algunos trabajadores.

Todos los empleadores están obligados a pagar las prestaciones sociales a menos que esa
obligación haya sido asumida en su momento histórico por los seguros sociales.

Tipos o clases de prestaciones sociales comunes: estas son las que se asumen y corren por
cuenta exclusiva del empleador.

ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD PROFESIONAL:

Culpa del empleador: cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la
ocurrencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional está obligado a la
indemnización total y ordinaria por perjuicios pero dentro de ella debe descontarse el
valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este
capítulo.

En este sentido el empleador será responsable aunque la lesión física sea menor.

La indemnización por el accidente comprende EL DAÑO EMERGENTE CON LOS

PERJUICIOS MATERIALES Y MORALES Y EL LUCRO CESANTE.

En caso de que muera el accidentado serán sus hijos los titulares del derecho a reclamar la
indemnización.
El tema importante en este artículo es el de la culpa comprobada para vincular al empleador
a pagar dicha indemnización, es decir, no solamente la obligatoriedad de pagar a la
administradora de riesgos laborales, sino cuando haya un ELEMENTO SUBJETIVO que es
la culpa del empleador, el trabajador tiene la obligación de comprobar ese elemento
subjetivo, ese elemento es el de la culpa.

CALZADO Y OVEROLES PARA EL TRABAJADOR:

Todo trabajador que ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá suministrar CADA
CUATRO MESES, en forma gratuita, un par de zapatos, y un vestido de labor al
trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos meses el salario mínimo más alto
vigente (ES DECIR PARA EL TRABAJADOR QUE SE GANE DOS SALARIOS). Tiene
derecho a esta prestación el trabajador que: EN LAS FECHAS DE ENTREGA DE
CALZADO Y VESTIDO Y LABOR HAYA CUMPLIDO MÁS DE TRES MESES AL
SERVICIO DEL EMPLEADOR.

El calzado y vestido de labor debe ser apropiado para la labor y de acuerdo a las
condiciones de medio ambiente donde se ejercen las funciones.

Si el empleado se niega a recibir el calzado y vestido de labor el empleador en la fecha

siguiente queda eximido de proporcionarle el calzado y vestido de labor, y el patrono dara
aviso al inspector de trabajo sobre tal hecho.

Fechas en que se debe entregar: el 30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre.

Obligaciones del trabajador de usarlo: si el empleado no usa el calzado y vestido de labor el

empleador también queda eximido de entregárselo en el período siguiente.

No se puede entregar en dinero.

El incumplimiento de esta obligación NO GENERA INDEMNIZACIÓN MORATORIA,

según sentencia de la corte de 1998, aunque haya permanecido la condena que la reconoció
en dinero.

También ha dicho que no es posible su retribución física al terminar el contrato dado que
este se utiliza en beneficio del trabajador cuando está activo.

PROTECCION A LA MATERNIDAD Y A LOS MENORES:

En este punto se hablará de la protección a la maternidad desde el punto de vista del

FUERO DE LA MATERNIDAD.
El artículo 43 constitucional protege a la mujer en estado de embarazo al decir: durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del estado.

Licencia de maternidad: art 236:

 toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce

semanas en la época de parto, REMUNERADA CON EL SALARIO QUE
DEVENGUE AL ENTRAR A DISFRUTAR EL DESCANSO.
 haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación
en curso,
 Si el salario es variable, se le dará el salario promediado del último año de salarios.
 La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico en el cual debe
constar
o El estado del trabajo de la trabajadora
o La indicación del día probable del parto
o La indicación desde el día en el cual debe empezar la licencia, por lo menos
ha de iniciarse DOS SEMANAS ANTES DEL PARTO
 Todos estos derechos se hacen extensivos al adoptante de menor de siete años desde
la entrega del menor, lo mismo al padre sin compañera o compañero permanente.
 La madre del niño prematuro se le contarán las catorce semanas desde la fecha en
que posiblemente iba a nacer el niño, (es decir las dos semanas antes de esa fecha)
o Se debe anexar el certificado de nacido vivo y la certificación del médico
tratante en la cual se identifique entre edad gestacional y el nacimiento a
término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
fecha de maternidad.
 Si la madre hace uso del descanso (licencia) remunerado en la época del parto
puede tomar las 14 semanas a que tiene derecho de la siguiente manera:
o Dos semanas antes con anterioridad a la fecha probable del parto
debidamente acreditada.
o Si por alguna razón MÉDICA, la futura madre no puede optar por estas dos
semanas previas podrá disfrutar las catorce semanas en el posparto
inmediato.
o La madre podrá trasladas una de las semanas preparto al posparto quedando
este de 13.
 En todo caso la semana antes del parto es de obligatorio goce.
o en la época de posparto la licencia tiene una duración de doce semanas o de
trece de acuerdo a si cambia una de las semanas pre-parto.

LICENCIA DE PATERNIDAD:
Tiene derecho a ocho días, esta está a CARGO DE LA EPS, los requisitos para que se dé
son los siguientes:

 esta licencia opera por los hijos nacidos independientemente del vínculo filial que se
tenga con la madre.
 El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de
paternidad es el REGISTRO CIVIL DE NACIMIENTO, y lo deberá presentar a la
EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor.
 Se requiere que EL PADRE haya cotizado efectivamente durante las semanas
anteriores o previas (cien semanas) al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.

LICENCIA EN CASO DE ABORTO:

 Tiene de dos a cuatro días siempre y cuando aporte certificado médico con lo
siguiente:
o La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto
o La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

La licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la
trabajadora, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley;
en su defecto, deberá asumirla el empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera
asumido el Sistema.

Por su parte, el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos del
reembolso o pago de la licencia de maternidad, los empleadores o trabajadores
independientes, y personas con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo, siempre
que al momento de la solicitud y durante la licencia, se encuentren cumpliendo con las
siguientes reglas:

“1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año
anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. Igual regla se aplicará al
trabajador independiente, en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. Los pagos
a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo
menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del
derecho.

Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el trabajador

independiente ingrese por primera vez al Sistema, el período de qué trata el presente
numeral se empezará a contar desde tales fechas, siempre y cuando dichos reportes de
novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo
establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.(...)

2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones

Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas
entidades, y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los
servicios asistenciales en caso de mora.

Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo, serán de cargo

del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan
derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por
parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el período
que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus
trabajadores frente al sistema.(...)”

De acuerdo con las disposiciones precitadas, para que proceda el reconocimiento y pago de
la licencia de maternidad, además del cumplimiento de los requisitos establecidos en el
Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, la trabajadora dependiente deberá haber cotizado en
forma ininterrumpida, durante todo el período de gestación, en caso contrario, la EPS no
podrá efectuar el reconocimiento y pago de dicha prestación y en este evento, el pago de la
licencia de maternidad, cuando se trate de trabajadores dependientes, estará a cargo del
empleador, de conformidad con lo establecido en las normas mencionadas. 

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA:

Durante los primeros seis meses de edad del niño (a) el empleador está obligado a dar dos
descansos de remunerados de treinta minutos a la trabajadora para amamantar a su hijo., si
expone certificado médico en el que se dice que necesita más descansos el empleador debe
dárselos.

Prohibición del despido: ninguna trabajadora puede ser despedido por embarazo o
lactancia.

Presunción del despido: se presume que el despido se hizo por lactancia o maternidad si se
realizó en durante el periodo de embarazo o tres meses posteriores al parto sin el permiso
correspondiente.

Indemnización por despido sin permiso:

 60 días de salario fuera de las indemnizaciones a que tuviere lugar por el contrato de
trabajo
  El pago de las catorce semanas, de las 16 en caso de parto múltiple y de las
adicionales en caso de prematuro.

Permiso para despedir: el empleador necesita:

 Permiso del inspector de trabajo o del alcalde municipal cuando el primero no lo

encuentran en el municipio.
 Deben estar las causales objetivas y las atribuibles al trabajador
 Se debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
 La decisión que toma el alcalde es momentánea mientras que decide el inspector de
trabajo del lugar más cercano.

Nulidad del despido:

 El empleador está obligado a mantener el empleo.

 No tiene efecto alguno el preaviso.

Trabajos prohibidos:

 Menores de 18 años, Empleos de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro

producto que contenga dichos pigmentos
 Subterráneos de las minas ni, en general, trabajar en labores peligrosas, insalubres o
que requieran grandes esfuerzos.

Incumplimiento: el incumplimiento por parte del patrono, en caso de la licencia de

maternidad y de la licencia en caso de aborto dará derecho a la empleada EL DOBLE DE
LA REMUNERACIÓN DE LOS DESCANSOS NO CONCEDIDOS.

GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR:

Hasta la suma de un salario, con la entrada en vigencia de la ley 100 esto estará a cargo de
los fondos privados de pensiones en ese caso quien demuestre que pagó los gastos, tiene
derecho a recibir desde cinco hasta diez salarios por los gastos, en este caso se convierte en
PRESTACION SOCIAL ESPECIAL.

AUXILIO DE CESANTÍA:

Todo patrono está obligado a pagar un mes de salario por cada año de servicio prestado,

Sistemas para liquidarlas;

 Tradicional: artículo 253 del CST vinculados antes del primero de enero de 1991
 o se liquidaba todo el tiempo de trabajo con el último salario
 anual y definitivo
o ley 50 del 90
o a aquellos trabajadores vinculados desde el primero de enero del 91 o
aquellos que se acogieran a este sistema estando en el anterior
o hay que liquidar las cesantías a 31 de diciembre con el salario que se tiene
para esa fecha y deberá consignarse a más tardar el 15 de febrero del año
siguiente en un fondo de cesantías
o si no se consigna hasta el quince de febrero se tiene un día de mora por cada
día de retardo desde el 16 del mismo mes
o se tendrá en cuenta el último salario tenido por el trabajador si éste no ha
cambiado en los últimos tres meses
o si es variable se promedia, y se tiene el FACTOR SALARIAL, que implica
los siguientes elementos:
 asignación básica
 horas extras, si superan de doce
 viáticos permanentes
 auxilio de transporte
o el derecho se puede perder cuando hay terminación del contrato con justa
causa, de manera subjetiva atribuible al empleado.

Trabajadores que no tienen derecho:

1. trabajadores de la industria familiar: porque falta la onerosidad

2. trabajadores artesanos que no ocupen más de cinco trabajadores extraños a su
familia.

Eventos en que se pueden solicitar diferentes al hecho del desempleo:

 vivienda
 estudios

ESTA PROHIBIDO HACER PAGOS PARCIALES DE LAS CESANTÍAS: Solo en tres

casos:

 cuando hay sustitución patronal

 cuando los trabajadores son llamados a las filas
 cuando se va a acoger al salario integral.

INTERESES A LAS CESANTÍAS:

Siempre que se liquidan las cesantías también se liquida su interés, y se da a quienes
tienen derecho a las cesantías, es del 1% mensual, es decir del 12% anual, y
proporcionalmente por fracción de año.

Si no se le da al trabajador a 31 de diciembre, se deben dar dobladas.

VACACIONES: es especialísima, por cuanto sólo se da a aquellos que cumplen unos

requisitos y es de descanso, sólo se puede retribuir en dinero hasta la mitad pero en todo
caso debe descansar seis días por año.

SUBSIDIO DE TRANSPORTE:

Esta aunque requiere de unas características específicas como lo son:

 para trabajadores que ganen HASTA DOS S.M.L.M.V.

 Siempre y cuando lo necesiten.

Considero que es común por cuanto no se necesita que el empleador que la otorgue la de
porque tienen una unidad productiva de explotación, es decir, una empresa.

Ahora bien hay que tener claro que no constituye salario, por cuanto es un auxilio además,
que está previamente establecido por el gobierno.

PRESTACIONES ESPECIALES:

Definición: son aquellas a las que están obligados a pagar aquellos empleadores que tienen
una UNIDAD ECONÓMICA DE EXPLOTACION.

SEGURO DE VIDA COLECTIVO Y OBLIGATORIO?:

RTA: Prestación social especial a cargo del empleador con el fin de cubrir el riesgo de
la muerte de los trabajadores cualquiera que sea la causa que la produzca. Es obligatorio
para las empresas permanentes, independientemente de su capital. Deja de estar a cargo
del empleador cuando el ISS o las entidades de previsión de seguridad social las
asumen.

Si la muerte es de origen profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de

vida la pensión de sobrevivientes, desde el momento de la afiliación a la ARP.
 Si la muerte es de origen no profesional, para la pensión se requiere de una cotización
mínima de 26 semanas.

PRIMA DE SERVICIOS: no tienen derecho los empleados del servicio doméstico.

Es la forma como las utilidades del trabajo y por obvias razones de la empresa se
comparten con el trabajador.

El trabajador tiene derecho a que se le pague por un año de servicios un salario pagadero en
dos quincenas una en junio (último día) y otra en diciembre (20 de diciembre).

PRESTACION DE PENSIONES:

De vejez o jubilación: se da la pension con el cumplimiento de la edad y las semanas hoy

1250 y 57 y 62 para mujeres y hombres respectivamente.

De sobreviviente: pensión a la cual tienen derecho los parientes llamados a recoger del
trabajador fallecido CON DERECHO A LA PENSIÓN DE VEJEZ O DE INVALIDEZ.

De invalidez: es inválido quien ha perdido más del 50% de la capacidad laboral se pueden
conceder o retirar si recupera la capacidad.

Es compatible la pensión de sobreviviente con la de vejez, partiendo del supuesto legal que
nadie puede recibir dos pensiones, pero existe y es válida la situación en que un trabajador
este cotizando para su pensión de vejez, pero reciba la pensión de sobreviviente a que se
hizo por muerte de su cónyuge.

Asimismo, puede tener varias pensiones de sobreviviente.

Auxilio funerario en los términos de la ley 100 del 93.

Indemnización sustitutiva de pensión de vejez: cuando no se haya podido culminar la

cantidad de semanas de cotización, lo cotizado se puede devolver por parte del sistema,
esto se da en el régimen de PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA.: para
pública,

En privado se llama DEVOLUCIÓN DE SALDOS: Se da en el régimen de ahorro

individual con fondo de solidaridad, tiene la misma función de la indemnización sustitutiva
de pensión de vejez, pero en los fondos privados.
ART. 81- 88 REFORMADO POR LA LEY 789 DE 2002 ART. 30 y ss- CONTRATO
DE APRENDIZAJE:

- Definición y Duración: El contrato de aprendizaje es un forma especial

dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación
y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a 2 años y esto reciba
un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

- Capacidad: Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de

14 años que han complementado sus estudios primarios, o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, en los mismo términos y con las
restricciones de que trata el CST.

- Contenido: El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los

siguientes puntos:
Nombre de la empresa o empleador.
Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz
Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración
del contrato.
Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquel.
El valor correspondiente al apoyo de sostenimiento del aprendiz y
escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.
Cuantía y condiciones en caso de incumplimiento del contrato.
Firmas de los contratantes o de sus representantes.

- Formalidades y elementos: El contrato de aprendizaje debe celebrarse por

escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas del contrato de trabajo.

- Apoyo de Sostenimiento: Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz

recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como
mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de 1 smmlv.
 El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al 75% de
un smmlv.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la

tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será
equivalente al 100% de 1 smmlv.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a

través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una
negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de

sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a 1 smmlv.

- Obligaciones Especiales del Aprendiz: Además de las obligaciones que se

establecen en el CST, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:
Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con
diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje a las
órdenes del empleador, y
Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

- Obligaciones Especiales del Empleador: Además de las obligaciones

establecidas en el CST, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación

profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
Pagar al aprendiz el valor correspondiente al apoyo de sostenimiento
pactado según la escala establecida en el contrato.
Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferido en
igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas
a la profesión u oficio aprendido.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud,
durante la fase lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el
Sistema Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores
independientes y pagados plenamente por la empresa patrocinadora.

- Ocupaciones y sujetos: El contrato de aprendizaje podrá versar sobre

ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que
requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.
 El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su
carrera profesional o que curse en el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

- Efecto Jurídico:
El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día
en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante
los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad
del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la
conveniencia para éste de continuar el aprendizaje.
El período de prueba se rige por las disposiciones del CST.
Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la
empresa o empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para
conservar la proporción que le haya sido enseñada.
En cuando no se oponga las reglas especiales de esta ley, el contrato
de aprendizaje se regirá por las del CST.

ART. 89- 93 CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO:

1. Procedencia: Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente

servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de
su familia por cuenta de un patrono.
Hay contrato de domicilio cuando se reúnen los siguientes elementos:

 Que se preste el servicio personalmente por el trabajador en su domicilio,

solo o con ayuda de su familia, lo cual hace que el contrato sea en esencia
intuito personae.
 Que el contrato sea por cuenta de un patrono, es decir, que el trabajador
realice su actividad de producción no por cuenta propia o libremente, sino
con sujeción a los encargos de quien ha contratado sus servicios.
 Que el trabajo sea habitual, es decir, que consista en una actividad ordinaria
y repetida de servicios y no simplemente ocasional o accidental.

2. Autorización Previa: Todo patrono que quiera contratar a domicilio, debe

previamente obtener la autorización del respectivo inspector de trabajo, o en su
defecto, del alcalde del lugar.
3. Libro de registro: Los trabajadores que den trabajo a domicilio deben llevar un
libro autorizado y rubricado por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera
autoridad política en su defecto, en el que conste: 1. nombre y apellido de los
trabajadores y domicilio donde se ejecuta el trabajo. 2. cantidad y características
 del trabajo que se encargue cada vez. 3. forma y monto de la retribución y 4.
motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.
4. Libreta de salario: El patrono debe entregar gratuitamente al trabajador a
domicilio que ocupe, una libreta de salario foliada y rubricada por el inspector del
trabajo de su jurisdicción, y en su defecto por la primera autoridad política.
Además, se deberán anotar: 1. valor y clase de los materiales que en cada ocasión
se entreguen al trabajador, y la fecha de la entrega. 2. fecha en que el trabajador
entregue la obra terminada y 3 cuantía de los anticipos y salario pagados.
5. Informes: Los patronos que ocupen trabajadores a domicilio están obligados a
suministrar a las autoridades administrativas del trabajo todos los informes que les
soliciten, y en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las
tarifas de salarios pagadas al personal a su servicio.

ART. 94- 97- CONTRATOS DE AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE

SEGUROS Y TITULOS DE CAPITALIZACION:

1. Definición: Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de

capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de
seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización.

2. Clases de agentes: Los agentes de pólizas o colocadores de seguros y títulos de

capitalización podrán tener el carácter de dependientes o independientes.
Son agentes dependientes las personas que han celebrado contrato de
trabajo para desarrollar esta labor, con un compañía de seguros o una
sociedad de capitalización
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios,
se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de
capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la
sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil. En este
evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al
agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros.

3. El caso de los colocadores de apuestas permanentes: Los colocadores de

apuestas permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y
títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes.
Son dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa
labor, con una empresa concesionaria. Son independientes las personas que pos sus
propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes,
sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil.
En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad.

* Art. 1340 del CC: Se llama corredor a la persona que por especial conocimiento de
los mercados, se ocupa como agente intermediario en la tarea de poner en relación a dos
 o más personas, con el fin de que celebren un negocio comercial, sin estar vinculado a
las partes por relaciones de colaboración, dependencia, mandato o representación.

ART. 98- CONTRATO DE TRABAJO CON REPRESENTANTES, AGENTES

VIAJEROS Y AGENTES VENDEDORES: Hay contrato de trabajo con representantes,
agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo
su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al
ejercicio de su profesión y no constituyen por sí mismos una empresa comercial.

ART. 101- 102- CONTRATO DE TRABAJO CON PROFESORES DE

ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA:

1. Duración: El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de

enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación. (por tiempo menor).
Esta es una norma supletiva del acuerdo entre los contratantes en una relación laboral
docente, ya que únicamente ante el silencio de las partes en el convenio el legislador
concluye que el contrato de trabajo ha sido celebrado por término equivalente al del año
escolar. (así no se aplica por el término indefinido).

2. Derechos:

* Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantías, se entiende que el trabajo

del año escolar equivale a trabajo de un año calendario.

* Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar
serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuando aquellas excedan de 15
días.

ART. 103- CONTRATO DE TRABAJO CON CONDUCTORES DEL SERVICIO

FAMILIAR:

Al contrato de trabajo con los conductores de servicio familiar se le aplican las

disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones
remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional, se les liquidará en la forma
ordinaria.
- CONTRATO DE TRABAJO CON CELADORES Y VIGILANTES:

1. Se entiende por celador o vigilante el trabajador de un empresa de vigilancia privada

cuyo objeto es el de brindar protección tanto a personas como a bienes en un lugar
determinado.

2. Estos trabajadores tienen la siguiente jornada de trabajo:

- si viven en el mismo lugar, no existe limitación de su jornada, valga decir, se

extiende hasta 24 horas por día.

- si viven en lugar distinto al del trabajo, su régimen es el de 8 horas diarias,

extendidas 2 horas más, las cuales deben ser canceladas como extras diarias.

3. En materia de uniformes, estos y los distintivos deben ceñirse a las disposiciones

especiales sobre la materia, y en todo caso el suministro de los mismos se regula por la
normatividad ordinaria.

- CONTRATO DE TRABAJO CON TRABAJADORES DE SERVICIO DOMESTICO:

a. Concepto: Se entiende por trabajador del servicio doméstico la persona

natural que de manera personal, directa, habitual, continua, subordinada o
dependiente presta sus servicios a una persona natural, a cambio de una
remuneración, habitando en lugar de trabajo y ejecutando las labores propias
de una residencia u hogar. En consecuencia no son del servicio doméstico
las personas que ejecutan labores similares en sitios distintos de los
señalados.

b. Forma del contrato: Puede ser verbal o escrito, de duración indefinida o

determinada.

c. Remuneración: La remuneración o salario puede ser en dinero o parte en

dinero y parte en especie, pero para los efectos de prestaciones sociales, sólo
constituye salario la parte en dinero. Es de advertir que para estos
trabajadores rigen las mismas disposiciones respecto del salario mínimo.

d. Período de Prueba: Por regla general es de 15 días, pero las partes pueden
pactar uno mayor, sin que exceda 2 meses.
 e. Jornada de Trabajo: Estos trabajadores se encuentran excepcionados de la
jornada máxima normal del trabajo, en consideración a las mismas labores
que desarrollan y al prestarlas en el lugar donde habitan o residen. De todos
modos debe el empleador conceder los descansos remunerados mandados
por la ley, en especial en tratándose de domingos y festivos.

f. Prestaciones: Tienen derecho a las siguientes prestaciones:

1. Calzado y vestido de labor, tres veces al
año.
2. Maternidad, en lo relativo a licencia
remunerada.
3. Afiliación al Seguro Social o entidad
similar.
4. Vacaciones anuales: por cada año de
trabajo, o proporcionalmente, tiene derecho
a 15 días hábiles remunerados con el salario
que se encuentre devengando.
5. Cesantía: Por cada año completo de labor, o
proporcionalmente, tienen derecho a una
suma equivalente a un mes de salario.
6. Intereses a la cesantía, la manera ordinaria,
es decir, 12% anual sobre el saldo
consignado al 31 de diciembre del año
inmediatamente anterior.

g. Terminación: Rigen las mismas normas ordinarias sobre terminación del

contrato e indemnizaciones.

CONTRATO DE TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO:

1. Definición: Es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra

ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial
jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa-
trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de
funciones orientadas a representar al empleador.

2. Régimen Laboral: Reciben un tratamiento legal diferente, especialmente en los

siguientes aspectos:
a. No tiene derecho a recargos o sobre remuneración por trabajo en horas
extras o suplementario, adicional a la jornada ordinaria del trabajo máxima
legal, que es de 8 horas diarias- máximo 9-.
b. En el evento en que lleguen a forma parte de un sindicato, también tienen
derecho a fuero sindical.
 c. No podrán formar parte de juntas directivas de sindicato. Los de manejo sí.
d. Pueden hacer dos turnos sucesivos en caso de ser contratados para jornadas
especiales de 6 horas diarias.
e. De acuerdo a la jurisprudencia, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convención colectiva o del laudo arbitral.
f. Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensación en dinero, acumulación, reemplazos e interrupción de las
vacaciones.

CONTRATOS DE TRABAJADORES DEL CAMPO:

1. Definición: Son aquellos cuyas actividades económicas son la agricultura, la

ganadería, la pesca, la avicultura, la apicultura y la silvicultura.

2. Su jornada es de 8 horas diarias y 48 a la semana con derecho al descanso

dominical y días de fiesta. Su salario no puede ser inferior al smmlv. Aunque
también es viable el pago en especie, aunque no es su totalidad

3. Tienen derecho a: cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios,

prestaciones por enfermedad, seguridad social, calzado y vestido de labor por hasta
dos veces, subsidio familiar.

CONTRATO DE TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION:

1. Definición: Son las personas que se dedican a obras y actividades que tienen por
objeto construir cualquier clase de casa o edificios y a otras inherentes a esa
actividad, pero no las personas que en su calidad de arquitectos o ingenieros dirijan
o asesoren técnicamente.

2. Derechos: Cesantías (a razón de 3 días de salario por cada mes completo de

servicio, siempre que se labore cuando menos un mes), intereses a las cesantías,
seguridad social, calzado y vestido de labor, prima de servicios, vacaciones. (Tienen
varias prevenciones: lluvia, escaleras, andamios, barandas, cuerdas, explosivos)

ACOSO LABORAL:
 I. LABORAL COLECTIVO

1. QUÉ ES LA JUSTICIA LABORAL?:

RTA: Es dar al trabajador que ha entregado su fuerza de trabajo, directamente o a la
comunidad, bienes en aspectos sociales, morales o culturales.

2. QUÉ ES EL DERECHO LABORAL COLECTIVO?:

RTA: Es la lucha de los trabajadores para obtener mayores y mejores derechos
laborales que los lleve a la justicia laboral dentro del marco de coordinación económica
y justicia social, pero sin llegar al resquebrajamiento empresarial.

3. QUÉ ES EL DERECHO DE ASOCIACIÓN?:

RTA: Es un derecho constitucional y legal por el cual los trabajadores y empleadores se
asocian libremente, en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o
sindicatos, con el derecho de unirse o federarse entre sí.

4. CUÁLES FACULTADES CONSAGRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN

SINDICAL?:
RTA:

 Promover.
 Afiliarse a un sindicato ya constituido.
 Permanecer en el sindicato.
 Retirarse cuando lo desee.
 Constituir el sindicato sin intervención estatal.
 Libertad de organización sindical (se dan sus reglamentos y estatutos).
 Libertad de acción sindical (sin violar el ordenamiento jurídico).
 Afiliarse a federaciones y confederaciones.

5. CUÁLES SON LOS ACTOS ATENTATORIOS CONTRA EL DERECHO DE

ASOCIACIÓN SINDICAL POR PARTE DEL EMPLEADOR?:
RTA:

 Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las

protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas o condicionar a esa
circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de
mejoras o beneficios.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en
razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales.
 Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo a la ley.
 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación.
  Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a
comprobar la violación al derecho de asociación sindical.

6. EL SINDICATO EJERCE ACTIVIDADES LUCRATIVAS?:

RTA: Los sindicatos NO pueden tener por objeto la explotación de negocios o
actividades con fines de lucro.

7. CÓMO SE CLASIFICAN LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES?:

RTA: Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:

 DE EMPRESA O DE BASE: Formado por personas de varias profesiones, oficios

o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento
o institución.
 DE INDUSTRIA: También denominado: por rama de actividad económica.
Formados por personas que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria o rama de actividad económica.
 GREMIALES: Formado por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad.
 DE OFICIOS VARIOS: Formado por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas. Pero solo pueden formarse en lugares donde no haya
trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

OTRA CLASIFICACIÓN:

 Por la Naturaleza Jurídica:

o De trabajadores particulares.
o De empleados públicos.
o De trabajadores oficiales.
 En función de la representación sindical:
o Único: No hay coexistencia de sindicatos en una misma empresa.
o Plural: Por la coexistencia de sindicatos.
 Según su campo de acción territorial:
o Local.
o Regional.
o Nacional.
 Según la doctrina: Según se restrinja o no el ingreso a ellos.
o Abiertos: En Colombia no hay restricción.
o Cerrados.
8. REFIÉRASE A LA COEXISTENCIA DE SINDICATOS:
RTA: La Corte declaró inexequibles las disposiciones que establecían la prohibición de
la coexistencia de dos o más sindicatos en una misma empresa y por lo tanto
rechazaban el registro sindical en caso de que esto sucediera. La Corporación consideró
que de la comparación del artículo 39 de la Constitución, en cuanto que garantiza a
todos los trabajadores el derecho de constituir sindicatos, y de las disposiciones del
Convenio 87 de la OIT, especialmente en el artículo 2, que dice que todos los
trabajadores, sin ninguna distinción, tienen derecho a constituir las organizaciones que
estimen convenientes, se concluye que la prohibición legal de formar sindicatos en una
misma empresa, cuando ya exista otro, resulta injustificada a la luz de la garantía
expresa de la Constitución de 1991. Tal como lo expresaba uno de los párrafos
transcritos (exposición de motivos de la Ley 50 acusada), el fin de la inscripción está en
que el sindicato pueda válidamente actuar frente a terceros. Por este aspecto, la
inscripción cumple los tres propósitos fundamentales que son la publicidad, la
seguridad y la prueba.

9. EN QUÉ CONSISTE LA LIBERTAD DE AFILIACIÓN?:

RTA: Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores,
por tanto, quedó eliminado o derogado las restricciones de admisión que establecía el
Art. 358 del CST.

10. QUÉ CLASES DE REPRESENTACIÓN SINDICAL EXISTEN?:

RTA:

 Preferencial: Si en una misma empresa coexiste un sindicato de base con uno

gremial o de industria, la representación de los trabajadores corresponde en igualdad
de condiciones a los dos sindicatos
 Conjunta: Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de
una empresa, la representación corresponde conjuntamente a todos ellos.

NOTA: Deducimos que si existe solo un sindicato en la empresa, pero no agrupa a la

mayoría de trabajadores, no puede tener la representación de todos ellos.

11. EN UNA MISMA EMPRESA PUEDEN COEXISTIR DOS O MÁS SINDICATOS

DE BASE?:
RTA: SI

Pero la norma anterior fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en

Sentencia C – 567 de 2000 M.P. Dr. Alfredo Beltrán Sierra, por considerarlo
contrario a los Arts. 1º y 39 de la Carta, ya que esta limitación estaba justificada por la
 doctrina por ser una medida que convenía a los trabajadores y que impedía que los
empleadores que estaban enfrentados un sindicato de base fuerte propiciaran la
constitución de otro sindicato de base paralelo, con el único fin de menoscabar la
fortaleza del primero. Pero dijo la Corte que ese argumento era de mera conveniencia.

Y en cuanto a la representación sindical (conjunta), decía la doctrina que con 1 solo

sindicato base se fortalecía la representación de los trabajadores, pero la Corte dijo que
“no hay que olvidar que la representación sindical es un asunto que se gana en la
misma lucha democrática, dentro de la propia organización sindical y no por medio de
una legislación.”

12. CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA FUNDAR UN SINDICATO?:

RTA:

 Mínimo 25 trabajadores.
 Tener más de 14 años de edad.

13. PUEDE UN TRABAJADOR AFILIARSE A VARIOS SINDICATOS?:

RTA: Decía el Art. 360 del CST que se prohibía a un trabajador ser miembro de
VARIOS sindicato de la misma clase o actividad. Así pues, se podía afiliar a diferentes
sindicatos de diferente clase o actividad.

Sin embargo, la Corte en Sentencia C - 797 de 2000 M.P. Dr. Antonio Barrera
Carbonell, dijo:

“En ejercicio de la libertad positiva de asociación, el trabajador puede afiliarse a los

sindicatos de base que existan en la empresa, así como puede ser miembro de los
sindicatos de dos o más empresas, en los casos en que se presente coexistencia de
contratos. El legislador no puede intervenir en aspectos que conciernen al núcleo
básico de la autonomía administrativa, patrimonial y financiera de las organizaciones
sindicales.”

14. CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA CONSTITUIR UN SINDICATO?:

RTA:

 Constitución: Reunión inicial de constitución (Asamblea) elevado en “acta de

fundación” debidamente firmada por todos.

 Contenido del Acta de Constitución: El Acta debe contener los nombres de los
fundadores, identificación, actividad que ejercen, y el nombre y objeto de la
asociación.
 Designación de Junta Directiva y aprobación de estatutos: En la misma o en
sucesivas reuniones se discuten y aprueban los estatutos de la asociación y se
designa el personal directivo, todo elevado a actas.

 Comunicación: Una vez realizada la asamblea de constitución deben informar a su

empleador y al inspector del trabajo (o al alcalde), por escrito, sobre la constitución
del sindicato, con la relación de los trabajadores que lo fundaron. Esto con el fin de
que surta efectos el acto de constitución y el fuero sindical. La omisión de esta
comunicación no invalida la fundación del sindicato ni impide su registro.

 Solicitud de inscripción: Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de la

asamblea de fundación, el sindicato debe presentar ante el Min. Trabajo, una
solicitud escrita de inscripción en el registro sindical. Esta solicitud puede
entregarse en las inspecciones del trabajo, quienes a su vez deben remitir la
documentación, dentro de las 24 horas siguientes a la División de Reglamentación y
Registro Sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
o Copia del acta de fundación debidamente suscrita.
o Copia del acta de elección de la Junta Directiva.
o Copia del acta de ásamela donde fueron aprobados los estatutos.
o Un ejemplar de los estatutos autenticados por el secretario de la Junta
Directiva.
o Nómina de la Junta Directiva, Nómina completa del personal de afiliados,

 Término para resolver: El Min. Trabajo dispone de 15 días improrrogables, a

partir de la fecha de su recepción, para emitir la resolución en la cual admite,
formula objeciones o niega la inscripción en el registro sindical.
o Objeción: Porque los requisitos no están completos. Por escrito pide que los
alleguen o efectúen las correcciones necesarias. En este evento, el Min.
Trabajo dispone de 10 días hábiles, contados a partir de la presentación
de las correcciones, para resolver. Pero, pasados 2 meses, contados a partir
de la comunicación de objeciones, sin que se presente la solicitud corregida,
se entenderá que el sindicato desistió de la misma, en cuyo caso se archiva el
expediente, sin perjuicio de que se presente nueva solicitud.

o Causales para negar la inscripción:

 Cuando los estatutos sean contrarios al ordenamiento jurídico o a las
buenas costumbres.
 Cuando el sindicato se constituya con un número inferior al exigido
por ley.
o Vencidos los términos previstos, sin que el Min. Trabajo se pronuncie sobre
lo solicitado, la organización sindical queda automáticamente inscrita en el
registro sindical.
  Notificación y recursos: La providencia que decide sobre la inscripción debe ser
notificada conforme al CCA, la cual es susceptible de los recursos ordinarios de ley.

 Publicación: EL ACTO ADMINISTRATIVO que admite la inscripción en el

registro sindical se debe publicar, POR LA ORGANIZACIÓN SINDICAL dentro
de los 10 días siguientes a su expedición, en un diario de amplia circulación.

 Depósito: Un ejemplar del periódico debe ser depositado dentro de los 5 días
hábiles siguientes a su publicación en el registro sindical del Min. Trabajo.

15. CUÁL ES EL CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS SINDICALES?:

RTA:

 Denominación del sindicato y su domicilio.

 Su objeto.
 Condiciones de admisión.
 Obligaciones y derechos de los asociados.
 Número, denominación, periodo y funciones de los miembros de la junta directiva
central de las seccionales; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus
reuniones y causales y procedimientos de su remoción.
 Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
 Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
 Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
 Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en
todo caso de los inculpados.
 Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de delegatarios;
reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.
 Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y
ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.
 Normas para la liquidación del sindicato.

16. CÓMO SE APRUEBA LA MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS?:

RTA: Por la Asamblea General del Sindicato y remitida, al Min. Trabajo, dentro de los
5 días hábiles siguientes a la fecha de su aprobación con copia del acta de reunión
donde se hagan constar las reformas introducidas y firmadas por todos los asistentes.

17. A PARTIR DE QUÉ MOMENTO TIENE VALIDEZ LA MODIFICACIÓN DE

LOS ESTATUTOS?:
RTA: Decía el Art. 370 del CST, que a partir de su inscripción en el registro que lleve
el Min. Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, la Ley 584/00, Art. 5º, determinó que
no se trata de una inscripción sino de un DEPOSITO en el Min. Trabajo. PARA
FINES DE PUBLICIDAD.

18. QUIÉN OTORGA LA PERSONERÍA JURÍDICA DE UN SINDICATO?:

 RTA: La ley automáticamente. Todo sindicato de trabajadores, por el solo hecho de su
fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.

19. CUÁL ES EL EFECTO JURÍDICO DE LA INSCRIPCIÓN?:

RTA: El Art. 372 del CST, decía que ningún sindicato podía actuar como tal, ni ejercer
sus funciones, ni ejercitar sus derechos, mientras no se hubiese constituido como tal,
registrado ante el Min. Trabajo (SOLO PARA DAR PUBLICIDAD, EL MINISTERIO
NO PUEDE REALIZAR CONTROL PREVIO SOBRE EL CONTENIDO DE LA
MISMA). y solo durante la vigencia de esa inscripción. (Mod. Art. 6º, Ley 584/00).

Sin embargo, la Ley 584/00, Art. 6º, modificó lo anterior, en el sentido de que no se
trata de un registro sino de una inscripción del acta de constitución ante el Min.
Trabajo. Además adicionó el siguiente inciso:

“En los municipios donde no exista oficina del Min. Trabajo y Seguridad Social, la
inscripción se hará ante el Alcalde, quien tendrá la responsabilidad de enviar la
documentación a la oficina del ministerio del municipio más cercano, dentro de las 24
horas siguientes. A partir de la inscripción se surten los efectos legales”.

20. QUÉ ES LA ASAMBLEA GENERAL SINDICAL?:

RTA: Es la reunión de todos los afiliados al sindicato quienes toman las decisiones más
importantes, quienes se reúnen por lo menos una vez cada 6 meses en sesiones
ordinarias y extraordinarias. Válidamente funciona con la ½ + 1 de sus miembros.

21. CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA ASAMBLEA GENERAL?:

RTA:

 Aprobar y Modificar los estatutos. Pero debe registrarse dentro de los 5 días hábiles
siguientes, con copia del acta respectiva, en el Min. Trabajo para su PUBLICIDAD
por tanto validez y para que empiecen a regir.
 Determinar la fusión sindical.
 Aprobar la afiliación a federaciones o confederaciones y su retiro.
 Aprobar todo gasto superior a 10 SMLMV, salvo los gastos con motivo de huelga.
 Determinar la expulsión de alguno de sus miembros.
 Estudio y aprobación de pliegos de peticiones.
 Designación de la comisión negociadora de los pliegos de peticiones.
 Realizar la votación de la huelga.
 La sustitución y destitución de directores.
 Determinación de la cuantía de la caución del tesorero.
 Asignación de los sueldos.
 Votar el presupuesto de gastos para la vigencia de 1 año.
NOTAS: La toma de una decisión puede ser a través de votación secreta. De estas
reuniones se debe levantar el acta respectiva firmada por el presidente y secretario. Hay
lugar a la representación de los afiliados a la asamblea.
22. QUÉ ES LA JUNTA DIRECTIVA SINDICAL?:
RTA: Es el órgano de ejecución de las políticas trazadas por la Asamblea General,
tanto en los estatutos como en determinaciones posteriores.

23. QUÉ REQUISITOS SE REQUIEREN PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA

DE UN SINDICATO?:
RTA: El Art. 388 del CST, fue modificado por el Art. 10º de la Ley 584/00, por tanto
son dos los requisitos generales actualmente exigidos:

 Las condiciones que se exijan en los estatutos, y

 Ser miembro de la organización sindical.
Nota: La falta de esta condición invalida la elección.

24. QUIÉNES NO PUEDEN SER MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA?:

RTA:

 Aprendices.
 Trabajadores en periodo de prueba.
 Los que lleven menos de 6 meses al servicio de la empresa.
 Los ocasionales o transitorios.
 Los representantes del empleador.
25. DESDE CUÁNDO SURTE EFECTOS LOS CAMBIOS DE LA JUNTA
DIRECTIVA?:
RTA: A partir de cuando el sindicato comunique por escrito, al empleador y al
inspector del trabajo, y en su defecto al Alcalde del lugar, sobre la modificación total o
parcial de dicha junta. El Inspector o Alcalde a su vez, comunica al empleador
inmediatamente.

26. QUIÉNES NO PUEDEN CONFORMAR SINDICATOS?:

RTA:

 Los miembros de la fuerza pública.

27. CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LOS SINDICATOS?:
RTA: “Mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados”.

 Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,

honorarios, sistemas de protección o prevención de accidentes y demás condiciones
de trabajo para procurar su mejoramiento y defensa.
 Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia,
mutuo respeto y subordinación a la ley, y procurar por el incremento de la
economía.
 Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales y ejercer los derechos y
obligaciones que de ellos nazcan.
 Asesorar a los asociados en defensa de sus derechos emanados del contrato de
trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las
autoridades administrativas, ante empleadores y terceros.
  Representar en juicio o ante cualquier autoridad u organismo, los intereses
económicos generales de los agremiados, procurando la conciliación.
 Promover la educación técnica y general de sus miembros.
 Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o
calamidad.
 Promover la creación y desarrollo de cooperativas, cajas de ahorro, préstamos y
auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos, oficinas de colocación,
hospitales, campos de experimentación o de deportes, organismos culturales, de
solidaridad o previsión.
 Servir de intermediario para la adquisición y distribución entre sus asociados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
 Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que se requieran
para el ejercicio de sus actividades.
 Designar comisiones disciplinarias y de reclamaciones.
 Presentar pliegos de peticiones.
 Declarar la huelga.

28. QUÉ SE LES PROHIBE A LOS SINDICATOS?:

RTA:

 No pueden coartar directa o indirectamente la libertad de trabajo.

 Compeler a los trabajadores para que se afilien al sindicato o a retirarse de él.
 Hacer gastos diversos a los estatutarios o autorizados por la ley o la asamblea.
 Efectuar operaciones comerciales de cualquier naturaleza, sea que se realice con los
trabajadores o con terceros. (Lo subrayado fue derogado por el Art. 7º de la Ley
584 de 2000 y declarada inexequible en Sentencia C-797 de 2000, ya que a
juicio de la Corte: “el logro de los objetivos de la asociación sindical exige el
desarrollo de ciertas actividades de naturaleza económica, que involucran tanto a
sus trabajadores como a terceros... la actividad económica no puede tener el
alcance de un objetivo único y principal, sino apenas complementario o accesorio
a las labores que constituyen su objeto esencial”.
 Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de
huelga declarada de conformidad con la ley... (Lo subrayado permaneció pero la
ley 584/00, Art. 7º, le adicionó lo siguiente: “... y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores”.)
 Promover o apoyar movimientos que desconozcan de hecho los preceptos legales o
los actos de autoridad legítima.
 Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia frente a las autoridades o en
perjuicio de los patronos o de terceras personas.
 La ley 50/90, inicialmente, y luego por el Art. 107 de la Carta Política, se eliminó la
prohibición de participar en política partidista y en asuntos religiosos.

29. CUÁLES SANCIONES SON IMPONIBLES A LOS SINDICATOS?:

RTA:
  Prevención para que revoque sus decisiones.
 Multas entre 1 a 50 SMLMV.
 Disolución y liquidación del sindicato y cancelación de la inscripción.

30. CUÁLES LIBROS DEBEN LLEVAR LOS SINDICATOS?:

RTA:

 De afiliación.
 De actas de asamblea general.
 De actas de la junta directiva.
 De inventarios y balances.
 De ingresos y egresos.
NOTA: Estos libros deben ser registrados y foliados en cada página por el inspector del
trabajo.

31. CUÁLES SON LOS CASOS DE DISOLUCIÓN DEL SINDICATO?:

RTA:

 Por cumplirse cualquiera de los eventos de los estatutos para este efecto.
 Por acuerdo, cuando menos, de las 2/3 partes de sus miembros.
 Por sentencia Judicial.
 Por reducción de sus miembros inferior a 25, si es sindicato de trabajadores.
 Así mismo puede disolverse por:
o Por disolución, liquidación y clausura de la empresa.
o Por fusión de dos o más sindicatos.
NOTA: Se requiere de sentencia judicial del juez laboral.

32. QUÉ ES LA FEDERACIÓN DE SINDICATOS?:

RTA: Hay dos clases:

 Federación local o regional: La que agrupa por lo menos 10 sindicatos.

 Federación nacional, profesional o industrial: La que agrupa por lo menos 20
sindicatos.
Notas:

 Tiene las mismas atribuciones y derechos de los sindicatos, excepto la declaración

de huelga, la cual compete privativamente a los sindicatos o grupos de trabajadores
directa o indirectamente interesados.
 Pueden atribuírsele las funciones de Tribunal de apelación contra cualquier medida
disciplinaria, adoptada por alguna organización afiliada; dirimir conflictos que se
susciten entre los miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones que
se adopten.
33. QUÉ ES LA CONFEDERACIÓN DE SINDICATOS?:
RTA: La que agrupa por lo menos 20 federaciones sindicales.

Notas:

 Tiene las mismas atribuciones y derechos de los sindicatos, excepto la declaración

de huelga, la cual compete privativamente a los sindicatos o grupos de trabajadores
directa o indirectamente interesados.
 Pueden atribuírsele las funciones de Tribunal de apelación contra cualquier medida
disciplinaria, adoptada por alguna organización afiliada; dirimir conflictos que se
susciten entre los miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones que
se adopten, y la de resolver las referencias que ocurran entre dos o más de las
organizaciones federadas.

34. QUÉ REQUISITOS SE EXIGEN PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA

DIRECTIVA DE UNA ORGANIZACIÓN DE SEGUNDO O TERCER GRADO?:
RTA: El Art. 422 del CST, quedó modificado por el Art. 14º de la ley 584/00, por
tanto, los requisitos son:

 Reunir las condiciones que los estatutos exijan.

 Ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas.

La condición de ser miembro activo de una de las organizaciones referidas, no se toma en

cuenta cuando se compruebe que el trabajador está amenazado, despedido o perseguido
debido a su actividad sindical, lo cual debe ser declarado por la mayoría absoluta de la
asamblea general que haga la elección.

35. QUÉ ES EL FUERO SINDICAL?:

RTA: Garantía de que gozan algunos trabajadores para no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa o a municipio diferente, sin justa causa, previamente calificada por el
juez laboral.

36. QUÉ TRABAJADORES ESTÁN AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL?:

RTA: La ley 584/00, Art. 12º, adicionó 2 parágrafos al Art. 406 del CST, en lo demás
quedó igual.

 Los fundadores desde el día de su constitución hasta 2 meses después de su

inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
 Los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro, ingresen al
sindicato, por igual tiempo que los fundadores.
 Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de 5 principales y 5 suplentes, y los
 miembros de los comités seccionales, sin pasar de 1 principal y 1 suplente. Este
amparo por el tiempo que dure el mandato y 6 meses más.
o Si estos son cambiados los que salen a menos que lo hagan por RENUNCIA
VOLUNTARIA tendrán amparo durante TRES MESES SS A SU SALIDA.
 Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales por el mismo periodo de la
junta directiva y 6 meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1)
comisión estatutaria de reclamos.
 “Parágrafo 1º. Gozan de garantía del fuero sindical, en los términos de este
artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejercen
jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración”.

Notas:

 En caso de cambio de la junta o uno de sus miembros, el antiguo continua gozando

de fuero por 3 meses más, a menos que la sustitución se produzca por renuncia
voluntaria del cargo antes de transcurrir la mitad del periodo, o por sanción
disciplinaria, casos en los cuales cesa el fuero Ipso facto.
 En caso de fusión, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden
incorporados en la junta directiva por 3 meses más.

37. QUÉ ES EL FUERO CONVENCIONAL?:

RTA: Es otorgarle fuero sindical a un número superior de los legalmente establecidos,
y si se quiere por un mayor lapso de tiempo, a través de la negociación colectiva.

38. QUIÉNES NO GOZAN DE FUERO SINDICAL?:

RTA: Nadie. Todos los trabajadores gozan de fuero sindical, así lo dispuso la Corte
Constitucional en sentencia C- 593 de 1993, al declarar inexequible el artículo 409 del
CST, el cual disponía algunos casos de trabajadores que no gozaban de fuero sindical,
como los empleados públicos, los trabajadores oficiales y particulares que
desempeñaran cargos de dirección, confianza y manejo. La excepción son los que
ejercen cargos de autoridad política, administrativa o civil.

39. CÓMO SE DEMUESTRA LA CALIDAD DEL FUERO SINDICAL?:

RTA: Conforme al Parágrafo 2º del Art. 12º de la Ley 584/00: “Para todos los efectos
legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del
certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de
la comunicación al empleador”.

40. DEL FUERO SINDICAL SE DERIVAN 3 ACCIONES, CÚALES?:

RTA:
  Acción de levantamiento del fuero sindical (empleador).
 La demanda de ilegalidad de la huelga (empleador)
 Acción de reintegro (trabajador despedido con fuero).
 La acción de restitución o reinstalación (trabajador trasladado o desmejorado).

41. CUÁLES SON LAS JUSTAS CAUSAS PARA QUE EL JUEZ AUTORICE
DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON FUERO SINDICAL?:
RTA:

 La liquidación o clausura definitiva de la empresa.

 La suspensión total o parcial de la actividad por el empleador durante más de 120
días.
 Las justas causas que enuncia el Art. 62 Y 63CST, para dar por terminado el
contrato de trabajo.

42. QUÉ CONTRATOS PUEDEN SER TERMINADOS SIN PREVIA

CALIFICACIÓN JUDICIAL?:
RTA:

 Los contratos de obra a su finalización.

 Por la ejecución del trabajo accidental o transitorio.
 Por mutuo consentimiento.
 Por sentencia de autoridad competente.

43. QUÉ SITUACIONES NO REQUIEREN INTERVENCIÓN JUDICIAL?:

RTA:

 La simple suspensión del contrato de trabajo.

44. QUÉ FUNCIONES TIENE EL SINDICATO DE EMPLEADOS PÚBLICOS?:

RTA:

 No pueden presentar pliegos de peticiones, solamente solicitudes respetuosas.

 Teóricamente no pueden declarar ni hacer huelgas.

45. SEGÚN LA OIT, QUÉ CLASES DE CONFLICTOS SE PUEDEN PRESENTAR

EN LAS RELACIONES DE TRABAJO?:
RTA:

 Conflictos Jurídicos o de derecho: Versan sobre la interpretación o alcance de una

norma jurídica, ya se trate de ley, convención o pacto colectivo, laudo arbitral o
 contrato de trabajo. Puede ser individual o colectivo pero deben ser resueltos por el
Juez laboral competente.
 Conflictos económicos o de intereses: Controversias que se suscitan no solo sobre
la interpretación de un derecho sino sobre una reivindicación que tiende a modificar
un derecho existente o a crear un derecho nuevo. Son de naturaleza colectiva y para
su solución se acude a las convenciones colectivas, a la huelga y al tribunal de
arbitramento.

46. QUÉ ES EL PLIEGO DE PETICIONES?:

RTA: Es el medio válido para plantear el conflicto colectivo. Es un proyecto de una
futura convención colectiva. Es el escrito que los trabajadores o el sindicato presentan
al empleador o a su representante, en el cual expresan cuales son los beneficios que
quieren tener a su favor y que se apliquen a los contratos individuales de trabajo. Busca
mejorar derechos o crear unos nuevos en beneficio de los trabajadores, del sindicato o
de terceras personas.

47. QUIÉNES HACEN PLIEGOS DE PETICIONES?:

RTA: Los sindicatos y/o los trabajadores si no hay sindicatos.

48. QUIÉN APRUEBA LOS PLIEGOS DE PETICIONES?:

RTA: Es atribución exclusiva de la asamblea general del sindicato. Pero para la
aprobación del pliego la ley distingue entre el sindicato único de base y la coexistencia
de éste con uno industrial o gremial, dando a cada caso un tratamiento diferente, así:

 Sindicato único de base: El pliego debe ser aprobado por la mitad + 1 de los
asistentes a la asamblea, siempre y cuando el número de éstos no sea inferior a la
mitad +1 de los afiliados al sindicato.

 Pluralismo sindical: Si son varios los sindicatos existentes en la empresa y uno de

ellos es mayoritario, dicha organización debe avisar a los otros sindicatos con 30
días de anticipación, la fecha en que ha de celebrarse la asamblea general que debe
aprobar el pliego de peticiones, a fin de que éstos puedan enviar, si así lo acuerdan,
los puntos o materias que les interesen. Se debe decidir por mayoría de votos si los
incluye en el pliego o los rechaza. Si los minoritarios no solicitan al mayoritario la
inclusión de sus puntos, se entiende que no tienen interés en la negociación.

Si los sindicatos son minoritarios, el pliego debe ser elaborado y aprobado

conjuntamente.

49. CUÁNDO DEBE SER PRESENTADO EL PLIEGO DE PETICIONES?:

RTA: Dentro de los 2 meses siguientes a su aprobación por la asamblea sindical.
50. QUÉ ES LA HUELGA?:
RTA: Es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresas con fines económicos y profesionales
propuestos a sus empleadores y previo los trámites legales.

51. QUIÉNES NO PUEDEN DECLARAR O HACER HUELGAS?:

RTA: Está prohibido hacer huelgas en el servicio público, tales como:

 Los que se prestan en cualquier rama del poder público.

 Las empresas de transporte por tierra, agua y aire.
 Acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones.
 Establecimientos sanitarios como hospitales y clínicas.
 Establecimientos de caridad y beneficencia.
 Los servicios de higiene y aseo de las poblaciones.
 Los de explotación elaboración y distribución de sal.
 Servicios de petróleo y sus derivados.

52. QUÉ ES Y CÓMO INICIA EL ARREGLO DIRECTO?:

RTA: Es la etapa previa a la declaratoria de huelga en la que se persigue evitar la
suspensión de labores y de llegar a acuerdos entre los trabajadores y empleadores.

 Delegados: Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda suspender el

trabajo, o que pueda ser solucionado mediante arbitramento obligatorio, el sindicato
o los trabajadores nombran una delegación de 3 personas de entre ellos para que
presenten al empleador, el pliego de las peticiones que formulan.
 Calidades: Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la
empresa, que hayan estado al servicio de ella por más de 6 meses o por todo el
tiempo que hubiere funcionado la empresa cuando fuere menor a 6 meses,
“tratándose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás
casos el delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de
actividad económica respectivamente según sea el caso”. (Lo subrayado fue
derogado por el Art. 16 de la Ley 584/00, y agregó lo que aparece en cursiva y
negrilla).

 Iniciación de conversaciones: El patrono o su representante debe recibir a los

delegados dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego para
iniciar conversaciones.

 Competencia: Si la persona a quien se presenta el pliego considera que no está

autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador
dentro de las 24 horas siguientes, avisándolo así a los trabajadores.

 Término de iniciación de conversaciones: En todo caso este término en la etapa

de arreglo directo no puede diferirse por más de 5 días hábiles a partir de la
presentación del pliego de peticiones.
  Sanción: El empleador que se niegue a iniciar las conversaciones dentro del
término de 5 días es sancionado por el Min. Trabajo con multas sucesivas de 5 a 10
SMLMV por cada día de mora, a favor del SENA y para interponer los recursos
legales contra las resoluciones de multa debe consignar previamente el valor a
órdenes del SENA.

 Duración de las conversaciones: En esta etapa de arreglo directo las

conversaciones duran 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo por 20
días adicionales.

 Acuerdo: Los negociadores deben estar plenamente autorizados para celebrar y

suscribir en nombre de las partes los acuerdos a que lleguen, los cuales no son
susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del
conflicto colectivo. Si se llega a un acuerdo total o parcial se firmará la respectiva
convención colectiva o el pacto entre los no sindicalizados y el empleador, y se
envía una copia al Min. Trabajo. Estos acuerdos se hacen constar en actas suscritas
a medida que avancen las conversaciones y tienen carácter definitivo.

 Desacuerdo: Si no se llega a un acuerdo directo en todo o en parte, se hace constar

en el acta final suscrita por las partes, expresando el estado en que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones, indicando los acuerdos parciales y los
puntos en los que no hubo arreglo alguno. Copia se entrega al día siguiente al Min.
Trabajo.

53. CÓMO ES LA DECLARATORIA Y DESARROLLO DE LA HUELGA?:

RTA:

 Decisión opcional de los trabajadores: Concluida la etapa de arreglo directo sin

que se hubiere llegado a un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores
pueden optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la
decisión de un tribunal de arbitramento. (la opción no la puede decidir una asamblea
de delegados sino la mayoría absoluta de los trabajadores por medio de voto
secreto).

 Término para decidir: La huelga o la solicitud de arbitramento debe decidirse

dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo
directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta
de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general del sindicato, bajo la
presencia y comprobación de la votación de las autoridades del trabajo a quienes se
les dará aviso con antelación no inferior a 5 días sobre la celebración de la asamblea
para el efecto. (si quieren los trabajadores)

 Desarrollo de la huelga: Si se opta por ésta, solo puede llevarse a cabo 2 días
hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después.
  Nueva decisión: Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores o
de la asamblea general del sindicato, se puede determinar someter el diferendo a
arbitramento.

 Prehuelga: (2-10) Las partes pueden adelantar negociaciones directamente o con la

intervención del Min. Trabajo.

 Condiciones para el desarrollo de la huelga:

o Efectuarse ordenada y pacíficamente.
o Las autoridades deben vigilar el curso pacífico y prohibir el ingreso al
trabajo de grupos minoritarios.
o Constituir comités de huelga para comunicación entre las partes.
o Las autoridades deben garantizar el ejercicio de este derecho si la mayoría
de los trabajadores persista en la huelga.

 Funciones de las autoridades:

o No permitir que se cometan infracciones o delitos
o Garantizar el ejercicio de la huelga mientras la mayoría de los trabajadores
permanezca en esta, sin dejar entrar a trabajar a la otra minoría.

 Arreglo durante la huelga:

o Si la mayoría absoluta de los trabajadores optare por el tribunal de
arbitramento, no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de los tres
días hábiles de hallarse suspendido.
o Cuando la huelga se prolongue por 60 días calendario, el empleador y los
trabajadores durante los tres días siguientes podrán convenir un mecanismo
de composición, conciliación o arbitraje.
o Si pasa este término sin hallar arreglo intervendrá la subcomisión de
CONCERTACIÓN DE POLÍTICAS SALARIALES Y LABORALES.
 Estará integrada por un representante del gobierno, uno de los
trabajadores y uno del empleador.
o Dicha subcomisión actuará con sus buenos oficios durante cinco días.
o Si vencidos esos cinco días no es posible llegar a una solución definitiva
ambas partes SOLICITARÁN AL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN
SOCIAL LA CONVOCATORIA DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO.
o Luego de esto los trabajadores tienen que reanudar sus labores dentro de los
tres días hábiles siguientes.

54. CUÁLES SON LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA?:

RTA:

 Suspende el contrato de trabajo por el tiempo que dure la huelga.

 Entretanto el empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo, salvo en las
dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable para garantizar la seguridad y
 conservación de talleres, locales, equipos, maquinaria, cultivos, y solo en el caso en
que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario para esas
dependencias.
 La obligación del trabajador de prestar el servicio prometido se suspende.
 La obligación del empleador de pagar los salarios se suspende.
o En el entendido si el empleador no tiene la culpa de que la huelga se halla
dado por incumplimiento de derechos laborales, de lo contrario deberá pagar
todos los salarios y sus prestaciones comunes y especiales si hay lugar, en
todo caso la suspensión no implica el deber de dejar de cotizar a la seguridad
social.

55. EN QUÉ CASOS HAY SUSPENSIÓN COLECTIVA ILEGAL Y CUÁLES SON

LAS SANCIONES?:
RTA:

 Cuando se trate de un servicio público.

 Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
 Cuando no se haya cumplido previamente la etapa de arreglo directo.
 Cuando no haya sido declarada por la asamblea general.
 Cuando se efectúa antes de los 2 días hábiles o después de los 10 días hábiles a la
declaratoria de huelga.
 Cuando no se limite a la suspensión parcial del trabajo.
 Cuando se promueva con el propósito de exigir las autoridades la ejecución de
algún acto reservado a la determinación de ellas.

EFECTO DE LA SUSPENSIÓN COLECTIVA ILEGAL:

 El empleador podrá:
o Despedir a los trabajadores que hagan parte sin previa solicitud judicial
o Podrá pedir la cancelación de la personería jurídica del sindicato
o Podrá pedir la indemnización de perjuicios cuando así lo crea.

56. QUIÉN DECLARA LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA?:

RTA:

En primera instancia: la sala laboral del tribunal superior

Segunda instancia: la sala laboral de la corte suprema de justicia.

57. QUÉ SUCEDE SI SE DECLARA LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA?:

RTA:

 El empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren

intervenido o participado en ella.
  Ese despido no requiere calificación judicial para levantar el fuero sindical a
quienes lo tengan.
 Puede solicitar, al igual que el Min. Trabajo y el Min. Público, la suspensión o
cancelación de la personería jurídica del sindicato.
 Puede el empleador accionar para que se le indemnicen los perjuicios causados.

58. QUÉ ES EL ARBITRAMENTO?:

RTA: Es un modo de poner fin al conflicto colectivo de trabajo a través de un laudo
proferido por un tribunal designado para tal fin.

59. QUÉ CLASES DE ARBITRAMENTO SE CONOCEN?:

RTA:

 Arbitramento Voluntario: Es el acuerdo de trabajadores y empleadores para que

las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean
dirimidas por árbitros. Comprende por tanto la cláusula compromisoria y el
compromiso.
 Arbitramento Obligatorio: El que es necesario agotar en caso de conflictos
colectivos laborales, ya por virtud de la ley, por decisión de los trabajadores, del
Min. Trabajo, del sindicato o por decisión del Estado.

60. QUÉ CONFLICTOS SON SOMETIDOS A ARBITRAMENTO

OBLIGATORIO?:
RTA:

 Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios públicos y
que no hubieren podido ser resueltos en el arreglo directo.
 Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento.
 Los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga.

Los conflictos colectivos del trabajo en otras empresas, diversas a los servicios
públicos, pueden ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.

61. QUIÉNES CONFORMAN EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?:

RTA: Lo conforman 3 árbitros y 1 secretario, así:
 El Voluntario: 1 árbitro designado por los trabajadores o por el sindicato; 1 por los
empleadores y 1 de común acuerdo de las partes.

 El Obligatorio: 1 árbitro designado por los trabajadores o por el sindicato; 1 por los
empleadores y 1 designado de común acuerdo por los otros 2 árbitros, Si no hay
acuerdo en el 3er árbitro lo designa el Min. Trabajo de lista que elabora la CSJ.

El secretario, en ambos casos, es designado por los árbitros y remunerado por las
partes en cuantía fijada por el Min. Trabajo.

62. QUIÉNES NO PUEDEN SER ARBITROS?:

RTA:

 Quienes directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de las

partes en las etapas anteriores.

63. SI SE OPTA POR EL ARBITRAMENTO VOLUNTARIO QUÉ PASA?:

RTA: No puede haber suspensión colectiva del trabajo.

64. SOBRE QUÉ DECIDE EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO?:

RTA: Se falla en equidad sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido
acuerdo entre las partes en las etapas anteriores, de arreglo directo y de conciliacion y
su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la
Constitución, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.

65. QUÉ TÉRMINO TIENEN LOS ARBITROS PARA FALLAR?:

RTA: 10 días contados desde la integración del tribunal, pero las partes pueden ampliar
dicho plazo (por ley), al igual que el Min. Trabajo (jurisprudencialmente)

66. QUÉ EFECTOS JURÍDICOS PRODUCE EL FALLO ARBITRAL Y CUÁL SU

VIGENCIA?:
RTA:

 El laudo pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto

a las condiciones de trabajo.
 La vigencia del laudo no puede exceder de 2 años.
 No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el fallo
arbitral.

67. ANTE QUIÉN SE HOMOLOGAN LOS LAUDOS ARBITRALES?:

 RTA: Los laudos ya no se homologan, contra ellos procede hoy el recurso de
anulación.

 Del recurso de anulación de laudos proferidos por tribunales de arbitramento que

decidan conflictos colectivos de carácter económico, conoce la CSJ., Sala Laboral.
 Del recurso de anulación contra laudos que decidan conflictos de carácter jurídico,
conoce el T.S.D.J., Sala Laboral.

68. QUÉ ES EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA?:

RTA: Es un derecho de rango constitucional (Art. 55), en el que se expresa que “se
garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales”,
el cual es un medio para solucionar los conflictos colectivos de trabajo y regular las
relaciones laborales.

69. QUÉ ES LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?:

RTA: Es la que se celebra entre uno o varios empleadores, por una parte, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

70. QUÉ DEBE CONTENER UNA CONVENCIÓN COLECTIVA?:

RTA:

 El nombre de la empresa o establecimiento.

 Oficios que comprenda.
 Las estipulaciones que las partes acuerden.
 El lugar o lugares donde ha de regir.
 La fecha en que entra en vigor.
 El plazo de duración.
 Las causas y modalidades de sus prórrogas, su desahucio o denuncia.
 La responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

Según la Jurisprudencia (CSJ. Febrero 28/84), debe contener unas cláusulas

convencionales que pueden ser de dos tipos o clases:

 Cláusulas normativas: Derechos que solo pueden ser reclamados por cada
trabajador individualmente. Disposiciones que legalmente pueden ser objeto de una
relación de trabajo. Contemplan los derechos y obligaciones de los sujetos de los
contratos de trabajo , es decir, las que fijan las condiciones de trabajo que regirán
los contratos individuales respectivos. Ej. Salarios, prestaciones extralegales, fondos
y auxilios, estabilidad, indemnizaciones por despido, métodos y cargas de trabajo,
jornada laboral, seguridad industrial, etc.
  Cláusulas obligacionales: Vinculan al empleador directamente con el sindicato y
solo pueden ser reclamadas por el sindicato como persona jurídica. Las
encaminadas a procurar el cumplimiento de los deberes recíprocos entre las partes
para procurar su exacta ejecución y cumplimiento. Contienen derechos y
obligaciones de las partes celebrantes de la convención colectiva, es decir, sus
titulares son estas partes y no los sujetos de los contratos de trabajo. Ej. Auxilios
para sindicatos, suministro de sedes sindicales, retención de cuotas ordinarias y
extraordinarias para el sindicato, acciones y responsabilidades por incumplimiento
de la convención, prórroga, denuncia, desahucio, reconocimiento de fueros
convencionales, prohibición de contratar trabajadores con empresas de servicios
temporales, etc.

71. EN QUÉ FORMA DEBE HACERSE LA CONVENCIÓN COLECTIVA?:

RTA: Debe celebrarse por escrito en tantos ejemplares cuantas sean las partes, y uno
más, para depositarlo en el Min. Trabajo, a más tardar dentro de los 15 días hábiles
siguientes a su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos la convención no produce
efectos.

72. A QUIÉNES SE APLICA LA CONVENCIÓN COLECTIVA CELEBRADA POR

UN SINDICATO QUE AFILIE A MENOS DE LA TERCERA PARTE DE LOS
TRABAJADORES?:
RTA: Se aplica solamente a los miembros del sindicato que la hayan celebrado, y a
quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

73. A QUIÉNES SE APLICA LA CONVENCIÓN COLECTIVA CELEBRADA POR

UN SINDICATO MAYORITARIO QUE AFILIE A MAS DE LA TERCERA
PARTE DE LOS TRABAJADORES?:
RTA: Su régimen se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean
sindicalizados o no, por mandato legal, excepto a los trabajadores no sindicalizados que
renuncien expresamente a los beneficios de la convención.

74. QUIÉNES ESTAN EXCLUIDOS DE LOS BENEFICIOS DE LA

CONVENCIÓN?:
RTA: Los trabajadores directivos y representantes del empleador y a quienes hayan
renunciado a sus beneficios.
75. ¿CUÁL ES EL TÉRMINO DE DURACIÓN DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA?:
RTA: Es el pactado en la convención, sin embargo, cuando éste no se pactó, la ley
dispone de un plazo presuntivo que corresponde a términos sucesivos de seis (6) en seis
(6) meses.

PRÓRROGA:

Si antes de los sesenta días, no se hace manifestación esta se prorroga.

76. EN QUÉ CONSISTE LA DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN?:

RTA: Consiste en la manifestación de una de las partes a la otra de su intención de no
prorrogar la convención o pacto colectivo vigente. Si dentro de los 60 días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de ellas no
expresa su voluntad escrita de darla por terminada, la convención se entiende
prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses. Esta denuncia debe hacerse por
triplicado ante el inspector del trabajo del lugar (o alcalde) quienes pondrán la nota
respectiva de su presentación. El original se entrega al destinatario por dicho
funcionario y las copias son para el Min. Trabajo y para el denunciante de la
convención. Formulada así la denuncia, ésta continúa vigente hasta que sea firmada otra
convención. Si no hay convención se formula pliego de peticiones.

77. LA CONVENCIÓN COLECTIVA ES SUSCEPTIBLE DE REVISIÓN?:

RTA: SI. Cuando quiera que sobrevengan alteraciones imprevisibles y graves de la
normalidad económica. Pero si no hay acuerdo entre las partes acerca de la revisión
fundada en tales alteraciones, corresponde a la Justicia Laboral decidir sobre ellas; entre
tanto, la convención sigue en todo su vigor.

78. QUE ES EL PACTO COLECTIVO?:

RTA: Es la negociación entre trabajadores NO sindicalizados y la empresa y se aplica a
quien lo haya suscrito o se adhiera posteriormente a él.

79. QUE SUCEDE SI UN SINDICATO AGRUPA MAS DE LA TERCERA PARTE

DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA?:
RTA: La empresa no puede suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga
vigentes.

80. OTROS ASPECTOS DEL PACTO COLECTIVO:

RTA:

 Se elabora por escrito.

 El escrito se entrega al Min. Trabajo dentro de los 15 días siguientes.
  El término de vigencia es igual al de la convención colectiva.
 Rige el principio de a trabajo igual salario igual.

81. PUEDE EXISTIR EL CIERRE DE EMPRESAS Y DESPIDOS COLECTIVOS?:

RTA: NO y SI.

 Las empresas de servicios públicos ESP, que no dependan directa o indirectamente

del Estado NO pueden suspender ni paralizar labores sino con permiso del Gobierno
o dándole aviso a éste con 6 meses de anticipación cuando menos, a fin de que se
tomen los mecanismos para asegurar la continuidad del servicio.
 Las empresas que no sean de servicios públicos NO pueden clausurar labores, total
o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Min.
Trabajo, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a
que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor.
Para tal efecto la empresa debe presentar solicitud e informar simultáneamente por
escrito a los trabajadores.
 Se puede hacer despidos colectivos pero solicitando autorización del Min. Trabajo,
con las pruebas de carácter financiero, contable, técnico, comercial o administrativo,
según el caso, que acrediten debidamente esos despidos. Según el Tribunal de
Antioquia, los despidos con justa causa no cuentan para los efectos del despido
colectivo; solo se contabilizan los que se producen sin justa causa, no obstante, la
Ley 50/90 no hace esa distinción.

NOTA: La suspensión de actividades o clausura temporal, hasta por 120 días, suspende
los contratos de trabajo, pero deberá avisarse a los trabajadores la fecha en que se
reanudarán las labores y quienes no se presenten a trabajar dentro de los 3 días
siguientes pierden el derecho de ser reincorporados.

82. CUÁLES SON LOS 3 ELEMENTOS QUE DEFINEN EL DESPIDO

COLECTIVO?:
RTA:

 El número de trabajadores despedidos.

 El total de los trabajadores de la empresa, y
 El tiempo en que se produjeron los despidos.

83. CUÁNDO SE ENTIENDE Y CUÁNDO EL MIN. TRABAJO CALIFICA UN

DESPIDO COMO COLECTIVO?:
RTA:
  Cuando el mismo afecte en un periodo de 6 meses a un número de trabajadores
equivalente al 30% del total de los vinculados con contrato de trabajo, en las
empresas que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores.
 En las empresas que tengan más de 50 y menos de 100 trabajadores, el 20%.
 En las empresas que tengan más de 100 y menos de 200 trabajadores, el 15%.
 En las empresas que tengan más de 200 y menos de 500 trabajadores, el 9%.
 En las empresas que tengan más de 500 y menos de 1000 trabajadores, el 7%.
 En las empresas que tengan más de 1000 trabajadores, el 5%.

84. LA AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO PARA EFECTOS DE

UN DESPIDO COLECTIVO, EXIME AL EMPLEADOR DE SU OBLIGACIÓN
DE INDEMNIZAR?:
RTA: NO. Obsérvese que el Art. 61 del CST, contempla taxativamente, los modos de
terminación de los contratos de trabajo, pero, no aparece dentro de ellos la autorización
del Min. Trabajo para poner término masivamente a los contratos laborales de una parte
de los asalariados de la empresa, mayormente cuando la resolución administrativa que
autoriza el despido colectivo, desde ningún punto de vista puede tenerse como sentencia
judicial ejecutoriada.

Por manera que los despidos colectivos con la autorización precitada se entiende que
conlleva la correspondiente indemnización; de lo contrario se estaría haciendo partícipe
l trabajador de los riesgos y perdidas del empleador, lo cual está categóricamente
prohibido por el Art. 28 del CST.

Por último, la CSJ en sentencia del 6 de mayo de 1996, dijo:

“...el despido colectivo puede calificarse de justo o injusto frente a cada uno de los
trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata
de una terminación sin justa causa, pues el mismo artículo 67-1 define que debe
obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para
terminar los contratos de trabajo...”.

Cuantía: La indemnización es del 100% si la empresa tiene un capital mayor a 1000

SMLMV, pero si es menor a este capital la indemnización será del 50%.

85. QUÉ ES EL CONTRATO SINDICAL?:

 RTA: El que celebre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de
una obra por medio de sus afiliados.

Depósito: Uno de los ejemplares del contrato sindical, debe depositarse en el Min. Trabajo,
dentro de los 15 días después de su firma.

Naturaleza: Se trata de un contrato de naturaleza civil de prestación de servicios o de

ejecución de obra o labor, pero el competente es el Juez Laboral.

PROCESAL LABORAL:

RECURSOS:

ORDINARIOS:

 REPOSICION:
o ante el mismo funcionario
o solo procede contra los autos interlocutorios
o Si el auto se emite en audiencia y las partes están presentes SE DEBE
INTERPONER AHÍ
o El juez debe resolverlo ahí mismo en audiencia y se puede tomar media hora
para hacerlo.
o Si el auto se hizo FUERA DE AUDIENCIA, o las PARTES NO
ESTUVIERON PRESENTES EN LA MISMA, este se notificará por
ESTADO.
o Cuando esto pase el recurrente tendrá DOS Días para interponer el recurso
o En este evento el juez debe resolver dentro de los TRES DÍAS
SIGUIENTES A SU INTERPOSICIÓN.
 APELACIÓN:
o Ante misma autoridad que profirió pero resuelve el superior de la que
profirió la providencia
o son susceptibles de apelación las sentencias dictadas en procesos ordinarios
de primera instancia o en especiales de fuero sindical y los autos
interlocutorios que señala el artículo 65 del código de proceso laboral.
o Apelación de sentencias:
 Estrictamente en audiencia.
 el juez también debe concederlo o negarlo en la audiencia
estrictamente.
  El recurso se concederá en efecto suspensivo lo que significa que la
sentencia en su ejecución queda suspendida hasta que se decida el
recurso.
 Una vez recibido el expediente, el tribunal debe crear un auto por
medio del cual se determina la admisión de la apelación y se fija
fecha para la celebración de la audiencia
 En esa audiencia se pueden practicar pruebas pero de manera
excepcional ya sea porque el tribunal lo considera necesario para
tomar la decisión o porque no se aportaron sin culpa de la parte
actora, evacuadas las pruebas se oirán a las partes y sin dilación
alguna se dictará sentencia
 En caso de que no haya pruebas se oirá a las partes y se
dictará sentencia,
 En los procesos ejecutivos las sentencias solo serán apelables en el
efecto DEVOLUTIVO.
 En los procesos de fuero sindical, el recurso es en el efecto
suspensivo pero la decisión del tribunal no tiene recurso alguno
 En los procesos de única instancia la sentencia no procede recurso
alguno.
 Apelación de AUTOS INTERLOCUTORIOS:
 Solamente los que dice el CPT
 Los autos emitidos en audiencia se propondrán ahí y el juez
los resolverá ahí mismo
 Los emitidos fuera de audiencia o que no están las partes se
notificarán por estado y se tiene un término de cinco días
para interponer el recurso
 El recurrente debe pagar las expensas de la apelación si no
que da desierto, si no tiene solicite el amparo de pobreza.
 El recurso debe ser sustentado
 Opera el principio no reformatio in pejus que implica no hacerle más
gravosa la situación siempre y cuando haya un solo apelante.
 QUEJA:
o el recurso se da en tres eventos:
 cuando el juzgado de conocimiento niega el recurso de
APELACIÓN
 Cuando el tribunal niega el recurso de CASACIÓN
 Cuando se da la apelación en un efecto que el recurrente considere
que no es el adecuado
o El recurrente DEBERÁ interponer el recurso de reposición en audiencia
cuando allí se hizo o DOS días después de notificado por estado.
 o En subsidio debe solicitar las copias de las providencias procesales que
considere pertinentes
o El recurrente deberá suministrar lo necesario para compulsar las copias en el
término de CINCO DÍAS.
o Debe retirar las copias dentro de los TRES DÍAS SIGUIENTES a la
notificación de que si se entregarán
o Si el juez o tribunal niegan ESA REPOSICIÓN el secretario del respectivo
despacho emitirá las copias y el recurrente en queja con ellas deberá dentro
de los cinco días siguientes interponer el recurso de queja
o El recurso se interpone ANTE EL SUPERIOR JERÁRQUICO.
o Se concede cuando se niega no cuando se declara desierta la apelación.
 SUPLICA
o No procede en el procedimiento laboral, porque al ser este el recurso que
procede contra autos dictados por magistrado de una sala para que lo
resuelva el siguiente en turno, en el laboral los que son susceptibles de
recurso son los interlocutorios y los magistrados ponentes solamente emiten
de sustanciación.

EXTRAORDINARIOS:

 ANULACION DE LAUDOS ARBITRALES.

o Hace referencia a laudos arbitrales proferidos en materia laboral en
conflictos colectivos de carácter económico (CSJ) y en conflictos colectivos
de carácter jurídico (tribunal superior de distrito judicial), para que la justicia
laboral ANULE U HOMOLOGUE un laudo arbitral.
o Dentro de los tres días siguientes a la notificación del laudo se deberá
expresar la intención de interponer la anulación y el tribunal deberá enviarlo
a la corte o tribunal según corresponda
o Se debe sustentar en base a las causales de que habla el CPT.
o Debe ser presentado POR MEDIO DE ABOGADO.
o Efectos:
 Puede homologar o revocar el laudo, caso en el cual proferirá la
sentencia respectiva, el tribunal en asuntos jurídicos cuando hay
cláusula compromisoria actúa como tribunal de instancia
 En los económicos la corte tiene estas potestades, pero puede en lo
que considere que no se trató por el tribunal de arbitramento,
devolverlo para que éste lo trate, sin perjuicio de que haya
homologado lo que ya había estudiado.
 CASACIÓN
 REVISIÓN