Universidad Nacional del Altiplano

ESCUELA PROFESIONAL DE SOCIOLOGÍA

CURSO: GESTIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Sesión 5:
Motivación laboral

Illich Xavier Talavera Salas

Docente

1
 GESTIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

I Unidad Didáctica

• Actores y grupos en el cambio organizacional

II Unidad Didáctica

• Estrategias de gestión del desarrollo

organizacional

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 I UNIDAD
ACTORES Y GRUPOS EN EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

3
Motivación en el trabajo

4
¿Qué es la motivación?

5
• Es el resultado de una interacción entre una
persona y una situación; no es un rasgo
personal.
• Es el proceso que involucra la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo hacia el logro de los objetivo de la
organización.
• Es la fuerza que conduce a un sujeto a
desarrollar un determinado tipo de
conducta.
6
Los tres elementos

Laintensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Este es el

elemento en que la mayoría de nosotros se centra cuando habla de motivación.
Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados
favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en
una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que
considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad.
El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la
organización y es consistente con éstas. Por último, la motivación tiene una
dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que
alguien mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea
lo suficiente para alcanzar su objetivo.
7
 Es la cantidad de esfuerzo
que el individuo invierte
Intensidad en la realización de una
tarea.

Es la orientación del esfuerzo

hacia la consecución de una
Elementos de la meta específica. Implica la
motivación elección de las actividades en
Dirección las cuales el individuo
centrará su esfuerzo para
alcanzar dicha meta.

Es continuidad del esfuerzo a

lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el
Persistencia individuo supere los obstáculos
que encuentre en su marcha
hacia el logro de la meta.
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 Los principios de la motivación

 Nadie está dispuesto a hacer algo

que vaya en contra de sus intereses.
 Una persona acude a una
organización a satisfacer sus
necesidades de la forma más
completa posible.
 Los objetivos de la empresa serán
los del trabajador en la medida en
que sufragan sus necesidades
Por qué interesa incentivar la motivación laboral

6
 Motivación que
Extrínseco proviene del exterior,
del ambiente, etc.

Dimensiones de la
motivación

Motivación que
Intrínseco proviene del interior
del sujeto.
11
Primeras teorías de la motivación

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 Teorías de contenido
(qué motiva)

Jerarquía de las Teoría de la

Necesidades de
Teoría X y teoría Y motivación e higiene
Maslow de McGregor de Herzberg

Teoría de las necesidades

aprendidas de McClelland
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1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de MASLOW

Cuando un individuo tiene

Auto- satisfecha una de estas
rrealización necesidades, comienzan a
predominar en él
conductas orientadas a
Estima
satisfacer necesidades del
nivel inmediatamente
Sociales superior.

Interpretación
Seguridad

Fisiológicas
2. Teoría X y teoría Y de McGregor.
 Evita el trabajo
 Ha de ser impulsado y
dirigido por otros.
 No asume
responsabilidades
 Tiene ambiciones
 Evita los cambios
 Su principal motivación es
económica
 El trabajo es fuente de
satisfacción.
 Posee capacidad de
autodirección.
 Acepta y asume
responsabilidades.
 Las necesidades de autoestima y
de realización pueden dirigirle
hacia objetivos organizacionales.
 Posee imaginación y creatividad.
 Utiliza su intelecto.
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3. Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

 Esta teoría explica que en la organización hay factores

intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción
del mismo, a estos se les llama factores de higiene
 Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en
la organización, pasan casi desapercibidos, se toman como
algo normal, pero su inexistencia desmotiva.
 Los factores intrínsecos son aquellos que hay que
considerar como herramientas para fomentar la
motivación del empleado. Frederik Herzberg

16
17
4. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la niñez,

en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan.
Estas necesidades son las siguientes:

Poder Afiliación Logro

Conducta laboral

Impulso por sobresalir, por

El deseo de tener impacto, ser Deseo de tener
obtener un logro en relación con
influyente, controlar a los demás. relaciones
un conjunto de estándares, de
interpersonales
. luchar por el triunfo.
amistosas y cercanas.
Teorías contemporáneas de la
motivación

19
 Teorías de proceso
(cómo motivar)

Teoría de la Teoría de la equidad

evaluación cognitiva
Teoría del
reforzamiento

Teoría de las
Expectativas
20
El caso de Marcía…

Es extraño, decía Marcia, comencé a trabajar en “Patitas Libres” como

voluntaria. Dedicaba 15 horas a la semana a ayudar a las personas a adoptar
mascotas y me encantaba venir a trabajar. Después, hace tres meses me
contrataron de tiempo completo con un salario de $15 por hora. Hago el mismo
trabajo que antes, pero no lo encuentro tan divertido”. Hay una explicación
para la reacción de Marcia. 21
1. Teoría de la evaluación cognitiva

• Sugiere que cuando las organizaciones usan

premios extrínsecos como salario, ascensos y
otros, se reducen las recompensas intrínsecas
entregadas por la tarea tales como el logro, la
responsabilidad y la competencia.
• Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo
que le gusta, por lo que al recompensas
extrínsecas por desempeñar una tarea
interesante lo que se hace es que descienda el
interés intrínseco por la tarea desempeñada.

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2. Teoría del establecimiento de Metas

• Esta teoría sostiene que las metas específicas y difíciles, llevan a un

mayor grado de compromiso, desempeño y motivación.
• Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de
demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así
activamente en la consecución de los objetivos
• Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales
de comunicación y retroalimentación de tareas, exista una cultura
compatible, exista un personal que acepte los compromisos y se sienta
autoeficiente (se crea capaz de desempeñar una tara)

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Hasso Plattner, cofundador de la empresa alemana de software SAP, motiva a sus empleados
fijando metas ambiciosas. Plattner estableció la meta tremendamente optimista de 15 por
ciento de crecimiento anual para los ingresos por licencias del software de la compañía. Los
empleados respondieron con el logro de una cifra aún mayor de 18 por ciento. Plattner
determinó otra meta elevada con el anuncio de un plan de bonos con el que se pagarían
$381 millones a cientos de gerentes y empleados clave si duplicaban la capitalización de
mercado de la empresa, a partir de un punto de arranque de $57 mil millones, para el final
de 2010. Para Plattner, establecer metas difíciles es una manera de inyectar energía
24
emprendedora a su compañía de 35 años de antigüedad.
3. Teoría del reforzamiento

• Aquella que plantea que el comportamiento

está en función de sus consecuencias.
• Sostiene que si las buenas acciones son
reforzadas positivamente a través de
premios, reconocimiento público, etc., se
estimula la reiteración de este actuar a
futuro.
• Por otro lado se puede reforzar
“negativamente”-castigar- , con la finalidad
que ciertas acciones no se repitan

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4. Teoría de la equidad

• El individuo espera recibir de la organización algo

equitativo a lo que él entrega a ella, de acuerdo a
cuatro referentes: el interno propio, el externo
propio, el interno del otro y el externo del otro.
• Esta teoría reconoce que a los individuos no le
interesa solo la cantidad absoluta de las
recompensas por sus esfuerzos, sino también la
relación existente entre la cantidad y la que
reciben los demás.
• A los individuos le interesa tanto la justicia
distributiva como la justicia del procedimiento.
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 5. Teoría de las Expectativas

• Planteada por Víctor Vroom

• Plantea que a los empleados los motivará
desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean
que eso los llevará a obtener una buena
evaluación de su desempeño; que ésta conducirá
a premios organizacionales como un bono,
aumento de salario o ascenso; y que los premios
satisfarán las metas personales de los empleados.
Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones. Víctor Vroom

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 Tres relaciones

1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad

que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad
de esfuerzo conducirá al desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el
individuo cree que el desempeño a un nivel particular
llevará a la obtención del resultado que se desea.
3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que
las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de alguien, y el atractivo que
tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
28
29
El proceso motivacional

NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA

NO LOGRO

NECESIDAD
RELAJACIÓN FRUSTRACIÓN
SATISFECHA

Transformación Identificación Efecto no deseable.

de la necesidad del incentivo Se vuelve a la
en un deseo que satisface el tensión que incluso
específico deseo se acrecienta. 5
¿Qué motiva al trabajador?

31
32
 Inventario de Valores y Motivación (IVM)

APM. Análisis del Perfil Motivacional

MPS. Escala de Motivaciones Psicosociales

Test para medir

CESQT. Cuestionario para la Evaluación del
la motivación Síndrome de Quemarse por el Trabajo
laboral
SPV. Cuestionario de Valores Personales

SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales

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Inventario de Valores y Motivación
(IVM)

Mide 12 factores de motivación agrupados en 3 áreas

motivacionales: interpersonal, extrínseca e intrínseca.
Dirigido a: Candidatos y colaboradores de
todas las áreas
Ventajas
El IVM proporciona una evaluación focalizada, confiable
y comprensiva de los valores y motivaciones
personales.

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 APM. Análisis del Perfil Motivacional

Autor: B. Valderrama, S. Escorial y L. Luceño.

La motivación laboral es el determinante principal de la
conducta laboral junto con la capacidad del trabajador y las
condiciones situacionales. Basado en el modelo de "Rueda
de Motivos" de Valderrama (2010), el APM tiene el objetivo
de evaluar los motivos y los "contramotivos" que pueden
influir en el rendimiento y en otras conductas laborales:
• Afiliación-Autonomía
• Cooperación-Poder
• Hedonismo-Logro
• Seguridad-Exploración
• Conservación-Contribución
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MPS. Escala de Motivaciones Psicosociales

Autor: J. L. Fernández- Seara.

Se diseñó para evaluar el sistema motivacional del sujeto,
proponiendo un modelo en que las motivaciones se
conceptualizan como un sistema dinámico en el que se incluyen
aspectos estructurados en cinco componentes básicos que se
ponen de manifiesto en seis áreas motivacionales.
Los 5 componentes de la motivación: Las 6 áreas motivacionales:
• Nivel de activación y necesidad • Aceptación e Integración social
• Valor del incentivo de cada sujeto • Reconocimiento social
• Nivel de expectativa • Autoestima/Autoconcepto
• Nivel de ejecución • Autodesarrollo
• Nivel de satisfacción • Poder
• Seguridad
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 CESQT. Cuestionario para la Evaluación del
Síndrome de Quemarse por el Trabajo

Autor: Pedro Gil-Monte.

El CESQT es un instrumento de autoinforme compuesto
por 20 ítems que evalúa el síndrome de quemarse por el
trabajo (SQT) o burnout, entendido como una respuesta
al estrés laboral crónico que se origina en los
profesionales dedicados a los servicios (profesionales de
la enfermería, médicos, maestros, etc.).
Se compone de cuatro escalas:
• Ilusión por el trabajo
• Desgaste psíquico
• Indolencia
• Culpa
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SPV. Cuestionario de Valores Personales

Autor: L. V. Gordon
El SPV evalúa 6 valores personales críticos:
Practicidad, Resultados (Realización),
Variedad, Decisión, Orden y Método y
Claridad en la meta a conseguir.
Está formado por 30 ítems ipsativos y posee
una alta fiabilidad.

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 SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales

Autor: L. V. Gordon
El SIV aprecia los valores que inciden de manera
preponderante en las relaciones del individuo con sus
semejantes y que tienen relevancia en su ajuste personal,
familiar, social y profesional:
Estímulo, Conformidad, Reconocimiento, Independencia,
Benevolencia y Liderazgo.
Aplicable en selección de personal, orientación
vocacional y consejo.
Posee una alta fiabilidad y baremos de adolescentes
que van a iniciar estudios universitarios y población
general diferenciados por sexo.
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 Ejercicio 1: Realiza el test
de motivación SPV
https://www.pdffiller.com/jsfiller-
app12/?lang=es&projectId=489954104&jsfiller_preaut
h_hash=#38e4b88a7f624227ab9e14f122ac9a80

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 Ejercicio 2: Realiza el test
de motivación
https://www.webconsultas.com/mente-y-
emociones/test-de-psicologia/test-de-motivacion-2813

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 Sociología
Italavera@unap.edu.pe

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