SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

La legitimación procesal especial que regula

la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497
Janner A. LÓPEZ AVENDAÑO*

La legitimación procesal especial, que regula el artículo 9 de la Nueva Ley Procesal Especial,
nace como un instituto que resguarda el hecho de que las partes de la relación material no
siempre coinciden con las partes de la relación procesal, ya sea como demandante (parte
activa) o como demandado (pasiva). En ese sentido, se puede considerar que la legitimación
procesal es una posición habilitante para formular una pretensión contra alguien, que radi-
que necesariamente en la afirmación de la titularidad del derecho subjetivo material y en la
imputación de la obligación.

PALABRAS CLAVE: Proceso del trabajo / Nueva Ley Pro-
cesal / Legitimación procesal especial / Relación material
/ Relación procesal.
Recibido : 23/05/2020
Aprobado : 17/06/2020
INTRODUCCIÓN
Un conflicto humano es una situación en
que dos individuos o dos grupos de indi-
viduos con intereses contrapuestos entran
en confrontación, oposición o emprenden
acciones mutuamente neutralizantes de las
del otro individuo o grupo, con el objetivo
de dañar, eliminar a la parte rival y logar la
consecución de los objetivos que motiva-
ron dicha confrontación.
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, entre
las varias novedades que ha traído con-
sigo al desarrollo del procesal laboral en sis-
tema jurídico peruano, incorpora al proceso
laboral una regulación especial, sobre la legi-
timación activa de ciertos grupos de perso-
nas o sujetos que intervienen como deman-
dante en dicho proceso.
El artículo 9 de la NLPT concede una
suerte de legitimación especial para pro-
mover el proceso laboral a determina-
das personas o entidades, en razón de
lo particular y de la gravedad de la afec-
tación de ciertos derechos de orden
fundamental.
La legitimación especial que incorpora la
Nueva Ley Procesal Laboral significa que,
para el inicio de un proceso laboral, no
necesariamente deberá accionar el mismo
afectado o la persona que este haya desig-
nado para tal efecto, sino que además
podrá hacerlo una organización sindical, el
Ministerio Público cuando tenga legitimi-
dad, la Defensoría del Pueblo o cualquier

* Abogado, con estudios de Maestría en Derecho Constitucional y Derechos Humanos, por la Universidad Nacional de Piura.
Especialista judicial de la Corte Superior de Justicia de Piura. La presente investigación jurídica va dedicada a mi esposa
Yesby Laban y a mis hijos, Dylan Jeyko y Liam Vasco, por su invalorable apoyo incondicional..

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SOLUCIONES
LABORALES
asociación o institución sin fines de lucro
que reúna ciertas condiciones.
En la presente investigación se analiza dicha
legitimación especial, precisando algunos
alcances sobre la regulación que contiene
la Nueva Ley procesal Laboral.
I. LA LEGITIMACIÓN PROCESAL ESPE-
CIAL - ARTÍCULO 9 DE LA NUEVA LEY
PROCESAL DEL TRABAJO
Una novedad que nos trae la nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo es cuando se establece una
legitimación especial, resultando de gran
importancia analizar la figura de la legitima-
ción procesal especial, que es diferente a la
representación procesal.
Cuando el legislador sumilló el artículo 9
como “Legitimación especial” se está refi-
riendo a la tutela de derechos colectivos o
difusos de naturaleza laboral. En doctrina
comparada no está definido si en estos
casos se está ante una hipótesis de legi-
timación para obrar extraordinaria o de
representación procesal legal especial o
calificada. Sin embargo, lo que sí puede
quedar establecido, tentativamente, es que
se estará ante un caso de legitimidad para
obrar extraordinaria cuando quien actúa
en nombre de la clase o grupo forma parte
también de ella. En la otra hipótesis será
un caso de representación legal calificada.
Lamentablemente, conforme a lo regulado,
la sumilla no ayuda a discernir de qué se
trata (Monroy, 2010, p. 122).
Artículo 9.- Legitimación procesal especial
9.1. Las pretensiones derivadas de la
afectación al derecho a la no discri-
minación en el acceso al empleo o
del quebrantamiento de las prohi-
biciones de trabajo forzoso e infan-
til pueden ser formuladas por los
afectados directos, una organi-
zación sindical, una asociación o
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institución sin fines de lucro dedi-
cada a la protección de derechos
fundamentales con solvencia para
afrontar la defensa a criterio del
juez, la Defensoría del Pueblo o el
Ministerio Público.
9.2. Cuando se afecten los derechos
de libertad sindical, negociación
colectiva, huelga, a la seguridad y
salud en el trabajo y, en general,
cuando se afecte un derecho que
corresponda a un grupo o catego-
ría de prestadores de servicios, pue-
den ser demandantes el sindicato,
los representantes de los trabajado-
res, o cualquier trabajador o presta-
dor de servicios del ámbito.
Los requisitos que deben
cumplirse para que exista una
relación jurídico procesal valida
son los llamados presupuestos
procesales, esto es competen-
cia del juez, la capacidad de
las partes y los requisitos de la
demanda .
II. LA LEGITIMIDAD PARA OBRAR EN LA
NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
La legitimidad para obrar o legitimación
procesal es uno de los presupuestos pro-
cesales esenciales para acceder al pronun-
ciamiento sobre el fondo del asunto del
juez laboral, que implica que las partes de
la relación material coinciden con las par-
tes de la relación procesal. Es tal su impor-
tancia que en su ausencia se debe rechazar
la demanda.

En efecto los requisitos que deben cum-
plirse para que exista una relación jurídico
procesal válida son los llamados presupues-
tos procesales, esto es competencia del juez,
la capacidad de las partes y los requisitos de
la demanda. Evidentemente, su ausencia
supone que el proceso no pueda ser ini-
ciado válidamente y, por ende, impiden que
se dé un pronunciamiento sobre el fondo
de la controversia en la medida que ello
solo es posible que ocurra cuando la rela-
ción jurídico procesal es legítima. Así pues,
los presupuestos procesales determinan el
nacimiento válido del proceso, su desen-
volvimiento y su normal culminación con
la sentencia (Devis, 2002, p. 315). Es impor-
tante recalcar que la exigencia del cumpli-
miento de los presupuestos procesales es
ajena al derecho de acción que le corres-
ponde al demandante.
En consecuencia podemos afirmar que la
legitimidad para obrar supone que es el
propio demandante quien debe invocar la
titularidad del derecho subjetivo que está
haciendo valer ante el órgano jurisdiccio-
nal (Couture, 1942, p. 260).
En este escenario la legitimidad para obrar
se constriñe como la necesidad imperiosa
de que sea la misma persona afectada la
que interponga la reclamación judicial, pre-
cisamente porque ella es la legitimidad para
tal fin, no pudiendo en principio ser otra a
que haga valer sus derechos.
Siendo así en el ámbito de las relaciones
laborales, tendría que ser el mismo trabaja-
dor o su representante el que interponga la
demanda, no obstante, habrá casos en que
ello no será posible, pues las circunstancias
del caso concreto y la rigidez de la norma
impedirán que se acceda a la justicia. En
estos casos es claro que la norma debe aten-
der a lo que sucede en la realidad y sobre la
base de ello debe ser flexible y elástica en
determinados casos.
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PROCESAL LABORAL
La legitimación procesal
especial nace como un instituto
que resguarda el hecho de que
las partes de la relación mate-
rial no siempre coinciden con
las partes de la relación proce-
sal, ya sea como demandante
(parte activa) o como deman-
dado (pasiva) .
Debido a ello es que excepcionalmente
la nueva Ley Procesal del Trabajo ha regu-
lado el tema de la legitimación especial,
con la finalidad de que no se convali-
den ni se legitimen en sentido lato los
actos arbitrarios y abusivos que pudieran
recaer sobre las personas, precisando que
la norma invocada solo ha previsto algu-
nas, basándose esencialmente en la pro-
tección de aquellas personas más inde-
fensas que resulten de la gravedad de la
afectación y en el impacto que pudiera
tener sobe algún colectivo.
La legitimación procesal especial nace
como un instituto que resguarda el hecho
de que las partes de la relación material no
siempre coinciden con las partes de la rela-
ción procesal, ya sea como demandante
(parte activa) o como demandado (pasiva).
En ese sentido, se puede considerar que la
legitimación procesal es una posición habi-
litante para formular una pretensión con-
tra alguien, que radique necesariamente
en la afirmación de la titularidad del dere-
cho subjetivo material y en la imputación
de la obligación.
En esa línea podemos diferenciar entre legi-
timación procesal ordinaria y legitimación
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SOLUCIONES
LABORALES
procesal extraordinaria, señalando lo
siguiente:
1. Legitimación procesal ordinaria
Es “(…) la que corresponde a quien afirma
ser titular del derecho subjetivo y a quien
se le imputa la titularidad de la obligación”
(Ugaz y Soltau, 2010, pp. 327-335). En este
caso estamos frente a una representación
procesal legal, pues se encuentra determi-
nada por el ordenamiento jurídico, en este
caso la ley procesal.
2. Legitimación procesal extraordinaria
Es “(…) la que corresponde a quien demanda
sin afirmar la titularidad del derecho subje-
tivo o a quien es demandado sin que se
le impute la titularidad de la obligación,
siendo la ley la que concede la legitima-
ción” (Ugaz y Soltau, 2010, pp. 333-338). Así
por ejemplo el artículo 60 del Código Proce-
sal Civil1 permite iniciar un proceso sin nece-
sidad de acreditar derecho propio o inte-
rés directo en la materia discutida cuando
la ley lo permite.
III. SUPUESTOS DE LEGITIMACIÓN PRO-
CESAL ESPECIAL O EXTRAORDINARIA
De acuerdo con Montero (1994), existen
distintos motivos por los que se dispone la
extensión de la legitimación más allá de la
que afirma el titular del derecho controver-
tido, colectivos difusos e intereses que pue-
den ser calificados como públicos, casos en
los que generalmente se otorga legitima-
ción al Ministerio Público.
El supuesto de legitimación extraordinaria
está referido a la representación de los inte-
reses difusos, pues la sentencia definitiva
1 Artículo 60 del Código Procesal Civil.- En el caso previsto en el inciso 4. del artículo 1219 del Código Civil y en los demás
que la ley permita, una persona puede iniciar un proceso o coadyuvar a la defensa del ya iniciado cuando tenga interés
en su resultado, sin necesidad de acreditar derecho propio o interés directo en la materia discutida.
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que declare fundada la demanda será obli-
gatoria además para quienes no hayan par-
ticipado del proceso, lo cual constituye una
excepción a los efectos subjetivos de la cosa
juzgada.
Entendiéndose por intereses difusos aque-
llos que se caracterizan por que corres-
ponden a una serie de personas que se
encuentran absolutamente indetermina-
das, no existiendo entre ellas vínculo jurí-
dico alguno.
IV. CASOS DE AFECTACIÓN A LOS DERE-
CHOS A NO SER DISCRIMINADO Y A
LA NO REALIZACIÓN DEL TRABAJO
FORZOSO E INFANTIL - ARTÍCULO 9.1
DE LA NLPT
El artículo 9 numeral 9.1 de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo regula solo dos supuestos
en virtud de los cuales procede la legitima-
ción especial. El primero de ellos se confi-
gura con la afectación del derecho a no ser
discriminado en el acceso al empleo, mien-
tras que el segundo está referido a los casos
de quebrantamiento de las prohibiciones
de trabajo forzoso e infantil. Igualmente,
esta norma establece quiénes pueden suplir
al trabajador afectado en la formulación de
la pretensión a efectos de tutelar los dere-
chos vulnerados.
A priori podemos mencionar que la mencio-
nada norma contiene varias deficiencias; sin
embargo, consideramos apropiado analizar
este extremo de la norma con el objeto de
corroborar o descartar esta premisa. En pri-
mer lugar, analizaremos el tema de la discri-
minación, luego lo referente al trabajo for-
zoso e infantil.

1. El derecho a no ser discriminado y su
implicancia en el marco del Derecho del
Trabajo
El derecho a no ser discriminado o, visto de
otro modo, el derecho a la igualdad, ha sido
regulado en forma expresa en el artículo 2
inciso 2 de nuestra Constitución Política, asi-
mismo regulado de forma específica en el
inciso 1 del artículo 26 del mismo cuerpo
normativo.
1.1. Principio de igualdad de trato y no
discriminación
a) Definición
El principio de igualdad de trato y no
discriminación hace referencia a la regla
de no discriminación en materia labo-
ral, el cual específicamente se consti-
tuye a partir del derecho fundamental
a la igualdad ante la ley. Este principio
asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades
de acceso al empleo y de tratamiento
durante el empleo. En este contexto, la
discriminación laboral se produce cada
vez que se escoge o rechaza a un tra-
bajador por razón de su origen, sexo,
raza, color, orientación sexual, religión,
opinión, condición económica, social,
idioma o de cualquier otra índole, sin
tomar en consideración los méritos
ni las calificaciones necesarias para el
puesto de trabajo que se trate.
b) Criterios jurisprudenciales
- “(...) El principio de igualdad, plas-
mado en la Constitución, no solo
exige, para el tratamiento desigual
en la aplicación de la ley a las per-
sonas, que la finalidad legislativa sea
legítima, sino que los que reciban el
trato desigual sean en verdad des-
iguales; que los derechos persona-
les a la dignidad, a la integridad física,
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PROCESAL LABORAL
psíquica y moral, al libre desarrollo y
bienestar, al honor y buena reputa-
ción, a la vida en paz, al goce de un
ambiente adecuado, al desarrollo de
la vida y a no ser víctima de violen-
cia ni sometido a tratos humillantes,
son derechos constitucionales apli-
cables a todo ser humano, sin que
interese su grado de educación, sus
costumbres, su conducta o su iden-
tidad cultural. En lo que respecta a
estos derechos fundamentales, todas
las personas son iguales, y no debe
admitirse, en algunas personas y en
otras no, la violación de estos dere-
chos (...)”. (STC Exp. Nº 0018-1996-AI/
TC).
- “(...) El derecho a la igualdad supone
tratar ‘igual a los que son iguales’ y
‘desigual a los que son desiguales’,
partiendo de la premisa de que es
posible constatar que en los hechos
no son pocas las ocasiones en que
un determinado grupo de indivi-
duos se encuentra postergado en el
acceso, en igualdad de condiciones,
a las mismas oportunidades (...)”. (STC
Exp. Nº 0261-2003- AA/TC).
- “(...) La discriminación en materia
laboral aparece cuando se afecta al
trabajador en sus características inna-
tas como ser humano (lo propio y
privativo de la especie), o cuando se
vulnera la cláusula de no discrimina-
ción prevista por la Constitución (...)”.
(STC Exp. Nº 0008- 2005-AI/TC)
- “(...) La discriminación vulnera la liber-
tad de las personas para conseguir
la clase de trabajo a la que aspiran
(libertad de trabajo) y menoscaba
las oportunidades de los hombres
y mujeres de desarrollar su poten-
cial, a efectos de ser remunerados en
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SOLUCIONES
LABORALES
función de sus méritos (...)”. (STC Exp.
Nº 004922-2007-PA).
- “(...) La discriminación puede ser
directa o indirecta. Es directa cuando
las normas jurídicas, las políticas y, los
actos del empleador, excluyen, des-
favorecen o dan preferencia explí-
citamente a ciertos trabajadores
atendiendo a características como
la opinión política, el estado civil, el
sexo, la nacionalidad, el color de la
piel o la orientación sexual, entre
otros motivos, sin tomar en cuenta
sus cualificaciones y experiencia
laboral. (…) es indirecta cuando se
dispensa un trato diferenciado a
categorías específicas de trabaja-
dores, traducida en menores pres-
taciones sociales o remuneraciones,
siempre que este no se realice sobre
bases objetivas y razonables (...)”. (STC
Exp. Nº 05652-2007-PA).
La discriminación en mate-
ria laboral aparece cuando se
afecta al trabajador en sus
características innatas como
ser humano (lo propio y priva-
tivo de la especie), o cuando se
vulnera la cláusula de no discri-
minación prevista por la Cons-
titución Política .
2 STC Exp. N° 0018-1996-AI/TC.
3 STC Exp N° 0008-2005-AI/TC.
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1.2. El derecho a la igualdad como principio
rector de un Estado social y democrático
El principio de igualdad plasmado en la
Constitución Política no solo exige, para el
tratamiento desigual en la aplicación de la
ley a las personas, que la finalidad legisla-
tiva sea legítima, sino que los que reciban
el trato desigual sean en verdad desigua-
les; que los derechos personales a la digni-
dad, a la integridad física, psíquica y moral, al
libre desarrollo y bienestar, al honor y buena
reputación, a la vida en paz, al goce de un
ambiente adecuado, al desarrollo de la vida
y a no ser víctima de violencia ni sometido
a tratos humillantes, son derechos constitu-
cionales aplicables a todo ser humano, sin
que interese su grado de educación, sus
costumbres, su conducta o su identidad
cultural. En lo que respecta a estos dere-
chos fundamentales, todas las personas son
iguales, y no debe admitirse, en algunas
personas y en otras la violación de estos
derechos2.
La regla de igualdad asegura, en lo rela-
tivo a los derechos laborales, la igualdad
de oportunidades de acceso al empero
(…). La igualdad de oportunidades en
estricto, igualdad de trato, obliga a que
la conducta, ya sea del estado o de los
particulares, en relación con las activida-
des laborales, no genere una diferencia-
ción no razonable y por ende arbitraria. En
ese sentido, la discriminación en materia
laboral aparece cuando se afecta al traba-
jador en sus características innatas como
ser humano (lo propio y privativo de la
especie), o cuando se vulnera la cláusula
de no discriminación prevista por la Cons-
titución Política3.

En puridad, podemos apreciar que el Tri-
bunal Constitucional ha establecido que el
principio de igualdad se constituye simultá-
neamente de la siguiente manera4:
a) Como un límite para la actuación
normativa, administrativa y jurisdic-
cional de los poderes públicos.
b) Como un mecanismo de reacción
jurídica frente al hipotético uso arbi-
trario del poder.
c) Como un impedimento para el esta-
blecimiento de situaciones basadas
en criterios prohibidos (discrimina-
ción atentatoria a la dignidad de la
persona).
d) Como una expresión de demanda
al Estado para que proceda a remo-
ver los obstáculos políticos, sociales,
económicos o culturales que restrin-
gen de hecho la igualdad entre los
hombres.
El principio de igualdad se concretiza en
el plano formal mediante el deber estatal
de abstenerse de la producción legal de
diferencias arbitrarias o caprichosas; y en
el plano material apareja la responsabili-
dad del cuerpo político de proveer las ópti-
mas condiciones para que se configure una
simetría de oportunidades para todos los
seres humanos. En buena cuenta, la igual-
dad se configura como un derecho funda-
mental de la persona a no sufrir discrimina-
ción jurídica alguna; esto es, a no ser tratada
de manera dispar respecto a quienes se
encuentren en una misma situación, salvo
que exista una justificación objetiva y razo-
nable de esa desemejanza de trato5.
4 STC Exp. N° 0261-2003-AA/TC.
5 Ídem.
6 STC Exp. N° 2510-2002-AA/TC.
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PROCESAL LABORAL
Finalmente nuestro Tribunal Constitucional
ha señalado que la igualdad se encuentra
resguardada cuando se acredite la existen-
cia de los dos requisitos siguientes6:
a) Paridad, uniformidad y exactitud de
otorgamiento o reconocimiento de
derechos ante hechos, supuestos o
acontecimientos semejantes.
b) paridad, uniformidad y exactitud de
trato o relación intersubjetiva, para las
personas sujetas a idénticas circunstan-
cias y condiciones.
En buena cuenta, la igualdad se configura
como un derecho fundamental de la per-
sona a no sufrir discriminación jurídica
alguna; esto es, a no ser tratada de manera
dispar respecto a quienes se encuentren en
una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa
diferencia de trato.
En el seno de la relación
laboral las condiciones para
acceder a un empleo y una
vez conseguido, para alcan-
zar o ser promovido a un mejor
puesto de trabajo no deben
contener restricciones que
impliquen discriminación .
En virtud de lo citado, queda claro que para
que se configure la vulneración del principio
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SOLUCIONES
LABORALES
de igualdad, contenido en los artículos 2 y
26 de la Constitución Política, no solo basta
que la finalidad de la ley sea ilegítima, por no
decir discriminadora, también es necesario
que concurra el elemento de la diferencia-
ción material, es decir, que se trate en forma
desigual e iguales a los desiguales.
En el marco legal, la igualdad implica que
las oportunidades de acceso y promoción
dentro del empleo sean justas y equitativas
para todos los trabajadores. En este orden
de ideas, corresponde precisar que todo
empleador, ya sea el Estado o los particu-
lares, tiene la obligación de no discriminar o
de no generar actos de diferenciación sub-
jetiva que impidan que la persona del traba-
jador pueda ejercer libre y plenamente sus
derechos fundamentales.
En consecuencia, diríamos que en el
seno de la relación laboral las condicio-
nes para acceder a un empleo y una vez
conseguido, para alcanzar o ser promo-
vido a un mejor puesto de trabajo, no
deben contener restricciones que impli-
quen discriminación, no obstante, sí
podrá haber diferenciación, la cual para
ser legítima, deberá basarse en criterios
objetivos y razonables.
La igualdad además de ser un derecho fun-
damental, constituye también un princi-
pio rector de la organización del Estado
social y democrático y de actuación de los
poderes públicos. Como tal comporta que
no toda desigualdad constituye necesa-
riamente una discriminación, pues no se
prescribe todo tipo de diferencia de trato
en el ejercicio de los derechos fundamen-
tales, la igualdad solamente será vulnerada
cuando el trato desigual carezca de una
7 STC Exp. N° 00027-2006-PI/TC.
8 Vide <www.oit.org.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=989&Itemid=968>.
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justificación objetiva y razonable7. En virtud
de lo expuesto se puede entender cuándo
un determinado hecho resulta ser discrimi-
natorio, el mismo que debe ser rechazado.
2. El derecho a no realizar un trabajo for-
zoso e infantil
En su Convenio Nº 19, la Organización Inter-
nacional Del Trabajo señala que el trabajo
forzoso es “todo trabajo servicio exigido a
un individuo bajo la amenaza de una pena
cualquiera y para el cual dicho individuo
no se ofrece voluntariamente”. De la misma
manera, en su Convenio Nº 105 ha indicado,
“que no se puede recurrir nunca al trabajo
forzoso con fines de fomento económico,
como medio de educación política o como
medida de discriminación, de disciplina en
el trabajo o de castigar por haber partici-
pado en huelgas”.
Como afirma la propia Organización Inter-
nacional del Trabajo, el trabajo forzoso no
puede equipararse simplemente con sala-
rios bajos o con condiciones de trabajo
precarias. El concepto tampoco abarca las
situaciones de mera necesidad económica,
como cuando un trabajador se siente inca-
paz de dejar un puesto de trabajo debido
a la falta real o supuesta de alternativas de
empleo.
El trabajo forzoso constituye una grave vio-
lación de los derechos humanos y una res-
tricción de la libertad personal, según la
definición contenida en los convenios de
la OIT relativos a este tema y en otros ins-
trumentos internacionales conexos relati-
vos a la esclavitud, a las prácticas análogas
a la esclavitud, a la servidumbre por deudas
y a la condición de siervo8.

Por su parte el trabajo infantil no nece-
sariamente es forzoso, sin embargo, no
debe realizarse salvo casos excepcionales.
En efecto, “no todas las tareas realizadas
por los niños deben clasificarse como tra-
bajo infantil que se ha de eliminar. Por lo
general, la participación de los niños o los
adolescentes en trabajos que no atentan
contra su salud y su desarrollo personal ni
interfieren con su escolarización se consi-
dera positiva. Entre otras actividades, cabe
citar la ayuda que prestan a sus padres en
el hogar, la colaboración en un negocio
familiar o las tareas que realizan fuera del
horario escolar o durante las vacaciones
para ganar dinero de bolsillo. Este tipo de
actividades son provechosas para el desa-
rrollo de los pequeños y el bienestar de la
familia, les proporcionan calificaciones y
experiencia y les ayuda a prepararse para
ser miembros productivos de la sociedad
en la edad adulta”9.
Sobre la base de ello es certero afirmar que
al trabajo infantil se le define “como todo
trabajo que priva los niños de su niñez, su
potencial y su dignidad y que es perjudi-
cial para su desarrollo físico, mental o moral
del niño e interfiere con su escolarización
puesto que les priva de la posibilidad de
asistir a clases, les obliga a abandonar la
escuela de forma prematura, o les exige
combinar el estudio con un trabajo pesado
y que emplea mucho tiempo. En las formas
más extremas de trabajo infantil, los niños
son sometidos a situaciones de esclavitud,
separados de su familia, expuestos a graves
peligros y enfermedades y/o abandonados
a su suerte en la calle de grandes ciudades
(con frecuencia a una edad muy temprana).
Cuándo calificar o no de trabajo infantil, a
una actividad específica dependerá de la
9 Vide <www.ilo.org/ipec/facts/lang-es/>
10 Ídem.
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PROCESAL LABORAL
edad del niño o de la niña, el tipo de tra-
bajo en cuestión y la cantidad de horas que
le dedica, las condiciones en que lo realiza y
los objetivos que persigue cada país. La res-
puesta varía de un país a otro y entre uno y
otro sector”10.
Como se puede apreciar, se trata de dos
supuestos de suma gravedad y en donde lo
característico es la indefensión de las perso-
nas que son abusadas en la realización del
trabajo forzoso o infantil. Por lo general, las
personas que sufren este tipo de vejación
son personas que tienen recursos econó-
micos muy bajos o casi nulos y, además,
lamentablemente se trata de personas que
no tienen ningún conocimiento acerca de
cuáles son sus derechos y menos aún saben
a quién recurrir para tratar de enmendar
esta injusticia.
Esta es la justificación por la que creemos
que con mucho acierto se ha regulado una
legitimación especial para que una organi-
zación sindical, una asociación o institución
sin fines de lucro dedicada a la protección
de derechos fundamentales con solven-
cia para afrontar la defensa a criterio del
juez, la Defensoría del Pueblo o el Ministe-
rio Público puedan accionar en reemplazo
de los afectados.
Considero que se trata de una regulación
virtuosa en la medida en que se garantiza la
eficacia y el pleno respeto de los derechos
laborales, pues con ello se facilita y posibi-
lita que distintos actores, a pesar de no ser
parte de la relación jurídica material, puedan
tutelar los derechos de las personas que se
encuentran desamparadas y al margen de
la legalidad.
141
SOLUCIONES
LABORALES
V. LOS CRITERIOS DE RAZONABILIDAD Y
OBJETIVIDAD FRENTE A UN ACTO DE
DISCRIMINACIÓN LABORAL
En esencia, los parámetros principales que
nos servirán para conocer si estamos frente
a un acto discriminatorio son: la objetividad
y la razonabilidad.
La razonabilidad es el resul-
tado de una adecuada rela-
ción lógico-axiológica entre la
circunstancia motivante, el
objeto buscado y el medio
empleado .
1. La razonabilidad
En cuanto a su aplicación en el marco de las
relaciones de trabajo el criterio de razona-
bilidad implica que el acto del empleador
debe mantener su justificación lógica y axio-
lógica en los sucesos o circunstancia entre
el hecho antecedente generador y el hecho
consecuente derivado de este. En conse-
cuencia, la razonabilidad es el resultado de
una adecuada relación lógico-axiológica
entre la circunstancia motivante, el objeto
buscado y el medio empleado (Ávalos, 2010,
p. 116).
2. La objetividad
El criterio de objetividad, puede ser enten-
dido como la cualidad de lo objetivo, de
la forma que es perteneciente o relativo al
objeto en sí mismo, con independencia de
la propia manera de pensar o de sentir11, en
11 www.rae.es
12 STC Exp. N° 04922-2007-PA/TC.
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otras palabras supone la voluntad de ver las
cosas como son y no como queremos que
sean, para lo que es necesario desprenderse
de toda arbitrariedad, sinrazón, parcialidad,
y todo criterio que modifique la real esen-
cia de las cosas.
El Tribunal Constitucional12 ha establecido
que la discriminación se puede presentar en
el ámbito laboral de dos maneras:
a) Como un acto de diferenciación arbi-
traria al momento de postular a un
empleo; y
b) Como acto de diferenciación arbitraria
durante la relación laboral, promocio-
nes, otorgamiento de beneficios, etc.
Con respecto al primer supuesto, cabe pre-
cisar que no se trata en estricto de un acto
discriminatorio en materia laboral, pues la
relación de trabajo aún no se ha iniciado
ni consolidado. En este caso, lo que se pro-
tege es la igualdad de oportunidades para
acceder al empleo, es decir que no se esta-
blezcan reglas absurdas, restricciones e
impedimentos arbitrarios, con el objeto de
que frente a dos iguales se pretenda favo-
recer a unos y perjudicar a otros. Evidente-
mente ello no quiere decir que un empresa-
rio no puede establecer ciertas condiciones
o requisitos para acceder a un empleo
determinado, pues ello sí será posible en
la medida en que estos sean impuestos de
manera objetiva y razonable.
Con relación al segundo caso, son diversos
los supuestos que pueden presentarse. En
este caso lo que se busca no es evitar la pri-
vación discriminatoria de acceso al empleo,
sino proscribir que ya en el seno laboral un
trabajador o un grupo de empleados se

vean disminuidos en el pleno ejercicio de
sus derechos laborales con relación a otro u
otros, o sean apartados de ciertos derechos
de forma injustificada, arbitraria y subjetiva,
de tal modo que, en condiciones de total
respeto a sus derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, sí les correspondiesen
tales derechos.
Ahora bien, el numeral 9.1 del artículo 9 de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo solo ha
hecho mención al caso de discriminación
en el acceso al empleo como supuesto para
la legitimación especial y no ha precisado
nada sobre la discriminación en el desarro-
llo de la relación laboral.
La legitimación especial solo
procederá cuando se produzca
un acto de discriminación en
el acceso al empleo, siendo
que si estamos ante un acto de
discriminación diferente a aquel
tendrá que ser el propio trabaja-
dor quien deberá accionar para
tutelar sus derechos .
En consecuencia, si la intención del legisla-
dor es la de proteger al trabajador ante la
discriminación de la que pudiera ser objeto,
no entendemos el porqué no se ha dado
cabida a este último supuesto, máxime si
la discriminación en el acceso como en el
desarrollo de la relación laboral es igual de
reprochable e indistintamente debe buscar
erradicársele.
En este orden de ideas decimos que la legi-
timación especial solo procederá cuando
se produzca un acto de discriminación en
el acceso al empleo, siendo que si estamos
SOLUCIONES LABORALES | Nº 150 • JUNIO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 133-149
PROCESAL LABORAL
ante un acto de discriminación diferente a
aquel tendrá que ser el propio trabajador
quien deberá accionar para tutelar sus dere-
chos, salvo que se trate de las reglas espe-
ciales contenidas en el Código Procesal Civil.
VI. SUJETOS QUE CUENTAN CON LA LEGI-
TIMIDAD ESPECIAL
El artículo 9.1 de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo hace mención de quienes cuentan
con legitimación especial.
En este caso indica que pueden formular
pretensión, además de los afectados direc-
tos, una organización sindical, una asocia-
ción o institución sin fines de lucro dedicada
a la protección de derechos fundamentales
con solvencia para afrontar la defensa a cri-
terio del juez, la Defensoría del Pueblo o el
Ministerio Público.
En el primer caso, debe dejarse en claro que
no es que el afectado debe pertenecer a
un sindicato para que este pueda accionar
en su nombre. La norma señala que cual-
quier organización sindical puede intervenir
y representar al trabajador afectado. Y ello es
lógico, pues si el sindicato defendiera solo a
sus afiliados es muy probable que no este-
mos ante la realización de trabajo forzoso y
mucho menos infantil.
Ante ellos se debe dejar en claro que el
hecho de que en el estatuto del sindicato
no exista alguna cláusula referida a la legiti-
mación especial, no supone que por esto el
sindicato se va a ver imposibilitado de accio-
nar judicialmente en virtud de la legitima-
ción especial, pues este derecho facultad
se adquiere no por lo dispuesto en el ins-
trumento privado, sino por lo establecido
en la Ley Nº 29497, en consecuencia, nada
podría impedirle a un sindicato que recu-
rra a la legitimación especial alegando para
ello que dicha organización gremial carece
de facultades estatutarias.
143
SOLUCIONES
LABORALES

En el segundo caso, se hace referencia a
las asociaciones o instituciones sin fines de
lucro dedicadas a la protección de derechos
fundamentales; sin embargo, no solo basta
que sean tales, sino, además que a criterio
del juez cuenten con solvencia para afrontar
la defensa. La norma refiere a las Organiza-
ciones No Gubernamentales (ONG), que tie-
nen por finalidad la defensa de los derechos
fundamentales, por lo tanto, aquellas que no
tengan ese fin no podrían asumir ni tramitar
las causas. Lo que nos llama la atención es
que se exija que estas personas jurídicas ten-
gan solvencia para afrontar el proceso. Aquí
cabe precisar que la norma no hace men-
ción ni se define qué tipo de solvencia es
la exigida, empero estimamos que se trata
de una de carácter principalmente econó-
mica, aunque implícitamente también una
de carácter moral y además creemos que la
presente norma no debería tener tal exigen-
cia, ya que debería primar la gratuidad del
proceso por la naturaleza de la causa.
Lo particular de esto es que se deja en
manos del juez la determinación de si las
asociaciones o instituciones sin fines de
lucro dedicadas a la protección de dere-
chos fundamentales cuentan con la solven-
cia necesaria para afrontar la causa.
En el caso de la Defensoría del Pueblo,
según el artículo 1 de su ley orgánica, le
corresponde defender los derechos cons-
titucionales y fundamentales de la persona
y de la comunidad, y supervisar el cumpli-
miento de los deberes de la administra-
ción pública y la prestación de los servicios
públicos. Entonces la Defensoría del Pueblo
podrá intervenir cuando verifique la realiza-
ción de trabajo forzoso y trabajo infantil ile-
gal, no solo para frenar el abuso, sino para
interponer las acciones administrativas y
judiciales pertinentes, específicamente para
iniciar el proceso laboral para que se reivin-
diquen los derechos laborales maltratados
y para que se cumplan con las obligaciones
laborales establecidas por ley.
Finalmente, la legitimidad especial del Minis-
terio Público, Montero (1994) emplea como
parámetro la atribución de legitimidad al
Ministerio Público, pues tal y como lo señala
el artículo 1 de su Ley Orgánica, aprobada
por el Decreto Legislativo Nº 052:
(…) que es un organismo autónomo
del Estado que tiene como funciones
principales la defensa de la legalidad,
los derechos ciudadanos y los intereses
públicos, la representación de la socie-
dad en juicio, para los efectos de defen-
der a la familia, a los menores e inca-
paces y el interés social, así como para
velar por la moral pública, la persecu-
ción del delito y la reparación civil (…).
También debe velar por la prevención del
delito dentro las limitaciones que resulten
de la presente ley y por la independencia
de los órganos judiciales y la recta adminis-
tración de justicia y las demás que señalan
nuestra Constitución Política y el ordena-
miento jurídico de la nación.
En este sentido cabe precisar que la labor
del Ministerio Público no se limitará solo a
formular la pretensión en el proceso laboral,
sino también a iniciar las acciones penales
correspondientes contra quienes resulten
responsables por la realización del trabajo
forzoso o infantil y todos aquellos actos tipi-
ficados como delitos.
VII. LA DEFENSA DE LOS DERECHOS
COLECTIVOS - ARTÍCULO 9.2 DE LA
NLPT
Los intereses colectivos se caracterizan por
ser atribuibles a una serie de personas, más
o menos numerosas, que están o pueden
estar determinadas entre las que existe un
vínculo jurídico. Es el caso de los supuestos

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regulados en el numeral 9.2 de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
En lo que atañe a la compare-
cencia de los sindicatos, estos
tendrían, además de represen-
tación legal de sus dirigentes y
afiliados, legitimidad para obrar
respecto de cualquier vulnera-
ción de este derecho .
Cabe hacer la precisión de que los derechos
a la libertad sindical son derechos que pue-
den tener una fase colectiva y otra indivi-
dual; sin embargo, concordando lo señalado
con el artículo 8 de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, en lo que atañe a la comparecen-
cia de los sindicatos, estos tendrían, además
de representación legal de sus dirigentes y
afiliados, legitimidad para obrar respecto
de cualquier vulneración de este derecho.
A mayor abundamiento el artículo 8.2 de la
NLPT, establece que: “los sindicaos pueden
comparecer al proceso laboral en causa pro-
pia, en defensa de los derechos colectivos
y en defensa de sus dirigentes y afiliados”.
Ejemplo de ello tenemos el derecho a la
huelga, el cual es un derecho individual de
ejercicio colectivo, por lo que se le otorga
legitimación especial al sindicato, el derecho
a la negociación colectiva, que se encuentra
directamente ligado al derecho de los sin-
dicatos a formular diversas peticiones a los
empleadores sin obstáculos (Neves, 2016, p.
91), por lo que su titularidad de cada una de
ellas sería colectiva.
13 Ver al respecto la STC N° 04878-2008-PA/TC, publicada con fecha 20 de marzo del 2009.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 150 • JUNIO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 133-149
PROCESAL LABORAL
Asimismo, la seguridad y salud en el traba-
dor es un derecho que nace como conse-
cuencia del derecho a la integridad física,
vida y salud que tiene cada uno de los
trabajadores, por lo que su titularidad es
individual.
En todos los casos señalados tiene legiti-
midad para obrar activa el sindicato, los
representantes de los trabajadores o cual-
quier trabajador o prestador de servicios
del ámbito. Nótese que este último punto
resulta ser el más novedoso, “ya que cual-
quier trabajador o prestador de servicios del
ámbito también se encuentra legitimado
para formular una pretensión en defensa
de los derechos colectivos (la misma que
formularia el sindicato, al tratarse de una
única pretensión)” (Ugaz y Soltau, 2010, pp.
338-340), pudiendo generar consecuencias
directas en los efectos de la cosa juzgada, de
modo que, con esta regulación, por primera
vez en el país se regula la posibilidad de
plantear pretensiones y/o defensas de cual-
quier derecho que corresponda a un grupo
o categoría de prestación. Sin embargo, su
real dimensión se podrá determinar con los
lineamientos que nuestra jurisprudencia
desarrolle, debido a que a la fecha no hemos
visto que este tipo de actuación se presente.
En efecto, este tipo de legitimación procesal
busca tutelar los derechos colectivos, difu-
sos y los que la doctrina ha denominado
como derechos individuales homogéneos,
conceptos que han sido desarrollados por
nuestro Tribunal Constitucional en la sen-
tencia recaída en el Expediente Nº 04878
– 2008-PA/TC13.
Los derechos difusos.- Son aquellos
que se caracterizan porque corres-
ponden a una serie de personas que
145
SOLUCIONES
LABORALES
se encuentran absolutamente inde-
terminadas, no existiendo entre ellas
vínculo jurídico alguno. En nuestro
Derecho Laboral no existe algún dere-
cho que pueda ser clasificado como
tal, pues siempre se trata de dere-
chos, por lo menos, cuya titularidad es
determinable.
Los derechos colectivos.- Son los dere-
chos que corresponden a una serie de
personas, más o menos numerosa, que
están o pueden estar determinadas. En
nuestro Derecho Laboral encontramos
claros ejemplos como el derecho a la
libertad sindical en su fase colectiva.
Los derechos individuales homogéneos.-
Son entendidos como el conjunto de
derechos subjetivos individuales unidos
por un origen común de los que sean
titulares los miembros de un grupo de
personas. Así, por ejemplo, de acuerdo
con las definiciones precisadas, aquí
podríamos incluir al derecho de huelga
y al derecho a la seguridad social.
VIII. LOS DERECHOS INDIVIDUALES
HOMOGÉNEOS DEL ARTÍCULO 9.2
DE LA NLPT Y SU VINCULACIÓN CON
EL ARTÍCULO 18
Los derechos individuales homogéneos
(Gidi, 2004) “son los mismos derechos indivi-
duales que tradicionalmente han sido cono-
cidos como derechos subjetivos” (p. 61). Es
decir, son los derechos subjetivos que tra-
dicionalmente conocemos, pero que tie-
nen un tratamiento colectivo en razón de
un origen común. Por ello, se dice que se
trata de una abstracción creada por científi-
cos legales enfocada en las necesidades de
una sociedad de masas (Gidi, 2004, p. 61).
Como se aprecia la única diferencia está
en la perspectiva procesal desde la que se
los regula. En el caso del artículo 9.1 de la
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misma NLPT, también estamos frente a dere-
chos subjetivos individuales, solo que en
ese caso la posibilidad de llevar a un solo
proceso varios casos de vulneración de los
derechos que se señalan en dicho artículo
vendrá en razón de la conexidad entre las
pretensiones.
En estricto, entendemos que si existe cone-
xidad entre pretensiones esta se puede dar,
precisamente, porque estas pretensiones
tienen un origen común. Es decir, se tratará
exactamente de la misma definición que
se le da a la categoría denominada como
derechos individuales homogéneos. Por
tanto, la posibilidad de llevar todo a un solo
proceso para evitar sentencias contradic-
torias no es la diferencia. La diferencia, en
realidad, está en la posibilidad de que a un
solo sujeto afectado se le otorgue legitimi-
dad para obrar en tutela de los derechos de
todos los sujetos afectados.
Los derechos individuales
homogéneos son los derechos
subjetivos que tradicionalmente
conocemos, pero que tienen
un tratamiento colectivo en
razón de un origen común .
Ahora bien, entendemos que todos los
casos del artículo 9.2 de la nueva proce-
sal de trabajo, en que estemos frente a la
categoría de derechos individuales homo-
géneos existirá una necesaria vinculación
con el artículo 18 de la Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo. Lo consideramos así porque
los derechos individuales homogéneos son
divisibles y principalmente porque, en la

gran mayoría de las situaciones, estos dere-
chos son los que se derivan de una deno-
minada acción colectiva por daños indi-
viduales (class actions for damages) (Gidi,
2004, p. 61).
Asimismo la definición de los derechos indi-
viduales homogéneos ha sido empleada
por nuestro Tribunal Constitucional, el cual
ha señalado en sentencia recaída en el
Expediente Nº 04878-2008-PA/TC, citando
a Ferrer (2003, p. 12) que:
- “Los derechos individuales homogé-
neos se distinguen de los intereses
supraindivuales (difusos y colectivos),
en que aquellos son auténticos dere-
chos individuales, privativos e indis-
ponibles por terceros, pero que pue-
den existir en número plural y tener
un origen factico común y un conte-
nido sustantivo homogéneo.
- La tutela colectiva de los derechos
esencialmente individuales descansa
en dos notas básicas: a) Su homo-
geneidad al tener origen común, es
decir, al producirse de una misma
fuente o causa; y b) Su divisibilidad,
al representar en realidad derechos
personales que pueden ejercerse de
manera individual, pero existe la posi-
bilidad y conveniencia de la acción
colectiva, teniendo resultados des-
iguales para cada participante”.
Este último supuesto señala con mayor
detalle lo establecido en el artículo 18 de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, que regula
un supuesto específico de tutela de dere-
chos individuales homogéneos.
El artículo 18 de la NLPT establece en su ini-
cio que cuando una sentencia declare la
existencia de afectación de un derecho, con
contenido patrimonial, que corresponde
a un grupo o categoría de prestadores de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 150 • JUNIO 2020 • ISSN 1996-3076 • pp. 133-149
PROCESAL LABORAL
servicios, cada uno de los individualmente
afectados puede iniciar, sobre la base de
esta sentencia, procesos individuales de
liquidación del derecho reconocido.
En consecuencia, lo que entendemos es
que en el caso del artículo 9.2 los derechos
serán individuales homogéneos si son
derechos patrimoniales de un trabajador o
prestador de servicio que se derivan de la
afectación de alguno de los derechos men-
cionados en el artículo 9.2 de la NLPT (liber-
tad sindical, negociación colectiva, huelga,
salud y seguridad en el trabajo), o como lo
dice ese artículo, se deriven en general de
la afectación de un derecho de un grupo o
categoría.
En esos casos, el sindicato, un representante
de los trabajadores o cualquier trabajador
del grupo o categoría pueden demandar en
defensa de todos. A esto se refiere la pers-
pectiva colectiva que se le ha otorgado en
este artículo de la NLPT al proceso laboral,
aunque esta perspectiva es criticada porque
se puede considerar un riesgo que un solo
miembro del grupo se arrogue la defensa
de todos. También es verdad que la impor-
tancia de este análisis refleja que la legiti-
midad para obrar en los procesos colecti-
vos adquiere sentido con la sistematicidad
que debe tener con el instituto de la cosa
juzgada.
En conclusión, entendemos la vinculación
del artículo 9.2 con el 18 de la NLPT, única-
mente relacionada con los casos de dere-
chos individuales homogéneos. Es decir,
supuestos en los que un solo miembro del
grupo o ámbito tiene legitimidad para ini-
ciar un proceso que tenga por objeto la
tutela de derechos subjetivos individua-
les de todos los miembros de su grupo o
ámbito con contenido económico y deri-
vados de una afectación común, pero úni-
camente pudiendo lograr una sentencia
147
SOLUCIONES
LABORALES
declarativa del derecho patrimonial del
grupo o ámbito.
CONCLUSIONES
Concluimos nuestra investigación
diciendo que la igualdad se configura
como un derecho fundamental de la
persona a no sufrir discriminación por
ningún motivo, a no ser tratada de
manera distinta de quienes tienen una
misma condición, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para
esa diferencia de trato. La discrimina-
ción en materia laboral aparece cuando
se afecta al trabajador en sus caracterís-
ticas innatas como ser humano.
Lo novedoso que trae consigo la Nueva
Ley Procesal del Trabajo es la regulación
de la legitimación procesal especial para
comparecer al proceso laboral. Conside-
ramos que resulta ser de suma impor-
tancia su regulación, por la urgencia, la
grave afectación, la indefensión de la
personas afectadas y el impacto que
pudiera tener sobre algún colectivo.
Se deja de lado el concepto estricto de
la legitimidad para obrar para permitir
que se accione en nombre de la per-
sona o grupo de personas que son víc-
timas de la vulneración manifiesta de
sus derechos.
Resulta de ser de suma importancia
esta regulación de la legitimidad espe-
cial, por el hecho de que la norma pro-
cesal ha entendido finalmente que no
todos los demandantes tienen la misma
facilidad para acceder a la justicia en
aras de la reclamación de sus dere-
chos, teniendo en cuenta que existe un
importante sector de la población para
la cual es casi imposible recurrir a una
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asesoría legal y, mucho menos, iniciar
un proceso para defender sus intereses.
La legitimación procesal especial que
regula el artículo 9 de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo, al coadyuvar a la pro-
tección de derechos colectivos, tiene
por finalidad erradicar cualquier barrera
formal que no permita garantizar o sea
un obstáculo para garantizar la protec-
ción de los derechos colectivos, en con-
secuencia, resulta ser positiva la regula-
ción de la legitimidad especial, puesto
que debido a ello se podrán tutelar de
una mejor manera los derechos sustan-
tivos laborales de las personas.
La legitimación procesal especial, que
regula el artículo 9 de la Nueva Ley Pro-
cesal Especial, nace como un instituto
que resguarda el hecho de que las par-
tes de la relación material no siempre
coinciden con las partes de la relación
procesal, ya sea como demandante
(parte activa) o como demandado
(pasiva). En ese sentido, se puede con-
siderar que la legitimación procesal es
una posición habilitante para formu-
lar una pretensión contra alguien que
radique necesariamente en la afirma-
ción de la titularidad del derecho sub-
jetivo material y en la imputación de la
obligación.
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