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Diccionario de Competencias
SERVIR
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Índice
Introducción 02
El Modelo de Gestión por Competencias 04
¿Qué son las Competencias? 05
Tipos de competencias en Servir: Transversales y Específicas 06
Beneficios del Modelo de Gestión por Competencias 07
Definiciones el Diccionario de Competencias 08
Distribución de competencias por familias de puestos 09
Competencias Transversales para Servir 10
Competencias Específicas para Directivos Públicos 11
Familia: Dirección Institucional 11
Competencias Específicas para Servidores Civiles de Carrera 12
Familia: Planeamiento y gestión del gasto 12
Familia: Gestión institucional 13
Familia: Asesoramiento y resolución de controversias 14
Familia: Formulación, implementación y evaluación de políticas
públicas 15
Familia: Prestación y entrega de bienes y servicios 16
Competencias Específicas para Servidores Civiles de Actividades
Complementarias 17
Familia: Operadores de entrega de bienes y servicios 17
Familia: Asistencia y apoyo 18
Familia: Asesoría 19
Referencias Bibliográficas 20
Anexos 21
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Introducción

El presente Diccionario de Competencias ha sido desarrollado para la Autoridad

Nacional del Servicio Civil, SERVIR; como una iniciativa a propósito de los cambios
globales y locales que en nuestros últimos tiempos hacen un compromiso del Estado
en la provisión de bienes y servicios de calidad; para enfrentar los grandes retos y así
generar impactos positivos en la sociedad, mediante la instauración de herramientas
de Gestión Pública y tecnologías, permitiendo más y mejores servicios a un número
mayor de ciudadanos.

Teniendo la perspectiva fundamental la visión, misión, valores, y principales

objetivos de la Entidad, así como los roles y funciones que se desarrollan en cada una
de las Unidades Orgánicas que la conforman, se han definido capacidades y
comportamientos requeridos de los servidores públicos que permitan alcanzar las
metas propuestas.

En el contexto actual los ciudadanos exigen cada vez mayores niveles de calidad 
en los servicios públicos, que se logran a través de la eficiencia en la atención de sus
requerimientos, satisfacción plena de sus necesidades y proactividad en la atención de
nuevas demandas, esto no puede lograrse sin contar con el compromiso y el desarrollo
de servidores públicos calificados; Servir al formar parte de este gran sistema de
servicios y como Institución encargada de velar por la excelencia en el desempeño de
los recursos  a nivel nacional, es la primera entidad llamada a establecer parámetros y
objetivos de éxito en la ejecución de las funciones de sus colaboradores, servidores;
así como los resultados esperados y en base a estos realizar las adecuaciones
estratégicamente diseñadas y necesarias para responder de forma ágil y eficiente.

En ese sentido, la Implementación progresiva de la nueva Ley de Servicio Civil,

Ley N° 30057, propuesta por Servir aportará a generar un sistema de gestión orientado
al alto desempeño y a la meritocracia, e incide directamente en la mejora de los
estándares de eficacia y eficiencia en el servicio público a nivel nacional, así como la
promoción del desarrollo de los servidores públicos que lo integran.
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Por ello es importante delimitar cuáles serán las competencias esperadas que

se exigen de los servidores públicos, así como los estándares que debe cumplir para
aportar a la consolidación  y especialización de la Institución.
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El modelo de gestión por competencias

Permite implementar una estructura de organización flexible donde prima el

factor humano, orientada a desarrollar el talento en beneficio de la Entidad y de los
ciudadanos. (Ernst y Young, s.a.).

Toma en cuenta las competencias laborales Transversales y Específicas que

requieren las personas para desempeñarse en un puesto de trabajo, introduciéndolas
como actores principales en los procesos de cambio y, finalmente, contribuir a crear
ventajas competitivas para la organización.

Características y procesos en los que se aplica:

Características del modelo de Procesos en los que se aplica:

Gestión por Competencias:
Gestión de la Incorporación
- Aplicable (Selección).
- Comprensible Gestión del Desarrollo y
- Útil Capacitación (Planes de sucesión).
- Fiable Organización del Trabajo (Análisis y
- De fácil manejo descripción de puestos).
- Permite el desarrollo de la Gestión del Rendimiento (Evaluación
Institución. de desempeño)

2005).
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¿Qué son las competencias?

Las competencias hacen referencia a las características de personalidad

expresadas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo de una Institución.

Desempeño
Características de Comportamiento
exitoso en un
personalidad s
puesto de trabajo

Cuando hablamos de competencias para un puesto, nos referimos a patrones

de comportamientos observables y medibles que las personas deben llevar a un cargo
para un desempeño exitoso en sus funciones y tareas, en diferentes ámbitos y
situaciones. (Boyatzis, 1998).

Cabe resaltar que una persona al momento de trabajar utiliza una parte de sus
conocimientos y competencias, la necesaria para el puesto de trabajo. (Alles, 2008).
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Tipos de competencias en Servir:

Transversales y Específicas

Para desarrollar el modelo de gestión por competencias se tomó en cuenta la

Visión (hacia dónde va la Institución), los objetivos, la misión (qué hace) y la estrategia
(cómo lo hace) de la organización. A partir de la estrategia se definieron las
competencias específicas y los niveles que requerirán los Servidores Públicos de
SERVIR para poder cumplir con una correcta actuación en sus puestos de trabajo y
alcanzar así los objetivos y metas de la Entidad.

Competencias
Competencias Específicas
Específicas

Determinan el
cumplimiento
de objetivos y el
desarrollo de
estrategias. Se
distribuyen
Competencias
Competencias según
Transversales
Transversales
los
Gruposde
Contribuyen al cumplimiento y Familias
la visión, misión y valores de
la Entidad. Se aplicande puestos.
a todo los puestos de la Entidad.
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Beneficios del modelo de gestión por

competencias

La gestión por competencias tiene múltiples beneficios para la organización ya

que aporta criterios de referencia objetivos que permitirán el desarrollo de los

colaboradores así como el cumplimiento de los objetivos de SERVIR.

Modelo de Gestión por Competencias

Dirección Estratégica del Capital Humano

Selección Desempeño Desarrollo

Ingreso de personas Evaluación para Disminución de las

con las conocer grados de brechas entre perfil
Beneficios competencias competencias de requerido y perfil
deseadas. cada integrante. real.

(Gestión de la (Gestión del (Gestión del Desarrollo

Incorporación) Rendimiento) Y Capacitación)

Evaluación de Evaluación para

competencias determinar Capacitación y
dominantes y aspectos a entrenamiento.
potencial de desarrollar en
postulantes. cada integrante.
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Definiciones del Diccionario de

competencias

A continuación se presenta la definición de cada uno de los elementos que

conforman el Diccionario de Competencias de Servir, así como su estructura.

Nomenclatura
utilizada Definición

Conforme a la Ley de Servicio Civil, Ley N° 30057 los

Grupos de de Servidores Públicos se distribuyen en cuatro grandes grupos:
puestos Funcionarios Públicos, Directivos Públicos, Servidores de
Carrera y Servidores de actividades complementarias.

Conforme a la Ley de Servicio Civil, Ley N° 30057, es el

Familias de puestos conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares.

Son patrones de comportamiento acordes con la visión, misión

Competencias
y valores de la Institución y que se buscan desarrollar de
Transversales
manera transversal en todos los puestos de la Entidad.

Son patrones de comportamiento que determinan un

Competencias
desempeño exitoso en las funciones y tareas de un puesto en
Específicas
diferentes situaciones y ámbitos. (Alles, 2008)

Evidencia recurrente que hace visible una competencia y se

Comportamientos
caracteriza por ser observable y medible. (Tarcica y Masis, s/a)

Escala gradual que cuantifica los niveles de desarrollo de una

Grados de la competencia en términos de comportamientos, que van desde
competencia un grado mínimo o básico (Grado 1) hasta un grado máximo de
desarrollo de la competencia (Grado 4).
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Distribución de competencias por familias

de puestos

• Tomando en cuenta las diferentes familias en cada grupo, se procederá a

identificar competencias específicas necesarias para cada familia, ya que
cada una tiene roles diferentes.

Leyenda • Posteriormente se procederá a identificar el nivel de cada competencia

de acuerdo a los diferentes puestos que existan por familia y sus
funciones.

• Es posible identificar competencias específicas para cada grupo, siempre

y cuando se pueda delimitar de manera precisa el criterio que se tomó
para agrupar.
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Competencias Transversales

Vocación de Servicio (1)

Capacidad de actuar escuchando y entendiendo al usuario interno o externo,
valorando sus necesidades como propias y brindándole soluciones o alternativas que
den respuesta a sus expectativas, mediante una prestación de servicios solvente,
oportuna y de calidad.

Orientación a Resultados (2)

Capacidad para orientar las acciones a la consecución de metas individuales y
objetivos institucionales, asegurando estándares de calidad e identificando
oportunidades de mejora. Implica dar respuesta en los plazos requeridos y haciendo
uso óptimo de los recursos a su disposición, considerando el impacto final en el
ciudadano.

Trabajo en Equipo (3)

Capacidad de generar relaciones de trabajo positivas y de confianza, compartiendo
información, apoyando y colaborando activamente con otros, actuando de manera
coordinada, integrando los propios esfuerzos con los del equipo y el de otras áreas o
entidades, para el logro de objetivos institucionales que beneficien al ciudadano.
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Competencias Específicas para

Directivos Públicos

Familia: Dirección Institucional

Liderazgo (4)
Es la capacidad para influir en otros con base en valores para orientar su accionar al
logro de objetivos.

Visión Estratégica (5)

Es la capacidad para percibir escenarios futuros, así como definir una perspectiva a
largo plazo alineada con los objetivos organizacionales que le permita anticipar
circunstancias, sortear obstáculos, calcular riesgos y planear acciones.

Articulación con el Entorno Politico (6)

Es la capacidad de tener comprensión del contexto sociopolítico del pais y el impacto

que tiene la institución, influyendo en las decisiones que se toman a nivel de políticas
públicas con conciencia de sus consecuencias sobre las necesidades específicas de los
ciudadanos.

Capacidad de Gestión (7)

Habilidad para gestionar los sistemas administrativos. Asimismo, involucra la capacidad

de administrar el uso de los recursos para garantizar el cumplimiento de los objetivos.
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Competencias Específicas para Servidores

de Carrera

Familia: Planeamiento y gestión del gasto

Capacidad de Análisis (8)

Capacidad para comprender, realizar inferencias y solucionar situaciones a partir de
hipótesis o hechos. Identificando la información relevante, los procesos implicados y
las relaciones de causa y efecto.

Control y Retroalimentación (9)

Es la capacidad para establecer mecanismos de monitoreo, control y evaluación
continua de procedimientos, políticas, procesos, medidas y acciones adoptadas.

Planificación y Organización (10)

Capacidad para diseñar y establecer planes que abarquen los puntos clave de la
gestión a cargo, lo que implica organizar los recursos en espacio, tiempo y
oportunidad.
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Familia: Gestión institucional

Capacidad de Gestión (7)

Habilidad para gestionar los sistemas administrativos. Asimismo, involucra la capacidad
de administrar el uso de los recursos para garantizar el cumplimiento de los objetivos.

Mejora continua (11)

Capacidad para incrementar la eficacia y eficiencia en las tareas, aportando e
introduciendo mejoras continuas en éstas.

Comunicación Efectiva (12)

Capacidad para, de forma voluntaria, trasmitir ideas, información y opiniones de
manera clara y convincente, por escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo a
las propuestas de los demás.
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Familia: Asesoramiento y resolución de controversias

Capacidad de Análisis (8)

Capacidad para comprender, realizar inferencias y solucionar situaciones a partir de
hipótesis o hechos. Identificando la información relevante, los procesos implicados y
las relaciones de causa y efecto.

Planificación y Organización (10)

Capacidad para diseñar y establecer planes que abarquen los puntos clave de la
gestión a cargo, lo que implica organizarse en espacio y tiempo.

Conciliación (13)
Capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones
diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para las personas, con la finalidad de
alcanzar los fines propuestos.
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Familia: Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas

Capacidad de Análisis (8)

Capacidad para comprender, realizar inferencias y solucionar situaciones a partir de
hipótesis o hechos. Identificando la información relevante, los procesos implicados y
las relaciones de causa y efecto.

Control y Retroalimentación (9)

Es la capacidad para establecer mecanismos de monitoreo, control y evaluación
continua de procedimientos, políticas, procesos, medidas y acciones adoptadas.

Comunicación Efectiva (12)

Capacidad para, de forma voluntaria, trasmitir ideas, información y opiniones de
manera clara y convincente, por escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo a
las propuestas de los demás.

Innovación (14)
Capacidad para generar nuevas ideas y soluciones que permitan responder a las
necesidades de la organización.
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Familia: Prestación y entrega de bienes y servicios

Control y Retroalimentación (9)

Es la capacidad para establecer mecanismos de monitoreo, control y evaluación
continua de procedimientos, políticas, procesos, medidas y acciones adoptadas.

Planificación y Organización (10)

Capacidad para diseñar y establecer planes que abarquen los puntos clave de la
gestión a cargo, lo que implica organizarse en espacio y tiempo.

Comunicación Efectiva (12)

Capacidad para, de forma voluntaria, trasmitir ideas, información y opiniones de
manera clara y convincente, por escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo a
las propuestas de los demás.

Innovación (14)
Capacidad para generar nuevas ideas y soluciones que permitan responder a las
necesidades de la organización.
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Competencias Específicas para Servidores

Civiles de Actividades Complementarias

Familia: Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios

Proactividad (15)
Es la disposición a iniciar acciones para generar que las cosas ocurran sin que se
soliciten expresamente, ofreciendo soluciones que están orientadas a resolver
problemas actuales o futuros.

Gestión de la información (16)

Capacidad para gestionar la información organizacional mediante la acertada
utilización de diversas fuentes, lo cual permite la diseminación de información válida y
confiable.
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Familia: Asistencia y apoyo

Planificación y Organización (10)

Capacidad para diseñar y establecer planes que abarquen los puntos clave de la
gestión a cargo, lo que implica organizarse en espacio y tiempo.

Proactividad (15)
Es la disposición a iniciar acciones para generar que las cosas ocurran sin que se
soliciten expresamente, ofreciendo soluciones que están orientadas a resolver
problemas actuales o futuros.

Gestión de la Información (16)

Capacidad para gestionar la información organizacional mediante la acertada
utilización de diversas fuentes, lo cual permite la diseminación de información válida y
confiable.
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Familia: Asesoría

Capacidad de Análisis (8)

Capacidad para comprender, realizar inferencias y solucionar situaciones a partir de
hipótesis o hechos. Identificando la información relevante, los procesos implicados y
las relaciones de causa y efecto.

Comunicación Efectiva (12)

Capacidad para, de forma voluntaria, trasmitir ideas, información y opiniones de
manera clara y convincente, por escrito y oralmente, escuchando y siendo receptivo a
las propuestas de los demás.

Innovación (14)
Capacidad para generar nuevas ideas y soluciones que permitan responder a las
necesidades de la organización.

Pensamiento Estratégico (17)

Capacidad para analizar el entorno donde se desenvuelven los procesos a su cargo y de

estructurar mecanismos para abordar y generar estrategias para el desarrollo de la
organización.
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Referencias bibliográficas

Alles, Martha (2004). Diccionario de Comportamientos – Gestión por Competencias,

Argentina: Granica.
Alles, Martha (2008). Diccionario de Preguntas, Gestión por Competencias, Argentina:
Granica.
Alles, Martha (2005). Desarrollo del Talento Humano, basado en Competencias,
Argentina: Granica.
Alles, Martha (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por
Competencias, Argentina: Granica.
Malvezzi, S. (2002). Las competencias en la organización, Módulo de la Especialización
en Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional. Instituto de Psicología,
Universidad del Valle, Cali.
Munduate, L., Ganaza, J. & Alcaide, M. (1993). Estilos de gestión del conflicto
interpersonal en las organizaciones. Revista de Psicología Social, 8 (1), Perú.
Sternberg, R. (1999). Estilos de pensamiento. España: Paidós.
Tarcica, Johnny y Masis, M. (s.a.), 120 Competencias Integrales (material de alta
calidad en recursos humanos)
Tejada, A. (1999). Estilos de solución de problemas. (Proyecto de investigación). Cali:
Universidad del Valle, Instituto de Psicología.
Tejada, A. (2002). La dimensión individual humana. Módulo de la Especialización en
Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional. Instituto de Psicología.
Universidad del Valle, Colombia.
Ley de Servicio Civil, Ley N° 30057, El Peruano, promulgada el 03 de abril del 2013 y su
Reglamento.
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Anexos

Grupos y familias de puestos en Servir

Grupos Familias

Directivos públicos Dirección institucional

Planeamiento y gestión del gasto

Gestión institucional

Asesoramiento y resolución de controversias

Servidores civiles de carrera
Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas

Prestación y entrega de bienes y servicios

Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva

Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes

Asistencia y apoyo
Servidores de actividades
complementarias
Administración interna e implementación de proyectos

Asesoría