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ISSN 2222-1905 (papel) ISSN 2222-2839 (en línea) Vol.5, No.4,
2013

El efecto de la capacitación en el desempeño de los empleados

Dr . Amir Elnaga 1 * Amén Imran 2

1) Vicedecano de la Facultad de Administración de Empresas, Profesor Asistente, Universidad Dar Al Uloom, Riad,
El Reino de Arabia Saudita.

2) Sra. Amen Imran, profesora, Instituto de Estudios de Gestión, Universidad de Peshawar, Pakistán.

* * Correo electrónico del autor correspondiente: amirzaki78@hotmail.com

Resumen

El empleado es un torrente sanguíneo de cualquier negocio. El logro o desastre de la empresa depende del desempeño de sus empleados. Por lo tanto, la
alta dirección se dio cuenta de la importancia de invertir en capacitación y desarrollo en aras de mejorar el rendimiento de los empleados. Este documento
conceptual dirigido a estudiando el efecto del entrenamiento en
desempeño de los empleados y para sugerir cómo la empresa puede mejorar el desempeño de sus empleados a través de programas de capacitación efectivos. El
enfoque de investigación adoptado para el estudio se ajusta a la investigación cualitativa, ya que revisa la literatura y los estudios de casos múltiples sobre la
importancia de la capacitación para mejorar el rendimiento de la fuerza laboral. Además, el documento continúa analizando y entendiendo el marco teórico y los
modelos relacionados con el desarrollo de los empleados a través de programas de capacitación y desarrollo, y su efecto sobre el desempeño de los empleados y
sobre la base de la revisión de la evidencia actual de tal relación, ofrece sugerencias para Alta gerencia en forma de una lista de verificación, apropiada para todas
las empresas, evaluar el desempeño de los empleados y descubrir la (s) verdadera (s) causa (s) del problema de desempeño para que el problema pueda
resolverse a tiempo a través del programa de capacitación deseado. El estudio en cuestión enfrenta las limitaciones ya que no hay indicaciones adecuadas para
correlacionar directamente la relación entre la capacitación y el desempeño de los empleados. Por lo tanto, existe la necesidad de realizar una investigación
empírica en el futuro para probar la proposición discutida en el estudio.

El estudio en mano proporciona una breve descripción de la literatura sobre la efectividad de la capacitación y cómo contribuye a mejorar el desempeño de los empleados y,
en última instancia, concluye junto con la recomendación de dar instrucciones para futuras investigaciones mediante la aplicación de diferentes niveles de análisis para
explorar el impacto de las prácticas de capacitación en el desempeño de los empleados. .

Palabras claves: Capacitación, desempeño de empleados.

1) Introducción

Las capacidades, el conocimiento y las habilidades mejoradas de la fuerza laboral talentosa demostraron ser una fuente importante de ventaja
competitiva en un mercado global (McKinsey, 2006). Para desarrollar el conocimiento, las habilidades y las habilidades deseadas de los
empleados, para desempeñarse bien en el trabajo, se requieren programas de capacitación eficaces que también puedan afectar la motivación
y el compromiso de los empleados (Meyer y Allen, 1991). Para preparar a sus trabajadores para hacer su trabajo como lo desean, las
organizaciones brindan capacitación para optimizar el potencial de sus empleados. La mayoría de las empresas, al aplicar la planificación a
largo plazo, invierten en la creación de nuevas habilidades por parte de su fuerza laboral, lo que les permite hacer frente a las condiciones
inciertas que pueden enfrentar en el futuro, mejorando así el rendimiento de los empleados a través de un nivel superior de motivación y
compromiso.

Los empleados son el activo más valioso de cada empresa, ya que pueden hacer o deshacer la reputación de una empresa y pueden afectar negativamente la rentabilidad.

Los empleados a menudo son responsables de la gran parte del trabajo necesario a realizar, así como de la satisfacción del cliente y la calidad de los productos y eventos.

Sin una capacitación adecuada, los empleados, tanto nuevos como actuales, no reciben la información y desarrollan las habilidades necesarias para realizar sus tareas a su

máximo potencial. Los empleados que reciben una capacitación adecuada tienden a mantener sus trabajos por más tiempo que aquellos que no lo hacen. La capacitación

es una necesidad en el lugar de trabajo. Sin ella, los empleados no tienen una comprensión firme de sus responsabilidades u obligaciones. La capacitación de los

empleados se refiere a programas que brindan a los trabajadores información, nuevas habilidades u oportunidades de desarrollo profesional.

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Las empresas destinadas a obtener la ventaja competitiva se dieron cuenta de la importancia de la capacitación para mejorar el desempeño de
los empleados. Investigaciones anteriores proporcionan evidencia sobre el efecto positivo de los programas de capacitación en el desempeño
de los empleados y de la organización. Por un lado, el trabajo previo en el campo demostró que los programas de capacitación efectivos
conducen a un retorno superior de la inversión, mientras que las otras investigaciones mencionaron el papel positivo de la capacitación para
alcanzar los niveles supremos de retención de empleados (Colarelli y Montei, 1996; Becker, 1993). Debido al rápido ritmo de desarrollo global y
tecnológico, las empresas ahora enfrentan nuevos cambios y desafíos. Los avances tecnológicos han moldeado la necesidad de capacidades y
competencias requeridas para realizar tareas particulares. Por lo tanto, para hacer frente a estos desafíos, Se requieren programas de
capacitación más mejorados y efectivos para todas las empresas. Los programas de capacitación efectivos ayudan a construir un ambiente de
aprendizaje más propicio para la fuerza laboral y capacitarlos para enfrentar los desafíos futuros de manera más fácil y a tiempo (Wei-Tai,
2006). De acuerdo con Farooq. M y Aslam. M. K (2011), los gerentes están haciendo todo lo posible para desarrollar las capacidades de los
empleados, creando finalmente un buen ambiente de trabajo dentro de la organización. En aras de la creación de capacidad, los gerentes están
involucrados en el desarrollo de programas de capacitación efectivos para sus empleados para equiparlos con el conocimiento, las habilidades y
las habilidades deseadas para lograr los objetivos de la organización. Esta lucha de la alta dirección no solo mejora el desempeño de los
empleados sino que también crea una imagen positiva de la empresa en todo el mundo (Jia-Fang, 2010).

Entre la función importante de la gestión de recursos humanos, una de las funciones cruciales es el desarrollo de los empleados a través de programas
de capacitación y desarrollo adecuados. Desarrollo de empleado se refiere a la capacidad
y el desarrollo de capacidades en un empleado y, por lo tanto, de toda la organización, para alcanzar el nivel de desempeño estándar (Elena P. 2000). Más
empleados desarrollados, más están satisfechos con su trabajo, lo que aumenta la productividad y la rentabilidad de la empresa. (Champathes, 2006).

A pesar de la gran cantidad de investigaciones sobre la relación entre la capacitación y el desempeño de los empleados, parece haber una brecha en relación
con el estudio del efecto de la capacitación en el desempeño de los empleados. El propósito de este estudio es cerrar esta brecha investigando profundamente
este fenómeno a través de la literatura relevante, arrojando más luz sobre la relación de
efectividad de la capacitación y desempeño superior de los empleados y sugerencias para
empresas como la mejor manera de aprovechar los programas de capacitación para que sus empleados se desempeñen bien en el trabajo.

2) Problema de investigación

Este estudio comienza desde la realización de la necesidad de administrar eficazmente el efecto de la capacitación sobre el desempeño de los empleados. La capacitación es un

proceso sistemático para mejorar la habilidad, el conocimiento y la competencia de los empleados, necesarios para desempeñarse eficazmente en el trabajo. En general, la

capacitación impacta la competitividad organizacional, los ingresos y el desempeño. Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones gubernamentales, privadas y

organizaciones internacionales no reconocen la importancia de la capacitación para aumentar la productividad de sus empleados y cuando la economía se desacelera o cuando las

ganancias disminuyen, muchas organizaciones buscan primero recortes en sus presupuestos de capacitación. Esto conducirá a una alta rotación de trabajo y luego aumentará el

costo de contratar nuevos empleados, lo que reducirá la rentabilidad de la organización.

Investigaciones anteriores demostraron un vínculo positivo entre la capacitación y el desempeño del empleado, ya que la capacitación brinda beneficios para el empleado
junto con la empresa al impactar positivamente el desempeño del empleado a través de la mejora de las competencias y el comportamiento del empleado. Las empresas
que se centran en la satisfacción de los accionistas y los clientes se dieron cuenta de la importancia de invertir en capacitación y, por lo tanto, reconocen el valor del
desarrollo de los empleados (Evans y Lindsay,
1999).

Teniendo en cuenta la discusión anterior, la función importante de este estudio es responder la siguiente pregunta de investigación:

Pregunta de investigación: Cómo la capacitación afecta el desempeño de los empleados.

Además, para encontrar la respuesta a la pregunta de investigación mencionada anteriormente, el estudio destaca la revisión crítica sobre el tema en consideración
para comprender mejor el fenómeno de cómo la capacitación efectiva conduce a un rendimiento superior de los empleados y mayores rendimientos organizacionales y
proporciona una lista de verificación para mejorar a los empleados desempeño a través del diseño de programas de capacitación efectivos.

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3) Investigar objetivos

A través de la revisión relevante de diferentes estudios, informes, publicaciones periódicas y libros, sobre el tema en consideración, se podrían establecer los siguientes
objetivos:

• Investigar el significado y la importancia de la formación.

• Identificar la importancia del desempeño de los empleados.
• Explorar la relación entre la capacitación y el desempeño de los empleados.
• Desarrollar una guía para evaluar el desempeño de los empleados.

4) Repaso de literatura

En el mundo acelerado y cambiante de la incertidumbre empresarial y ambiental, las organizaciones se dan cuenta de su limitación para enfrentar nuevos desafíos
(Tai, 2006). Sin embargo, afirma además que las empresas deberían invertir en programas de capacitación para que sus empleados sean lo suficientemente
competentes como para enfrentar incertidumbres y tomar decisiones efectivas a tiempo, a fin de seguir siendo competitivas en el mercado. La capacitación efectiva es
beneficiosa para la empresa de diversas maneras, por ejemplo, desempeña un papel vital en el desarrollo y mantenimiento de capacidades, tanto a nivel individual
como organizacional, y por lo tanto participa en el proceso de cambio organizacional (Valleet al., 2000). Además, mejora la capacidad de retención de la fuerza laboral
con talento, lo que disminuye la rotación involuntaria de trabajo de los trabajadores (Jones y Wright, 1992; Shaw et al.,

1998). Además, indica el compromiso a largo plazo de la empresa hacia sus trabajadores y aumenta el nivel de motivación del empleado (Pfeffer,
1994). Todas estas contribuciones conducen a lograr una ventaja competitiva (Youndtet al.,
1996) y una mejora en el desempeño de los empleados y la productividad organizacional (Bartel, 1994; Knoke y Kalleberg, 1994; Huselid, 1995;
Delery y Doty, 1996).

4.1 Entrenamiento

Programas efectivos de capacitación y desarrollo destinados a mejorar el desempeño de los empleados. La capacitación se refiere a cerrar la brecha
entre el desempeño actual y el desempeño estándar deseado. La capacitación podría impartirse a través de diferentes métodos, como el entrenamiento y
la tutoría, la cooperación entre pares y la participación de los subordinados. Este trabajo en equipo permite a los empleados participar activamente en el
trabajo y produce un mejor desempeño, mejorando así el desempeño organizacional.

Los programas de capacitación no solo desarrollan a los empleados sino que también ayudan a una organización a hacer el mejor uso de sus recursos humanos
para obtener una ventaja competitiva. Por lo tanto, parece obligatorio que la empresa planifique programas de capacitación de este tipo para que sus empleados
mejoren sus habilidades y competencias que se necesitan en el lugar de trabajo (Jie y Roger, 2005).

La capacitación no solo desarrolla las capacidades del empleado, sino que agudiza su capacidad de pensamiento y creatividad para tomar mejores
decisiones a tiempo y de manera más productiva (David, 2006). Además, también permite a los empleados tratar con el cliente de manera efectiva y
responder a sus quejas de manera oportuna (Hollenbeck, Derue y Guzzo, 2004).

La capacitación desarrolla la autoeficacia y da como resultado un desempeño superior en el trabajo (Svenja, 2007), al reemplazar las prácticas débiles tradicionales
por prácticas eficientes y efectivas relacionadas con el trabajo (Kathiravan, Devadason y Zakkeer,
2006).

La capacitación se refiere a una intervención planificada destinada a mejorar los elementos del desempeño laboral individual ”(Chiaburu y Tekleab, 2005). Se
trata de mejorar las habilidades que parecen ser necesarias para el logro de los objetivos de la organización. Los programas de capacitación también pueden
ayudar a la fuerza laboral a disminuir su ansiedad o frustración, originada por el trabajo en el trabajo (Chenet al., 2004). Aquellos trabajadores que se sienten
incapaces de realizar una tarea con el nivel de desempeño deseado a menudo deciden abandonar la empresa (Chen et al., 2004), de lo contrario, su estadía en
frim no afectará la productividad (Kanelopoulos y Akrivos, 2006) . Cuanto mayor es la brecha entre las habilidades necesarias y las que posee la fuerza laboral,
mayor es la insatisfacción laboral de los trabajadores. Rowden (2002) sugieren que la capacitación también puede ser una herramienta eficiente para mejorar la
satisfacción laboral, ya que el mejor desempeño del empleado lleva a la apreciación de la alta gerencia, por lo tanto, el empleado se siente más ajustado con su
trabajo. Según Rowden y Conine (2005), los empleados capacitados son más capaces de satisfacer a los clientes y (Tsai et al., 2007), los empleados que
aprenden como resultado del programa de capacitación muestran un mayor nivel de satisfacción laboral junto con un rendimiento superior.

4.2 La importancia de la capacitación

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La capacitación es importante y una herramienta imprescindible para que la organización renueve el desempeño de todo el personal para el
crecimiento y el éxito de la organización. Es beneficioso tanto para los empleadores como para los empleados de una organización. Un
empleado será más eficiente y productivo si está bien entrenado. Las empresas pueden desarrollar y mejorar la calidad de los empleados
actuales al proporcionar capacitación y desarrollo integral. La capacitación es esencial no solo para aumentar la productividad, sino también
para motivar e inspirar a los trabajadores al hacerles saber cuán importantes son sus trabajos y brindarles toda la información que necesitan
para realizar esos trabajos (Anónimo, 1998). Los beneficios generales recibidos de la capacitación de los empleados son: mayor satisfacción
laboral y moral, mayor motivación, mayor eficiencia en los procesos, lo que resulta en ganancias financieras,

4.3 Desempeño de los empleados

Según los estudios de Hawthorne, y muchos otros trabajos de investigación sobre la productividad del trabajador destacaron el hecho de que los empleados que están
satisfechos con su trabajo tendrán un mayor rendimiento laboral y, por lo tanto, una retención laboral suprema, que aquellos que no están contentos con su trabajo
(Landy, 1985 ) Además, se afirma que los empleados tienen más probabilidades de rotación si no están satisfechos y, por lo tanto, desmotivados para mostrar un buen
desempeño. El desempeño de los empleados es mayor en los trabajadores satisfechos y satisfechos, y la gerencia encuentra fácil motivar a los de alto desempeño
para que alcancen objetivos firmes. (Kinicki y Kreitner, 2007). El empleado solo puede estar satisfecho cuando se siente competente para realizar su trabajo, lo cual se
logra a través de mejores programas de capacitación.

Reconociendo el papel de las prácticas de capacitación, permita a los altos ejecutivos crear un mejor ambiente de trabajo que finalmente mejore
el nivel de motivación y el desempeño de la fuerza laboral.

Según Leonard-Barton, (1992), una organización que valora el conocimiento como fuente de obtener una ventaja competitiva que los competidores, debe
construir un sistema que asegure un aprendizaje constante, y la forma efectiva de hacerlo es la capacitación. Pfeffer (1994) destaca que una fuerza
laboral bien capacitada es más capaz de lograr objetivos de rendimiento y obtener una ventaja competitiva en el mercado. La capacitación se determina
como el proceso que permite a los empleados completar la tarea con mayor eficiencia, por lo que se considera un elemento vital de la gestión estratégica
del desempeño de los recursos humanos (Lawler, 1993; Delaney y Huselid, 1996).

La importancia de la capacitación sobre el desempeño de los empleados, a través de la aceleración del proceso de aprendizaje, se menciona en muchas
investigaciones (por ejemplo, McGill y Slocum, 1993; Ulrichet al., 1993; Nonaka y Takeuchi, 1995; DiBella et al.,
1996). Rendimiento del empleado, logrado a través de la capacitación, se refiere a mejoras inmediatas en el conocimiento,
habilidades y destrezas para llevar a cabo trabajos relacionados con el trabajo y, por lo tanto, lograr un mayor compromiso de los empleados hacia los objetivos de la
organización (Huselid, 1995; Ichniowski et al., 1997). Kamoche y Mueller (1998) mencionaron que la capacitación debería conducir a la cultura de mejorar el aprendizaje,
elevar el rendimiento de los empleados y, en última instancia, un mayor retorno de la inversión (en capacitación) para la empresa.

“Un término típico del campo de Recursos Humanos, el desempeño de los empleados es todo sobre el desempeño de los empleados en una empresa o
empresa u organización. Implica todos los aspectos que afectan directa o indirectamente y se relacionan con el trabajo de los empleados ”(desempeño del
empleado, sitio web).

El desempeño de los empleados es importante para que la empresa haga todo lo posible para ayudar a los de bajo rendimiento. El desempeño se clasifica en
cinco elementos: planificación, monitoreo, desarrollo, calificación y recompensa. En la etapa de planificación, Planificación significa establecer metas,
desarrollar estrategias y delinear tareas y cronogramas para lograr las metas. El monitoreo es la fase en la que se observan los objetivos para ver qué tan bien
se está haciendo para cumplirlos. Monitorear significa medir continuamente el desempeño y proporcionar retroalimentación continua a los empleados y grupos
de trabajo sobre su progreso hacia el logro de sus objetivos. El monitoreo continuo brinda la oportunidad de verificar qué tan bien los empleados cumplen con
estándares predeterminados y hacer cambios a estándares poco realistas o problemáticos. Durante la etapa de desarrollo, se supone que un empleado mejora
cualquier bajo rendimiento que se haya visto durante el período de tiempo que uno ha estado trabajando en la empresa. Durante la planificación y el
seguimiento del trabajo, las deficiencias en el rendimiento se hacen evidentes y pueden abordarse.

La calificación es para resumir el desempeño del empleado. Esto puede ser beneficioso para observar y comparar el rendimiento a lo largo del tiempo o entre
varios empleados. Las organizaciones necesitan saber quiénes son sus mejores artistas al final del ciclo es una etapa gratificante. Esta etapa está diseñada
para recompensar y reconocer comportamientos sobresalientes como

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eso que es mejor de lo esperado.

4.4 La relación entre la capacitación y el desempeño de los empleados

La mayoría de los estudios anteriores proporcionan la evidencia de que existe una fuerte relación positiva entre las prácticas de gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional.

(Purcell et al., 2003). Según Guest (1997) mencionó en su estudio que los programas de capacitación y desarrollo, como una de las prácticas vitales de gestión de recursos humanos, afectan

positivamente la calidad del conocimiento, las habilidades y la capacidad de los trabajadores y, por lo tanto, dan como resultado un mayor rendimiento de los empleados en el trabajo. Esta

relación en última instancia contribuye al desempeño supremo de la organización. El resultado del partido Farooq. M y Aslam. El estudio de M. K (2011) describe la correlación positiva entre la

capacitación y el desempeño de los empleados como r = .233. Por lo tanto, podemos predecir a partir de este hallazgo que no es posible que la empresa obtenga mayores ganancias sin la mejor

utilización de su recurso humano, y solo puede suceder cuando la empresa puede satisfacer las necesidades laborales de sus empleados de manera oportuna. La capacitación es la única forma

de identificar la necesidad privada de los empleados y luego desarrollar su nivel de competencia requerido para que puedan desempeñarse bien para lograr los objetivos de la organización. Por

otra parte, el resultado del estudio de Sultana. A, et.al. (2012), realizado en el sector de telecomunicaciones de Pakistán, establece el R² como .501, lo que significa que el 50.1% de la variación

en el desempeño de los empleados proviene de los programas de capacitación. Además, el valor T fue de 8.58, lo que explica que la capacitación es un buen predictor del desempeño de los

empleados. La capacitación es la única forma de identificar la necesidad privada de los empleados y luego desarrollar su nivel de competencia requerido para que puedan desempeñarse bien

para lograr los objetivos de la organización. Por otra parte, el resultado del estudio de Sultana. A, et.al. (2012), realizado en el sector de telecomunicaciones de Pakistán, establece el R² como

.501, lo que significa que el 50.1% de la variación en el desempeño de los empleados proviene de los programas de capacitación. Además, el valor T fue de 8.58, lo que explica que la

capacitación es un buen predictor del desempeño de los empleados. La capacitación es la única forma de identificar la necesidad privada de los empleados y luego desarrollar su nivel de competencia requerido para que

Como lo describe el trabajo de Harrison (2000), el aprendizaje a través de la capacitación influye en el desempeño organizacional mediante un mayor desempeño de los empleados, y se dice

que es un factor clave en el logro de los objetivos corporativos. Sin embargo, la implementación de programas de capacitación como una solución para cubrir problemas de desempeño, como

llenar el vacío entre el desempeño estándar y el desempeño real, es una forma efectiva de mejorar el desempeño de los empleados (Swart et al., 2005). Según Swart et al., (2005), cerrar la

brecha de rendimiento se refiere a la implementación de una intervención de capacitación relevante en aras del desarrollo de habilidades y capacidades particulares de los trabajadores y la

mejora del rendimiento de los empleados. Elaboró ​aún más el concepto al afirmar que la capacitación facilita a la organización reconocer que sus trabajadores no se están desempeñando bien

y, por lo tanto, su conocimiento, Las habilidades y actitudes deben moldearse de acuerdo con las necesidades de la empresa. Puede haber varias razones para el bajo rendimiento de los

empleados, como que los trabajadores ya no se sientan motivados para usar sus competencias, o que no estén lo suficientemente seguros de sus capacidades, o que se enfrenten a conflictos

laborales. La empresa debe considerar todos los aspectos anteriores al seleccionar la intervención de capacitación más adecuada, que ayuda a la organización a resolver todos los problemas

y mejorar el nivel de motivación de los empleados para participar y cumplir con las expectativas de la empresa al mostrar el desempeño deseado. Como mencionan Swart et al. (2005), este

desempeño superior de los empleados se produce solo debido a un programa de capacitación de buena calidad que conduce a la motivación de los empleados y al cumplimiento de sus

necesidades. Puede haber varias razones para el bajo rendimiento de los empleados, como que los trabajadores ya no se sientan motivados para usar sus competencias, o que no estén lo

suficientemente seguros de sus capacidades, o que se enfrenten a conflictos laborales. La empresa debe considerar todos los aspectos anteriores al seleccionar la intervención de capacitación

más adecuada, que ayuda a la organización a resolver todos los problemas y mejorar el nivel de motivación de los empleados para participar y cumplir con las expectativas de la empresa al

mostrar el desempeño deseado. Como mencionan Swart et al. (2005), este desempeño superior de los empleados se produce solo debido a un programa de capacitación de buena calidad que

conduce a la motivación de los empleados y al cumplimiento de sus necesidades. Puede haber varias razones para el bajo rendimiento de los empleados, como que los trabajadores ya no se sientan motivados para usar

Según Wright y Geroy (2001), las competencias de los empleados cambian a través de programas de capacitación efectivos. No solo mejora el desempeño general de
los empleados para desempeñar efectivamente el trabajo actual, sino que también mejora el conocimiento, las habilidades y la actitud de los trabajadores necesarios
para el trabajo futuro, contribuyendo así a un desempeño organizacional superior. A través de la capacitación, las competencias de los empleados se desarrollan y les
permiten implementar el trabajo relacionado con el trabajo de manera eficiente y alcanzar objetivos firmes de manera competitiva.

Sin embargo, el desempeño de los empleados también se ve afectado por algunos factores ambientales como la cultura corporativa, la estructura organizacional, el diseño del

trabajo, los sistemas de evaluación del desempeño, el poder y la política que prevalecen en la empresa y la dinámica del grupo. Si los problemas mencionados anteriormente

existen en la empresa, el desempeño de los empleados disminuye no debido a la falta de conocimiento, habilidades y actitud relevantes, sino debido a los obstáculos

mencionados anteriormente. Para que la capacitación sea efectiva y para asegurar un efecto positivo de la capacitación en el desempeño de los empleados, estos elementos

deben tenerse en cuenta Wright y Geroy (2001). Además, Eisenbergeret al. (1986) declaró que los trabajadores se sienten más comprometidos con la empresa, cuando sienten

un compromiso organizacional hacia ellos y, por lo tanto, muestran un mayor rendimiento.

Bartel (1994) informa que existe una correlación positiva entre el programa de capacitación efectivo y la productividad de los empleados, sin embargo, para que
sea posible (Swart et al., 2005), es responsabilidad de los gerentes identificar los factores que dificultan el programa de capacitación. efectividad y debe tomar
las medidas necesarias para neutralizar su efecto en el desempeño de los empleados. Además, Ahmad y Bakar (2003) concluyeron que se logra un alto nivel
de compromiso de los empleados si la capacitación logra resultados de aprendizaje y mejora el rendimiento, tanto a nivel individual como organizacional. Estos
hallazgos también son consistentes con los resultados del trabajo de investigación de Kim (2006). En general, se puede debatir que el efecto del programa de
capacitación en los resultados de los empleados, como la motivación, el trabajo

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satisfacción y compromiso organizacional, no recibió mucha atención hasta el momento. Se realizó un trabajo poco frecuente para evaluar si las empresas
pueden afectar la actitud de sus trabajadores, a través de intervenciones de capacitación adecuadas. Según Lang (1992), la capacitación debe planificarse de
tal manera que resulte en un compromiso organizacional. Por otro lado, Gaertner y Nollen (1989) propusieron que el compromiso de los empleados es el
resultado de algunas prácticas de recursos humanos, es decir, planificación de sucesiones y promociones, desarrollo profesional y oportunidades de
capacitación. Todas estas prácticas, cuando se logran, resultan en un mayor desempeño de los empleados. Además, Meyer y Smith (2000) investigan el vínculo
entre las prácticas de Gestión de Recursos Humanos y el compromiso organizacional, para descubrir las causas del desempeño efectivo de los empleados.

Aunque la literatura anterior proporciona evidencias sobre los beneficios de la capacitación y su influencia positiva en el desempeño de los empleados,
Cheramieet al. (2007), sostuvieron que, la gerencia, en su mayoría se siente vacilante al invertir en su recurso humano debido a varias razones. En algún
momento, a pesar de recibir programas de capacitación efectivos y oportunos, los empleados tienen la intención de cobrarlo por su propio valor de mercado y
oportunidad de empleo, o están dispuestos a cambiar de trabajo solo debido a salarios más altos y, por lo tanto, una inversión firme en resultados de
capacitación como un costo en lugar de ganancias. También se observa que debido a la resistencia de la organización a ofrecer capacitación, impulsa a las
personas a invertir para su desarrollo profesional y un mayor rendimiento (Baruch, 2006).

Como mencionó Arnoff (1971), las sesiones de capacitación aceleran la capacidad de iniciativa y la creatividad de la fuerza laboral y facilitan evitar la obsolescencia de
los recursos humanos, que puede ocurrir debido a factores demográficos como la edad, la actitud o la incapacidad para hacer frente a los cambios tecnológicos. Obisi
(2001) informó que la capacitación es un proceso sistemático para mejorar el conocimiento, las habilidades y la actitud, por lo que conduce a un desempeño
satisfactorio por parte de los empleados en el trabajo. Además, mencionó que la necesidad y los objetivos del programa de capacitación deben identificarse antes de
ofrecerlo a los empleados.

Scott, Clothier y Spriegel (1977) argumentaron que la capacitación es el meollo de una mejor gestión organizacional, ya que hace que los
empleados sean más eficientes y efectivos. Además, explicaron que la práctica de capacitación tiene un fuerte vínculo con todas las demás
prácticas de recursos humanos, ya que (Mamoria, 1995) permite a los empleados desarrollarse dentro de la empresa y aumentar su valor de
mercado en el mercado. Además, la capacitación apoya para dar forma al comportamiento relacionado con el trabajo de los empleados y
facilitarles participar para el éxito de la organización y, en última instancia, la empresa obtiene un mayor rendimiento debido al desempeño
superior de sus empleados. Mamoria (1995), mencionó además que un trabajador bien capacitado puede hacer un mejor uso de los recursos de
la organización junto con un nivel mínimo de desperdicio. Según lo declarado por Ohabunwa (1999),

5) Marco teatral

Al ser propiedad intelectual de la empresa, los empleados demuestran ser una buena fuente para obtener una ventaja competitiva (Houger, 2006), y la capacitación
es la única forma de desarrollar la propiedad intelectual organizacional a través del desarrollo de competencias de los empleados.

Por lo tanto, sobre la base de la revisión de literatura anterior, se podría extraer la siguiente propuesta:

Proposición: Aquellos empleados que reciben sesiones periódicas de capacitación efectiva tienen más capacidad para desempeñarse bien

en el trabajo al aumentar la calidad del trabajo, por lo tanto, lograr los objetivos de la organización y obtener una ventaja competitiva. (Wei-Tai, 2004). Delineado
en la Figura 1.

6) Metodología de investigación

Esta es una investigación exploratoria basada únicamente en ideas extraídas del análisis de la literatura existente de diferentes estudios,
informes, publicaciones periódicas y libros relacionados con el tema de estudio con el fin de investigar las relaciones entre la capacitación y el
desempeño de los empleados. Este trabajo de investigación servirá como un medio para ayudar a adquirir información útil o conocimiento sobre
el área temática. Al recurrir a la literatura existente, no solo el tema en consideración es teorizar, sino que también formula y discute la
propuesta que ayudará a iluminar y discutir algunas formas para que las empresas entiendan el efecto de la capacitación en el desempeño de
los empleados. Como postuló Gummesson (2002, p. 283), una tarea onerosa con toda la investigación no es recopilar o más bien generar más
datos, sino interpretar y combinar lo que ya está allí y darle sentido.

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7) Investigadores vistas y sugerencias

Con base en la recopilación y el análisis de los resultados de estudios, informes, publicaciones periódicas y libros relacionados con el tema de estudio, los investigadores
descubrieron que los gerentes no reconocen la importancia de la capacitación y su efecto en el desempeño de los empleados o creen que la capacitación aumenta el
costo de la compañía En un esfuerzo por corregir el problema, la gerencia decidirá que lo que necesitan estos artistas de bajo rendimiento es capacitación. Pero a menos
que el bajo rendimiento sea causado por una falta real de conocimiento o habilidad, la capacitación tendrá poco o ningún efecto sobre el problema. Entonces, ¿cómo
sabes cuándo entrenar es el remedio? Los investigadores diseñaron pautas adecuadas para todas las compañías para evaluar el desempeño de los empleados. Estas
pautas están diseñadas para determinar la (s) verdadera (s) causa (s) del problema de desempeño y, a su vez, la mejor manera de corregirlo.

7.1 Pautas para la evaluación y el desarrollo profesional de los empleados

• Capacidad:

Evalúe la capacidad física del empleado y los problemas de salud, si los hay, para decidir en qué medida realiza el trabajo, además, evalúe el
estado psicológico presente y pasado del empleado para decidir si él o ella tiene la capacidad mental para comenzar realmente o Incluso continuar
las tareas. Por ejemplo: Kaiser Permanente ocupó el tercer lugar en 2012 en el reclutamiento de empleados discapacitados, que constituyen el 5% o
la fuerza laboral allí, y les asignó tareas que realmente podrían ajustarse a sus capacidades. (Diversidad Inc. 2011).

• Normas:

Evaluar cómo los empleados perciben sus trabajos en términos de comprensión de sus tareas y deberes, cooperación fluida con sus supervisores y conocimiento de
los límites de tiempo. Además, evalúe cómo se presentan los objetivos y procedimientos a los empleados en términos de autorización y disponibilidad (copias
impresas o impresas). Por ejemplo, la regla de "cero" de Halliburton, que busca cero incidentes de salud, se establece, claramente, tanto para los empleados como
para los visitantes, incluso en su sitio web para garantizar la seguridad en sus instalaciones. (Halliburton)

• Conocimientos y habilidades:

Evaluar si los conocimientos y la experiencia de los empleados son compatibles con las tareas y deberes. Si no lo están, verifique si hay algún
entrenamiento para reducir las brechas de conocimiento y habilidades. Y si no hay entrenamientos, decida si es absolutamente necesario que el
empleado complete las tareas. Por ejemplo, la mayoría de los empleados de IBM necesitan tener conocimientos de electrónica o informática, pero si
algunos carecen de este conocimiento; IBM proporcionará capacitaciones extensas para cerrar la brecha. (Industria de la formación, 2012).

• Medición:

Evalúe la evaluación de su empleado si se basa en medir el desempeño de los empleados en términos de desempeño de la tarea o si está sesgado
para el empleado. Por ejemplo, la Junta de Acreditación de Ingeniería y Tecnología envía a sus evaluadores al extranjero para evaluar a los profesores
universitarios en términos de estándares de acreditación, mientras mantiene un estado completamente imparcial. (INSTIGAR).

• Retroalimentación:

Compruebe si el empleado recibe comentarios regulares sobre su trabajo y desempeño o no. Y si se reciben comentarios, verifique si están
relacionados con la compensación y si el empleado elige a su evaluador. Por ejemplo, Adobe ha decidido relacionar los comentarios sobre el rendimiento
con el aumento salarial anual. (ET y Sengupta, 2012)

• Medio ambiente:

Verifique si el empleado está rodeado de las herramientas necesarias para completar la tarea y si se le da suficiente tiempo para completar la
tarea, o si el entorno de trabajo es reconfortante para la finalización de la tarea. Por ejemplo, McDonald's proporciona todas las herramientas
necesarias para capacitaciones y adaptaciones a su entorno de trabajo. (McDonald's)

• Motivación:

Compruebe si hay algún tipo o incentivo para el buen desempeño o castigo por el mal desempeño. Además, para empleados efectivos, verifique si
hay algún guardia para esos empleados si son castigados con tareas adicionales que hacer solo por su buen desempeño. Por ejemplo, la
compañía de personal de JFC motiva a sus empleados a través de

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"Competiciones de empleado del mes". (Empresa de personal de JFC).

8) CONCLUSIÓN

El objetivo principal de cada sesión de capacitación es agregar valor al desempeño de los empleados, por lo tanto, todo tipo de empresas diseñan programas de
capacitación y desarrollo de sus empleados como una actividad continua. El propósito de la capacitación es lo que los empleados alcanzarían después de
experimentar el programa de capacitación. Algunas de las organizaciones planifican e implementan el programa de capacitación para sus empleados sin identificar
el propósito y los objetivos y sin saber cuáles serían los conocimientos, habilidades y capacidades que los empleados aprenderían al final del programa de
capacitación y si podrán alcanzar los objetivos de desempeño en trabajo. Por lo tanto, la empresa debe diseñar el programa de capacitación con metas y objetivos
claros, teniendo en cuenta las necesidades particulares tanto de la persona como de la empresa. Este estudio en mano se enfoca principalmente en el papel de la
capacitación para mejorar el desempeño de los empleados. La capacitación desempeña un papel vital en la construcción de competencias de los empleados
nuevos y actuales para realizar su trabajo de manera efectiva.

También prepara a los empleados para ocupar una posición futura en una organización con capacidades completas y ayuda

para superar las deficiencias en cualquier área relacionada con el trabajo. La capacitación es considerada como ese tipo de inversión por parte de la empresa que no solo

brinda un alto retorno de la inversión, sino que también apoya para lograr una ventaja competitiva. Los empleados se conocen como el recurso raro, no imitable y valioso de

la empresa y el éxito o el fracaso de cualquier negocio se basa principalmente en el desempeño de sus empleados. Por lo tanto, las organizaciones que se dan cuenta del

hecho están dispuestas a invertir en programas de capacitación para el desarrollo de sus empleados. La capacitación efectiva se considera un factor clave para mejorar el

rendimiento; ya que puede mejorar el nivel de competencia de los empleados y la empresa. Es compatible para llenar el vacío entre el desempeño si es necesario y el

desempeño que está sucediendo, es decir, el vacío entre el desempeño deseado y el desempeño real de los empleados. La necesidad de capacitación se refiere a cualquier

déficit en el rendimiento, que puede aliviarse con la capacitación adecuada. Existen diferentes métodos para superar las deficiencias en el desempeño de los empleados en

el trabajo, y la capacitación es uno de ellos. Particularmente, la capacitación desarrolla habilidades, competencia y capacidad y, en última instancia, mejora el desempeño de

los empleados y la productividad organizacional.

Los programas de capacitación son el estimulante que requieren los trabajadores para mejorar su desempeño y capacidades, lo que en consecuencia aumenta la
productividad de la organización. Por lo tanto, la capacitación debe diseñarse en función de las necesidades y objetivos específicos de la empresa. La capacitación
efectiva es la intervención reflexiva diseñada para lograr el aprendizaje necesario para mejorar el desempeño de los empleados.

La investigación confirmó la propuesta de que la capacitación tiene un impacto positivo en el desempeño de los empleados.

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Programas de entrenamiento efectivos Rendimiento de los empleados

Figura 1: Modelo teórico que representa la relación entre la variable independiente y la dependiente

Variable independiente

Variable dependiente

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