MISE EN PLACE

DE L’EVALUATION PROFESSIONNELLE

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 Le cadre juridique
 Article 76 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984
portant statut de la fonction publique territoriale
 Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à
l’appréciation de la valeur professionnelle des
fonctionnaires territoriaux

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 LES PRINCIPES
DE L’EVALUATION PROFESSIONNELLE

Définition: appréciation de la valeur professionnelle

sur la base du bilan de l’année écoulée sous la forme
d’un entretien, entre un supérieur hiérarchique
(l’évaluateur) et un agent (l’évalué)
Se substitue au dispositif de notation pour toutes les
activités professionnelles exercées à compter du 1er
janvier 2015
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 LES PRINCIPES, suite

Périodicité: une fois par an en tenant compte du

calendrier de la CAP dont relève l’agent
Personnels concernés par l’évaluation:
- tous les agents titulaires dotés d’un statut
particulier,
- les agents en CDI,
- les agents en CDD sur emploi permanent depuis
plus d’un an (projet de décret sur les agents non
titulaires),
- à temps complet et à temps non complet
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 LES PRINCIPES, suite

La conduite de l’entretien est assurée par le

supérieur hiérarchique direct de l’agent évalué.

C’est un moment privilégié de dialogue et d’échanges

entre l’évaluateur et l’agent évalué.

Par conséquent, seuls le supérieur hiérarchique

direct et l’agent évalué peuvent y participer.

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 LES PRINCIPES, suite
Quelques notions clés concernant le supérieur
hiérarchique direct:
- C’est celui qui organise le travail de l’agent, lui
adresse des instructions, contrôle son activité
- En conséquence, la notion de supérieur
hiérarchique est fonctionnelle et indépendante de
l’appartenance à un grade
- En principe un élu ne peut évaluer que l’agent placé
directement sous ses ordres (secrétaire de mairie,
DGS) sauf exceptions
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Les outils de l’évaluation
• L’organigramme
• La fiche de poste
• Les supports: détermination des critères
d’évaluation et projet de compte-rendu
d’entretien
• La sensibilisation des acteurs de
l’évaluation (information et formation
préalable des évaluateurs et des
évalués)

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 L’organigramme
Il permet de positionner clairement chaque agent au
sein de la structure et d’identifier le supérieur
hiérarchique direct
Il est soumis à l’avis du CT avant d’être adopté par
délibération
Il facilite l’élaboration des fiches de poste

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 La fiche de poste
Pas de contenu réglementaire
C’est un document évolutif qui détermine les missions (ou
tâches), responsabilités, liens hiérarchiques et fonctionnels se
rapportant à un poste.
Elle permet pour la collectivité d’organiser le travail et de fixer
les compétences requises
Elle est rédigée par le supérieur hiérarchique et/ou l’autorité
territoriale. L’accord de l’agent n’a pas à être requis.
Guide d’élaboration de la fiche de poste
Modèle de fiche de poste

Exemple de fiche de poste

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 Les supports: détermination des critères
d’évaluation (suite)
La valeur professionnelle de l’agent est appréciée au
regard de critères fixés par l’autorité territoriale après
avis du CT
Ils portent notamment sur:
- Les résultats professionnels et la réalisation des objectifs,
- Les compétences professionnelles et techniques,
- Les qualités relationnelles,
- La capacité d’encadrement ou d’expertise ou le cas échéant à
exercer des fonctions d’un niveau supérieur

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 Les supports: détermination des critères
d’évaluation (suite)
Ces critères constituent un socle commun pour tous les agents
qui peuvent être déclinés en items plus précis mais il est
toutefois conseillé de privilégier la simplicité et d’éviter une
démultiplication de ces critères

Ils sont toutefois fonction de la nature des tâches et du niveau

de responsabilité.
Ainsi, certains critères pourront être ajoutés ou non renseignés
en fonction de la spécificité de certains métiers ou missions

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 Les supports: projet de compte-rendu
d’entretien (suite)
Le compte rendu dresse le bilan de l’entretien professionnel
Pas de formulaire normalisé
Toutefois doivent y figurer outre les critères:
- Les résultats professionnels en fonction des objectifs fixés à l’agent
- Les objectifs pour l’année à venir
- Les acquis de l’expérience professionnelle
- Les besoins en formation
- Les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière
et de mobilité
Modèle de compte-rendu d’entretien

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 Les supports: projet de compte-rendu
d’entretien (suite)
Quelques notions pour vous aider à compléter le compte rendu:
- La détermination d’un objectif: il correspond à un besoin de la
collectivité. Il doit être précis et mesurable, défini dans le
temps et réaliste.
Il peut être quantitatif ou qualitatif, individuel ou collectif
Il est nécessaire de fixer un indicateur permettant de vérifier
que l’objectif est atteint
Exemple: objectif: amélioration des relations avec les usagers
indicateur: diminution du nombre de réclamations
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 Les supports: projet de compte-rendu
d’entretien (suite)
Dans certains cas les besoins en formation et la réalisation des
objectifs sont liés.
Exemple: dans un service paie, objectif: maitrise d’un nouveau logiciel
formation sur l’utilisation du logiciel
- Observations et commentaires: à la différence de la notation, le
compte rendu contient plus de commentaires écrits
La valeur professionnelle de l’agent est exprimée par l’évaluateur
par des phrases construites
A chaque étape de l’entretien, l’évalué comme l’évaluateur peuvent
présenter des observations qu’il importe de faire figurer dans le
compte rendu
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 Les supports
Sur l’ensemble de ces questions, le Centre de gestion met à
disposition des collectivités, afin de faciliter leur travail, un guide
de l’évaluation, qui reprend l’ensemble des étapes du dispositif.

Ce guide est destiné tant aux évaluateurs qu’aux évalués.

Guide de l’évaluation

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 Les grandes étapes

de l’évaluation professionnelle

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 envoi par le CDG des comptes-rendus pré-
remplis
1/11/2015
fin des entretiens en lien avec le
phases préalables réalisation des entretiens professionnels calendrier des CAP
1/10/2015 1/12/2015 1/3/2016

2015 oct. nov. déc. 2016 févr. mars 2016

réalisation de
1/10/2015 - 15/10/2015 l'organigramme

16/10/2015 - 15/11/2015 réalisation des fiches de poste et détermination des critères d'évaluation
saisine du CT pour avis sur l'organigramme et sur les critères
16/11/2015 - 30/11/2015
d'évaluation (si différents de ceux proposés par le CDG)
1/12/2015 - 15/12/2015 délibération pour adopter l'organigramme

convocation à l'entretien: délai minimum requis 8 jours 16/12/2015 - 1/1/2016

conduite des entretiens et notification à l'agent du 1/1/2016 - 1/3/2016

compte-rendu.
 La conduite de l’entretien professionnel

L’organisation préalable:
Avant la conduite des entretiens, il est nécessaire de
sensibiliser les agents sur la démarche en expliquant les
enjeux de l’évaluation et en présentant l’entretien comme un
moment de dialogue entre l’agent et son responsable.
par le biais d’une ou plusieurs réunions
d’information
Recommandation: prévoir une formation pour les évaluateurs
CNFPT : formations ouvertes

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 La conduite de l’entretien professionnel

L’organisation préalable:
Choix du lieu: choisir de préférence un lieu neutre et assurant
la confidentialité de l’entretien
Accueillir l’agent personnellement et veiller à ne pas être
dérangé pendant l’entretien

Ordre de passage:
Pas de précisions réglementaires mais il est conseillé d’évaluer
en priorité les évaluateurs (DGS puis les chefs de service,…)
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La conduite de l’entretien professionnel
• Puisqu’il faut répondre à une obligation,
autant en faire un moment utile

• Une idée reçue : « l’entretien professionnel ?

A quoi bon, puisque je vois mes agents chaque
jour ? »

• Un « gros mot » : un acte de management

avec une forte attente des agents
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La conduite de l’entretien professionnel
• Evaluateurs et évalués doivent se préparer

• Un dialogue, factuel et objectif

• Sensibiliser, convaincre

• La posture de l’évaluateur est essentielle

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 La conduite de l’entretien professionnel

Les convocations:
Au moins 8 jours avant, courrier individuel accompagné de la
fiche de poste, du compte rendu vierge et du guide de
l’évaluation

Durée de l’entretien:
Recommandation: de 30 minutes à 1 heure

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 La conduite de l’entretien professionnel (suite)
Déroulé de l’entretien
Du point de vue de l’évaluateur:
- réaliser un bilan
- évaluer les objectifs
- mettre en évidence les points forts et les axes d’amélioration
Du point de vue de l’agent:
- analyser le travail effectué
- exprimer ses souhaits en terme de carrière et de mobilité, de
formation,…
Passer en revue toutes les rubriques du compte rendu

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 La conduite de l’entretien professionnel (suite)
Rédaction du compte rendu

Le supérieur hiérarchique direct rédige et signe le compte rendu:

- Au cours de l’entretien, au fur et à mesure des étapes

- Ou à la fin de l’entretien en présence de l’agent
- Ou après l’entretien dans le respect des 15 jours imposés pour
notifier le compte rendu

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 A l’issue de l’entretien professionnel
Notification du compte rendu

Le supérieur hiérarchique direct notifie à l’agent évalué le compte

rendu dans un délai de 15 jours maximum à compter de la date de
l’entretien par courrier avec AR, par courriel, remise en mains
propres,…

L’agent signe le compte rendu auquel il peut apporter de nouvelles

observations. La signature de l’agent ne vaut pas accord, elle fait
simplement courir le point de départ des délais de recours
Pas de délai réglementaire de retour – recommandation: 15 jours

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 A l’issue de l’entretien professionnel
Notification du compte rendu

L’autorité territoriale vise le compte rendu, un exemplaire est porté au

dossier administratif de l’agent et un exemplaire lui est communiqué.

L’autorité territoriale ne peut pas apporter d’observations.

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 A l’issue de l’entretien professionnel
Délais et voies de recours

Demande de révision:
Demande préalable auprès de l’autorité territoriale: la demande de
révision précise et argumentée doit être présentée dans un délai
maximum de 15 jours suivant la notification du compte rendu.
L’autorité territoriale dispose de 15 jours à compter de la date de
réception pour notifier sa réponse.
Le défaut de réponse dans le délai vaut rejet implicite de la
demande.

27
 A l’issue de l’entretien professionnel
Délais et voies de recours

Demande de révision:
Saisine de la CAP: en cas de rejet, explicite ou implicite, de la
demande par l’autorité territoriale, l’agent peut saisir la CAP dans le
délai maximum de 1 mois suivant le rejet de la demande.
La CAP peut proposer à l’autorité territoriale de modifier le compte
rendu. La version définitive est notifiée par l’autorité territoriale à
l’agent qui en accuse réception.

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 A l’issue de l’entretien professionnel

Délais et voies de recours

Recours de droit commun:

La demande de révision n’exclut pas la possibilité pour l’agent évalué
de contester le compte rendu selon les procédures de droit commun:
- recours gracieux auprès de l’autorité territoriale
- recours contentieux auprès du tribunal administratif

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 Les conséquences de l’évaluation
professionnelle pour la carrière de l’agent
L’évaluation professionnelle a des conséquences sur la carrière
des agents:

Pour l’avancement d’échelon, l’avancement de grade et la

promotion interne: la valeur professionnelle de l’agent est prise
en compte dans ces différents avancements. L’autorité
territoriale qui propose un agent va donc s’appuyer sur le
compte rendu de l’entretien pour apprécier sa valeur
professionnelle.

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 Les conséquences de l’évaluation
professionnelle sur le régime indemnitaire
Chaque assemblée délibérante fixe, si elle le juge utile, des critères
d’attribution pour le versement des primes et indemnités.
Si un critère lié à la manière de servir est instauré, l’autorité territoriale
pourra s’appuyer sur le compte rendu d’entretien pour déterminer les
montants individuels versés.

Ceci sera d’autant plus vrai avec la mise en place d’un nouveau
dispositif indemnitaire ayant vocation à se substituer à une grande
partie des primes et indemnités existantes :
«l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise et le
complément indemnitaire annuel» puisque ce complément est lié à
l’engagement professionnel de l’agent et à sa manière de servir.

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 Pour de plus amples informations
Les outils présentés sont disponibles, en accès réservé, sur le site
internet du Centre de gestion.

Contacts :
 Madame Frédérique Poujaurant – responsable service juridique
05.58.85.80.33 – juridique@cdg40.fr

 Madame Hélène Duboscq – responsable service carrières

05.58.85.80.72 – carrieres@cdg40.fr

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