PLAN               

I. INTRODUCTION :

◊ La réforme du code de travail 

II. LES CONDITIONS DE TRAVAIL :

• Salaire minimum 

• Congés payés­Congés annuels 

• De la protection du mineur et de la femme 

• Dispositions particulières au travail et la protection des handicapés 

• De la durée du travail 

III. LE CONTRAT DE TRAVAIL :

Définition 
Types de contrat de travail :
  Le contrat à durée indéterminée (CDI)   

  Le contrat à durée déterminée(CDD)  

  Le contrat de travail temporaire   
IV. LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ ET  
DE L’EMPLOYEUR :

 Droits et obligations du salarié 
 Obligations et responsabilité de l'employeur

I. INTRODUCTION :

Le   droit   du   travail  est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les  relations entre un 

employeur et un employé. Le droit du travail encadre notamment la  formation, 
l'exécution et la rupture du contrat de travail. Il garantit également  le 
respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail,  et   la 
protection des travailleurs vulnérables.

Au Maroc,   le Code   du   travail est   le   texte   législatif   qui   édicte 

l'ensemble des règles relatives à l'organisation des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine  
du travail.

◊ La réforme du code de travail :

  Un nouveau code du travail sous le numéro 65­99 est en vigueur en 2003 .Le code du travail a donné une 
certaine protection  au salariés face aux employeurs qui doivent obligatoirement respecter les lois mentionnés 
dans le code du travail.

Parmi les axes du ce code est qu’il a élevé l’ âge  du travail des mineurs à 15ans et l’interdiction de faire 

travailler les mineurs de moins de 16ans dans les travaux durs et nocturne (article 172).L’inspecteur du 
travail peut exposer tous les enfants de moins de 18 à la consultation médicale pour voir s’ils sont pour le 
travail .

le code du travail a partagé le droit de la femme enceinte contre tous abus de son employeur de la licencier et 
son droit de bénéficier d’un repos de maternité de 7jours avant l’accouchement et 7jours après
II. LES CONDITIONS DU TRAVAIL :

­Les conditions   de   travail  sont   d'une   manière   générale 

l'environnement   dans   lequel   les   employés   vivent   sur   leur   lieu 
de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail 
effectué   ainsi   que   l'environnement   de   travail   (bruit,   chaleur, 
exposition à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit, etc.).

•  Salaire minimum    :

­ Le salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est de 9 .66     DH/heure à partir de juillet 
2004. Actuellement le SMIG est de 3000 DH par  mois.

Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 50 DH /jour à partir de juillet 2004.

Tous les travailleurs doivent percevoir, en plus de leur salaire, une prime d’ancienneté.

•  Congés payés­Congés annuels    :

­Ils bénéficient pendant 6 mois de service continu de 2 jours par mois de travail effectif. Et d’un jour et 
demi par mois de travail effectif.  

La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi ouvrable par période entière, 
continue ou non, de 5 années de services.

Sans que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif.

•  De la protection du mineur et de la femme    :

­Selon l’article 143, les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les 
employeurs avant l’âge de quinze ans révolus. 
L’agent chargé de l’inspection du travail, à tout moment, le droit de requérir l’examen par un médecin 
dans un hôpital relavant du ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés âgés de 
moins de dix­huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont 
chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas leur handicap (art144)

En cas d’infraction aux dispositions du travail ou les autorités de la représentation, l’intervention des 
agents de la force publique et en donnant avis au ministère public. Et sont punis d’une amende de 2000 
à 5000 DH : 

­Le défaut de détention de l’autorisation prévue à l’article 145 ;

­Le non­respect des dispositions de l’article 146 ;

­Le défaut de détention ou de production par les personnes visées à placés sous leur conduite.

Sont punies d’une amende de 300 à 500 DH les infractions aux dispositions de l’article 147.

Selon l’article 152 ? La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d’un congé de 
maternité   de   quatorze   semaines,   sauf   stipulations   plus   favorables   dans   le   contrat   de   travail,   la 
convention collective de travail ou le règlement intérieur.

La salariée  a le droit de suspendre le contrat de  travail  pendant  une période  qui commence  sept 

semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui­ci.

Si un état pathologique, attestée par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches 
rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat,   le congé de maternité est 
augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date 
présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui­ci.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail 
pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat de 
auxquelles elle a droit.

La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec 
accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.

Selon l’article 156, et en vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son emploi 
à   l’expiration   du   délai   de   sept   semaines   suivant   l’accouchement   ou,   éventuellement   de   quatorze 
semaines, à condition s’en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période 
du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne pas excéder quatre –vingt­dix jours.

En vue d’élever son enfant ; la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé 
non payé d’une année.

La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis est 
ans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse 
attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant 
l’accouchement.

L’employeur ne peut également rompre le contrat de travail d’une salariée au cours de la période de 
suspension   consécutive)   un   état   pathologique   attesté   par   un   certificat   médical   et   résultant   de   la 
grossesse ou des couches.

Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou qu’elle   prenne par effet pendant la 
période de suspension du contrat prévue aux articles 154 et 156.

L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave commise par l’intéressée ou d’un autre 
motif égal de licenciement. 

Pendant   une  période   de   douze   mois   courant   à  compter   de   la   date   de   la   reprise   du   travail   après 
l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de 
travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail, d’une demi­heure le matin et d’une demi­ 
heure l’après­midi. Cette heure est indépendante des périodes des repos appliquées à l’entreprise 

La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée à l’allaitement doit 
être aménagée dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette entreprise occupe au moins 
cinquante salariées âgées de plus de seize ans.

Les chambrés d’allaitement peuvent servir de garderies pour les enfants des salariées travaillent dans 
l’entreprise. 

Sont punis d’une amende de 10000 à 20000 DH :

­La rupture, hors les cas prévus par l’article 159, du contrat de travail d’une salariée et  état de 
grossesse attesté par un certificat médical ou en  couches se trouvent dans la période de quatorze 
semaines qui suit l’accouchement :

­L’emploi d’une salariée en couches durant la période de sept semaines suivant l’accouchement.

Sont punis d »une amende de 2000 à 5000 DH :

­Le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures travail au fins d’allaitement pendant 
la période prévue par l’article 161.

•  Dispositions particulières au travail et la protection des handicapés    :

Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est chargé, après avis 
du médecin de travail ou de la commission de sécurité et l’hygiène, d’un travail qui correspond à son 
handicap,   après   une   formation   de   réadaptation,   sauf   si   cela   s’avère   impossible   vu   la   gravité   de 
l’handicap et la nature du travail. 
 Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18ans dans des travaux pouvant leur porter préjudices 
ou susceptibles d’aggraver leur handicap (art 166 et 167).

Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18ans dans des travaux, tant au jour qu’au fond, 
susceptibles d’entraver leur croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont handicapés.

Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18ans, les femmes   et les salariés handicapés) des 
travaux qui présentent des risques de danger excessif, excédent leur capacités ou sont susceptibles de 
porter atteinte aux bonnes mœurs.

•  De la durée du travail    :

Selon l’article 184, dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 
heures par année ou 44 heures par semaine.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à 
condition que la durée normale du travail n’excède par dix heures par jour.

Dans les activités agricoles, la durée normale de travail es fixée à 2496 heures dans l’année.

Elle est répartie par période s selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée 
par   l’autorité   gouvernementale   des   employeurs   et   des   organisations   syndicales   des   salariés   les   lus 
représentatives.

Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du 
salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

I. LE CONTRAT DE TRAVAIL :
 Définition :
Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur    et l’employé.
 Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son 
employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse un salaire à son 
salarié.
 
 Types de contrat de travail :
Le code de travail prévoit trois types de contrat de travail :

­Le contrat à durée indéterminée (CDI)

­Le contrat à durée déterminée(CDD) 

­Le contrat du travail temporaire

  Le contrat à durée indéterminée (CDI)    :

Pour une durée maximale de 6mois non­renouvelable dont le statut juridique est le plus 
courant est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini par la volonté 
des parties .Lorsqu’il est établi par écrit la législation des signatures des parties est 
obligatoire.

Il peut être mis fin à ce type de contrat à tout moment à l’initiative de l’une des 
parties sous réserve, toutefois, de respecter les procédures relatives à ka cessation de la 
relation de travail.

Il est à précisé que dans le but de prévenir de démissions forcées, exigées parfois au 
moment de l’embauche même, la loi exige que la lettre de démission du salarié soit 
légalisée.

  Le contrat à durée déterminée(CDD)  :

Un contrat avec une période maximale de 1 an renouvelable une fois.

Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement 
au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première 
fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de 
travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une 
seule fois. Passée cette période, 

Le contrat devient dans tous les cas  à durée indéter min ée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour 
une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne 
dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

  Le contrat de travail temporaire    : (ou le contrat de mission)
 Il est autorisé dans les cas suivants :

­Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

­L’accroissement temporaire de l’activité ;

­L’accroissement d’un travail à caractère saisonnier ;

­L’exécution d’un travail qui, par sa nature, revêt un caractère provisoire.

Il est également interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le 
Personnel en grève ou pour accomplir des travaux dangereux.

II. LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ 
ET  DE L’EMPLOYEUR :

 Droits et obligations du salarié :
Le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et son intégrité 
physique. En contre partie, il doit se conformer au règlement interne et aux consignes de 
sécurité   et   utiliser   les   équipements   de   protection   collective   et   individuelle   mis   à   sa 
disposition.  Le non observation de ces obligations par un salarié dument informé peut être 
considérée comme faute grave donnant lieu à un licenciement sans préavis, ni indemnité de 
licenciement, ni dommages­intérêts. (Art 293 du code du travail).

 Obligations et responsabilité de l'employeur :

L'employeur a une obligation générale : il doit prendre toutes les mesures appropriées pour 
protéger   la   santé   des   salariés. 
Responsabilité pénale : Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses préposés d'une délégation 
de pouvoir. Les infractions au code du travail sont sanctionnées par des peines d'amende 
qui   peuvent   être   assorties   d'une   fermeture   temporaire   de   l'établissement. 
Responsabilité   civile   :   L'employeur  est  civilement   responsable   des   dommages   à   autrui 
causés   par   sa   faute   ou   par   la   faute   des   personnes  dont   il   répond.       
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont réparés selon un système 
d'indemnisation   spécial   qui   prévoit   une   réparation,   non   intégrale   et   forfaitaire.   En 
complément de cette indemnisation, la victime peut invoquer l'existence d'une faute d'une 
exceptionnelle gravité de son employeur lui permettant d'obtenir en cas de succès une 
majoration de son indemnisation.