Trabajo colaborativo

Paso 2. Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé

Presentado por grupo No.

102012_12

Integrantes:

Julian Antonio Avenia Delgado

C.C. 1.032.377.086
Ángelo Andrés Higuera
C.C.
Sonia Patricia Espitia
C.C.
William Alberto Orjuela
C.C. 79.215.647

Curso
GESTIÓN DE PERSONAL
Código: 102012

Presentado a Tutor:
Martha de Jesús Guerrero Guzmán

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
 Introducción 

El programa de inducción y capacitación establece que directrices se deben seguir orientadas

a las actividades hacia los empleados que ingresan o ya son parte de una empresa.

Para los empleados que ya son parte de la empresa, busca relacionar los cambios o
actualizaciones mediante capacitaciones que contribuyan al mejoramiento y fortaleciendo las
competencias laborales, conocimientos y habilidades de cargo.

Por lo tanto, a través del siguiente documento vamos a identificar todos los elementos del
proceso de gestión de talento humano a través del caso de estudio de la agencia Diem Publé de tal
modo que logremos identificar aspectos para el diseño, programación y evaluación del plan
personal; y por otra parte los métodos de formación y desarrollo para llevar a cabo dicha
formación.
 
 Objetivos

Objetivo general del trabajo:

Identificar los principales aspectos que interfieren en el plan de formación personal del
personal que integra la empresa Diem Puble.

Objetivos específicos:
 Identificar los aspectos a tener en cuenta para el diseño, programación,
implementación y evaluación del plan personal.
 Escoger los métodos de formación y desarrollo.
 Identificar, plantear y determinar el objetivo, competencias e instrumento para la
evaluación del personal haciendo uso de la evaluación 306 grados.
 Desarrollo actividad

1. Programa de inducción y de capacitación:

 Anoten los aspectos que se tendrán en cuenta para el diseño y programación del
plan de personal.
 Formulación de la estrategia: Diferentes opciones o alternativas
estratégicas de que se disponen en base a dar respuesta a las
numerosas presiones e influencias identificadas en el análisis
estratégico.
 Definir los objetivos de la capacitación: Determinar los objetivos
de la capacitación y los indicadores de desempeño para medir su
cumplimiento, los encargados de la planeación se enfocan en los
resultados organizacionales relacionados con los principios y
procedimientos.
 Definir el contenido temático de la inducción o capacitación: El
contenido de la capacitación debería enfocarse en el desarrollo de las
habilidades que se requerirán para desempeñar una labor o cargo.
 Prever los medios y recursos didácticos: Instrumentos que ayudan a
los capacitadores en la tarea de enseñar y facilitan a los alumnos el
logro de los objetivos de aprendizaje.
 Determinar el cronograma y la duración: Consiste en integrar
todas las actividades, secuencias, recursos y duraciones analizando
los requisitos de recursos y las restricciones del cronograma de la
capacitación.
 Anoten los aspectos que se tendrán en cuenta para la implementación y
evaluación del plan de personal.
 Planificación de las necesidades de la empresa: Proceso proyectivo y
dinámico, que supone la previsión de las necesidades futuras de cualquier
orden y que se relacionan con los aspectos de la empresa.
 Identificación y clasificación de los empleados: Se deben reconocer de
acuerdo a su función o naturaleza de su cargo, que transmitan el
conocimiento y con un alto potencial de aprender.
 Desarrollo profesional individualizado: El alumno debe crecer como
persona y realizarse en su trabajo, con planeación de carrera y
comprendiendo los aspectos que la persona enriquece o mejora con vista a
lograr objetivos dentro de la organización.
 Seguimiento: Observación de la evolución y desarrollo de un proceso de
inducción y capacitación
  Anoten los métodos de formación y desarrollo que escogerán para llevar a cabo
la formación, indicando cuál es el objetivo y en qué consisten:

 Coaching: Este es un conjunto de técnicas que ayudan a mejorar el

rendimiento y el desarrollo de los empleados y directivos llevadas a
cabo por otra persona denominado coach o entrenador es quien es el que
se ocupa del empleado o coacheé mejore su técnica laboral y, a la vez,
de que mentalmente estén capacitados para alcanzar sus objetivos. Esto
exige del coach o formador un trabajo de supervisión donde se
planifique y supervise la actuación de la persona que se está formando.

 E- Learning: Es un modelo donde lo que se aprende está en función de

la capacidad personal y del tiempo disponible. Las ventajas que ofrece
son que proporciona una enseñanza continua, estandariza la calidad para
una gran cantidad de personas en lugares distintos, pudiendo ser
sincronizada o individualizada, y cuyo coste marginal se reduce con un
mayor volumen de utilización.

El soporte de la formación en línea generalmente consiste en un campus

virtual desarrollado por la empresa o por un centro universitario. Es una
fórmula que se extiende cada vez más entre las empresas, sea creando su
propio campus virtual, como parte de su intranet, o llegando a acuerdos
con los centros especializados.

De manera que el E-Learning se caracteriza por ser una formación para

empleados y directivos que «presenta innumerables ventajas como son:
el acceso a los cursos en cualquier lugar y horario, la interacción con
otros participantes y/o formadores, la visualización de vídeos didácticos,
presentaciones, casos multimedia, podcast, resúmenes de libros de
gestión, etc.».

2. Proceso para realizar la evaluación de 360 grados

 Objetivo de este tipo de evaluación: su objetivo es el reconocimiento del

verdadero valor de cada uno de los integrantes de la organización, fomentando a
través de esta herramienta el autodesarrollo en cada uno de los colaboradores
midiendo
 Anote las competencias que se evaluarán y porqué

 Compromiso: la competencia se evaluará con el fin de ver si el

empleado tiene:

 Capacidad para cumplir los lineamientos fijados para su puesto

de trabajo.
 Propende por el cumplimiento de los objetivos organizaciones.
 Cumple con sus obligaciones tanto personales como laborales.
 Supera los resultados esperados para su puesto de trabajo.

 Ética: la competencia se evaluará con el fin de ver si el empleado:

 Actúa basándose en la moral, las buenas costumbres y practicas

organizacionales.
 Respeta las políticas y valores de la organización.
 Establece relaciones con sus compañeros bajo el respeto.

 Adaptabilidad - flexibilidad: la competencia se evaluará con el fin de

ver si el empleado:

 Comprende y aprecia perspectivas diferentes.

 Se adapta de forma rápida y eficiente a diversas situaciones.
 Revisa críticamente las estrategias y objetivos de su área de
trabajo.
 Revisa su propia actividad y la de su equipo de trabajo.
 Propone cambios cuando sea necesario.

 Calidad y mejora continua: la competencia se evaluará con el fin de

ver si el empleado:

 Diseña métodos de trabajo organizacionales para optimizar los

recursos disponibles.
 Contribuye en la generación de ideas, enfoques o soluciones
originales en relación de las personas a cargo y los procesos y
métodos de la organización.
 Promueve, perfecciona, moderniza u optimiza los recursos a su
cargo.

 Planificación y organización: la competencia se evaluará con el fin de

ver si el empleado:
  Diseña métodos de trabajo que permitan determinar las metas y
prioridades de todos los colaboradores.
 Especifica las etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para
el logro de los objetivos organizacionales.
 Diseñar e implementar mecanismos de seguimiento y
verificación en cada etapa de los procesos que maneja para
mantener el control de los proyectos o procesos, y asi aplicar las
medidas correctivas necesarias.
 Capacidad para planificar y organizar tanto el personal como la
organización.

 Relacione quienes serán los evaluadores y porqué

 El empleado (auto evaluación). Porque dicha evaluación parte de una

auto evaluación asi mismo.

 Nivel al cual reporta el jefe (Gerente): porque es la persona que

identifica el nivel de responsabilidad del empleador el cual se refleja en
la obtención de los objetivos y metas organizacionales.

 Compañeros de trabajo: porque ellos identifican y reconocen la labor

que realiza el evaluado.

 Clientes internos (Subordinados): porque ellos identifican las

acciones, el liderazgo del empleado en su área de trabajo.

 Anote el instrumento con el cual se realizará la evaluación y porqué:

 Cuestionario de tipo cualitativo por medio de recursos tecnológicos

como:

 Formularios de Google: es una plataforma muy básica para la

realización de encestas online.

 Survio: esta herramienta es gratuita y permite realizar

cuestionarios en busca de valoración de los empleados y
posterior a esto permite publicar los resultados en las redes
sociales, por correo electrónico y en sitio web.
 Conclusiones

1. El éxito de una empresa dependerá de que tan bien trabajen sus

empleados, existen varios factores internos y externos que influyen en la
productividad de estos, unos controlables, pero otros no se pueden controlar
fácilmente.

2. La evaluación de desempeño 360 grados evalúa todo, no solo que tan

bien se hace el trabajo, también las emociones, destrezas, y todos aquellos
factores que pueda que te estén afectando y que quizás son desconocidos para
ambas partes.

3. El plan de formación, esta conformado por cuatro etapas (diseño,

programación, implementación y evaluación) las cuales son un conjunto de
acciones formativas vinculadas a la política del recurso humano y a los planes
parciales de gestión de persona, con el cual se busca dotar y a perfeccionar los
conocimientos y competencias necesarias de los empleados para asi conseguir
de manera individual y colectiva los objetivos organizacionales establecidos.

4. Otro aspecto importante de la evaluación de 360 grados, es que a

través de su aplicación proporciona al personal de la organización el
autodesarrollo pues su puesta en escena permite reconocer el verdadero valor de
las personas como componente del capital humano en las organizaciones dado
que al ser evaluado los colaboradores por todo su entorno (jefes, pares y
subordinados) se puede valorar el desempeño de los mismos en el desarrollo
diario de su practica profesional.
 Bibliografía

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