Caso Nestlé España

Adriana Hurtado

Tarea Eje 1. Modelo de Gestión

William León Cante

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia

Modalidad Virtual

2019
 Introducción

El propósito de este caso es aplicar a la vida real los conocimientos y habilidades

adquiridas como profesionales en el cual se analizaran y realizaran posibles propuestas de mejora
para la empresa Nestlé España, ante el objetivo estratégico que pretende alcanzar la compañía.
Se pondrán en contexto diferentes situaciones que presenta la empresa en gestión de recursos
humanos y para la compañía Nestle los empleados son la clave del éxito y que su compromiso es
fundamental para alcanzar las metas establecidas.

Según Gómez (2005) comparte una pequeña reseña historia de la compañía Nestlé que
inicio una harina láctea para combatir la mortalidad infantil marca el inicio de la historia de
Nestlé en España. Este producto, predecesor de las papillas, fue el escogido por la compañía
fundada por el alemán Herí Nestlé para introducirse en el país. El nombre de la compañía queda
reflejado en su emblema, invariable desde su nacimiento, ya que su signifiacdo en alemán es
nido. Pese a su antigüedad, el espíritu de la empresa se mantiene joven por nuestra capacidad de
renovación. A lo largo de este siglo de vida, el grupo ha ido ganando terreno en el hogar de los
consumidores españoles mediante el lanzamiento de nuevos conceptos o la adquisición de
marcas.

Su primer bote de harina para niños dio lugar, cinco años más tarde, a la primera leche
condensada, que bautizaron como La Lechera. La producción de sus chocolates se inauguró en
1929, y en Plena Segunda Guerra Mundial, la compañía aceleró su expansión por la geografía
española. En 1939 estrenó un centro de producción en Pontevedra, al que le siguieron otro en
Olot (Girona) y uno más en Palma. Tras el fin del conflicto bélico, se inaugura una de las épocas
doradas de la compañía, impulsada en parte, por la publicidad radiofónica y por el nacimiento de
Nescafé. El café soluble comenzó a fabricarse en La Penilla en 1945 con destino a Marruecos.

La década de los 60 la utilizó la filial española de Nestlé para introducirse en otros

segmentos. Uno de los más significativos fue la incorporación de Maggi a su oferta de productos.
Fue necesario poner en marcha una nueva fábrica en Valladolid para abastecer al público con
esta nueva marca, que se dirigió en un primer momento a elaborar caldos de pollo y carne y, más
tarde, el puré de patatas, las sopas y las cremas.

Nestlé logró sacar mayor partido al chocolate, con nuevas especialidades como Crunch o
Milkybar, así como Nesquik, un nuevo producto con la característica de disolverse en leche.

Ya en los 70 llegaron los postres Dalky y Chamburcy, así como su famosa caja roja de
bombones de chocolate con leche. Cerró la década con una nueva sede en la ciudad barcelonesa
Esplugues de Llobregat, a la que se trasladó desde sus oficinas en la capital catalana.

Tras la llegada de los cereales y la alimentación para mascotas, con Friskies, su último
segmento por explotar ha sido el de las aguas embotelladas, con marcas como Aquarel o San
Narciso, con gas. El tiempo dirá cuál será la siguiente marca o producto que lograrán incorporar
a su larga lista.
 Desarrollo de la actividad evaluativa

1. Responda cada uno de los interrogantes del caso de estudio. En todas las respuestas
realice una justificación.

A. ¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía?

Considero que para la empresa Nestlé su talento humano es considerado como

una parte fundamental del éxito de la compañía, el talento humano es esencial para la
planeación y ejecución de las estrategias establecidas por la compañía y por lo tanto
se mide y se administra el desempeño de los colaboradores a través de capacitaciones,
retroalimentación y el apoyo, permitiendo tener una visión clara de las competencias
que necesitan alcanzar para tener éxito personal y organizacional.

Es así que Nestlé ha llegado hacer una empresa exitosas, ya que busca
constantemente reclutar el mejor personal, el más capacitado para desarrollar cada
una de las tareas necesarias, pues de lo contrario la empresa no tendrá la oportunidad
para sobrevivir a la competencia.

Es aquí donde el talento humano juega un papel preponderante, ya que debe

garantizar en el proceso de incorporación del personal, encontrar las personas más
idóneas de acuerdo a los requerimientos y necesidades de la organización.

B. ¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los

requisitos de los colaboradores?

Sin lugar a dudas que mantener los empleados motivados y comprometidos

con la compañía ha sido la prioridad de la compañía Nestlé, para mantener
al personal humano satisfecho la empresa ha tenido en cuenta en brindarle a todos
sus empleados un equilibrio entre su vida profesional, personal y hasta emocional. Es
por esta razón que anexándole a las estrategias actuales que maneja la compañía
considero que podría llevar a cabo una Guardería para los hijos de los empleados,
mejorando así, la conciliación familiar de los empleados, la guardería en la empresa
tendría los mismos horarios que los padres, por lo que estos no tiene prisa por salir
para ir a recogerlos y por tanto la realización de horas extras no es un problema, a
continuación se describen algunas ventajas de tener guardería en el trabajo según
Fino (2016) dice que:

 Contribuye a disminuir la impuntualidad y el absentismo laboral, pues los padres

se evitan el tráfico y los retrasos provocados por la ida a la guardería
 Se potencia la igualdad laboral entre la madre y el padre
 Los padres se ahorran el gasto de la guardería o de un cuidador.
 Mejora el rendimiento y la satisfacción en el trabajo, pues los padres no tienen
que estar preocupándose de los hijos durante su jornada laboral.
 Durante los descansos los padres pueden visitar a los hijos e incluso comer
juntos.
 Valoración muy positiva de los trabajadores hacia la empresa, pues se preocupa
por sus trabajadores y por la conciliación familiar de éstos, convirtiéndose así en
una empresa familiarmente responsable (EFR).

C. Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe

concordancia entre las políticas de recursos humanos para alcanzarlo.

En mi concepto y análisis si encuentro concordancia entre los objetivos de la

compañía y las policitas de recursos humanos, según Barcelo (2012) afirma que: Los
Principios de gestión y de liderazgo en Nestlé describen el estilo de dirección y la
cultura de empresa del grupo, en particular en lo que se refiere a las relaciones
humanas.

La política de recursos humanos de Nestlé consiste en contratar a

colaboradores dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les
permitan desarrollar una relación a largo plazo con la Empresa.
 El capital humano se vuelve cada vez más importante y, por lo tanto, los
recursos humanos desempeñan un papel esencial en la concepción y la puesta en
marcha de estrategias de recursos humanos que tengan un impacto sobre los
resultados financieros. Esta es la importancia del papel estratégico de recursos
humanos dentro de la organización.

D. ¿Qué aspectos considera las compañías relevantes para medir los

desempeños, actitudes y aptitudes de sus colaboradores?

Conocer a fondo las capacidades de cada colaborador es esencial para que las
empresas implementen un eficaz plan de capacitación y logren mejorar sus niveles de
productividad.

Una forma para medir eficazmente las competencias de un colaborador y,

como consecuencia, realizar un buen plan de desarrollo profesional, es por medio de
las evaluaciones de desempeño basadas en competencias. Eso sí, estas deben realizarse
teniendo en cuenta las funciones del colaborador, los objetivos y las habilidades que
necesitan desarrollarse para cumplirlos.  Según Nestle (2013) apuesta por separar los
procesos y herramientas de fijación y evaluación de objetivos de los vinculados al
desarrollo profesional de los empleados. De esta manera, se pretende que los objetivos
a corto plazo no dificulten el desarrollo profesional a largo plazo. Para ello ha
diseñado diversas herramientas:

1. Progress Development Guide (PDG): A través de esta herramienta se identifican

las fortalezas y las necesidades de desarrollo profesional de cada empleado de
forma sistemática, y se realiza un seguimiento apropiado de su carrera y el plan de
desarrollo de cada miembro del equipo humano de Nestlé. Se trata de una hoja de
ruta que se mantiene viva a lo largo del tiempo y que permite al empleado ir
progresando satisfactoriamente en su carrera profesional.
2. Evaluación de desempeño: El propósito de esta herramienta es definir los
objetivos individuales de cada empleado del equipo humano, y alinearlos con los
objetivos de la empresa. Han de ser simples, medibles y retadores, pero
alcanzables en un período determinado de tiempo.
Esta evaluación debe hacerse en base a dos criterios: el desempeño sostenido y el
potencial del trabajador para asumir las competencias profesionales consideradas
clave por Nestlé. En definitiva, la función de la Evaluación del desempeño es
caminar sistemáticamente hacia una cultura de alto rendimiento de la cual se
beneficien el trabajador y la empresa.

3. Gestión del talento humano y plan de sucesiones: Su objetivo es dar respuesta a

los planes de carrera establecidos en el Progress Development Guide, a fin de que
cada persona ocupe el puesto más adecuado en el momento oportuno.

El desarrollo profesional en Nestlé alcanza a todos los miembros de nuestro

equipo humano, si bien merece una especial atención el dirigido a los futuros
líderes. Esta constante preocupación de la empresa por identificar y motivar a los
mejores talentos constituye, en sí misma, otro ejemplo más de Creación de Valor
Compartido, porque la compañía se asegura una gestión eficaz de su negocio y al
mismo tiempo motiva personal y profesionalmente a sus empleados. Es más,
Nestlé se nutre de la gestión del talento para definir su plan de sucesiones, es
decir, para prever el relevo de los actuales líderes y asegurar la viabilidad futura
de la empresa. Este plan de sucesiones se liga, indefectiblemente, con los planes
de desarrollo individuales.

Todos estos instrumentos son gestionados en Nestlé de manera online, con la

finalidad de dar transparencia y visibilidad a los procesos a todos los niveles de la
empresa.
4. Coaching: Otro instrumento de desarrollo profesional empleado por Nestlé en
España es el coaching, un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o
desarrollar habilidades específicas. En el proceso de coaching, en vez de enseñar,
el entrenador facilita al pupilo que aprenda de sí mismo, centrándose más en
analizar las virtudes y fortalezas que en detectar las debilidades o carencias.
Nestlé aplica dos tipos de coaching:

 El ejecutivo, aplicado a la alta dirección de Nestlé, que centra su trabajo en

el desarrollo de las habilidades de una persona y que facilita la obtención de
resultados entrenando las capacidades de liderazgo, comunicación, administración
del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados
de la empresa
 El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar de manera
coordinada y colaborativa para conseguir un mismo objetivo.

5. El mentoring: Son los consejos, la información o las pautas que ofrece una
persona, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra
persona. En Nestlé es una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada
en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia.
Nestlé centra el proceso de mentoring en tres grandes categorías: inspirar a las
personas (liderazgo, practicar lo que se predica…), mantener la mente abierta
(orientación al servicio, curiosidad, coraje, etc.) y en la capacidad de relación con
los demás (cooperación proactiva, influencia, etc.).

6. Evaluación 360°: Nestlé aplica la evaluación 360º como herramienta de desarrollo

profesional del participante. Consiste en una autoevaluación del empleado y en
una invitación a sus responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la
empresa y colaboradores externos a la compañía a que le evalúen.
 El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para aprender de ellos. En
Nestlé España, esta herramienta se aplica de manera online y con el soporte de
una empresa.

7. Carrera Internacional: Nestlé, como empresa de carácter global, ofrece a su equipo

humano grandes oportunidades para desarrollar su carrera profesional en
diferentes departamentos y países y valora muy bien esta motivación. De hecho, la
gran mayoría de los miembros de la alta dirección de la empresa han desarrollado
parte de su carrera profesional fuera de su país de origen. Actualmente, de los
trece miembros que componen el Consejo de Dirección de Nestlé, SA, dos son
españoles: Luís Cantarell, Presidente y Director Ejecutivo de Nestlé Health
Science, S.A., y José López, Vicepresidente Ejecutivo de Operaciones a nivel
mundial. Otro, Laurent Freixe, Vicepresidente Ejecutivo para Europa, fue Director
General de Nestlé España y Portugal durante dos años.

De lo anterior comparto y estoy de acuerdo con la manera en que la compañía

Nestlé lleva a cabo la medición de su desempeño, aptitudes y actitudes de sus
colaboradores pues son muy útiles para determinar la existencia de problemas en
cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica
los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.

2. ¿Considera que Nestlé es una empresa ligera y flexible?

Según Nestlé (2012) refiere que se compromete a continuar el camino hacia una
estructura plana y flexible con mínimos niveles de gestión y ámbitos de control amplios,
que permitan el desarrollo de las personas, el incremento de la eficiencia y una mejor
implementación de «Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé». La reducción de
los niveles jerárquicos implica un aumento de la cooperación entre colegas. Esto es lo que
hará de Nestlé una organización más flexible y responsable. De hecho, cumple con los
 requerimientos del negocio actuales y futuros para lograr una empresa ágil e innovadora
que funcione con mayor intensidad competitiva.

Es así que Nestlé es una empresa flexible en donde sus empleados tienen la
posibilidad de tener horarios de trabajo flexibles en donde se ha logrado no solo captan
mejores talentos si no que permiten que los empleados se sientan más felices e incrementen
su productividad.

Según Nestlé (2012) refiere que una organización dinámica da lugar a un clima de
innovación y permite a las personas pensar desde perspectivas diferentes. En Nestlé,
alentamos a las personas para que asuman riesgos. Pueden cometerse errores, pero siempre
debe existir la voluntad de corregirlos y aprender de ellos. Combinamos el alcance y la
fuerza de la marca de una compañía global con la creatividad y el conocimiento de un
negocio local. Como resultado, las personas pueden lograr una influencia cada vez mayor y
explorar su potencial a largo plazo, impulsadas por el apoyo continuo y la colaboración de
jefes y empleados.

Por lo anterior si considero que esta grande compañía es dinámica porque se adapta
al cambio y está comprometida con el bienestar de sus empleados, trabajo en equipo, con
ambientes laborales que promuevan la productividad, la utilización de tecnología avanzada
y la agilidad en las comunicaciones entre otras cosas.

3. ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talentos?

Desde mi punto de vista si considero que Nestlé con su estrategia actual si puede
retener a su talento humano ya que brinda a su fuerza laboral beneficios que van más allá
de las obligaciones legal y ha creado estrategias que generan sentido de pertenencia y
mejoras en el clima laboral.
 El empleado de hoy día para fidelizarse espera más que un sueldo, en realidad
busca: flexibilidad, calidad de vida, formación ofrecida por parte de la empresa, poder
expresar sus ideas y sugerencias, oportunidades de ascenso y promoción, retos
profesionales, seguridad, planificación de la carrera profesional, financiación de los
estudios de los hijos, entre otras, y Nestlé cuenta con las antes mencionadas.

Pienso que eso es lo que buscamos nosotros como trabajadores de una empresa,
ser valorados y que se preocupen por nosotros, y la empresa se verá retribuida con
personas positiva y con buenos resultados para aumentar una rentabilidad.

4. ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la
compañía?

Si es posible que la edad de jubilación a tan temprana edad sea un riesgo para la

compañía ya que la rotación de personal a corto plazo es un desgaste para la compañía ya

que la inversión de tiempo y dinero es algo que no se recupera; capacitar a un candidato y

pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste para la compañía.

 Conclusiones

La competitividad de una organización no depende sólo de la calidad de sus estrategas,

sino también de las aptitudes, actitudes y motivación del personal que lleva los planes al campo
de la acción.

En mi concepto particular los departamentos de Recursos Humanos sirven como filtro

mediador entre los empleados y directivos, no solo porque deben garantizar que al seleccionar
personal nuevo e idóneo, se verifiquen varios factores críticos, tales como: aptitudes físicas e
intelectuales, conocimientos y experiencias específicas, actitudes y perfil psico-social, dicho
personal debe estar identificado plenamente con la misión, visión y objetivos de la organización,
también deben concentrar los mejores talentos y capacitar a su personal para obtener esa ventaja
competitiva.
 Referencia

Gómez. A (2005). Nestlé cumple un siglo en España. Recuperado de

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2005/03/03/empresas/1109860812_850215.html

Fino. R (2016). Empresas con guarderías, un buen lugar para trabajar. Recuperado de
https://superrhheroes.sesametime.com/empresas-con-guarderia-un-buen-lugar-para-
trabajar/

Barcelo. J. C (2012). La política de recursos humanos de Nestlé. Recuperado de

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-politica-de-
recursos-humanos-de-nestle/

Nestlé. (2013). Desarrollo profesional. Recuperado por: https://empresa.nestle.es/es/cvc/equipo-

humano/desarrollo-profesional

Nestlé. (2012). La políticas de recursos humanos de Nestlé. Recuperado

https://www.nestle.com/sites/default/files/asset-
library/documents/library/documents/people/hrpolicyespdf.pdf