Complexitatea si natura globală a industriei maritime determină ca situațiile la bord să fie foarte

diferite de dinamica obișnuită a organizațiilor de la uscat. Având în vedere că cele mai multe
nave internaționale au echipaj aparținând mai multor naționalități, diversitatea culturală și
impactul ei asupra calității leadership-ului de la bord, relațiile de muncă și cele personale rămân
printre cele mai interesante și importante chestiuni de abordat.
Situația devine și mai complicată atunci când navigatorii au educație sau experiență insuficientă
în ceea ce privește managementul cultural. În astfel de cazuri, navele sunt predispuse să
ajungă câmpuri de bătălie pentru tipurile divergente de comunicare, interese și chiar percepții.
Experiența noastră de consultanți validează aceste provocări de cultură și comunicare. În
această calitate noi am fost expuși constant acestor provocări. Indiferent de mărimea
companiei, tipul de navă sau alți factori, cultura și comunicarea rămân probleme arzătoare.
Rezonează cu rapoartele Safety Delta unde comunicarea în echipă, oferirea de instrucțiuni și
feedback sunt evaluate constant cu rezultate interesante. La fel, în interviurile noastre, inspecții,
workshop sau feedback în timpul seminarului, navigațorii și chiar echipa de la birou își
impărtășesc experiențele și eforturile de a face față celorlalte naționalități.

Regardless of the company size, vessel type, or other factors, culture and communication

remain hot concerns

Toate aceste descoperiri și feedback pe care îl primim ne determină să considerăm ca fiind

prioritară dezvoltarea mai multor unelte de învățare și inițiative care vor aborda aceste
provocări. Acest articol abordează un aspect important al efortului – cum să oferim feedback
negativ oamenilor aparținând altor culturi.
Exemplu de echipaj: Navigarea cu ofițeri superiori ruși și echipaj filipinez

Era vorba despre o navă ce făcea comerț în porturile australiene. Nici unul din grupuri nu fusese
informat în mod adecvat în privința celorlalte culturi și deci, nu este surprinzător că aveau o
relație de muncă foarte fragilă. Haideți să vedem cum au procedat în această poveste scurtă:
Neither of the groups were adequately briefed about the other cultures thus, it is not surprising

that they had a very fragile work relation

Nava era programată să ajungă în Perth, Australia în 2 săptămâni. În timp ce era pe mare,
comandantul rus decide să organizeze o ședință de pregătire pentru o eventuală inspecție port
state control. Cu vocea sa ridicată obișnuită, comandantul evidențiază lucrurile pe care le
dorește a fi pregătite. Tonul vocii sale este ridicat de câte ori vrea să accentueze ceva. După o
cuvântare lungă, întreabă echipajul:  “Aveți sugestii?”  Ospătarul, care navigase în porturile
australiene în ultimii 5 ani, sugerează că ar trebui să facă și Data Sheet (MSDS) disponibilă
pentru departarmentele de stewarzi ce curăță chimicale precum săpunuri lichide, spray-uri
contra insectelor, etc. Dar comandantul a spus: “Acest lucru este absolut nenecesar!
Niciodată nu am mai văzut inspectori care să verifice MSDS. Tu trebuie să te concentrezi mai
mult pe ce
ți-am spus eu să faci.”
Deși comandantul este unul trecut prin ciur și prin dârmon, el are experiență limitată pe acestă
rută comercială. Ospătarul se simte ofensat de reacția comandantului, așa că nu și-a mai
susținut punctul de vedere. El pur și simplu și-a exprimat frustrarea pe rețelele de socializare.
Puțin mai tîrziu în acea zi, el și-a updatat mesajul de statut – “Crede-mă, știu ce spun, am fost
acolo, am făcut asta..”
În aceasi ședință, comandantul nu își măsoară cuvintele atunci când îl critică pe Bosun pentru
aparenta vopsire lentă a spațiilor de locuit. El a spus, “Este  total  inacceptabil că această
sarcină nu a fost finalizată. Ar trebui să fie terminată înainte de sosirea în port, dar cred că tu
nu vei face asta. Activitatea ta este absolut sub așteptările mele.”  Această afirmație a făcut
ca bosunul să reacționeze agresiv pentru că a simțit că a fost jignit în fața întregului echipaj.
Chiar dacă intenția comandantului a fost doar să accentueze importanța finalizării lucrării la
timp, bosunul a interpretat mesajul diferit așa cum este de așteptat în cadrul unei comunicări
culturale in care este preferata exprimarea directa (high context cultural communication) . A
urmat o ceartă, iar ședința s-a terminat rău.
Cu câteva zile înainte de sosire, comandantul decide să organizeze o altă ședință. Ce se
întîmplă în continuare este complet diferit de ultima ședință. Echipajul este doar pasiv și liniștit
pe durata ședinței. Ei doar așteptau comandantul să își termine lunga prelegere. Comandantul
întreabă dacă sunt întrebări sau clarificări și nimeni nu spune nimic. Atunci când comandantul
și alți ofițeri superiori au plecat, membrii de echipaj au început să își pună întrebări unul altuia
despre ședință.
În sfârșit ajung în Perth. Inspectorii PSC îi întâmpină și după ședința de deschidere, incepe
inspecția propriu-zisă. Au terminat având 5 deficiențe și 5 observații, inclusiv lipsa MSDS pentru
magazia stewarzilor.
Indubitabil, aceste două culturi prezintă mai multe diferențe decât similarități – fiecare are
norme diferite și moduri acceptabile de a transmite mesaje, în special atunci când critică sau
oferă feedback negativ. Fără îndoială, cel mai ușor mod de a strica lucrurile într-un echipaj
multinațional este să o ții pe a ta fără a ține cont de diferențele culturale.

Undeniably, these two cultures have more differences than similarities – each has different

norms and acceptable ways of conveying messages

Explicarea diferențelor culturale în acest scenariu

Așa cum am descris în acest scenariu, comandantul rus este dur, critic, direct și la obiect în
stilul său de comunicare. El vorbește tare, țipă, folosește cuvinte dure, și chiar evidențiază
greșelile oamenilor în fața celorlalți. În feedback-ul lui, îi place să accentueze mesajul folosind
cuvinte precum:  total și absolut, își schimbă tonul vocii pentru a avea un impact mai ridicat
asupra interlocutorului. Pe de altă parte, el nu este înclinat să ii laude pe membrii de echipaj,
face asta doar când o persoană face ceva extraordinar.
Acest lucru este acceptabil în cultura sa și alte culturi care sunt ok cu feedbackul direct
negativ. Ele apreciază transparența și onestitatea. Dar pentru alții, acest fapt este privit ca
ofensator și dur.
Ofițerii juniori și nebrevetații filipinezi nu preferă confruntarea. Ei pot fi foarte curajoși pe rețelele
de socializare, dar nu este neobișnuit ca ei să se întoarcă la sinele lor natural atunci când au în
față un comandant rus. Ei se simt confortabil când primesc feedback într-un mod blând.
Oamenii din toate culturile apreciază încurajarea, lauda și recunoașterea care este un element
important la un leadership bun. Orice feedback critic oferit constructiv înseamnă încurajarea
tuturor membrilor de echipaj să lucreze mai bine. Acest lucru este valabil în mod deosebit
pentru membrii de echipaj filipinez.
Pentru cei care înțeleg insuficient culturile, filipinezii pot părea emoționali, foarte sensibili și
dificil de înțeles. Așa cum este prezentat în scenariu, tind să nu vorbească atunci când sunt
întrebați dacă au întrebări. Acest fapt este agravat și mai mult dacă simt că liderii nu îi ascultă
oricum. La fel, este ceva obișnuit pentru ei să spună mereu DA chiar dacă nu înțeleg complet
mesajul. Având în vedere disconfortul de a pune întrebări de teama de represalii, vor întreba în
schimb un coleg pentru a-i confirma sau a verifica dacă au înțeles sau nu.
Feedback-ul negativ direct versus cel indirect
Critica sau feedback-ul negativ trebuie să fie constructiv, politicos și încurajator. Dar, așa cum
am exemplificat în scenariu, un stil de feedback care este în general acceptabil într-o cultură nu
este în mod necesar acceptabil într-o cultură diferită. Erin Meyer a descris o unealtă de profil
cultural ce include ‘oferirea de feedback negativ’ ca indicator cheie. În stânga sunt cei ce
preferă un feedback negativ direct, iar în dreapta sunt cei ce preferă un feedback negativ
indirect..
Rușii se simt confortabil cu un feedback negativ direct. Ei critică într-un mod fățiș și onest. De
obicei folosesc cuvinte precum total, absolut, complet și  puternic pentru a accentua mesajul.
De asemenea, este acceptabil pentru ei să critice o persoană chiar dacă în jur sunt alți oameni
care pot auzi critica.

Russians are comfortable with direct negative feedback. They give criticisms in a frank, blunt

and honest way

Dimpotrivă, filipinezii preferă să ofere și să primească feedback negativ indirect. Se simt mai
confortabil cu un ton critic blând, subtil și diplomat. Ce merge la ei este: critica să fie ambalată
în mesaje pozitive. Ei folosesc cuvinte precum: un fel de, puțin, și poate pentru a îndulci
mesajul.

In contrast, Filipinos prefer to give and receive indirect negative feedback. They are more

comfortable with soft, subtle and diplomatic tone of criticism

Pe baza graficului lui Meyer cu privire la oferirea de feedback negativ, rușii sunt în extrema
stângă a spectrului, în timp ce filipinezii se află în extrema dreaptă. Și acest fapt explică
tendințele contradictorii ale celor două grupuri.
Să vedem lucrurile prin ochii echipajului filipinez
Deci cum ar trebui rușii să îi abordeze pe subordonații filipinezi? Cuvântul cheie este ‘ajustați
stilul‘. Poate părea nenatural la început, dar ce este important și necesar, este să te adaptezi.
Folosirea stilului tău obișnuit în mod evident nu va merge cu filipinezii. Vei fi considerat necioplit
și agresiv. Prin urmare, nu vor fi deschiși cu tine. Te vor evita pentru a evita o posibilă
confruntare.
Asigurați-va că nu mai aude nimeni feedbackul dacă nu vă adresați unui grup sau alții sunt
direct interesați de chestiune. Dacă cei care nu sunt implicați văd sau aud critica, persoana își
va ‘pierde fața‘ (onoarea). Acest fapt este important la filipinezi, precum și la alte naționalități din
Asia.
Alegeți-vă cuvintele cu atenție, și evitați să folosiți cuvinte absolute care să accentueze
feedbackul dvs. Nu va funcționa dacă sunteți de o onestitate brutală. În loc, fiți puțin mai blânzi
și mai grijulii. Ambalați-vă feedback-ul cu un mesaj pozitiv. Puteți folosi Sandwich Feedback
Model pentru a face asta. Începeți cu ‘chifla‘ de început prin a spune trei lucruri bune pe care
persoana le-a făcut. Dacă nu este realizabil, încercați doar să spuneți un mesaj pozitiv de
început. Apoi, folosiți ȘI pentru a spune feedback-ul negativ (care este carnea), apoi înveliți cu
un alt feedback pozitiv (chifla de final). Utilizarea lui ȘI, chiar dacă nu respectă regulile
lingvistice, este foarte important în a face ‘digerabil‘ feedbackul negativ. Atunci când o
persoană aude cuvântul DAR, își va aduce aminte numai de cuvintele după cuvântul DAR, și în
consecință va șovăi din punct de vedere psihologic în a auzi mesajul care urmează. Dacă ȘI
este folosit, persoana va fi mai dispusă să audă, să înțeleagă și să accepte mesajul care
urmează, chiar dacă este negativ.

Dacă situația o permite, oferiți feedback-ul negativ în părți mici în timp. Este mai mult ca
transmiterea parțială a unui mesaj ‘dificil negativ’ , încercarea apei, recalibrarea mesajului pe
baza percepției inițiale, deci, construind încet baza pentru a face persoana să accepte complet
feedback-ul negativ. Uneori, va ajuta și dacă feedback-ul este oferit când ambele părți sunt într-
un loc neutru, sau când alte simțuri ale persoanei sunt folosite (de ex.la masă) pentru a
minimaliza impactul negativ la auzirea feedback-ului.

Cum ii abordăm pe ofițerii ruși într-un mod constructiv

Crearea unui mediu armonios la bordul navei nu este un efort doar de o singură parte. Echipajul
filipinez ce lucrează cu ruși si alte culturi europene cu profil similar trebuie să facă și el eforturi.
Să lase la o parte emoțiile atunci când vorbesc eu ei. Atunci când simțiți că o iau razna, ei pur și
simplu se referă șa fapte greșite, nu la dvs.ca persoană. Este destul de dificil de înțeles pentru
filipinezi pentru că pentru ei acestea două (persoana și acțiunea) sunt inseparabile.
Dacă simțiti că este nevoie de a le atrage atenția sau să le oferiți un feedback onest despre
acțiunea sau comportamentul lor inadecvat pe baza percepțiilor sau opiniei dvs. transmiteți
mesajul folosind o metodă mai simplă, dar respectuoasă. O opțiune este să folosiți SOED
Feedback Model.
Începeți prin a menționa subiectul despre care vreți să vorbiți, apoi descrieți pe scurt observația
dvs. urmată de efectul ei asupra dvs. La final, transformați cererea într-o întrebare. În toate
acestea, întotdeauna folosiți ‘ limbajuI EU’ în loc de ‘limbajul TU’, pentru că cel din urmă poate
crea fricțiuni. Spunând TU rezonează cu arătatul cu degetul sau cu blamare, așa că este mai
bine să evitați în a-l folosi.

Subiect Comandante, am ceva să vă spun referitor la ședința recentă.

Observația Am observat că m-ați critica pe față în prezența oamenilor mei.

Simt că nu sunt respectat și mă simt jenat ori de câte ori faceți asta în ședință
Efect

Cerere Vă solicit să transmiteți feedbak-ul negativ în privat. Este posibil?

 
Faceți față situațiilor și practicați comunicarea interculturală
Este de înțeles, le trebuie mult curaj ofițerilor juniori sau nebrevetaților să spună astfel de lucruri
într-un mod asertiv și respectuos. Pe de altă parte, ofițerii seniori au o responsabilitate mai mare
și impact în formarea atmosferei și a interacțiunilor de zi cu zi la bordul navei. Ambele părți au
nevoie de practică și stăpânire a modelelor de feedback, ce să spună și cum să transmită într-
un mod corespunzător feedback-ul negativ, și cum să facă față diversității culturale. Mai
important, trebuie să aibă un nivel ridicat de dispoziție și curaj pentru a face față situațiilor unde
trebuie să transmită mesaj negativ, depăsindu-si părțile necunoscute și temerile. Comunicarea
interculturală îi va ajuta evident în această privință.
La finalul zilei, toți trebuie să recunoaștem că nici o cultură nu este bună sau rea. Este doar o
chestiune de acceptare a diversității oamenilor cu care lucrăm și și de a găsi modalități de a
face interacțiunile de zi cu zi mai armonioase pentru toată lumea.

At the end of the day, we all have to recognise that no culture is right or wrong. It is just a matter

of accepting the diversity of people we work with and finding ways to make the everyday

interactions more harmonious for everyone

De Rodel Babista Abuy