FORO ACADÉMICO UNIDAD 3 – ADRH

Teniendo en cuenta las lecturas de la unidad, si se presenta una situación como la siguiente:

“En la empresa Z, se dedican a la confección de uniformes, trabajan en el área operativa 100

mujeres dedicadas a la creación de los uniformes de 50 colegios de 500 estudiantes. Aunque cada
operaria conoce el rol que le corresponde al interior del proceso de producción, permanecen con
altos índices de rotación, dado el volumen del trabajo. Los jefes de área no permiten descansos,
argumentando que se pierde tiempo valioso que impacta la producción, además las operarias
deben cumplir con las 8 horas diarias de labor y realizar el trabajo en dos espacios reducidos de la
fábrica, generando hacinamiento y con ello condiciones físicas (ruido, luz, espacio) inadecuadas
para cumplir con el objetivo de la empresa”.

Pregunta Dinamizadora 1:

¿Qué soluciones desde el área de gestión humana propondría para mejorar la situación de las
operarias y reducir los índices de rotación laboral?

RESPUESTA:

Inicialmente podemos decir que la empresa carece de un área de Gestión Humana como tal, así
que lo primero es generar el rol de un director de Gestión Humana que la estructure. Lo segundo,
y de más inmediata atención, es corregir la forma de dirección tipo “capataz” que ejercen los jefes
de área, este se logra estableciendo un código de ética empresarial que sirva como guía para el
relacionamiento entre los trabajadores de la empresa, teniendo en cuenta que el manejo de las
relaciones de poder entre jefes y empleados debe basarse en el respeto mutuo y el
reconocimiento del papel de cada uno dentro de la organización. Con esto como base el área de
gestión humana debe realizar un análisis de las condiciones actuales en las cuales trabajan los
operarios de la compañía, y generar un plan de mejoramiento que permita establecer unas
condiciones adecuadas para el desarrollo de sus actividades, de seguro esto permitirá aumentar la
productividad.

Pregunta Dinamizadora 2:

A partir de la lectura de Aranda (2016), ¿qué características tendría en cuenta para implementar
modelos de gestión del talento humano, como el de gestión de la felicidad, al interior de las
empresas colombianas? Argumente su respuesta citando autores

RESPUESTA:

La idea de generar felicidad dentro de una empresa a veces puede sonar un poco efímera, pero si
vemos la realidad colombiana, donde el PIB per cápita al año para 2018 fue solamente de 6.651
dólares (Banco Mundial, 2019), creo que necesitamos una motivación más fuerte que la
remuneración económica, y es aquí donde creo que el modelo de Felicidad Organizacional
(Fernandez, 2014) puede jugar un papel de vital importancia en el mejoramiento de la
productividad y competitividad de las empresas colombianas. Lo que más me gusta de este
modelo es que tiene claro que se necesita contar con una base ética y humanística desde la
dirección de la empresa hacia las personas que ahí trabajan, de manera que al implementar el
modelo esté realmente integrado a los valores corporativos, de esta forma el generar conciencia
de que quienes ahí trabajan son seres humanos valiosos y no solamente ruedas de un gran
engranaje productivo, tendremos las condiciones de ofrecer a estas personas un programa que
busque generarles felicidad. Creo que esta es la principal característica que se requiere en
Colombia para establecer un programa de gestión de la felicidad sin miedo a que fracase.

Con esta base podemos pasar a establecer la metodología de trabajo de acuerdo con el tipo de
organización, posiblemente sea necesario modelarla de acuerdo a las condiciones de la misma,
pero personalmente creo que debe contar con las siguientes características:

 Debe tener como objetivo principal brindar al trabajador la seguridad de que su trabajo es
significativo y que está ayudando a generar bienestar tanto para el como para los demás
(familia, compañeros de trabajo, usuarios o clientes de la empresa).
 Debe ser inclusiva con todas las áreas de la empresa y contar con un fuerte componente de
comunicación, de manera que quienes la integran, tanto directivos como trabajadores,
puedan ser escuchados y ser retroalimentados frente a sus opiniones y propuestas.
 Debe ayudar a generar un sentido de comunidad en el entorno laboral, de acuerdo con Maya-
Jariego (2004):

El sentido psicológico de comunidad tiene cuatro componentes:

1. Pertenencia. El sentido de implicación personal en la comunidad tiene atributos esenciales,
tales como la pertenencia y la identificación con la comunidad o la seguridad emocional.
2. Influencia recíproca. Entre los miembros y la comunidad se experimentan dinámicas de
intercambio recíproco de poder.
3. Integración y realización de necesidades. Hace referencia a la posibilidad de compartir
valores  y recursos, y a la satisfacción de las necesidades individuales entre los integrantes
de una comunidad.
4. Conexión emocional compartida. Es un vínculo basado en las experiencias compartidas
entre los miembros de una comunidad. Es un factor esencial en el mantenimiento de
comunidades sólidas.

El contar con un sentido de comunidad dentro de la organización nos permitirá establecer

mejores vínculos de confianza y reciprocidad entre los involucrados, lo cual ayuda a fortalecer
el entorno de trabajo a través de mayor sentido de pertenencia y de corresponsabilidad.

REFERENCIAS

Banco Mundial (2019). PIB per cápita (US$ a precios actuales) - Latin America & Caribbean, Chile.
Recuperado de: https://datos.bancomundial.org/indicador/NY.GDP.PCAP.CD?
locations=ZJ-CL&most_recent_value_desc=true

Fernández, I (2014, 01 de septiembre). Clase 2: El modelo de Felicidad aplicado al Trabajo Curso:

Felicidad Organizacional. La Tercera. Recuperado de
 http://www.latercera.com/noticia/clase-2-el-modelo-de-felicidad-aplicado-al-trabajo-
curso-felicidad-organizacional/

Maya Jariego, I. (2004). Sentido de comunidad y potenciación comunitaria. Apuntes de Psicología,

22 (2), 187 – 211.
RESPUESTA A PREGUNTAS CASO ENUNCIADO
MOVILIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO UNIDAD 3

1. ¿Qué opinas de la política de RRHH de Mercafoods S.A.?

RESPUESTA:
Creo que la compañía tiene una política de recursos humanos pensada en el desarrollo de los
trabajadores, en que tengan la oportunidad de que por méritos y de acuerdo a sus
competencias puedan alcanzar mejores posiciones laborales. Esta política es reforzada por un
plan de formación bien estructurado para asumir las nuevas responsabilidades que vienen con
un ascenso. Me parece que es una política diseñada para generar sentido de pertenencia,
especialmente en los cargos de jefes de sección y superiores, de manera que se evite una alta
rotación del personal.

2. ¿Qué opinas de la actitud de Antonio?

RESPUESTA:
Si bien Antonio es un buen empleado, y se ha ganado el privilegio de ser convocado para jefe
de división, tiene una actitud equivocada frente al programa de formación necesario para
asumir el cargo, pues en lugar de verlo como una oportunidad de crecimiento profesional y
personal, lo toma como algo que no le va a aportar y que le es inconveniente porque altera su
rutina (aunque sea solamente por un mes). Creo que es un gran error pues la empresa puede
tomarlo como un rechazo a sus políticas y puede causar que retiren la propuesta de ascenso, e
incluso puede causar su retiro de la compañía.

3. Si fueras Ramón, ¿Qué le aconsejarías?

RESPUESTA:
Yo le preguntaría que es lo que lo motiva a trabajar en la compañía, para saber si
efectivamente se identifica con la forma en que está planteado el proceso de ascenso, así
sabremos si esto no es más que una respuesta impulsiva causada tal vez porque está
enamorado, o por capricho. Con esta información trataría de presentarle este proceso como
una oportunidad para demostrarle a la empresa en la que tan duro ha trabajado que es
merecedor de este ascenso y convertirlo en un logro personal, en algo de lo cual sentirse
orgulloso.

4. ¿Qué opinas de la actitud de Candela?

RESPUESTA:
Al contrario de Antonio, Candela tiene una buena actitud hacia el proceso de formación, pues
lo ve como lo que es, una oportunidad de crecimiento profesional y personal. Hay algo que tal
vez me inquieta un poco y es que candela no lo ve como una oportunidad para ascender en la
empresa que le está dando la oportunidad, sino como una plataforma para irse a una empresa
más grande en otro país, y esto no es malo en sí pues todos tenemos derecho a aspirar a
avanzar profesionalmente, pero si me inquieta que no piense un poco más en la empresa que
le está brindando la oportunidad.

5. Analiza tu experiencia profesional y piensa si eres más “Antonio” o más “Candela”.

RESPUESTA:
Considero que cualquier oportunidad que el empleador le dé a uno para formarse y avanzar
profesional y personalmente debe asumirse como un beneficio, siempre será bueno aprender
algo nuevo, y sé que lo que aprenda me servirá a futuro, por esto creo que me parezco más a
Candela que a Antonio.