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ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE ARQUITECTURA
PLAN DE TESIS:
Asesor:
Ph.D. Dulio Oseda Gago
Huancayo – Perú
2019
1
PLAN DE TESIS
I. GENERALIDADES
RESUMEN
2
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN:
II.1. Realidad problemática:
Entre las causas más comunes destacan las presiones por parte de
superiores y clientes (con un 36%), seguidas de la falta de estabilidad laboral
(miedo a ser despedidos), la excesiva carga de trabajo y las presiones
financieras.
3
estrés emocional y laboral. Se lo conoce también como síndrome de
desgaste profesional u ocupacional, síndrome del trabajador desgastado o
consumido, o también como síndrome de quemarse por el trabajo.
Las mujeres son, con más frecuencia que los hombres, víctimas del
síndrome; y en especial padecen de lo mismo personas altamente
calificadas y comprometidas, en las que los intereses profesionales
predominan sobre los intereses personales. Las relaciones personales o los
matrimonios pagan las consecuencias y terminan por romperse.
4
Una sentencia reciente del Tribunal Supremo (octubre, 2000),
ratificando la sentencia del 2 de noviembre de 1999 dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País
Vasco, respalda legalmente esa importancia al reconocer el síndrome de
quemarse por el trabajo como una dolencia psíquica causante de periodos
de incapacidad temporal, y como un accidente laboral (ver, Gil-Monte, 2000).
Esta situación no puede pasar inadvertida para los administradores de
recursos humanos del sector sanitario ni para los nuevos servicios de
prevención creados por la administración sanitaria, que deben conocer el
proceso de este fenómeno y las estrategias para la intervención.
5
“problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida”, lo que llega a
denotar la importancia de este padecimiento a nivel mundial.
6
El trabajo de la construcción civil es estresante y dentro de ello los
factores de riesgo siempre están latentes, por consiguiente, se hace
necesario conocer cuál es la relación que existe entre el estrés laboral y los
factores de riesgo laborales.
2.3. Objetivos:
7
2.4. Limitaciones:
2.5. Antecedentes:
8
2.5.1. Antecedentes internacionales
9
Redó (2018) en su tesis: Síndrome de Burnout en los Docentes de
Infantil y Primaria de la Zona del Valles Occidental, Universidad
Internacional de Catalunya, llega a la conclusión de que la variable edad
muestra diferencias significativas en la sub dimensión de Cansancio
emocional. En función del intervalo de edad, se observa un pico
pronunciado de agotamiento en el tramo intermedio, es decir el grupo de
Más de 42 hasta 52 años, donde parece que tiene una mayor incidencia
el cansancio y el agotamiento.
10
describir los factores que desencadenan el estrés laboral en los
docentes de instituciones educativas públicas, cuya metodología
empleada fue un enfoque descriptivo de investigación y un tipo
exploratorio, aplicada a docentes, tiene como principales conclusiones:
Las situaciones de constante conflicto y enfrentamiento entre el
docentes y los directivos desencadenan en los docentes mucha
preocupación y cuando estos incidentes ya son graves y constantes,
pueden dar origen a serios problemas de salud tanto como físicos como
mental.
2.6. Justificación:
11
La Ley Universitaria N° 30220. Artículo 2 inciso b, indica que uno
de los fines de las universidades; es realizar investigación en las
humanidades, las ciencias y las tecnologías y fomentar la creación
intelectual y artística.
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La mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de
reacciones físicas y mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a
diversos factores externos, que superan su capacidad para enfrentarse a ellos.
Estas reacciones pueden ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o
emocionales y por lo general van acompañadas de agotamiento físico y/o
mental, angustia y sensación de impotencia o frustración ante la incapacidad
del individuo para hacer frente a la situación o situaciones que generan ese
estrés.
13
momentos en los que se produce un mayor nivel de asociación con el
síndrome.
14
respecto muestra por lo general que los trabajadores que ocupan puestos con
esta característica presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación
intrínseca, y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que
ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente.
15
del síndrome, ni mucho menos su cronocidad o la intensidad de los síntomas
en sus fases más avanzadas. Si acaso contempla los síntomas con los que el
proceso de quemarse por el trabajo se inicia, su fase inicial.
Repercusiones Laborales:
Gonzales y De la Gandara (2004 p.14) indican que las principales son las
siguientes:
16
mediante la enfermedad y la baja laboral, o incluso mediante la asistencia a
múltiples actividades de formación continuada.
17
Teorías del Síndrome de Burnout:
Teoría Socio cognitiva del Yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del
self (v.g., autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.), un elemento vital
para explicar el desarrollo del estrés laboral. Uno de los modelos más
representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison
(1983).
18
resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como
variables clave en la etiología del síndrome.
19
Baja realización personal. Gil Monte (2001) determina que la baja realización
personal, en el trabajo se entiende la tendencia de los profesionales a
evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a
la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las
que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e
insatisfechos con sus resultados laborales.
Laboral, por su parte, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad
que implica un esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una
contraprestación económica).
Ante eso suelen recurrir a una gran variedad de medidas, entre las que
destacaríamos según Chiavenato (2000) las siguientes:
20
- Establecer planes de trabajo por objetivos, pues así cuando esos se
cumplan se aumentará notablemente la satisfacción y el orgullo de
los trabajadores.
21
utilizarse también para conocer la efectividad de los programas de
entrenamiento.
22
y universal de las emociones. Reacción de tensión sin causa aparente,
más difusa y menos focalizada que los miedos y las fobias. La
reacción emocional ante un peligro o amenaza se manifiesta mediante
un conjunto de respuestas tanto fisiológicas, cognitivas y
conductuales.
23
industrial. La Organización Internacional del Trabajo la define como:
“El conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la
promoción, educación, prevención, control, recuperación y
rehabilitación de los trabajadores, para protegerlos de los riesgos de
su ocupación y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con
sus condiciones fisiológicas y sicológicas”.
2.9 Hipótesis
24
IV. METODOLOGÍA
O1
M r
O2
Donde:
M = Muestra
O1 = Observación de la variable 1.
O2 = Observación de la variable 2.
r = Correlación entre dichas variables.
3.3 Variables:
25
3.3.1. Definición conceptual:
a) Variable 1: Estrés laboral: Según Gil Monte (2001, p.2) Define como
una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y
hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado”.
b) Variable 2: Según San Martín, F. (2018, p. 23) Rendimiento laboral:
es la relación existente entre lo producido y los medios empleados,
tales como mano de obra, materiales, energía, etc.
3.3.2. Operacionalización de Variables:
Operacionalización de Variable 1: Estrés laboral
Escala de
Variables Dimensiones Indicadores
medición
1.1.1. Siente agotamiento emocional por labor realizada.
1.1.2 Siente cansancio al final de la jornada de trabajo
1.1.3 Siente fatiga cuando me levanto por la mañana para ir a
trabajar
1.1. Agotamie
1.1.4 Trabajar significa mucho esfuerzo
nto
Emocional 1.1.5 Siente desgaste al trabajar
1.1.6 Siente frustración en mi trabajo
1.1.7 El trabajo que realiza es demasiado
1.1.8 El trabajo directo con personas le produce estrés
1.1.9 Esta acabado
1.2.1. El trato con algunos residentes, es como si fueran objetos
impersonales. Escala de
1.2.2. La labor que ejerce le ha vuelto insensible medición:
Ordinal.
1.2. 1.2.3. Preocupa el hecho de que este trabajo le endurezca Índices:
Despersona 0. Nunca.
emocionalmente
lización 1. Pocas veces al
Variable 1 1.2.4. No le preocupa lo que le ocurre a los residentes.
Estres laboral año, o menos.
1.2.5. Siente que los residentes le culpan por alguno de sus 2. Una vez al mes
o menos.
Gil Monte problemas. 3. Pocas veces al
(2001). 1.3.1Comprende fácilmente como se sienten los residentes. mes.
4. Una vez a la
semana.
5. Varias veces a
1.3.2. Trata muy eficazmente los problemas de los residentes. la semana.
6. Diariamente.
1.3.3 Cree que influye positivamente con su trabajo en la vida de
las personas.
1.3
Baja realización 1.3.4 Se siento muy activo.
Personal
1.3.5 Crea fácilmente una atmósfera relajada con los residentes.
26
1.3.8 Trata los problemas emocionales con mucha calma.
27
Operacionalización de Variable rendimiento laboral
Tipo de Nombre de la
Dimensiones Indicadores Escala de medición
variable variable
Genera buenas condiciones laborales
Produce autorrealización profesional
Motivación
Incentivo acorde a la función que
cumple.
Satisface las necesidades básicas Escala ordinal
oportunamente. Indice licker
Satisfacción
Genera capacidad de logro 1. Nunca
Rendimiento adecuadamente.
Variable 2 2. Casi nunca
laboral Mejora en el desarrollo de capacidades 3. A veces
Capacitación del del trabajador. 4. Casi siempre
trabajador. Desarrolla habilidades sociales. 5. Siempre
Mejora la productividad de los trabajadores.
Valora la labor de sus trabajadores.
Supervisión Orientan a los trabajadores en sus
labores específicas.
Fuente: Elaboración propia.
3.4.1.1 Población:
3.4.1.2. Muestra:
3.4.1.3. Muestreo:
Muestra censal
3.6.1 Técnica:
28
La técnica utilizada para el proyecto de investigación será la
encuesta, con su instrumento el cuestionario de encuesta.
3.6.2 Instrumento
N %
Total 15 100,0
29
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
N %
Excluidoa 0 ,0
Total 15 100,0
Estadísticas de fiabilidad
,965 20
30
0,54 a 0,59 Confiabilidad baja
4. ASPECTOS ADMINISTRATIVO
4.2. Recursos
31
a) Personal con participación directa a la investigación
Nombre del Costo por
Actividad de Participación Horas Total Financiador
Investigador hora S/.
Bach. X Y Z Definición del Problema, objetivos, 40 10.00 400.00 Autofinanciado
hipótesis y justificación.
Bach. X Y Z Definición de la metodología, 50 10.00 500.00 Autofinanciado
elaboración del material y métodos de
investigación y/o recolección de datos.
Bach. X Y Z Análisis de contenido. 100 10.00 800.00 Autofinanciado
TOTAL 2 500.00
b) Bienes de capital: No se requiere para la investigación
Caracterización del bien Finalidad de Uso Unidades Valor Total Financiador
Unidad
Computadora Tipeado de la planificación y Unidad 3500.00 3500.00 Autofinanciado
Pentium Core i5 ejecución del proyecto.
Impresora Impresión de los trabajos Unidad 350.00 350.00 Autofinanciado
(Proyecto de Inversión de Inv.)
Impresiones / copias Impresión de los instrumentos. Unidad 200.00 200.00 Autofinanciado
Multimedia Ensayos de los instrumentos Unidad 300.00 300.00 Autofinanciado
TOTAL 4350.00
TOTAL 3 390.00
e) Resumen económico
ITEM MONTO FINANCIADORA
TOTAL 1% 2% 3%
Pago a personas 2 500.00 Bach. X Y Z
32
4.3. Financiamiento
Recursos Propios
Esta investigación es autofinanciada.
33
4.4. Cronograma de ejecución
07 Análisis de resultados y X
contrastación de hipótesis
08 Formulación de conclusiones y X
recomendaciones
09 Redacción del informe X X
34
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39
ANEXOS
40
Anexo N° 01: Matriz de Consistencia
RELACIÓN DEL ESTRÉS EN EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL HOSPITALARIA - 2019.
Variables /
Problema Objetivos Marco teórico Hipótesis Metodología
dimensiones
General: General: Antecedentes Nacionales General: Variable 1 Tipo investigación
Determinar la - Farfán (2016) Relación del 1. Estrés laboral Gil- Básica
¿Cuál es la Relación clima laboral y síndrome de
Existe una Relación Monte, 2001. Nivel de
Relación del estrés en
del estrés en el Burnout en docentes de significativa del estrés investigación:
el rendimiento de los
rendimiento de los educación secundaria en en el rendimiento de Dimensiones: Correlacional.
trabajadores de
trabajadores de Centros Educativos los trabajadores de Diseño: Descriptivo
Construcción Civil
Construcción Civil Estatales y particulares, Construcción Civil 1.1 Agotamiento - Correlacional
Hospitalaria – 2019.
Hospitalaria – 2019? Universidad Nacional Mayor Hospitalaria – 2019. emocional. O1
Específicos: de San Marcos. 1.2 Despersonalización.
Específicos: - Salas (2017) Bienestar Específicas: 1.3 Baja realización M r
1. Determinar la Psicológico y síndrome de personal
1. ¿Cuál es la Relación del burnout en docentes de la 1. Existe una Relación O2
Relación del agotamiento UGEL N° 07 Universidad significativa del
agotamiento emocional en el Nacional Mayor de San agotamiento Variable 2 Población y
emocional en el rendimiento de los Marcos. emocional en el 2. Rendimiento laboral. Muestra censal
rendimiento de los trabajadores de Antecedentes rendimiento de los 100 trabajadores
trabajadores de Construcción Civil Internacionales trabajadores de Dimensiones
Construcción Civil Hospitalaria – - Oramas, (2013) Estrés Construcción Civil 2.1 Motivación Técnicas e
Hospitalaria – 2019. Laboral y Síndrome de Hospitalaria – 2019. 2.2 Satisfacción Instrumentos
2019? Burnout en docentes 2.3. Capacitación del -Encuestas:
2. Determinar la cubanos de enseñanza 2. Existe una Relación trabajador. Cuestionario de
2. ¿Cuál es la Relación de la primaria. Escuela Nacional significativa de la 2.4. Supervisión encuesta.
Relación de la despersonalizació de Salud Pública Habana. despersonalización - Formato de
despersonalización n en el - Chávez (2018) Frecuencia en el rendimiento riesgos laborales.
en el rendimiento de rendimiento de los del síndrome de Burnout en de los trabajadores
los trabajadores de trabajadores de el personal de Enfermería de Construcción Técnicas de
Construcción Civil UCI-IAHULA, Mérida Abril Civil Hospitalaria – procesamiento
Construcción Civil
junio 2018, Universidad Los Medidas de
Hospitalaria – Hospitalaria – 2019.
Andes. tendencia central
2019? 2019. - Useche (2018) Factores de 3. Existe una Relación Medidas de
3. ¿Cuál es la 3. Determinar la personalidad relacionadas significativa de la dispersión
Relación de la baja Relación de la baja son el Síndrome de burnout baja realización en Medidas de Forma
realización personal realización a partir de los tipos de el rendimiento de Medidas de
personal A, B, C regresión y
en el rendimiento de personal en el los trabajadores de
Universidad Javeriana. correlación
los trabajadores de rendimiento de los Construcción Civil
41
- Cáceres, (2018) Prueba de
Construcción Civil trabajadores de Prevalencia del síndrome de Hospitalaria – 2019. hipótesis
Hospitalaria – Construcción Civil burnout en personal “Chi cuadrada”
2019? Hospitalaria – sanitario militar. Universidad
2019. Complutense de Madrid.
- García, (2007) Estudio
sobre variables de
personalidad y
organizacionales que
influyen en el síndrome de
burnout en los trabajadores
de un hospital psiquiátrico
penitenciario. Universidad
Sevilla.
42