Perspectiva de Género en las Organizaciones – PROGEO

Trabajo Final (2ª edición 2006)

Prof. a cargo: Silvia Maxfield
Tutora del curso: Claudia Veronelli

Alumna: Alicia Beatriz López

alopezpintos@gmail.com

Luján, noviembre de 2006

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LUJÁN

 INTRODUCCIÓN

La Universidad Nacional de Luján cuenta con un Área de Estudios de la

Mujer y Género. También, las mujeres ocupan y ocuparon puestos claves en la
dirección de la Universidad. Sin embargo, se considera que estos avances no
son homogéneos en la organización. Se perciben diferencias entre los claus-
tros1.

Se desconoce la existencia de estudios científicos de la problemática de

género intra – claustro. Todo parece indicar que en el Claustro de Profesores la
brecha entre hombres y mujeres suele ser menor que en los otros claustros.
Donde se detecta la mayor brecha es en el Claustro Personal Administrativo y
Servicios Generales.

En este trabajo se reflexiona acerca de la perspectiva de género en el

caso particular de la Universidad Nacional de Luján y la heterogeneidad en los
avances logrados desde su reapertura en 19842

DESARROLLO

CONTEXTUALIZACIÓN

La Universidad Nacional de Luján como Organización

La Universidad Nacional de Luján se caracteriza, entre otras cosas, por
su estructura departamental3. Las carreras (y por lo tanto los alumnos) depen-
den del Rectorado. Los servicios académicos dependen de cada Departamen-
to4. Las disciplinas se agrupan por afinidad en Divisiones. En consecuencia, no
existen cátedras sino Equipos Docentes incluidos en cada División.

1
Según el Estatuto, los Claustros son Profesores, Auxiliares Docentes, Estudiantil, No Docente
y Graduados. El Estatuto está disponible en www.unlu.edu.ar/inicio~institucional
2
La Universidad Nacional de Luján fue creada por Ley 20031 y reabierta por Ley 23044. Es la
única Universidad Pública cerrada durante la pasada dictadura militar (1976 – 1983).
3
Más información disponible en www.unlu.edu.ar
4
Departamentos de Ciencias Básicas, Ciencias Sociales, Tecnología y Educación
 Desde lo institucional, en 1990 se crea el Área de Estudios de la Mujer5,
orientada a la investigación científica en los Estudios sobre la Mujer y Género.

La perspectiva de género en el Claustro de Profesores

Se destaca la amplia presencia de mujeres en los puestos de dirección.
Actualmente, tres departamentos están dirigidos por Directoras Decanas y en
el restante, una mujer ocupa el Vice – Decanato. Hasta la gestión anterior, se
contó con una Rectora. Esta situación se repite hacia adentro de los Departa-
mentos, en las Jefaturas de División y en otras Secretarías claves a nivel de
Rectorado.

Esta situación es consistente con la evolución de la presencia femenina

en cargos de responsabilidad, pero no se condice lo que señalado respecto de
la situación en las carreras universitarias6 (Veronelli, 2005).

Respecto de la remuneración, se observa una fuerte presencia femenina

en actividades ad honorem o de mínima paga. Algunos ejemplos: Coordinación
de Equipos de Trabajo orientados a la Extensión, Jefaturas de Áreas de Inves-
tigación o Trabajo (entre ellas, la de Estudios de la Mujer y Género o la de
Economía Social). Los varones suelen encabezar los Equipos de Trabajo que
facturan servicios a terceros.

Sigue siendo predominante la posición de la mujer en los cargos docen-

tes y actividades relativas a su función. El acceso a postgrados está limitado
por las eventuales obligaciones familiares que tenga la postulante. Esto lleva a
compartimentar y segregar las actividades: los varones tienen más facilidades
para acceder al doctorado que las mujeres (Heller, 2005). Esta diferencia no
está dada tanto por el acceso a becas sino más bien al tiempo disponible por
atender simultáneamente el ámbito público y privado.

5
Más información disponible en http://www.areadelamujer.unlu.edu.ar/
6
Es posible que la no existencia de cátedras afecte los resultados, la autora desconoce estu-
dios al respecto.
 Ahora bien, estos cargos (electivos o no) están reservados a miembros
del Claustro de Profesores. Aún cuando, en el caso de los electivos, son elegi-
dos por miembros de toda la comunidad universitaria.

La perspectiva de género en el Claustro de Docentes Auxiliares

El Estatuto de la Universidad Nacional de Luján distingue entre el Claus-
tro de Profesores (sean estos Titular, Adjuno o Asociado) y el de los Docentes
Auxiliares (Jefe de Trabajos Prácticos, Ayudante de Primera o Ayudante de
Segunda). En ambos casos, sólo pueden figurar en el padrón electoral aquellos
Profesores o Docentes Auxiliares ordinarios.

Se observa que en este claustro las tareas rutinarias de acompañamien-

to docente y rutinas administrativas se confían principalmente a las docentes
auxiliares mujeres. Ellas suelen ser las encargadas de los trámites rutinarios
(pasar lista, cargar notas, corregir ejercicios, atender consultas sencillas, entre
otras).

Mientras que a los auxiliares docentes varones se les permite participar

en actividades que los formen para cargos superiores. Además, se suele en-
comendar a auxiliares varones la preparación de apuntes, aún cuando sea bajo
supervisión de los profesores. Puede decirse que los roles “maternales” son
asignados con más frecuencia a las auxiliares docentes que a las profesoras.

No se cuenta con información acerca del impacto que la cuestión de gé-

nero pueda tener en la cobertura de cargos mediante concurso ordinario.

La perspectiva de género en el Claustro Estudiantil

A partir de la información disponible, la participación de varones y muje-
res en el Claustro Estudiantil estaría fuertemente vinculada a la proporción de
alumnos y alumnas en cada carrera, y a la cantidad total de alumnos matricula-
dos en ella.
 En ese caso, no habría mayores barreras para la participación y la toma
de decisiones sea tanto en los Centros de Estudiantes como en la participación
en los puestos electivos de los distintos cuerpos colegiados.

Se observa predominio de matrícula femenina en las carreras vinculadas

a la Educación, Educación inicial, Profesorados varios, y Trabajo Social. En
Administración, Comercio Internacional se observa cierto equilibrio Información
Ambiental, mientras que la matrícula masculina es mayoritaria en las Ingenierí-
as y en Sistemas.

La perspectiva de género en el Claustro de Graduados

La participación de los graduados en la vida académica es desigual, te-
niendo en cuenta la carrera cursada. Los más activos se corresponden con ca-
rreras históricamente con gran matrícula masculina (Ingenierías).

Además, se observa un punto de quiebre a partir de la reforma del Esta-

tuto en 2000. Con anterioridad a esa fecha, no existía participación de los Do-
centes Auxiliares en el gobierno de la Universidad. Así es que la práctica más
frecuente se hiciera desde el Claustro de Graduados. Al constituirse el nuevo
claustro, se estableció que el Claustro de Graduados sólo estuviera conforma-
do por egresados de la Universidad que no tuvieran relación de dependencia o
fueran contratados por ella. Esta situación mantiene fuera del gobierno de la
Universidad a los Bedeles, que no están contemplados en ninguno de los
Claustros.

Esta modificación desaceleró la participación activa de los graduados,

excepto en aquellas carreras en proceso de Acreditación por parte de la
CONEAU. El tamaño del grupo hace que las conclusiones sean temerarias.

La perspectiva de género en el Claustro Personal Administrativo y

Servicios Generales
Es en los cuadros medios de la gestión, de amplio predominio del Claus-
tro Personal Administrativo y Servicios Generales, donde la participación de la
mujer es sustancialmente menor y casi nula en los cuadros de representación
gremial. Los puestos políticos suelen ser cubiertos por decisiones de los cuer-
pos colegiados de gobierno, donde el Claustro Profesores tiene predominio.

Por ingresos y niveles socioculturales, la mayoría del padrón del Claus-

tro puede asimilarse a clases media y popular. Se observan conflictos entre el
trabajo femenino en el ámbito de lo público y el ámbito de lo privado. (Chaher,
2005). La inequitativa distribución del trabajo doméstico conduciría a que las
mujeres no pudieran desarrollar una carrera administrativa profesional. Esto se
observa en la naturaleza del trabajo que les es asignado por sus superiores
varones7.

Un interesante fenómeno a analizar es la “velocidad de ascenso” en las

carreras administrativas según género.

¿VISIBLES O INVISIBLES?
A raíz de este trabajo se observa que en la Universidad Nacional de Lu-
ján puede hacerse un trabajo análogo al de los geólogos, estudiando la con-
formación de los distintos claustros respecto de la evolución de la cuestión de
género.

En los sectores afectados a Servicios Generales, los puestos están cu-

biertos por hombres y mujeres de los sectores populares, y sus conductas y
relaciones de poder se pueden asociar las conductas típicas paternalistas rela-
tadas en la historia de Shrank, mientras que en el sector Servicios Administrati-
vos se asimila a situaciones como las planteadas por Chaher.

En el ámbito académico, la distinción entre Profesores, Docentes y Auxi-

liares y Graduados, a pesar de su heterogeneidad, se observa una menor bre-
cha en la equidad de las relaciones de poder.

7
La autora ha observado patrones de conducta más paternalistas hacia las mujeres del servi-
cio administrativo que tienen hijos, y decididamente teñidas de ceguera (ya no de hacer invisi-
ble) a aquellas mujeres afectadas a servicios generales.
 Si bien la bibliografía enfatiza la perspectiva de género en los puestos
clave para la toma de decisiones estratégicas, se hace notar que la problemáti-
ca de género atraviesa a la organización Universidad Nacional de Luján y a
cada uno de los subsistemas definidos. Y esta situación no es extraña a otras
experiencias latinoamericanas.

A pesar de la fuerte presencia femenina en los distintos ámbitos de la

universidad, es posible detectar conflictos originados en la visibilidad de la ges-
tión llevada adelante por mujeres.

Es notable los niveles de crítica alcanzado por decisiones similares, pero

tomadas por varones y mujeres8. Lamentablemente, suelen sobrevolar sospe-
chas sobre los criterios de selección de mujeres en los cargos de gestión. Esto
supone mayor autoexigencia por parte de la mujer para justificar sus decisio-
nes9. Vale en toda su extensión y profundidad la siguiente cita:

“En todos mis años de experiencia profesional he encontrado

muchos hombres mediocres en muy buenos puestos, y en cambio,
ninguna mujer mediocre en posiciones importantes”10

8
Por ejemplo, las negociaciones relativas al paso de la autopista por los terrenos de la Univer-
sidad. Fueron duramente criticadas y supusieron un alto costo político para la gestión de la
anterior rectora y sin mayores consecuencias en la actual gestión.
9
Son frecuentes las situaciones que pueden asociarse al texto de Shrank. Y su resolución
puede encuadrarse en los distintos comentarios posteriores a la primera publicación del artículo
10
Citado por Cárdenas de Santamaría, “En Colombia las mujeres hacen la tarea” (Mujeres en
el mundo empresarial en América Latina. Exitos y Fracasos”, Capítulo 5)
CONCLUSIONES
Este Seminario permitió formular una serie de preguntas acerca de la
cuestión de género en la Universidad Nacional de Luján. Buscar y hallar res-
puestas podrían abrir líneas de investigación para futuros proyectos.

A modo de resumen, se listan aquellas que puedan contribuir al análisis

organizacional de la Universidad y, eventualmente, diseñar políticas adecua-
das.
™ ¿Qué relación existe entre varones y mujeres en los distintos claus-
tros?
™ ¿Qué relación existe entre varones y mujeres en los distintos claus-
tros en condiciones de elegir y ser elegidos para los cargos electi-
vos?
™ ¿Cómo impacta la cuestión de género en la composición de los
claustros de profesores y de docentes auxiliares?
™ ¿De qué manera influye la cuestión de género en la movilidad as-
cendente en el claustro de Docentes Auxiliares?
™ ¿Cómo es el mapa de la toma de decisiones estratégicas teniendo
en cuenta la problemática de género en la Universidad Nacional de
Luján?

La profundidad y alcance de este trabajo no permite desarrollar alguna de es-

tas cuestiones, pero se considera de interés tenerlas en cuenta para futuros
trabajos de investigación.
 BIBLIOGRAFÍA

Barberá, Ester y otros. Rompiendo el techo de Cristal. Los beneficios de la

diversidad de género en los equipos de dirección. Universidad de
Valencia – Estudi General – Instituto de la Mujer. Documento disponible
en http://www.uv.es/~iued/investigacion/proyectos/resumen-teccho-cristal.pdf.
visitado en noviembre de 2006. (circa 2003)

Chaher, Sandra, La caridad no empieza por casa (Primera, segunda y tercera

parte). En www.artemisanoticias.com.ar publicado a partir de 27 de
2005. Visitado en noviembre de 2006.

Heller, Lidia. Mujeres líderes en Argentina. Estudio comparativo en diferen-

tes empresas. En Mujeres en el mundo empresarial. Éxitos y fracasos,
Maxfield (comp.), Bogotá, 2005. Material disponible en el aula virtual du-
rante el curso.

Veronelli, Claudia (comp.) La situación de las mujeres en América Latina.

Algunas evidencias. Red de mujeres latinoamericanas y del Caribe en
gestión de organizaciones. 2005. Material disponible en el aula virtual
durante el curso.

Cárdenas de Santamaría, María Consuelo, En Colombia las mujeres hacen

la tarea en Mujeres en el mundo empresarial en América Latina. Exitos y
Fracasos, Capítulo 5, Bogotá, 2005. Material disponible en el aula virtual
durante el curso

Schrank, Robert. Dos mujeres y tres hombres en una balsa. Hardvard Busi-
ness Review. Traducción de Lidia Heller. Material disponible en el aula
virtual durante el curso.