Semana 4.

Material para el estudiante

Cuadro comparativo técnicas de evaluación de desempeño

CUADRO COMPARATIVO TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (Apéndice 1)

Técnica o
método de
evaluación del Definición Características Ventajas Desventajas
desempeño
Método de evaluación que incluye - En este método todas las - Se centra en las habilidades -Requiere más tiempo y es más
reactivos de evaluación de personas que se relacionan necesarios a través de los costoso, debido a que incluye la
múltiples niveles dentro de la con el empleado le asignan límites organizacionales participación de varias personas
empresa así como fuentes una calificación - Al compartir la
externas. - Requiere de una responsabilidad de -Los empleados que trabajan en
retroalimentación evaluación entre varias equipo, muestran poco interés ya 1
adecuada, honesta, bien personas, los errores de que se evalúa de forma individual
planteada y específica evaluación se pueden
- Es importante que todas las reducir o minimizar
partes conozcan los - Gracias a las redes de
criterios de evaluación, cómputo las personas que
1.
métodos para reunir y califican al empleado lo
EVALUACIÓN
resumir la información así pueden hacer de forma
360 GRADOS
como el uso que se le dará básica y sencilla
- La inclusión de múltiples
perspectivas da como
resultado un punto de vista
más amplio del desempeño
del empleado
- Al tener múltiples
evaluadores, el proceso se
puede defender legalmente

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Materia: HRM531 Administración del capital humano

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Fecha: Diciembre 2014
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Cuadro comparativo técnicas de evaluación de desempeño

Técnica de evaluación del -Generalmente consta de 5-7 -Es sencillo -Es

desempeño de amplia aceptación escalas en la que los evaluadores -Permite evaluaciones rápidas de necesario corregir las deficiencias
que califica a los empleados de registran el desempeño del muchos empleados en el análisis y evitar los juicios
acuerdo con los factores definidos empleado -Facilita la comparación del hechos de manera arbitraria y
-Las escalas son definidas por desempeño de los empleados precipitada
medio de adjetivos como -No otorga información específica
sobresaliente, cumple con las
expectativas o necesita mejorar
2. ESCALAS -Este método generalmente
DE permite el uso de varios criterios de
CALIFICACIÓN desempeño
-Los factores elegidos para la
evaluación son generalmente de
dos tipos: relacionados con el
puesto y características personales
-Muchas formas de escalas de
calificación también toman en
1
cuenta el comportamiento futuro

Técnica de evaluación del -Cuando un incidente critico afecta -La evaluación abarca todo el - Requiere de alimentación
desempeño que requiere un la eficacia del departamento de periodo y no solo las últimas constante de la información
registro por escrito de las forma significativa, el gerente lo semanas o meses - El trabajo de análisis abarca
3. MÉTODO DE
actividades laborales de los registra grandes periodos de tiempo
INCIDENTES
empleados ya sean muy favorables -Al final del periodo de evaluación - El análisis del desempeño de
CRÍTICOS
o muy desfavorables se usan los registros junto con un individuo puede ser
otros datos para evaluar el afectado por los registros
desempeño de todo el departamento
4. ENSAYO Método de evaluación del -Tiende a centrarse en el -Es el método de evaluación más -Las calificaciones dependen
desempeño en el que el evaluador comportamiento extreme que el sencillo principalmente de la habilidad de
redacta una breve narración que empleado presenta en su trabajo, -Resulta en un enfoque aceptable redacción del evaluador
describe el desempeño de un más que en el desempeño rutinario hacia la evaluación de los -Los supervisores con excelentes
empleado del día a día. empleados habilidades de redacción pueden
hacer que un trabajador mediocre
parezca un empleado de alto
desempeño

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-Comparar
los ensayos es difícil porque no
existen criterios comunes

Método de evaluación del -Los estándares reflejan la -Objetividad -Deben establecerse previamente
desempeño que compara el producción normal de un trabajador -Se orienta a resultados los estándares
desempeño de cada empleado con promedio que opera a un ritmo -Permite conocer el desempeño de -Resultados específicamente
un estándar predeterminado o un normal los empleados en relación a los orientados al cumplimiento de
nivel predeterminado de producción -Las empresas pueden aplicar objetivos esperados objetivos sin analizar el ambiente
5.
estándares a todo tipo de puesto, -Es fácilmente comparable
ESTÁNDARES
pero los de producción reciben
LABORALES
generalmente la mayor atención
-Existen varios métodos 1
disponibles para la evaluación del
estándares como estudio de tiempo
y muestras de trabajo
Método de evaluación del -Se clasifican a los empleados en -Bajo costo -Surge una dificultad cuando todos
desempeño en el que el evaluador grupos conforme a su rendimiento -Permite al empleado conocer la los empleado tienen niveles
coloca a todos los empleados en -Generalmente se utilizan 2 calidad de su desempeño similares de desempeño
6.
un grupo en orden de calificación estándares (alto y bajo) -Se realiza a percepción del
CLASIFICACIÓ
según su desempeño general evaluador
N
-El cumplimiento de objetivos no se
evalúa conforme a estándares si no
al desempeño grupal
7. Método de evaluación del -Han existido por décadas -Facilita la elaboración de -Genera ambiente laboral tenso
DISTRIBUCIÓ desempeño que requiere que el -Son utilizadas por grandes presupuestos -Genera ansiedad en los
N evaluador asigne a personas de un empresas -Protege de los gerentes débiles empleados
OBLIGATORIA grupo de trabajo limitado, de -Los empleados se clasifican que son demasiado tímidos para -Fomenta la competencia feroz,
categorías similar a una generalmente en porcentajes de despedir empleados con pobre paranoia, mala voluntad general y
distribución de frecuencias normal acuerdo a su desempeño. desempeño disminuye la lealtad de los
EJEMPLO: (20% Alto, -Maximiza el desempeño empleados
70%Promedio 10% Bajo) -Se fuerza a los gerentes a

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-Los empleados con desempeño penalizar a

bajo tienen tiempo de mejorar su un buen aunque no excelente
desempeño o de lo contrario se empleado
despiden -Puede tener implicaciones legales

Método de evaluación del -Se presentan varios niveles de -El evaluador es capaz de -Los informes de su eficacia son
desempeño que combina desempeño junto a una escala que determinar en forma más objetiva confusos
elementos de escala de describe en cuanto al con cuánta frecuencia se -Los comportamientos usados se
clasificación tradicional y los comportamiento laboral específico desempeña el empleado en cada orientan más a la actividad que a
métodos de incidentes críticos de un empleado nivel definido los resultados
-En lugar de usar adjetivos en cada -Aclara los errores del evaluador de -Puede ser un método no
punto de escala, utiliza bases de anclar la calificación de económicamente viable ya que
8. ESCALA DE
comportamiento relacionadas con comportamientos específicos cada categoría de empleo requiere
CLASIFICACIÓ
N DEL
el criterio que se mide basados en la información del su propio método BARS 1
análisis de puestos
COMPORTAMI
-Facilita el análisis de la calificación
ENTO (BARS)
porque ahora comportamientos
específicos
-Supera las debilidades de otros
métodos de evaluación

Método de evaluación del -Es una forma nueva de la -Como el objetivo de las -Debido a que los resultados del
desempeño en el que el gerente y administración por objetivos organizaciones es lograr metas, desempeño no indican cómo
el subordinado acuerdan en -Es analizable hasta el final de la este método tiene un valor evidente cambiar, este método puede ser el
9. SISTEMAS
conjunto los objetivos para el operación -Proporciona una medida de logro menos útil para el desarrollo del
BASADOS EN
siguiente pedido de evaluación frente a objetivos predeterminados personal
RESULTADOS

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Método de evaluación del -Se realiza a través de -Está centrado en el desarrollo del -Al ser
desempeño en el cuál se estima el evaluaciones del trabajo diario individuo personalizado puede llegar a ser
10. rendimiento global del empleado, -Debe contar con un sistema formal -Motiva al empleado costoso
DESEMPEÑO poniendo énfasis en que cada de retroalimentación -Permite al evaluador conocer las -Poco orientado a resultados
POR persona no es competente para - Las personas que desempeñan capacidades del empleado -Difícil análisis
COMPETENCI todas las tares y no está de manera insuficiente pueden -El empleado conoce sus
AS igualmente interesado en todas las poner en evidencia procesos competencias
tareas equivocados de selección,
orientación y capacitación

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