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De Trabalho
AUTOR: LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA
GRADUAÇÃO
2019.1
Sumário
Relações de Trabalho
Aula 4: Terceirização........................................................................................................................................38
Aula 7: Remuneração........................................................................................................................................79
1. Introdução
Neste caso, o próprio executivo concordava que seu salário deveria ser
reduzido em reais e queria poder manter o seu emprego. Entretanto, as
partes sabiam que qualquer documento assinado pelo empregado nesse
sentido seria inválido e criar-se-ia uma contingência em potencial para a
empresa, caso o executivo viesse a questionar essa redução salarial no futu-
ro. Este é um caso no qual a proteção aos diretos do empregado funcionou
contra ele e contra a empresa, impedindo uma solução simples para o que
poderia ser um problema simples.
O contrato de experiência é sem dúvida o mais usual dos contratos por tem-
po determinado, e tem duração limitada de 90 dias (artigo 445, parágrafo
único), prazo após o qual teria início o contrato por prazo indeterminado.
O princípio do in dúbio pro operario significa dizer que sempre que houver
dúvida acerca do alcance ou interpretação de determinada norma, ela deverá
ser interpretada favoravelmente ao empregado, que seria a parte mais frágil
da relação de emprego. O princípio da aplicação da norma mais favorável
traduz a ideia de que a norma a ser aplicada será sempre aquela que for mais
benéfica para o trabalhador, independentemente de sua posição hierárquica.
Em termos práticos, isto equivale a dizer que prevalecerá sempre a condição
mais benéfica ao trabalhador, seja ela decorrente da Constituição Federal ou
de um regulamento interno da empresa. A condição mais benéfica se tradu-
zirá naquele que se reverter em maior benefício para o empregado.
6.1. Introdução
6.2. Interpretação
Para alcançar o sentido da lei, devem ser usados vários meios de inter-
pretação, como a interpretação gramatical, a interpretação lógica e a in-
terpretação sistemática. Esses meios devem ser usados em conjunto, e não
isoladamente. Somente assim o interprete pode conduzir a interpretação da
lei a um resultado satisfatório.
Pode acontecer de não existir uma lei para uma certa relação da vida
social, isto é, o legislador pode não ter previsto um caso que o Estado será
chamado a resolver. Nesses casos, o juiz poderá usar a analogia, a doutrina
e os princípios gerais do direito para conseguir solucionar o caso concreto
que a lei não previu.
Por sua vez, os princípios gerais do direito são, como dito anteriormente,
enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico per-
tinente que visam ajudar o interprete a aplicar as normas ou a sanar omissões.
A lei não pode retroagir para mudar o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito e a coisa julgada.
8. Caso
“A resposta aos esclarecimentos prestados pelo Sr. Perito a fls. 1004, onde
consta que encontram-se acostados às fls. 164/173, cópias reprográficas da
AÇÃO CAUTELAR DE BUSCA E APREENSÃO, sendo certo que o item
3 da mesma tem o seguinte teor:
É, por si só, suficiente para afastar qualquer dúvida que pudesse existir
quanto à existência de sucessões trabalhista e de empregador único (o
Grupo Turner).
9. Questões de Concurso
Responda:
a) ( ) Todas as opções acima atendem ao enunciado da questão.
b) ( ) Somente a opção IV não atende ao enunciado da questão.
c) ( ) Somente a opção I atende ao enunciado da questão.
d) ( ) As opções I e II atendem ao enunciado da questão, enquanto que as
opções III e IV não atendem ao enunciado da questão.
Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve um alguém que ne-
cessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar o serviço de que
o outro necessita. Nas relações de trabalho modernas existem diversas espécies
de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma forma especial, como,
por exemplo, o colaborador em obra social, o estagiário, o síndico e o sócio.
O artigo 3º da CLT define como empregado “toda pessoa física que pres-
tar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e
mediante salário”. Ou seja, para que seja caracterizada a existência de vínculo
de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no
artigo 3º da CLT, a saber7:
6
Valentim Carrion, in: Comentários
1.1 Pessoalidade à Consolidação das Leis do Trabalho,
27ª Ed., 2002, Editora Saraiva, pág.
20, aponta a menção aos que chamou
de “sem relação de emprego” em
A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de determinados dispositivos da CLT. “a)
uma relação intuitu persone, em que existe a necessidade de que os serviços o empreiteiro ou artífice (só para lhe
permitir pleitear perante a Justiça do
sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empre- Trabalho o preço estipulado com seu
cliente, art. 652, III), b) os avulsos, que
gado não pode se fazer substituir por outra pessoa. trabalham mediante intermediação
de mão-de-obra: capatazia, estiva,
conferência de carga, conserto de carga,
1.2 Subordinação bloco e vigilância de embarcações, L.
8.630/93 e L.9.719/98, e aos que a
CF de 1988, art. 7º, XXXIV, garante os
Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A subordi- mesmos direitos dos empregados; c) os
que devem possuir carteira de trabalho
nação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e e previdência social (art.13 e segs.)”
comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da 7
Migliora, Luiz Guilherme e Luiz
força de trabalho do empregado. Por se tratar de um conceito vago, determinar Felipe Veiga, Administração do Risco
Trabalhista. Rio de Janeiro, Ed. Lúmen
a presença do elemento em uma relação de trabalho nem sempre é tarefa fácil. Juris, 2003, pp.
1.3 Não–Eventualidade
1.4 Onerosidade
dos, razão pela qual não se encontra a sua definição no referido diploma legal. 9
Martins, Sérgio Pinto, op. cit., , pp
Assim, não mais aproveita a definição de trabalhador rural contida na CLT, mas,
sim, aquela da Lei 5.889/73, que ficou conhecida como lei do trabalhador rural.
Diz o artigo 2º da Lei 5.889/73 que empregado rural é toda pessoa física
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-
-eventual a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário. Já a
Convenção n.º 141 da OIT define como trabalhador rural toda pessoa que
se dedica, em região rural, a tarefas de natureza agrícola ou artesanais, com-
preendendo os assalariados, arrendatários, parceiros e pequenos proprietários
de terra. Já o trabalhador urbano é aquele que se dedica a atividades exercidas
no ambiente urbano, dentro das cidades.
4. Empregado Doméstico
5. Bibliografia Complementar
Martins, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. São Paulo, Atlas S.A., 2002, pp
91, 103-104, 137-142, 175.
6. Caso
6.1 ementa
6.2 Acordão
6.3 Voto
(...)
Requisitos Extrínsecos de admissibilidade. Atendidos os requisitos extrínse-
cos de admissibilidade, passo ao exame do Recurso.
II – Vínculo Empregatício.
a) Conhecimento – O Tribunal Regional reconheceu o vínculo empregatí-
cio entre as partes, assim decidindo: O músico profissional se vincula a uma
empresa por duas formas: (a) prestando serviços eventuais ou em substituição
a outro músico empregado, quando deverá ser emitido documento deno-
minado Nota Contratual, ou (b) através de relação de emprego, por prazo
determinado ou indeterminado, quando será firmado contrato de trabalho.
A prestação de serviços ajustados por Nota Contratual não poderá ultrapassar
a sete dias consecutivos, vedada a utilização desse mesmo profissional nos
trinta dias subsequentes, pela mesma empresa. Desobedecidos estes limites,
presume-se caracterizada a relação de emprego (Lei nº 3.857/60), interpreta-
da e regulamentada pela Portaria do MTb nº 3.347/86). No caso dos autos
constata-se, pelo exame das notas contratuais, que os Reclamantes trabalha-
vam todos os fins de semana, durante seis meses, desde 31.07.97 (fls. 12) até
10.01.98 (fls. 32). (fl. 149) No acórdão de Embargos de Declaração, acres-
centou que: Não ocorreu qualquer omissão. Quando foi dito, no acórdão em-
bargado, que a desobediência aos limites previstos na Lei nº 3.857/60, inter-
pretada e regulamentada pela Portaria MTb nº 3.347/86, ficou estabelecida a
presunção de que havia entre as partes relação de emprego, acrescentando-se
que não foi feita nenhuma prova que a destruísse, é evidente que não se iria
decidir desta forma violando as disposições legais que regem a distribuição
ônus da prova (fl. 165). Alega a Reclamada que a Nota Contratual firmada
entre as partes sempre foi observada nos exatos termos e condições e que, nos
recibos de pagamento de autônomo, não constam o pagamento de salário ou
qualquer direito de natureza não eventual. Dessa forma, entende ausentes os
elementos caracterizadores do vínculo regulado no art. 3º da CLT. Por fim,
aduz que os Reclamantes obtiveram êxito em quase a totalidade dos pedidos,
quando se verifica que não se desincumbiram do ônus que lhes cabia nos
termos dos arts. 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Cita arestos para con-
fronto de teses. Conforme salientado pelo acórdão regional, e de acordo com
a legislação específica sobre o tema (Lei nº 3.8567/60 e Portaria do MTb n°
3.347/86), o músico presta serviços eventuais para a empresa apenas quando
o tempo de trabalho não ultrapassar sete dias consecutivos ou haja um inter-
valo de no mínimo trinta dias subseqüentes entre a realização dos serviços.
Não foi o que ocorreu no caso vertente. Constatou o Tribunal a quo que os
Reclamantes, durante seis meses, trabalharam todos os fins de semana para a
Reclamada, restando, portanto, caracterizada a pessoalidade, a subordinação
e a habitualidade. É importante ressaltar que a Constituição Federal apenas
fixa o limite máximo da jornada de trabalho, podendo haver vínculo de em-
prego, mesmo quando a jornada é reduzida. É o que acontece, em casos espe-
ciais, como na profissão de músico. Ante o exposto, não conheço do Recurso
de Revista, ante a incidência do Enunciado n° 126/TST.
7. Questões de Concurso
a) ( ) Pessoalidade.
b) ( ) Continuidade.
c) ( ) Subordinação.
d) ( ) Onerosidade.
1. Introdução
2. Objetivos
Depreende-se que, como regra geral, o diretor estatutário não será con-
siderado empregado da sociedade, ficando seu contrato de trabalho sus-
penso. Entretanto, em restando constatada a subordinação jurídica deste,
estará configurada a relação de emprego, tratando-se, assim, de verdadeiro
empregado, razão pela qual não se poderia cogitar da suspensão de seu con-
trato de trabalho. Isso significa que a inexistência de relação de emprego
entre sociedade e seu diretor estatutário depende basicamente do grau de
autonomia do diretor estatutário, ou melhor, de que se lhe assegure a auto-
nomia inerente ao cargo de estatutário.
Portanto, aqui uma vez mais tem-se a subordinação como elemento defi-
nidor da natureza da relação existente entre as partes. O típico representante
comercial é autônomo e assume os riscos de sua atividade empresarial. Ele
une as duas pontas de uma relação de compra e venda e recebe, por isso, uma
comissão. Ele organiza a sua atividade e presta contas apenas do seu sucesso.
Pode ter metas, mas não deve ser fiscalizado diariamente, ou mesmo sema-
nalmente; pode estar pessoalmente envolvido na atividade, mas não deve
necessariamente estar sempre à frente de cada contrato; pode ter acesso à sede
de seus clientes, mas não deve se confundir com os próprios empregados das
empresas que represente.
4.4 Cooperativado
Para coibir esse tipo de prática, “há duas formulações para a teoria da des-
consideração da personalidade jurídica: a maior, pela qual o juiz é autorizado
a ignorar a autonomia patrimonial das pessoas jurídicas, e a menor, em que
o simples prejuízo do credor possibilita afastar a autonomia patrimonial”.19
5. Questões de Concurso
a) da co-gestão da empresa.
b) da diretoria do sindicato.
c) de cargo de direção de CIPA, representante dos empregados.
d) da diretoria de cooperativa de crédito de empregados da respectiva empre-
sa empregadora.
OAB MATO GROSSO 2002 (1ª fase, 3º exame) - 09. São trabalhadores
regidos pela CLT:
Aula 4: Terceirização
1. Introdução
2. Objetivos
1. Conceito de Terceirização
Nos anos de 1980 e 1990, com a crescente exploração das práticas ter-
ceirizantes, agora em relações privadas, o Tribunal Superior do Trabalho
posicionou-se a respeito do tema e editou, inicialmente, o Enunciado nº
256, já cancelado, e, posteriormente substituído pelo Enunciado nº 331, que
será estudado adiante em maiores detalhes.
A lei prevê, ainda, duas modalidades de quarentena nos arts. 5-C e 5-D:
(i) não podem ser prestadoras de serviços pessoas jurídicas que tenham
como sócios pessoas que nos últimos dezoito meses tenham prestado ser-
viço para a tomadora, como empregados ou sem vínculo empregatício; e
(ii) não pode retornar como empregado da empresa prestadora de serviço o
empregado demitido pela tomadora nos últimos dezoito meses.
“Enunciado nº 331.
[...]
9. O Caso
1. Introdução
2.1. Empregador
Por outro lado, nada obstante o conceito tenha a sua origem na proteção
dos direitos do trabalhador, ele pode, em alguns casos, ser utilizado em be-
nefício da empresa. É o caso, por exemplo, da transferência de empregados
entre empresas do mesmo grupo que pode ser realizada sem a rescisão do
contrato de trabalho.
É com base em tais premissas que parte da doutrina e dos Tribunais Tra-
balhistas admite que uma empresa componente do mesmo grupo econômico
do devedor figure no pólo passivo de execução, ainda que não conste do
título executivo judicial. Tal hipótese é análoga à desconsideração da perso-
nalidade jurídica, que atinge a pessoa física de sócios e administradores para
o devido cumprimento de certas obrigações. Da mesma forma, podem ser
atingidas empresas do mesmo grupo econômico, solidariamente responsáveis
para efeito de relação de emprego.
2.3. Sócio
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
Sócio –
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
3. O Caso
Alega não ter recebido qualquer pagamento por esta atividade e postula
o recebimento de parcelas salariais e rescisórias alegando pluralidade de con-
tratos com as Rés.
• Grupo econômico;
• Solidariedade ativa e passiva;
• Unicidade contratual.
4. Questões de Concurso
1. Introdução e Objetivos
2. Bibliografia Obrigatória
c. Trabalhador Autônomo
O contrato de trabalho é:
b) Sinalagmático
d) Consensual
e) “intuito personae”
f) Oneroso
b) Contrato a termo
a) Capacidade do Trabalhador
b) Licitude do objeto
c) Consentimento
Cumpre ressaltar que vícios como erro, dolo, simulação e fraude pode-
rão tornar defeituosa a manifestação de vontade nos contratos de traba- 26
ALONSO GARCIA, Manuel. Curso
de Derecho Del Trabajo. Barcelona:
lho, a exemplo do que ocorre nas demais modalidades contratuais. Editorial Ariel, 1982, p. 371.
Salário
Jornada de Trabalho
3. O Caso
• Vínculo empregatício;
• Contrato tácito;
• Exclusividade no contrato de trabalho.
4. Bibliografia Complementar
5. Atividade Complementar
6. Conclusão
7. Questões de Concurso
1. Introdução
2. Objetivos
O artigo 452 da CLT considera que também vigora por prazo indeter-
minado, todo contrato que suceder outro contrato por tempo determinado
dentro de 6 meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de servi-
ços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
O artigo 479 da CLT dispõe que, nos contratos por tempo determinado,
o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a
pagar-lhe a metade da remuneração a que teria direito ao fim do contrato. 28
Martins, Sergio Pinto. A Continuida-
de do Contrato de Trabalho, São Paulo:
A súmula 125 do TST aplica também ao trabalhador optante pelo FGTS, Atlas, 2000.
São dois os requisitos desse contrato a termo: (1) o contrato deve ser
instituído por negociação coletiva, com participação do respectivo sin-
dicato obreiro; (2) tem que ser instituído para pactuar admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
E ainda, existe a hipótese prevista na Lei n. 9601/98, que não está sujeito
às restrições do art. 443 da CLT, e abrange qualquer categoria profissional.
O contrato de experiência não pode ser tácito, isto é, ele deve provar-se
através de um mínimo de formalização e tem por objetivo possibilitar ao
empregador aferir a aptidão do empregado para ser contratado por prazo
indeterminado. Como se trata de uma espécie peculiar de contrato por
prazo determinado, aconselha-se a forma escrita.
6. Caso
Fatos:
Após a leitura das cópias dos autos, os alunos se dividirão em dois grupos
de discussão, sendo que o primeiro deverá indicar elementos para que o pedi-
do da reclamante seja julgado improcedente, e o segundo para que o pedido
seja julgado procedente.
Aula 7: Remuneração
1. Introdução
3. Elementos da Remuneração
Época de pagamento
Comissões
Gratificações
Bônus
Gorjetas
Abonos
Salário in natura
5. Férias
6. 13º salário
8. Adicionais
i. Adicional de Periculosidade
9. Questões de Concursos
(OAB/AL – 3º Exame, 1ª fase – 2002) 32. Qual das parcelas abaixo não
integram o cálculo das horas extras:
a) Gorjetas.
b) Gratificação de função.
c) Ajuda de custo superior a 50% do salário do empregado.
d) Adicional de insalubridade.
OAB / Goiás 2002 (1ª fase – 1º exame) 45. O FGTS incide somente sobre:
OAB / Goiás 2002 (1ª fase – 1º exame) 47. Não é devido o adicional de
insalubridade ao empregado quando:
a) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
b) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de desloca-
mento entre o portão e o local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) minu-
tos extras no início e no fim da jornada.
c) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada,
dada a distância entre o portão da empresa e o local de trabalho, que su-
pera 10 (dez) minutos de deslocamento.
d) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo tra-
balha diretamente com o transporte de material inflamável, de modo
permanente, nas dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo
durante o intervalo para alimentação e, no restante do tempo, exerce a
função de teleoperador. Luiz também exerce a função de teleoperador.
Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com
José no transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minu-
tos. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito
ao adicional de periculosidade.
b) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jorna-
da, tem direito ao adicional de periculosidade.
c) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao
tempo de exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo
certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área de eletricidade.
d) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus
ao direito respectivo.
EXERCICIO DE FÉRIAS
Resposta ao Trabalho
Vale lembrar, ainda, que José Emmanuel foi demitido sem justa causa
e teve aviso prévio indenizado. Assim, tal prazo de 42 dias incide para o
cálculo, o qual, no fim das contas ao juntar com a data de sua demissão,
dia 10/05, nos encontramos na data de 22/06, ou seja, um mês e 21 dias.
O art. 146, parágrafo único da CLT afirma que José Emmanuel tem
direito a remuneração em cima das frações do mês na proporção de 1/12
por mês de serviço. Ao realizar as contas, chegamos à conclusão de que, sob
esses dias devidos, incidem 5 dias a mais de férias a serem remuneradas. De
forma esquematizada:
O stock option pode ser dividido, basicamente, em dois tipos: (i) stock
option em sentido estrito, e (ii) phantom stock option.
A maioria dos planos de stock option em vigor no país não permite a efeti-
va remessa de valores para o exterior, como também não permite a compra de
ações pelos empregados para manutenção destas em seu poder. Nestes casos,
o exercício da opção de compra de ações se dá de forma totalmente fictícia,
sendo o valor das ações da empresa do grupo no exterior nada mais do que
um critério objetivo para remunerar os empregados, criando o que se chama
de “phantom stock option”.
A razão para este tratamento é simples: as opções “não maduras” são ex-
pectativas de direito ou direito ainda não completamente deferido, pois a
permanência dos participantes na empresa pelo período de carência é condi-
ção suspensiva do direito às opções de compra de ações.
Assim, se o empregado foi demitido por justa causa, deve sofrer as pu-
nições previstas na lei para esta modalidade de rescisão, respeitados os seus
direitos completamente adquiridos, como o direito ao exercício de opções de
compra de ações plenamente maduras.
3. Os Casos
Caso 1
(ii) as opções são concedidas pelo preço das ações da Alfa Corp. na
bolsa de Nova Iorque na data de sua concessão, têm um prazo de
carência de 2 anos e de validade de 10 anos após o prazo de carência;
Caso 2
1. Introdução e Objetivos
2. Conceito
3. Configuração do salário-utilidade
(i) O salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos
30% do salário deverá ser pago em dinheiro, de acordo com exposto
no Art. 82 da CLT.
(ii) As utilidades não são pormenorizadas na CLT de forma absoluta.
O rol de exemplificações é, portanto, exemplificativo. Não taxativo,
pois. Dessa maneira, diversas prestações in natura podem ser incor-
poradas ao pagamento dos salários.
(iii) Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de desconto nos
salários, são regidos pela CLT,.art. 458 e, devem obedecer aos crité-
rios de justiça e razoabilidade.
(iv) Nem todo fornecimento de bens ou serviços ao empregado é consi-
derado como salário in natura. Desse modo, nem todo fornecimento
de utilidades assume natureza salarial. Tudo dependerá da forma e
da motivação da concessão das vantagens.
4. Requisitos do salário-utilidade
Sérgio Pinto Martins afirma que o ideal seria que a utilidade fosse for-
necida pelo empregador em qualquer caso. A Lei não deveria determinar
que se trata de salário, pois o empregador não irá fornecê-la se ela tiver
natureza salarial ou se incidir o FGTS ou a contribuição previdenciária33.
Assim, para o Autor, deveria ser modificada a redação do art. 458 da CLT,
desconsiderando-se a utilidade como salário, pois nesse caso o empregador
iria passar a fornecer a utilidade ao empregado, sem se preocupar se a verba
tem ou não natureza salarial.
7. Questões de Concurso
a) ( ) totalidade.
b) ( ) apenas em 25%
c) ( ) apenas em 50%
d) ( ) apenas quando o empregado presta serviços externos.
1. Introdução
1.2 Objetivos
2. Temas Principais
bem como ausência de negociações coletivas, mesmo nos casos em que existem
sindicatos; 2) facilidades de entrada e alta rotatividade do emprego; 3) menor
escala de operações e estabelecimentos menos capitalizados e, como consequ-
ência, 4) determinação de níveis salariais geralmente mais competitivos.
Uma pergunta que surge diante de tais considerações é por que a infor-
malidade é vista de forma negativa se ela está ocupando e gerando renda
para a população até então desempregada. Uma das respostas, que vai além
das questões relativas ao crescimento econômico, é o déficit previdenciário
gerado pela ausência de recolhimento de INSS pelos trabalhadores informais.
ente mesmo que ele não pague contribuição37. Ele continua dizendo que a e administração da Universidade de
São Paulo, em entrevista à Eliana
maior parte dos trabalhadores brasileiros, trabalhando no mercado informal, Simonetti, Revista Veja, 1998.
Diz-se sem muita preocupação e com precisão técnica que, para cada sa-
lário pago ao trabalhador formal, outro é pago ao governo. Na realidade,
como será demonstrado mais adiante, o custo de um trabalhador formal no
Brasil em decorrência das leis trabalhistas é de aproximadamente 67% do
seu salário. Se acrescidos outros itens, como o repouso semanal remunerado,
que equivale normalmente a algo entre 16% e 20% do salário, e mesmo um
valor médio de horas extras, pode-se chegar sem problemas à mencionada
duplicação de custos, que, se não precisa, ao menos gera um discurso político
contundente em favor da simplificação das normas trabalhistas.
Mesmo com todo esse aparato, a realidade econômica brasileira atua como
causa da entrada prematura das crianças e adolescentes no mercado de tra-
balho. A pobreza, a má distribuição de renda e a falta de um sistema público
de educação, mais abrangente e de qualidade, somados a uma forte demanda
por mão-de-obra barata, incentivam crianças e adolescentes a ingressarem
cada vez mais cedo no mercado de trabalho.
“No todo, esse modelo permite explorar, como foi feito anteriormen-
te, a extensão das desigualdades educacionais no Brasil. Tomando-se um
jovem, chefe de família, com cerca de 25 anos e cujo pai pertenceu ao ex- 42
PASTORE, José e SILVA, Nelson do
Valle, 1999; Mobilidade Social no Brasil
trato baixo-inferior (trabalhador rural), analfabeto, por exemplo, o modelo – pág. 40 - Editora Makron Books
prevê que ele deveria ter em média um nível de escolaridade inferior a 2,5
anos – será também funcionalmente analfabeto. Para um jovem da mesma
idade que seja filho de um pai que estava no estrato alto, por exemplo, um
médico, o modelo prevê que o indivíduo terá um nível equivalente a curso
superior completo, ou seja, mais de 16 anos de escolaridade”.43
O Custo Brasil é elevado não apenas quando comparado com outros paí-
ses em termos percentuais, mas ainda quando considerada qual a parcela des-
te custo reverte-se em benefício do empregado. Conforme mencionado an-
teriormente, pesquisas de economistas do IPEA apontam o índice de 26,8%
como sendo a parcela do custo do trabalhador que se perde entre o bolso
do empregador e o bolso do empregado, ficando nos cofres públicos. Esses
mesmos economistas informam que esse percentual, em outros países latino-
-americanos, não passa dos 15% em média. Portanto, demonstra o estudo
43
PASTORE, José e SILVA, Nelson do
que o custo elevado não decorre da necessidade de proteger o empregado Valle, 1999; Mobilidade Social no Brasil
apenas, mas também da necessidade de financiar a máquina pública. – pág. 43 - Editora Makron Books
Os dados aqui compilados sugerem pelo menos duas medidas para refle-
xão; que os valores que são pagos indiretamente ao empregado (13º salário,
bônus de férias e FGTS) sejam acrescidos ao salário dos empregados e pagos
diretamente a eles mensalmente.
Os empregados, por sua vez, teriam mais 25% de salário em seu bolso a
cada mês, ficando livres para aplicar esse aumento onde melhor lhes convier.
Seria natural o lançamento de uma campanha institucional do governo es-
timulando a poupança pessoal como alternativa em vista da eliminação do
FGTS, mas a decisão quanto ao que poupar e como poupar ficaria a cargo
dos empregados. Além disso, esses empregados deixariam de emprestar di-
nheiro subsidiado ao governo, quando definitivamente esse não é o propósi-
to declarado do FGTS.
Por fim, o valor que é hoje destinado ao INSS representa não apenas
o percentual mais significativo dentre aqueles que compõem o Custo
Brasil, mas também é o mais delicado quando se pretende analisar alter-
nativas para reduzi-lo ou eliminá-lo. Isto decorre do fato de que o sistema
está falido e o seu déficit aumenta sem demonstrar qualquer tendência de
queda a médio prazo.
3. O Caso
Durante dois anos e meio (de março de 2012 a agosto de 2014), o Sr. Pe-
reira trabalhou intensamente para a WWP, Inc., provendo os seus executivos
no exterior de todos os dados necessários à definição de seu ingresso no mer-
cado brasileiro. Durante esses anos, em vista das claras indicações de que seria
interessante seu ingresso no mercado brasileiro, a WWP, Inc. concordou em
montar um escritório na cidade de São Paulo, bem como em formar a WWP
do Brasil Ltda., tendo o Sr. Pereira como seu gerente delegado. Deste peque-
no escritório, o Sr. Pereira, com a ajuda de uma secretária, coordenou todos
os esforços para que, em janeiro de 2014, a WWP, Inc. fizesse a sua primeira
venda a um grande cliente brasileiro.
A WWP, Inc. foi aconselhada por seu advogado a reservar em seus livros o
valor integral do pedido formulado na ação, em vista das altas chances de êxito
do reclamante, uma vez consideradas as peculiaridades do caso. A WWP, Inc.
quer definir, em números aproximados, qual o valor de seu risco nesta ação.
4. Bibliografia Complementar
“Imposto sobre Trabalho e seus Impactos nos Setores Formal e Informal” dos
economistas Gabriel Ulyssea e Mauricio Cortez Reis, ambos da Diretoria
de Estudos Macroeconômicos do Instituto de Pesquisa Econômica Apli-
cada – IPEA, em http://www.ipea.gov.br/pub/td/2006/td_1218.pdf
1. Norma Constitucional
de tempo entre os comparados não pode ser superior a dois anos.(art. 461,
§ 1º, in fine, CLT) no mesmo cargo. Em havendo diferença superior a
dois anos, presume-se que há distinção de qualidade entre os dois empre-
gados a ponto de autorizar remunerações distintas para a mesma função.
2.3. Localidade
Para que ocorra equiparação salarial, é necessário que, pelo menos por
algum tempo concomitantemente, postulante e modelo tenham exercido a
mesma função. Na simultaneidade na prestação de serviços deve haver uma
coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados
comparados. Essa coincidência deve, ainda que por curto período, o caráter
de permanência.
2.5. Produtividade
4. Substituição
5. Desvio de função
6. Caso
IDENTIFICAÇÃO DO ACÓRDÃO
PARTES
Recorrente: AILSON ALVES BENTO
Recorrido: CONSÓRCIO CONSTRUTOR UHE LAJEADO - CCL
Recorrido: INVESTCO S/A
RELATOR
Juiz Relator : ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA
REVISORA
Juíza Revisora : MÁRCIA MAZONI CÚRCIO RIBEIRO
EMENTA
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. O paradigma que exerce a
função em caráter pessoal, temporário e especial
não se presta aos fins previstos no artigo 461,
da CLT, sendo indevida a pretendida equiparação
salarial.
7. Questões de Concurso
1. Conceito
Pelo que se infere do art. 444 da CLT, é livre a estipulação, pelas par-
tes, das cláusulas do contrato, desde que não contrariem as disposições
de proteção ao trabalho, bem como as normas previstas em decisões judi-
ciais e administrativas ou em convenções e acordos coletivos45. O referido
artigo consagra, portanto, a autonomia da vontade das partes, mas lhe
impõe limites. Assim, surgem as obrigações assumidas pelos contratantes.
Obriga-se, o empregado, por força do contrato, a prestar determinado
trabalho e o empregador a pagar-lhe salário. Existem ainda, as cláusulas
contratuais objetivas (estudadas mais adiante) que determinam como o
trabalho vai ser prestado, o local da execução do serviço e a qualidade e a
quantidade da prestação devida, tais cláusulas são denominadas “Condi-
ções de Trabalho”.
Vale mencionar o caso específico do artigo 469, inciso IX, da CLT, que
permite que o Juiz conceda liminar de manutenção do empregado em seu
primitivo local de trabalho na hipótese de reclamação trabalhista que postule
a ineficácia da transferência promovida unilateralmente pelo empregador.
Note-se que, também aqui, se aplicam as regras do artigo 7º, inciso XXIX,
da Constituição Federal e do artigo 11, inciso I, da CLT: o direito de ação
quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco
anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato laboral.
5. Sucessão Trabalhista
6. Acórdão
PROCESSO: RR
NÚMERO: 712163
ANO: 2000
PUBLICAÇÃO: DJ - 31/10/2003
PROC. Nº TST-RR-712.163/2000.7
A C Ó R D Ã O - 5ª Turma
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE
TRABALHO QUE NÃO ACARRETA A MUDANÇA DE DOMICÍLIO
(RESIDÊNCIA DO EMPREGADO). Correto o acórdão recorrido ao con-
signar que a alteração da área de trabalho do empregado que não importa em
mudança de domicílio (compreendido como o local de residência) não gera 51
NASCIMENTO, Amauri Mascaro.
Curso de Direito do Trabalho. 21ª
o direito ao adicional de transferência. Edição. São Paulo. Pg. 594.
7. Questões de Concurso
1. Introdução
Esta aula tem como objetivo o estudo dos aspectos legais e práticos da
jornada de trabalho.
2. Jornada de Trabalho
Sérgio Pinto Martins53, por sua fez, classifica a jornada de trabalho como
“... a quantidade de labor diário do empregado”, destacando que tal quanti-
dade pode ser aferida sob os critérios (I) do tempo efetivamente trabalhado,
desconsiderando-se paralisações dentro da jornada de trabalho, (II) do tempo
efetivamente à disposição do empregador, nos termos do art. 4º da CLT e
(III) do tempo in itinere, compreendendo-se no cômputo da jornada o tempo
despendido pelo empregado no trajeto residência/local de trabalho/residência.
precisamente no seu art. 7º XIII, estabelece que a jornada diária normal de MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do
53
Como bem destacado por Sussekind (obra citada), os limites acima re-
feridos poderão ser reduzidos por lei – para atividades profissionais que o
justifiquem –, convenção ou acordos coletivos, regulamento de empresa ou
contrato de trabalho.
Assim, entre o turno que antecede o repouso semanal e aquele que o sucede,
deve ser observado, para o empregado escalado para esses turnos, o interva-
lo mínimo de 35 horas (24 horas do repouso semanal e remunerado e 11
horas do intervalo entre jornadas do art. 66 da CLT). Citado entendimen-
to aplica-se inclusive para os regimes de revezamento, como pacificado pelo
Enunciado 110 do TST.
Com base em tais previsões legais, pode-se dizer que são características
básicas do repouso semanal remunerado: (a) o lapso temporal de 24 horas de
duração; (b) a ocorrência regular ao longo das semanas em que se cumpre o
contrato; (c) a coincidência preferencial com o domingo, e (d) a remuneração
do correspondente período de descanso (hipótese de interrupção contratual).
2.3(c) Teletrabalho
“Ementa
REGIME DE DOZE HORAS DE TRABALHO POR TRINTA E SEIS
DE DESCANSO – VALIDADE.
A jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso é pratica
adotada nos estabelecimentos hospitalares ha muitos anos. Todavia, a valida-
de da jornada depende necessariamente da existência de acordo ou conven-
ção coletiva, consoante estabelece o artigo sétimo, inciso treze, da constitui-
ção federal.
Recurso conhecido mas a que se nega provimento.”
“EMENTA
RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. REDU-
ÇÃO PACTUADA VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
É certo que os dispositivos legais e constitucionais relativos à jornada de
trabalho e aos intervalos para descanso possuem caráter de ordem pública.
Não menos certo, contudo, é que a Constituição da República, ao enaltecer
a negociação coletiva, expandiu o âmbito material da transação, desde que
operada mediante instrumentos coletivos. No caso em exame, conquanto se
possa argumentar que o intervalo intrajornada não é computado na jornada
de trabalho – de modo que não se aplicariam à espécie os incisos XIII e XIV
do artigo 7º da Lei Maior –, tem-se que o próprio legislador ordinário inseriu
no artigo 71, § 3º, da CLT exceção à regra geral, atribuindo ao Ministério
do Trabalho competência para fixar intervalo menor. Ora, se ao Ministério
do Trabalho é atribuída tal competência, foge à razoabilidade negar-se às
entidades sindicais idêntico poder. Dispondo que ao sindicato cabe a defesa
dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (artigo 8º, III),
evidente é que reconhecera o constituinte a habilidade e a idoneidade desses
entes, necessárias a que substituam o próprio órgão ministerial. Mais que o
Ministro do Trabalho, é a própria categoria, representada por seu sindicato,
quem melhor conhece suas necessidades e, como no presente caso, suas des-
necessidades. Destarte, ante a possibilidade de flexibilização do direito em
exame, e dada a eficácia da tutela prestada pelo sindicato profissional, tem-se
como válidas as normas convencionais que autorizaram a redução do discu-
tido intervalo e, conseqüentemente, julga-se afrontado pelo acórdão regional
o disposto no citado artigo 7º, XXVI, da Carta Magna.
Recurso de revista admitido, neste particular, e provido.”
“EMENTA
INTERVALO INTRAJORNADA. REDUÇÃO. FLEXIBILIZAÇÃO.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
O intervalo mínimo intrajornada constitui medida de higiene, saúde e seguran-
ça do empregado, não apenas garantida por norma legal imperativa (CLT, art.
71), como também tutelada constitucionalmente (art. 7º, inc. XXII da CF/88).
A duração da hora noturna também é diferente, visto que uma hora no-
turna equivale a 52 minutos e 30 segundos. Assim, sete horas trabalhadas
equivalem oficialmente a oito horas, inclusive, para fins de remuneração.
Com essa contagem diferenciada, para os trabalhos exercidos sem interrup-
ção, o dia tem 25 horas.
Exemplo:
O cálculo a seguir demonstra qual seria o valor pago a título de horas extras
a João em um mês:
De 8h as 17h, são 9 horas, subtraída uma hora e meia de repouso, são 7,5 horas
de trabalho por dia. Tendo em vista que ele trabalha cinco dias, deve-se multipli-
car 7,5 x 5 = 37,5, equivalente a jornada semanal. Como devem ser computados
seis dias de trabalho, deve-se dividir 37,5 por 6, chegando a 6,25. O valor de
6,25 corresponde a jornada diária real. Ao ser multiplicado por 30 resulta em
187,5 horas – jornada mensal. Por fim, divide-se 2.400 (salário) por 187,5 e
chega-se ao resultado de 12,8. Logo, o salário-hora de João é de R$ 12,80.
Para encontrar o valor da hora extra de João, multiplica-se 12.8 x 1,5 (50%
de adicional), resultando em 19,2. Assim, cada hora extra feita por João deve
ser remunerada no valor de R$ 19,20. Tendo em vista que ele fez dez horas
extras em um mês, seu empregador deve lhe pagar R$ 192,00 além de seu
salário, a título de horas extras.
3. O Caso Gerador
-----Mensagem original-----
De: O´Reilly, Mark. [mailto:oreilly@wwp.com]
Enviada em: terça-feira, 7 de janeiro de 2007 14:15
Para: advocaciaRJ@adv.com.br
Assunto: RE: Working Hours
Prioridade: Alta
(...)
Diante das mudanças acima narradas e que pretendemos implementar o
quanto antes, peço que analisem os documentos enviados (cópia do modelo
de contrato de trabalho assinado pelos 52 empregados, e amostra dos contro-
les de ponto) e nos informe:
4. Bibliográfica Complementar
1. Introdução
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatorie-
dade de realizar a troca na empresa.” (NR)
3.1. Sobreaviso
Dessa forma, o mero uso de BIP, celular ou aparelho similar, sem que o
empregado esteja obrigado a permanecer em determinado local, previamente
determinado pelo empregador para eventual solicitação, não caracteriza o
sobreaviso, conforme expresso na orientação jurisprudencial nº 49 do TST:
“Uso do BIP não caracteriza o “sobreaviso”.
4. Home Office
6. Bibliografia Complementar
Martins, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. 17ª edição, Ed. Atlas S/A,
págs. 477/482, 501/504.
2. Modalidades e Efeitos
Existem outros casos que caracterizam a justa causa e não estão elencados
no citado art. 482, são eles:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11
de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite
a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da
Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
§ 2º - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste ar-
tigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro- Desemprego.”
Quanto a aposentadoria por invalidez, deve-se ressaltar que ela pode ser
provisória ou definitiva. No primeiro caso, o contrato de trabalho ficará sus-
penso; já no segundo caso o contrato de trabalho cessará, e o trabalhador ficará
impedido de trabalhar durante este período, sob pena de perder o benefício.
Para classificar a aposentadoria em provisória ou definitiva, é necessário saber
sua duração – se maior que cinco anos é definitiva, se menor é provisória.
2.6 Morte
4. Questões de Concurso
a) quando por justa causa, deverá ser provada esta pelo empregador pe-
rante o juízo competente, caso o empregado a conteste;
b) quando sem justa causa fará jus o empregado ao aviso prévio, à in-
denização compensatória de 40% sobre o montante dos depósitos
de FGTS realizados durante todo o contrato de trabalho e às férias
proporcionais.
c) não pode o empregado rescindir o contrato por justa causa, tendo em
vista que este não possui poder disciplinar sobre seu empregador.
d) é possível ao empregado que esse promova a rescisão sem justa causa
do contrato de trabalho, tendo direito a perceber ainda 13º salário
proporcional e férias também proporcionais, desde que tenha traba-
lhado por mais de 1 ano.
a) o mútuo consentimento;
b) a morte do empregador, desde que esteja constituído em empresa
individual;
c) aposentadoria do trabalhador;
d) acidente de trabalho e o serviço militar obrigatório.
a) suspensão;
b) demissão sem justa causa;
c) justa causa;
d) advertência.
1. Introdução
O dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem
ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho de suas atribuições sindicais.
Deve ser notado que essas regras autorizam que um determinado empre-
gado adquira a estabilidade provisória ao registrar a sua candidatura, seja
eleito, exerça o seu cargo e, ainda no gozo da estabilidade que se prorroga por
um ano após o término de seu mandato, novamente registre a sua candidatu-
ra a um cargo sindical, renovando essa estabilidade que, pelo menos em tese,
pode viger por prazo indeterminado.
Gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543
da CLT os trabalhadores rurais, atendidas as condições estabelecidas pelo
artigo 1º da Lei nº 5.889/73.
Note-se que, para efeito dos artigos aqui citados, considera-se cargo de di-
reção ou representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de
eleição prevista em lei (art. 543, § 4º, da CLT). Para Valentin Carrion, a ex-
pressão “dirigente sindical”, strictu sensu, identifica ocupante de cargo na dire-
toria de associação sindical, aceita formalmente pelo sistema jurídico vigente59.
2.5. Gestante
Assim, a resilição contratual da gestante será nula, sendo passível sua rein-
tegração se esta se der durante o período de estabilidade. Caso contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos consectários da estabilidade.
Até bem pouco tempo, entendia-se que o art. 7º, I, da Carta Magna não
se aplicava aos empregados domésticos, em face do que estabelece o parágrafo
único do artigo 7º da Constituição da República. No entanto, recentemente,
através da Lei nº 11.324/06, tal direito foi estendido às empregadas domésticas.
A Lei nº 8.213/91 estabelece, em seu art. 93, que a empresa com 100 ou
mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com
pessoas reabilitadas ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas.
5. Demissão/inquérito
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave me-
diante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º,
da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997)
2. Revezamento
3. Sobreaviso de 24 horas
“Art. 458 –
(...)
Outro ponto que merece ser observado é o fato de que todos os empre-
gados nos regimes de revezamento ou sobreaviso têm direito a adicional de
periculosidade, pela própria natureza das atividades, e ao adicional noturno,
desde que não estejam no regime de sobreaviso.
8. Caso Gerador
62
“Desrespeitou a empresa o previsto
no artigo 8º da supra mencionada Lei
5811/72, o que, no entanto, por con-
figurar infração administrativa, não
acarreta para o autor o direito à percep-
ção, em dobro, de 14 (quatorze) dias de
salário. Isso porque, pelos 28 dias em
que permanecia embarcado lhe eram
concedidos outros 28 de descanso.”
Acórdão 1307-87, TRT 1ª Região, 5ª
Turma, RO 10290/86, Rel. Emma Buar-
que de Amorim
1. Introdução
A empresa será também responsável pelo custeio dos gastos com a mu-
dança, incluindo o retorno do empregado. Após dois anos de trabalho no
exterior, o empregado terá direito a gozar férias no Brasil, às expensas do
empregador. O retorno do empregado poderá ser determinado pela empresa
quando não for mais necessário o trabalho do empregado no exterior ou
quando der o empregado justa causa para a dispensa.
Ainda, existe conflito referente à comparação da transferência temporá- A exemplo, dois acórdãos: “ADICIO-
66
Essa modalidade nem sempre é adotada pelo simples fato de que os em-
pregados acabam por não receber a multa do FGTS e deixam de ter acesso
imediato ao seu FGTS. Nos casos em que há a demissão por iniciativa do
empregador sem justa causa, os empregados têm acesso ao FGTS e recebem
a multa rescisória, mas há empresas que solicitam que essa multa seja devol-
vida à empresa já que os empregados permanecerão contratados pelo grupo
no exterior. Essa solução se afigura desaconselhável e arriscada na medida
em que esse valor devolvido pelo empregado não pode ser assim registrado
e acaba por original “caixa 2”.
Por este motivo, segundo tal raciocínio, os encargos sociais podem tornar-
-se maiores do que os previstos para a contratação de um brasileiro. Em
havendo pagamento de remuneração no Brasil e no exterior concomitan-
temente (“split payroll”), o somatório desses valores devem ser considerados
para efeitos de cálculo dos benefícios devidos em decorrência da lei brasileira
enquanto o empregado trabalhar no país.
5. Caso Gerador 70
A exemplo: “AGRAVO DE INSTRU-
MENTO. RECURSO DE REVISTA. UNICI-
O empregado Joacir da Silva, contratado para trabalhar como técnico em DADE CONTRATUAL. GRUPO ECONÔMI-
CO.1. O Tribunal Regional, no acórdão
uma empresa que presta serviços para a Petrobras em Natal-RN, depois de proferido, concluiu que o reclamante
prestou serviços sucessivamente às
trabalhar em Natal por cinco anos, é transferido para Houston, onde mora duas empresas do mesmo grupo eco-
por dois anos, trabalhando para a mesma empresa. Em Houston, o salário do nômico, com dispensa e imediata rea-
dmissão apenas formais, em hipótese
Joacir é de US$ 4.000 por mês, 50% maior do que o seu salário em reais no de fraude à legislação trabalhista per-
petrada pela rescisão contratual levada
Brasil quando daqui saiu. a efeito pela reclamada com o intuito
de eximir-se de pagar o adicional pela
transferência então determinada ou
Entretanto, é fato que, em vista do custo de vida em Houston, o poder de outras parcelas decorrentes da unici-
dade contratual. 2. Assim, não se confi-
compra do Joacir naquela localidade é imensamente menor do que em Natal. gura violação direta e literal dos artigos
2º, § 2º, e 818 da CLT, por ser correta a
Todos os itens, desde aluguel até a escola das crianças, são muito mais caros em distribuição do ônus probatório quanto
Houston, e, embora ganhe mais em termos absolutos, ele tem uma vida mais ao fato constitutivo do direito do autor
e ter sido aplicada a norma substancial
apertada por lá. Depois de passar dois anos em Houston, Joacir voltou ao Brasil que rege a espécie. Incidente o óbice da
Súmula nº 126/TST.(...)” (TST, 5ª Tur-
para exercer o mesmo cargo que exercia quando aqui trabalhava. Dois anos de- ma, agravo de instrumento em recurso
pois, Joacir foi demitido e ajuizou reclamação trabalhista contestando a redução de revista nº 53145/2002-900-09-00.8,
Min. Rel. Walmir Oliveira da Costa. D.J.
de seu salário quando do retorno para Natal. Defina a linha de defesa dessa ação. 27 de junho de 2007 – g/n).
1. Proteção ao empregado
Quando utilizada, a revista deve ser de caráter geral, impessoal, para evitar
suspeitas, e determinada por critério objetivo (sorteio, numeração, todos os
integrantes de um turno ou setor), mediante ajuste prévio com a entidade
sindical ou com o próprio empregado; na falta daquela, respeitam-se, ao má-
ximo, os direitos da personalidade (intimidade, honra, entre outros).
Outro aspecto diz respeito à revista que pressupõe inspeção direta sobre
o corpo do empregado suspeito de furto de pequenos objetos de grande va-
lor (jóias, pedras preciosas). Com razão está a doutrina estrangeira quando
assevera que a inspeção nessas condições poderá traduzir atentado contra o
pudor natural da pessoa, mas dependerá da intensidade do exame.
cer da relatora no sentido de que fosse arquivado o inquérito, uma vez que foi 75
TJRJ, Ac. unân. da 12 Câm. Cív., reg.
em 27.9.95, AP 5.365/94, Rel. Des.
reconhecida a regularidade da Norma Operacional da empresa nº 2.328/01. Sérgio Fabião
Esta norma previa que todos os prestadores de serviço passariam pela vis-
toria ao deixarem a loja, desde que fossem sorteados. O trabalhador retiraria
de uma sacola uma das quatro fichas verdes ou vermelhas; sorteado com a
ficha vermelha, proceder-se-ia à vistoria visual em local próprio e reservado,
na presença de pessoa do mesmo sexo, sendo vedado o contato físico, como
também se desnudar. A vistoria consiste em mostrar o conteúdo da bolsa e
dos bolsos, retirar o sapato, levantar a bainha da calça até a altura dos joelhos,
abrir o cinto e a calça, levantar a camisa ou a manga e soltar os cabelos, caso
estejam presos por prendedores.
1.1.1. Jurisprudência
Nesse caso, esses direitos podem, inclusive, funcionar como medida para
limitar a influência da economia, que provocou o afastamento da atuação
estatal, de forma que prevaleçam os direitos do cidadão-trabalhador. A tí-
pica relação de sujeição no pacto laboral caracteriza-se pela subordinação
jurídica do trabalhador e pelo poder de direção do empregador. O poder de
direção do empregador encontra seu fundamento no direito de propriedade,
conforme o art. 5º, inciso XXII, da Constituição Federal, que também lhe
impõe como limitação expressa o atendimento da função social (arts. 5º, in-
ciso XXII, e 173, III). Por consequência, o direito implica também encargo,
já que, por ser princípio da ordem econômica, a propriedade insere-se no
contexto de uma sociedade, envolvendo diversos outros interesses além da-
queles exclusivos do proprietário. Esse poder sofre, ainda, limitações quanto
ao exercício do direito, tais como o respeito aos direitos da personalidade
dos trabalhadores. Estabelecido o confronto entre o direito de propriedade
do empregador e o direito à intimidade e à vida privada do empregado, é
necessário buscar regras de compatibilização que visem à máxima observân-
cia e à mínima restrição desses direitos. Nesses casos, o juízo de ponderação
deve ser efetuado levando-se em consideração os princípios da unidade e da
concordância prática da constituição, bem como o da proporcionalidade.
No Brasil, apenas considerando-se a proteção constitucional e as regras para
efetivação do juízo de ponderação, todos os conflitos que envolvam o direito
à intimidade e à vida privada do empregado e o direito de propriedade do
empregador podem ser solucionados. Desnecessária, portanto, a edição de
legislação infraconstitucional. As revistas pessoais não encontram fundamen-
to no poder de direção do empregador, por privilegiarem um único direito,
o de propriedade, em detrimento de diversos valores constitucionais, tais
como a dignidade da pessoa humana do trabalhador, seus direitos da perso-
nalidade, o princípio da presunção de inocência, as garantias dos acusados, o
monopólio estatal da segurança- (SANDRA LIA SIMÓN, Revista do TST,
Brasília, vol. 69, nº 2, jul/dez 2003). 2. O procedimento de revista íntima,
envolvendo a seleção, por meio eletrônico, ao final de cada jornada, de forma
aleatória, de empregados para, juntamente com a vistoria de suas bolsas e
mochilas, terem seus corpos apalpados por seguranças, viola o princípio da
dignidade da pessoa humana - consagrado no inciso III do art. 1º da Carta
Magna-, na medida em que impõe ao empregado rotina vexatória e atormen-
tadora, e evidencia verdadeiro abuso de direito, a que se refere o art. 187 do
Código Civil, considerada a hipossuficiência econômica e social do trabalha-
dor. 3. -O poder fiscalizatório do empregador de proceder a revistas encontra
limitação na garantia de preservação da honra e intimidade da pessoa física
do trabalhador, conforme preceitua o artigo 5º, inciso X, da Constituição
da República (RR-1482/2003-016-03-00, 8ª Turma, Rel. Min. Maria Cris-
tina Peduzzi, DJ - 22/08/2008). 4. Tem-se verdadeira violação de deveres
“esta fiscalização deverá ser comunicada ao empregado”76 para que diminua a ex-
pectativa de privacidade quanto às mensagens profissionais. Portanto, os direitos
dos cidadãos à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente
assegurados, dizem respeito apenas à comunicação estritamente pessoal.
1.2.1. Jurisprudência
Por força do art. 16979 da CLT, o resultado desses exames será comuni-
cado ao empregado, observados os preceitos da ética médica. Na hipótese de
moléstia infectocontagiosa, deve o médico comunicá-la à saúde pública, sob
pena de incorrer em delito (artigo 26980 do Código Penal). A notificação des-
sas doenças não compete apenas ao médico ou enfermeiro, mas aos familiares
do empregado, ou a outras pessoas que o acompanhem, além de diretores
do estabelecimento onde estiver o funcionário doente ou com suspeita da
doença. No caso de lepra, o próprio doente deve fazer a notificação. Ressalte-
-se que apenas o médico está sujeito às sanções penais citadas, pois tem ele
o dever jurídico de impedir o contágio, tutelando a coletividade exposta ao
perigo. Em geral, exigem notificação compulsória à autoridade sanitária as
doenças infectocontagiosas, “não havendo preocupação com as psíquicas ou
com as intoxicações pelo álcool ou entorpecentes”. E, se por ocasião do desli-
gamento do empregado, o exame médico diagnosticar doença profissional ou
do trabalho, ou dela se suspeitar, a empresa deve encaminhar o empregado
imediatamente ao órgão previdenciário, para os devidos fins81.
1.5.1. Álcool
2.2. Jurisprudência
3. Caso
Breve histórico
O dano moral é aquele que se caracteriza como uma violação aos direitos
da personalidade, conforme ensina Alice Monteiro de Barros: “entendemos
como dano moral o menoscabo sofrido por alguém ou por um grupo como
consequência de ato ilícito ou atividade de risco desenvolvida por outrem
capaz de atingir direitos da personalidade e princípios axiológicos do direito,
independentemente de repercussão econômica”88. A Constituição, em seu
artigo 5º, inciso X, consagra de forma expressa o direito a indenização pela
violação dos danos morais89, assim como o Código Civil em seus artigos
18690 e 92791. A natureza jurídica dos danos morais é uma questão con-
trovertida: embora o ordenamento jurídico não preveja que sua natureza seja
outra que não indenizar a vítima pelos prejuízos sofridos, com o passar do
tempo, a jurisprudência vem emprestando ao instituto a natureza de penali-
dade em desfavor do causador do dano..
A reparação do dano moral não tem por fim restaurar o status quo ante, já
que isto é impossível, mas, sim, compensar o sofrimento pessoal experimen-
tado. Ou seja, a dor íntima não guarda qualquer relação com a existência
de um prejuízo de ordem material, mas a vítima precisa ser compensada
de alguma forma e, no entender defensores do caráter punitivo dos danos
morais, ver o agente punido perante a sociedade. Como regra, entende-se a
indenização do dano moral como um modo de diminuir a dor do ofendido.
Conforme a Súmula 281 do STJ, a indenização por dano moral não está
sujeita à tarifação prevista na Lei de Imprensa e não deverá ser vinculada ao
salário mínimo (artigo 7º, IV, da CF).
Tem sido cada vez mais comum em decisões contendo condenações por
danos morais que se detecte a intenção do julgador de desestimular o agente
a repetir aquela ação que causou o dano. Assim, por exemplo, os tribunais,
há muitos anos, condenam administradoras de cartões de crédito a indeni-
zar vítimas de abusos, acrescendo à pena indenizatória pura uma quantia
que se destinaria a desestimular a continuidade do ato ilícito contrário aos
direitos do consumidor. Com isso, os tribunais buscam tornar o pagamento
de indenizações caro, a ponto de obrigar uma mudança de comportamento,
contendo, portanto, um teor punitivo-pedagógico. Ainda, observa-se a con-
sideração de condutas reprováveis reiteradas no arbitramento do dano moral,
configurando caso típico de danos morais com caráter punitivo, similar em
sua essência ao punitive damage norte-americano.
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário con-
tratual do ofendido;
5. Casos
“Bernd Naveke moveu, contra Companhia Cervejaria Brahma, ação para obter
indenização por danos materiais e morais decorrentes da incapacidade para o trabalho
por alcoolismo adquirido durante o longo tempo em que exerceu a função de mes-
tre cervejeiro, que lhe exigia ingerir diariamente considerável quantidade de álcool.
Disse que trabalhou para a ré desde os 20 anos de idade, mas nunca foi aler-
tado dos riscos a que estaria sujeito pelo exercício da profissão, chegando a
ingerir em um dia de trabalho de 6 a 8 litros de cerveja, começando pela ma-
nhã e em jejum, dosagem que, às vésperas de feriado, aumentava para 10 ou
12 litros. Em virtude de sua atividade, tornou-se alcoólatra, motivo pelo qual
encontra-se impedido de trabalhar, tendo também sofrido alterações de com-
portamento com grave perturbação da sua vida orgânica e social e problemas
de desagregação da vida familiar.” (STJ, Quarta Turma, REsp nº 242.598,
Ministro Relator Ruy Rosado de Aguiar. Data de Julgamento: 16/03/2000)
1. Introdução
Esta aula trata da organização sindical no Brasil, assim como das modali-
dades de contribuição sindical. Na CLT, esse tema é abordado no Título V,
nos artigos 511 a 610.
2. Organização Sindical
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas orga-
nizações sindicais;
O art. 8º, III104 da Constituição, que prevê a defesa pelo sindicato dos
interesses individuais e coletivos da categoria, foi inicialmente entendido
e defendido como contendo uma autorização ilimitada de substituição 102
I - a lei não poderá exigir autorização
processual dos trabalhadores por seus sindicatos. Esse entendimento não do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão com-
foi adotado pelo TST, que editou a Sumula 310: petente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na orga-
nização sindical;
Súmula Nº 310 do TST Substituição processual. Sindicato. Cance- 103
DElGaDO, Maurício Godinho. Curso
de Direito do Trabalho. 5ª Edição. são
lada - Res. 119/2003, DJ 01.10.2003 Paulo: lTr, 2006.
104
III - ao sindicato cabe a defesa dos
I - O art. 8º, inciso III, da Constituição da República não assegura direitos e interesses coletivos ou in-
dividuais da categoria, inclusive em
a substituição processual pelo sindicato. questões judiciais ou administrativas;
3. Contribuição Sindical
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
1. Introdução
2. Negociação Coletiva
O dilema sobre unicidade sindical, nos dias de hoje, pode ser resumido da
seguinte forma:
fixa não ser permitido estipular convenção ou acordo coletivo com 118
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes
ou as emprêsas acordantes promo-
duração superior a dois anos (art.614, § 3º, CLT119). A questão do verão, conjunta ou separadamente,
dentro de 8 (oito) dias da assinatura
prazo máximo de 2 anos para a CCT e o ACT é de extrema relevân- da Convenção ou Acôrdo, o depósito
cia, pois pressupõe que todos os termos desses instrumentos devem de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento
ser ratificados pelas assembleias de empregados se houver o interesse Nacional do Trabalho, em se tratando
de instrumento de caráter nacional ou
de que esses termos vigorem por mais do que 2 anos. Assim sendo, interestadual, ou nos órgãos regionais
não são válidas cláusulas de renovação automática desses instrumentos. do Ministério do Trabalho e Previdência
Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acôrdos
entrarão em vigor 3 (três) dias após a
A Reforma Trabalhista recentemente aprovada no congresso e que entrou data da entrega dos mesmos no órgão
em vigor em 11 de novembro de 2017 prevê algumas mudanças relevantes referido neste artigo.
“Notícias STF
Segunda-feira, 17 de abril de 2017
Suspensa decisão do TST que manteve ultratividade de normas
coletivas
4. Caso Gerador
FICHA TÉCNICA