ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Ing. Adriana Guamán B.
 ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Función de la administración relativa

a conseguir, capacitar, motivar y
conservar a empleados
competentes
 RECLUTAMIENTO Y DES RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

1. PLANEACIÓN DEL EMPLEO

2. RECLUTAMIENTO Y ADELGAZAMIENTO DE LA
ORGANIZACIÓN
3. SELECCIÓN DE PERSONAL

1. PLANEACIÓN DEL EMPLEO.- Proceso por el

Gente que sea capaz de llevar a cabo de manera
cual los gerentes se aseguran de tener el número
eficiente y eficaz las tareas que ayudarán a la
correcto y el tipo de personal adecuado en el
organización a lograr sus metas generales
lugar y el momento correcto.
 1. Nombre
2. Educación
INVENTARIO DE RECURSOS 3. Capacitación
HUMANOS 4. Empleo anterior
5. Idiomas hablados
6. Capacidades y habilidades

Evaluación que define los puestos de

ANÁLISIS DEL PUESTO DE trabajo y los comportamientos
TRABAJO necesarios para cumplir sus
requerimientos.
EVALUACIÓN DE LOS
EMPLEADO: Declaración escrita que detalla en qué
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO consiste el empleo.
DE TRABAJO Contenido del puesto, entorno y las
condiciones del empleo.

Declaración escrita que menciona las

calificaciones mínimas que una persona
ESPECIFICACIÓN DEL
debe tener en conocimientos, habilidades
PUESTO DE TRABAJO
y actitudes para realizar exitosamente un
determinado trabajo.
2. RECLUTAMIENTO.- Localizar, identificar y atraer 2. ADELGAZAMIENTO.- Reducir oferta de
a solicitantes capaces empleos e iniciar un proceso de reestructuración.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO OPCIONES DE ADELGAZAMIENTO

DE PERSONAL
 Confiabilidad.- Grado al cual un
mecanismo de selección mide
consistentemente la misma
característica.

3. SELECCIÓN.- Examinar a los aspirantes al Validez.- Relación probada entre un

empleo para asegurarse de contratar los más mecanismo de selección y cierto
adecuados. criterio relevante.

Pruebas de Simulación del

Desempeño.- Mecanismos de
selección basados en el
comportamiento en trabajos reales.
 ORIENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Reducir la ansiedad inicial de nuevos empleados.

ORIENTACIÓN.- Presentarle a un
nuevo empleado el trabajo y la
organización
• Familiarizarse con os nuevos empleados, la unidad
de trabajo y la organización.
• Facilitar la transición interna-externa.
• Amplia información al empleado
• Explica claramente las tareas y responsabilidades y
la evaluación del desempeño.

CAPACITACIÓN.- Experiencia de
aprendizaje que busca un cambio
relativamente permanente en los
empleados al mejorar su capacidad de
llevar a cabo el trabajo.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO.-

Sistema que establece estándares de desempeño
utilizados para evaluar el desempeño del empleado.
EVALUACIÓN 360°.- Mecanismo de
evaluación que busca
retroalimentación sobre el
desempeño del empleado a partir
de varias fuentes que calificarán a
la persona.
 REMUNERACION Y PRESTACIONES

• Sueldos y salarios
Componentes de un sistema • Adiciones a los sueldos y salarios
de remuneración: • Pago de incentivo
• Prestaciones y servicios

Remuneración basada en habilidades.- Sistema

de remuneración que recompensa a los
empleados por las habilidades y competencias
laborales.

Remuneración Variable.- Sistema de

remuneración en el que la compensación de
una persona depende de su desempeño.

Remuneración Variable.- Recompensas no

financieras diseñadas para enriquecer la vida
de los empleados.
CUESTIONES DE ACTUALIDAD EN LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Administración de la diversidad de la fuerza de trabajo.

El acoso sexual.

Intereses Familiares.

El SIDA en el centro de trabajo.

 DESARROLLO DE LA CARRERA

CARRERA:
Secuencia de los puestos de trabajo que desempeña una
persona a lo largo de toda su vida.

Como eran antes las cosas.

Usted y su carrera el día de hoy.
Pasos hacia el éxito en la carrera de administración.
 USTED Y SU CARRERA EL DIA DE HOY

LOS DIEZ FACTORES MAS IMPORTANTES EL TRABAJO PARA

PERSONAS EGRASADAS DE UNIVERSIDADES

(clasificados en orden de importancia)

1.Poder disfrutar el trabajo que realicen
2.La oportunidad de aplicar sus aptitudes y habilidades
3.Oportunidades de desarrollo personal
4.La sensación de que es importante lo que hacen
5.Prestaciones
6.Reconocimiento por el buen rendimiento
7.Compañeros de trabajo amigables
8.Localización del lugar de trabajo
9.Mucho dinero
10.El trabajo en equipo
 PASOS HACIA EL ÉXITO EN LA CARRERA

1. Evalúe sus fortalezas y debilidades personales

2. Identifique las oportunidades de mercado
3. Asuma la responsabilidad de administrar su propia carrera
4. Desarrolle sus habilidades interpersonales
5. La práctica hace al maestro
6. Manténgase al día
7. Establezca redes
8. Manténgase visible
9. Busque algún mentor
10. Aproveche su ventaja competitiva
11. No eluda riesgos
12. Está bien cambiar de empleos
13. Oportunidades, preparación y suerte = éxito
 ADMINISTRACIÓN DEL
CAMBIO E INNOVACIÓN
Ing. Adriana Guamán B.
 ¿Qué es el cambio?
 Alteración que se registra en las
personas, las estructuras o la tecnología.
 Es una realidad de la vida para todas las
organizaciones (compañías grandes,
negocios pequeños, escuelas, gobierno,
militares, etc.) en el acelerado y
competitivo ambiente de nuestros días.
FUERZAS EXTERNAS
• El mercado
• Leyes y reglamentos del Gobierno
• Tecnología
• Los mercados de mano de obra
• Los cambios económicos
FUERZAS INTERNAS
• Modificación de la estrategia
• La fuerza de trabajo
• El sistema de remuneraciones y prestaciones
• El equipo nuevo
• Las actitudes de los empleados
 AGENTES DE CAMBIO

Generalmente es quien inicia y desarrolla el cambio

aunque a veces se contrate a un consultor externo

GERENTE CONSULTOR
•Reflexivo •Ofrece una perspectiva
•Cauteloso objetiva
•Tendrá que vivir con •No conocen a fondo la
las consecuencias de su organización
decisión •Aplican modificaciones
drásticas
 La metáfora de las aguas La metáfora del río rápido
mansas

El cambio es ocasional y regresa a la

tranquilidad
Se sabe exactamente cuál es el destino
porque ya se ha hecho antes
El cambio es permanente
En la opinión de Lewin el proceso de cambio
se describe en la siguiente figura
• El cambio es una condición natural.
• La administración del cambio
representa un proceso contínuo
• No existe la estabilidad y
previsibilidad.
 RESISTENCIA AL CAMBIO

Es probable que un individuo se oponga al cambio por tres razones.

1. La incertidumbre.
2. El temor a perder algo que actualmente se posee.
3. La creencia de que el cambio no es benéfico para la organización.

Técnicas para reducir la resistencia.

• Educación y comunicación.
• Participación.
• Gestoría y soporte.
• Negociación.
• Manipulación y cooptación.
• Coerción
 Técnicas para reducir la resistencia.
• EDUCACION Y COMUNICACIÓN: La resistencia puede reducirse comunicándose
con los empleados ( la desinformación es una fuente de resistencia ).
• PARTICIPACION: Es difícil que los individuos se resistan al cambio si ellos han
sido participes de la misma.
• GESTORíA Y SOPORTE: Asesoría y terapia para el personal; Capacitación en
nuevas habilidades ; licencia con goce de sueldo.
• NEGOCIACION: Ofrecer algo valioso a cambio que dicha resistencia disminuya.
• MANIPULACION: Alteración de los hechos para hacerlos atractivos ocultando
información perjudicial y esparcir falsos rumores.
• COOPTACION: Se intenta comprar a los líderes de un grupo de resistencia
ofreciéndoles un rol clave en el proceso del cambio.
• COERCION: Uso de amenazas directas contra quienes se resistan al cambio.
TÉCNICAS PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO
• Las opciones de cambio se dividen en tres
categorías.

Especialización del trabajo,

departamentalización, cadena de
ESTRUCTURA mando, amplitud de control,
centralización, formalización,
rediseño de puestos de trabajo.
Procesos de trabajo, métodos y
TECNOLOGIA equipo.

Actitudes, expectativas,
PERSONAS percepciones y comportamiento
 ADMINISTRACIÓN DEL STRESS
Stress.- Situación dinámica en la cual un individuo se
encuentra confrontado a una oportunidad, restricción
o exigencia relacionada con lo que él o ella desea y
cuyo resultado percibe como algo incierto e
importante al mismo tiempo.

SIGNOS DEL STRESS

PSICOLOGICOS CONDUCTUALES FISIOLOGICOS

•Insatisfacción. •Cambios en •Metabolismo.

•Tensión. producción. •Ataque cardiaco.
•Ansiedad. •Ausentismo. •Elevar presión
•Irritabilidad. •Rotación. •Dolor de cabeza.
•Aburrimiento. •Habla rápida.
•Lentitud. •Intranquilidad.
•Desordenes de
sueño.
 Creatividad versus innovación

> Creatividad: La innovación desde el punto de

Capacidad de combinar ideas en una forma única vista de sistemas.
o de encontrar vínculos inusuales entre varias ideas.

> Innovación:
Proceso de tomar una idea creativa y
transformarla en un producto, servicio o método de
operación útil.
 VARIABLES DE LA INNOVACIÓN

Variables estructurales
*Estructuras orgánicas
*Recursos abundantes
*Intensa comunicación

Variables culturales
*aceptación a la ambigüedad
*Tolerancia a lo impráctico
Estimulan
*pocos procesos internos
*Tolerancia hacia el riesgo la
*Tolerancia hacia el conflicto innovación
*Enfoque centrado en fines
*Enfoque de sistema abierto

Variables de rec. humanos

*intenso compromiso con
capacitación y desarrollo
*Alta seguridad en el trabajo
*Personas creativas
Bibliografía:
R. Stephen, Administración. Editorial Pearson. Edición 2012