Universidad Nacional de Chimborazo

Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas

Carrera de Contabilidad y Auditoría
Nombre: Darwin Angulo

Fecha: 15-06-2017

Curso: 2do Semestre “A”

Cátedra: Teoría Administrativa II

Tema: técnicas de selección, aplicación, ejemplo.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Las funciones de las técnicas de selección se basan es conseguir a los mejores candidatos para
cada puesto, estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución.

Es un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado, es decir

encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de la organización

Para realizar satisfactoriamente este proceso hay que tomar en cuenta las necesidades de la
organización y los objetivos que demanda el cargo.

A la hora de llevar a cabo la selección del personal entre las pruebas que se pueden realizar a
los candidatos tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, técnicas de simulación y
exámenes médicos.

Entrevista

Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en

este proceso existe demasiada subjetividad

Permite conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas.

También permite determinar su perfil motivacional

La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados, esta consta de los siguientes elementos:
 1. La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones,
hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el
mensaje.

2. El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras.

gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del
entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.

3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras y los gestos.

4. El instrumento para descifrar: los receptores de la información son entrevistado y

entrevistador, pueden interpretar los mensajes de manera diferente.

5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

TEST COGNITIVOS

Permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos.

El test cognitivo tiene como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y

habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio

El test permite averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y

motivaciones. En la selección tan importante es saber qué desenvolvimiento tiene un candidato
como por qué lo hace.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter y por el temperamento. Se
denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis
global y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad
como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación,
etc.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Estas técnicas están en diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este
tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían
sus reacciones en el día a día de una organización.

Es decir, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento

generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando
una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

APLICACIÓN

La selección cuenta con sus técnicas como la entrevista que es la más utilizada en la selección,
la entrevista requiere una preparación con anterioridad, estas no son simples preguntas, estas
preguntas tiene como objetivo que se pueda conocer mediante el entrevistador y el
entrevistado sus conocimientos.

el test cognitivo consiste en evaluar el grado de habilidad y conocimiento con los que cuenta el
candidato, con la finalidad de conocer si está apto para la complejidad que presenta el cargo.

Nos ayuda a determinar a los candidatos aptos y hábiles evitando así la capacitación de los
mismos.

Las pruebas de personalidad son identifica con los rasgos que puedan ser: Con iniciativa o
sumiso, Dinámico o pasivo, determinado así al candidato que se encuentra apto
psicológicamente para el cargo y si este posible empleado va a satisfacer las necesidades de la
empresa

La técnica de simulación implica la habilidad y el razonamiento con la que candidato aplicaria

en sus días laborables, esta simulación implica la evaluación, la formación de los evaluadores,
el espacio y el material usado al ejecutar una simulación. La simulación consiste en obtener el
desempeño y el desenvolvimiento óptimo de su día a día

EJEMPLO

Para el ejemplo de la presente investigación se utilizará a la COOPERATIVA DE AHORRO

Y CRÉDITO 4 de octubre, dentro de esta se realizará el ejemplo de las pruebas de selección
del personal de cajas.

Como primer paso procedemos con la base de datos que contamos con los posibles candidatos
que cumplen con lo requerido para ejecutar el cargo de la misma:

1. Título de tercer nivel de contador o con afines

2. Experiencia mínima de 4 años relacionado con el cargo que se empleara en la empresa.
Las 10 siguientes personas que cuentan en la base de datos pasaran por las siguientes pruebas
de selección

En la entrevista se dará a conocer o confirmará la información que se dio a conocer por medio
de la hoja de vida.

Se realizará una serie de preguntas, basadas en la información con la que se cuenta. Una ves
verificada información se realizarán una serie de preguntas relacionadas con la labor diaria o
de rutina.

¿Cuáles son sus afines con trabajar en esta cooperativa?

Esta pregunta busca determinar el interés que tiene el entrevistado hacia la cooperativa .

¿Qué le motivo a unirse a nuestra cooperativa?

Esta pregunta busca porque desea formar parte de nuestra sociedad es quizás la más
importante en una entrevista de trabajo. Esto da a la cooperativa una mayor visión sobre el
objetivo desenvolver el candidato.

Prueba de estrés. - El propósito de la entrevista es revelar los aspectos los rasgos negativos de
la personalidad del candidato que manifieste en momentos o en situación netamente de trabajo
real.

ANÁLISIS

En el siguiente análisis damos a conocer la técnica de selección que se basan obtener el

candidato idóneo que cumpla con la complejidad que demanda el cargo , son múltiples
técnicas en constante evolución.

Para el cumplimiento de este proceso se necesita la organización y objetivos propuesto por el

cargo este procedimiento se trata de encontrar al más idóneo de los candidatos que vayan a
pertenecer a la organización.

La selección cuenta con las siguientes técnicas:

Entrevista personal.

Permite conocer a los candidatos sus objetivos a través de una serie de pregunta

En los que interviene los siguiente:

1. La fuente

2. El transmisor
 3. El canal

4. El instrumento para descifrar

5. El destino

Test Cognitivos

Se define como la evaluación de conocimiento y habilidades con la que cuenta el candidato

atravesó de sus estudios

Pruebas De Personalidad

Es conocer los rasgos y su carácter de sus personalidades en la que demuestre su auto control

Técnicas De Simulación

Demuestra atravesó de sus habilidades el desenvolvimiento del día a día,explorando su

reacción en la organización

APLICACIÓN

Se aplica las cuatro técnicas en la empresa la primer aes la entrevista que con la que es
preparada con anterioridad y no es un simple dialogo, esta entrevista interviene el
entrevistador y el entrevistado

El test cognitivo son las evoluciones y saber si están aptos para el cumplimiento del cargo

Las pruebas de personalidad trata de analizar los restos de sus personalidad que significa
cultura seria su actitud

La técnica de simulación ponen a prueba sus capacidades, la habilidad y el razonamiento con

la que el candidato sometiéndolo a una situación de simulación de algún acontecimiento con
relación a sus futuro papel.

EJEMPLO
Trata de dar a conocer que la cooperativa de ahorro y crédito 4 Octubre desea cubrir una
vacante y la complejidad que demanda el cargo es de una experiencia mínima de 4 años y un
título de tercer nivel.

Después del reclutamiento contamos con una base de datos con información de los candidatos
que contaron con todo lo pedido en el cargo, a todos ellos deben pasar por las técnicas de
sección que nos dará al candidato idóneo a través de estas técnicas

Entrevista

Test cognitivo

Técnicas de simulación

Esto se definirá como la escogida miento del individuo adecuado para el cargo, con una vista
más profunda del candidato idóneo.

Glosario:

 Organización: Formación social o grupo institucionalmente independiente

 Proceso: Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación

artificial.
 Idóneo: que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin
determinado

Bibliografía:

Gilbert, D, (1996). “Administración. Sexta Edición”. México, D.F.: Prentice Hall

Hispanoamericana. (pág. 111)

Sanders, m. (8 de Febrero del 2001). Administrativo. Recuperado de:

http://es.slideshare.net/wilsonvelas/organizacion-administrativo-6854883

A, A. (13 de Marzo del 2013). ¿Qué es Organización administrativo? Recuperado de

http://www.gestiopolis.com/que-es- -administrativo/

García, A. “COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO 4 DE OCTUBRE”.

COORDINADORA, Av. Eloy Alfaro y primera constituyente. Sucursal-Riobamba