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ADMINISTRATIVAS
CURSO:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
Mgtr. FLORES AYALA, Adalberto
INTEGRANTES:
CICLO:
VII
GRUPO:
“B”
AYACUCHO- PERÚ
2019
INDICE
Contenido
INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 3
I. DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TEÓRICAS ...................... 4
1.1. LLUVIA DE IDEA ...................................................................................................... 4
1.2. Estrategias para el desarrollo organizacional........................................................... 6
1.2.1. Retención del Talento Humano: estrategias efectivas .......................................... 6
1.3. Estrategia y Desarrollo Organizacional ........................................................................ 7
1.3.1. Ejemplos de las contribuciones de CBI en este ámbito incluyen: ....................... 7
1.3.2. 7 Estrategias para impulsar y mantener el desarrollo organizacional ............... 7
1.4. Estrategias organizacionales para tu empresa ............................................................. 9
a) Estrategia de Nivel Corporativo .................................................................................... 9
b) Estrategia de Nivel Empresarial .................................................................................... 9
c) Estrategia de Nivel Funcional ........................................................................................ 9
1.4.1. Objetivo .................................................................................................................. 10
1.4.2. Características ....................................................................................................... 10
1.4.3. Clasificación ........................................................................................................... 10
a) ESTRATEGIAS COMPETITIVAS ........................................................................ 10
b) ESTRATEGIAS FUNCIONALES .......................................................................... 11
c) ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS
EMPRESAS ....................................................................................................................... 12
II. CASO PRÁCTICO ....................................................................................................... 17
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 20
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 21
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INTRODUCCIÓN
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia
crear estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada
decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de
modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a sus objetivos y
metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura
el éxitoantes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de
los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento
está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica
relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en
una estructuraintegrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la
mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las
organizaciones.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con diligencia
a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y
un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de
cambiarla.
La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una más
completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento desempeña un
papel principal, la importancia de tal entrenamiento está en la creación del trabajo en
equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el
entrenamiento individual.
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I. DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TEÓRICAS
1.1. LLUVIA DE IDEA
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La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro
de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente
de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces en un primer
requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y
conformar toda la organización para ello.
Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en
su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a
las cuales ellos se conformen. En efecto, del tipo de relaciones humanas en que
se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en
práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar. Sic.
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objetivos. También asigna recursos para implementarlos. Sic. CONDOLI
CONTRERAS, Jackeline Lisset
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que la convierta en un atractivo para que los ejecutivos quieran formar parte de
ella.
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comportamiento y actitudes de los empleados. Sabiendo esto también es
fundamental saber ¿cómo se arraiga la cultura en las organizaciones?
Por otro lado, una cosa es contar con ese arraigamiento en la cultura
organizacional en los fundadores y en quienes le han seguido desde el inicio, y
otra muy diferente es ¿cómo hacer que se mantenga y que sea aceptada y
practicada por los nuevos integrantes? Responder a esta pregunta es la clave
del desarrollo organizacional sostenible.
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valores, la misión y la visión no queden en el olvido, y por el contrario cumpla
su objetivo y guíen el Desarrollo Organizacional.
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son las nuevas técnicas de desarrollo y el uso de tecnologías que podemos
implementar en nuestra organización.
1.4.1. Objetivo
También podría decirse que el objetivo final de toda estrategia está dado por la
maximización del retorno de la inversión en el largo plazo.
1.4.2. Características
1.4.3. Clasificación
a) ESTRATEGIAS COMPETITIVAS
Se refiere a la manera como una empresa compite frente a sus rivales, en
un determinado negocio o unidad estratégica de negocio. La esencia de la
estrategia competitiva esta en relacionar a la empresa con su entorno y
luego de un análisis de las cinco fuerzas competitivas –la amenaza de
nuevos competidores, la rivalidad dentro del sector entre los competidores
existentes, la amenaza de productos o servicios sustitutos,
el poder de negociación de los compradores y el poder de negociación de
los proveedores- determinar cuál es la mejor estrategia competitiva; es
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decir, la mejor estrategia para competir en determinado mercado para
ganarle a la competencia.
Luego de responder estas preguntas, podrá determinar la estrategia más
adecuada para competir en determinada industria, y bajo ciertas
condiciones del entorno. Así podrá determinar si es:
Estrategia de liderazgo en costos
Las empresas que la aplican generalmente buscan ser proveedores
de bajo costo de la industria, es decir, atraen a sus clientes por tener
el precio promedio más bajo del mercado.
Cuentan con un buen producto o servicio básico,
de calidad aceptable y con pocas posibilidades de cambiar algunas
de sus características. Viven en una búsqueda constante de
reducción de costos.
Estrategia de diferenciación
Busca otorgar al cliente un producto o servicio que le entregue
mayor valor, aunque ello implique un mayor precio. La esencia de
ésta estrategia está en que la diferenciación sea valiosa para los
clientes y sostenible en el tiempo.
Estrategia de enfoque
Es empleada por empresas o instituciones que producen bienes o
servicios para nichos de mercado muy particulares. Debe cuidar
que sus costos sean más bajos que los de la competencia y que lo
que ofrece a sus clientes sea valorado, pero sobre todo deberá
preocuparse por tener lealtad de un determinado nicho de
mercado.
b) ESTRATEGIAS FUNCIONALES
Se establecen para alcanzar los objetivos, de las distintas áreas funcionales
de la organización como: marketing, operaciones, servicio al
cliente,investigación y desarrollo, distribución,
finanzas, recursos humanos, entre otros. Cabe mencionar que, un negocio
necesita tantas estrategias funcionales como actividades necesarias para
implementar cada una de ellas. Las estrategias funcionales están
vinculadas al logro de los planes deacción, que permitirán cumplir con
el plan estratégico previamente formulado.
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Estrategias de marketing
Están referidas a: segmentación, posicionamiento, y postura
competitiva de la empresa frente a sus competidores.
Estrategias de operaciones o producción
Su objetivo es cumplir con los requerimientos de producción que
el mercado demande. Para ello, el empresario debe tener la
capacidad de proyectarse y estimar el crecimiento de la empresa en
el mediano y largo plazo.
Las inversiones en operaciones son altas y por ello, es
indispensable una adecuada y minuciosa planificación. Las más
frecuentes son: estrategia de calidad, de producto, de procesos, de
localización, de distribución física o layout, y de capacidad.
Estrategias de recursos humanos
Una vez estimado el nivel de ventas y establecida
la programación de las operaciones de la empresa, es necesario
hacer un inventario de los recursos humanos disponibles y
verificar que la empresa cuente con la mano de obra requerida en
función a las demandas del mercado y a la planificación de la
producción. Las más comunes son: estrategias
de reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación, y evaluación del
desempeño.
Estrategias de financiamiento
Los empresarios que recién comienzan suelen financiarse a través
de parientes y amigos. Cuando la empresa ya está en marcha, otra
alternativa definanciamiento es la que pueden otorgar los
proveedores. Otra forma de financiar las operaciones es a través de
préstamos en el sistema financierotradicional.
c) ESTRATEGIAS DE CRECIMIENTO PARA PEQUEÑAS Y
MEDIANAS EMPRESAS
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estratega que implemente la estrategia con efectividad. A continuación se
presentan las estrategias más comunes que las pequeñas empresas emplean
para convertirse en grandes empresas o mejorar su posición en el mercado:
Estrategias intensivas
Estas estrategias buscan aumentar las ventas de las empresas a través de:
una penetración en el mercado, el desarrollo de nuevos mercados, el
desarrollo de nuevos productos, y el desarrollo de productos y mercados.
Estrategias de integración
Toda empresa es vulnerable a factores externos y sobre todo a algunas de
las fuerzas competitivas como son: los proveedores, competidores y
clientes.
Por lo que para que la empresa crezca de manera sostenida hay que tener
en cuenta lo siguiente: tener la cantidad suficiente de recursos, contar con
el apoyo de un equipo de vendedores o distribuidores, y atender a la mayor
parte de consumidores o clientes. Por ejemplo: integración hacia atrás,
integración hacia delante, e integración horizontal.
Estrategias de diversificación
Las empresas están preparadas para competir (estrategias competitivas),
están preparadas para crecer (estrategias intensivas), pero también deben
prepararse para asegurar su crecimiento (integración) y reducir el riesgo
de su negocio (estrategias de diversificación).
Las estrategias de diversificación son: diversificación concéntrica o
relacionada y diversificación conglomerada o no relacionada.
Estrategias defensivas
Son aplicadas por empresas que se están defendiendo del ambiente general
o industrial y probablemente también del ambiente interno. A diferencia
de las estrategias intensivas, de integración y de diversificación, que
buscan crecer, las defensivas buscan achicar sus operaciones.
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de acuerdo con la estrategia de su negocio y en beneficio de la rentabilidad del
mismo.
Las 10 organizaciones con las mejores prácticas de capital humano del país son,
en orden alfabético, las siguientes:
1. Copachisa Constructora
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3. Grupo Brisas
4. Grupo Cristal
6. OfficeMax
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habilidades de liderazgo de los colaboradores y estos puedan dirigir los equipos
de trabajo y mejorar los procesos de comunicación.
7. SSL Digital
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10. WEG México
Una Clínica de Cambridge se encontró con dificultades por sus relaciones de trabajo
internas. El director médico, preocupado por el efecto que estos problemas podrían tener
en la atención al paciente, contactó con un consultor de organización en una universidad
local y le pidió ayuda. Una discusión preliminar entre el director, el administrador de la
clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de
conflictos y procesos de decisión. El consultor sugirió que los datos se reunieran de
manera que un diagnóstico de trabajo podría ser hecho. Los funcionarios de la clínica
estuvieron de acuerdo.
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Identificación de deficiencias
El consultor realizó una serie de entrevistas en las que participaron todos los miembros
del personal de la clínica, el director médico, y el administrador. Luego, el consultor
resumió los datos de entrevistas para identificar áreas problemáticas específicas. Al
comienzo de un taller de una semana más tarde, el consultor expuso al personal de la
clínica de los datos que había recogido.
Conflictos entre algunos miembros del personal médico fueron creando tensiones que
interfirió con la necesidad de la cooperación en el manejo de los pacientes.
El estilo de liderazgo del director médico debe cambiar para no aplazar las decisiones
sobre asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos conducían a la confusión y a
veces a la inacción por parte del personal médico y administrativo. Favorecer la
comunicación entre los trabajadores administrativos, médicos, y de divulgación para
evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las políticas y procedimientos tenían una
influencia negativa en el comportamiento interpersonal e intergrupal.
Mediante el uso de análisis de roles y otras técnicas sugeridas por el consultor, el personal
de la clínica y el director médico fueron capaces de explorar el conflicto de roles y los
problemas de liderazgo e idear medios eficaces para hacer frente a ellos. Los ejercicios
diseñados para mejorar las habilidades de comunicación y una sesión de taller sobre
manejo de los conflictos dio lugar a progresos en el desarrollo de una mayor apertura y
confianza en toda la clínica. Un importante resultado de este primer taller fue la creación
de un plan de acción que estableciese medidas específicas que se aplicaran a los
problemas de la clínica por personal de la clínica durante el período subsiguiente. El
consultor acordó seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en cualquier forma posible.
Otras discusiones y sesiones de desarrollo del equipo se llevaron a cabo con el director y
el personal médico y administrativo.
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Un segundo taller se llevó a cabo dos meses después del primero al que asistió todo el
personal de la clínica. En el segundo taller, el personal de la clínica siguió trabajando
juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la comunicación interpersonal.
Durante la última mitad del día de la reunión, el equipo desarrolló un plan de acción
revisado para las actividades de mejora que se realizarán en las siguientes semanas y
meses para mejorar las relaciones de trabajo de la clínica.
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CONCLUSIÓN
La estrategia tuvo su origen y aplicación en las guerras, en donde cada uno de los bandos
diseñaba la mejor forma de vencer al enemigo. luego estos principios fueron aplicados en
el ámbito empresarial para vencer a los competidores y conquistar a los clientes. y ahora
también se aplican a nivel personal para vencer a los oponentes y conquistar a la pareja.
el diseño de la estrategia depende del objetivo a alcanzar, los recursos disponibles, las
estrategias utilizadas por la competencia, y mucha innovación para sorprender e impactar.
Por lo que estrategia puede definirse como la mejor forma de alcanzar los objetivos
buscados al inicio de una situación conflictiva. conflicto no implica necesariamente una
pelea sino la lucha por obtener una de dos o más situaciones hipotéticas que no pueden
darse simultáneamente. algunos dicen que "estrategia" es todo lo que se hace antes de
ingresar al conflicto. luego empieza la "táctica".
Entonces establecer una "estrategia" implica conocer de antemano las distintas formas en
las que se va a dirimir un conflicto y de qué forma enfrentarlo conociendo las metas que
se desean alcanzar.
En conclusión estrategia puede verse como un plan que debería permitir la mejor
distribución de los recursos y medios disponibles a efectos de poder obtener aquellos
objetivos deseados.
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BIBLIOGRAFÍA
Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Bogotá: Universidad
de Rosario.
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