Sunteți pe pagina 1din 47

UNIVERSITATEA „DUNĂREA DE JOS”, GALAȚI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE,SOCIALE SI POLITICE


ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ ȘI INTEGRARE EUROPEANĂ

LUCRARE DE DISERTAȚIE

PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ ȘI ÎMBUNĂTĂȚIREA


PERFORMANȚELOR FUNCȚIONARILOR PUBLICI EUROPENI

ÎNDRUMĂTOR ȘTIINȚIFIC:
CONF. UNIV. DR. MĂDĂLINA-ELENA MIHĂILESCU

MASTERAND:
TINCUȚA FLOREA

GALAȚI
2020
ABREVIERI

Alin- alineatul
Art. – articol
C.E.C.O – Comunitatea Europeană a Cărbunelui și Oțelului
Disp – dispoziții
ed – ediție
Ed – editura
H.G – Hotărârea Guvernului
Lit. – litera
OCDE - Organizația pentru Cooperare si Dezvoltare Economica
Op. cit. – operă citată
p. – pagina
U.E – Uniunea Europeană

2
CUPRINS

Introducere...........................................................................................................................4
CAPITOLUL I – Noțiuni introductive privind funcția publică și funcționarul public
european.................................................................................................................................6
1.1 Funcția publică europeană - scurt istoric..................................................................6
1.2 Aspecte generale privind funcționarul public european..........................................11
1.3 Analiză comparativă a categoriilor de funcții si funcționari publici din Romania și din
Uniunea Europeana..........................................................................................................16
CAPITOLUL II – Performanța și perfecționarea profesională : criterii de îmbunătățire a
carierei funcționarului public european.................................................................................20
2.1 Conceptul de performanță..........................................................................................20
2.2 Pregătirea și formarea profesională............................................................................24
2.3 Perfecționarea profesională - concept, rol si clasificare..............................................28
2.4 Procesul de perfecționare profesională și îmbunătățirea performanței funcționarului
public european.......................................................................................................................33
CAPITOLUL III – Sistemul de perfecționare profesională și îmbunătățirea performanței
funcționarului public în unele state europene........................................................................37
3.1 Germania...................................................................................................................37
3.2 Franța........................................................................................................................37
3.3 Grecia.......................................................................................................................39
3.4 Lituania......................................................................................................................39
3.5 Portugalia.........................................................................................................40
CONCLUZII.........................................................................................................................42
BIBLIOGRAFIE..................................................................................................................45

INTRODUCERE
3
„Cultura este importantă. Contextul contează. Mediul influențează (...) este reconfortant să
știm că oamenii sunt, cel puțin parte, motivul pentru care organizațiile se schimbă.”
Nicolas Henry

Am optat în alegerea acestei lucrări „Perfecționarea profesională și îmbunătățirea


performanțelor funcționarilor publici europeni” din dorința de investigare în amănunt a
acestui subiect care m-a determinat să mă motivez în vederea obținerii unui plus de
cunoaștere în ceea ce privesc funcționarii publici europeni, perfecționarea și îmbunătățirea
acestora.
În percepția mea „Perfecționarea profesională și îmbunătățirea performanțelor
funcționarilor publici europeni” constituie baza către câștig ce vizeaza în mod special
funcționarii publici europeni, activitatea și efortul depus de către aceștia.
Metodele la care am apelat în redactarea acestei lucrări au fost : metoda analitică – prin
intermediul căreia am efectuat o cercetare detaliată cu privire la procesul de perfecionare ,
metoda sociologică – cu ajutorul căruia am scos la suprafață necesitatea și importanța
factorului uman și potențialul personalului calificat în eficientizarea performanței
administrației publice. Prin intermediul metodei comparative am reușit să prezint
caracteristicile procesului de perfecționare și îmbunatățirea performanțelor funcționarilor
publici europeni din mai multe state .
Prezenta lucrare conține un volum de 60 de pagini care include : introducere, conținut de
bază, concluzii, bibliografie. Cercetarea științifică începe cu o introducere care conține
informații privind actualitatatea studiului, metodologia utilizată. Conținutul de bază este
structurat în 3 capitole.

În prima parte a lucrării am tratat noțiuni privind funcția publică și funcționarul public
european scoțând în evidență faptul că funcția publică europeană este strans legată de evolutia
și dezvoltarea Uniunii Europene punctând faptul că temeiul funcției publice europene constă
în necesitatea asigurării personalului instituții europene, în sensul ocupării acelor funcții
caracteristice ce alcătuiesc administrația europeană. În ceea ce privește funcționarul public
european am pus pe tapet câteva definiții ale acestuia, dar și maniera în care este întâlnit în
diferite țări din Uniunea Europeană.

4
Al doilea capitol l-am dedicat performanței și perfecționării profesionale : criterii de
îmbunătățire a carierei funcționarului public european. Aici am avut în vedere conceptul de
performanță în administrația publică care pretinde îmbunătățirea continuă a parametrilor
serviciului furnizat . Mai departe am abordat subiectul „pregătirea și formarea profesională”
care reprezintă rezultatul direct al procesului de perfecționare profesională. Perfecționarea
profesională implică dobandirea de noi cunoștințe, abilități, deprinderi prin parcurgerea unor
programe de instruire în care activitățile de perfecționare a pregătirii funcționarilor publici
constau în desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau
dezvoltarea cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici.
Un alt aspect substanțial pe care l-am luat în calcul în redactarea acestei cercetări științifice
compune capitolul trei care conturează „ sistemul de perfecționare profesională și
îmbunătățirea performanței funcționarului public în unele state europene” , cum ar fi :
Germania, Franța, Lituania, Grecia. Am punctat ideea că fiecare țară beneficiază de propriul
sistem de instruire a personalului din cadrul administrației publice.
În urma investigației efectuate am constat că Germania este una dintre țările care se bucură
de un sistem bun de perfecționare a funcționarului public. În Franța se identifică un sistem
modern de dezvoltare profesională a funcționarilor publici. Făcând o analiza comparativă se
observă că Germania are o structură deconcentrată, fiind construit din școli de formare
initială, centre de pregătire pentru experți în management în parteneriat cu universitățile,
instituții private. Aici perfecționarea este înfăptuita de Școala Natională de Administrare
(ENA) cu ciclul său de învățământ postuniversitar și programa sa pentru conducătorii de vârf,
de Școala Politehnică, de școli regionale și de școli ministeriale specializate, dar și de Centrul
National al Funcției Publice Teritoriale care constituie o structură centralizată, impusă de
către stat autorităților locale.

In concluzie, am constatat faptul că statele europene pun un accent deosebit pe


perfecționarea profesională a funcționarilor publici ca un factor primordial în procesul de
modernizare administrativă .

Cuvinte cheie: funcționar public european, perfecționare, performanță, dezvoltare


CAPITOLUL I
NOȚIUNI INTRODUCTIVE
PRIVIND FUNCȚIA PUBLICĂ ȘI FUNCȚIONARUL PUBLIC EUROPEAN
5
1.1 Funcția publică europeană-scurt istoric

În primul rând, funcția publică europeană este strâns legată de evoluția și dezvoltarea
Comunităților Europene, iar în final a Uniunii Europene. 1Instituțiile comunitare au apărut în
timp, începând cu anul 1951 și încheierea Tratatului de instituire a CECO de către primele
șase state semnatare și continuând cu următoarele două comunități (CEE si EURATOM).
Pentru acest motiv, în perioada de început au existat trei corpuri de funcționari cărora le erau
aplicabile norme diferite. În literatura de specialitate se consideră că, în funcție de existența
unui statut, putem deosebi două perioade: perioada prestatutară si perioada statutară.
În perioada prestatutară corpul funcționarilor publici europeni era format din mai
multe sute de persoane care îți desfățurau activitatea în serviciul Înaltei Autorități a CECO.
Actul prin care se stabileau drepturile și obligațiile de serviciu ale agenților comunitari era un
contract de drept public. Anii 19562,pentru CECO , si 1958-19623, pentru celelalte Comunități
Europene, marchează perioada adoptării statutelor personalului instituțiilor comunitare.
O etapă distinctă a constituit-o aceea de unificare a reglementărilor aplicabile funcționarilor
europeni, care s-a realizat treptat, în măsura în care s-a realizat unificarea autorităților
executive ale celor trei comunități, respectiv Înalta Autoritate CECO și Comisiile CEE și
CEEA. Un rol important în cadrul procesului de unificare l-a avut Curtea de Justiție a
Comunităților Europene care, în anul 1957, a devenit instanța comună pentru cele trei
comunități. Aceasta etapă s-a finalizat după încheierea Tratatului de fuziune a executivului
Comunitatilor Europene de la Bruxelles, la data de 8 aprilie 1965, prin care se stabilea
adoptarea unui regulament de personal unic și comun tuturor instituțiilor comunitare. 4 Ca
urmare, reglementările anterioare au fost înlocuite cu Regulamentul CEE, CECA și CEEA
nr.25/1968.
De la adoptarea sa, Regulamentul a suferit mai multe modificări, textul unificat fiind
cunoscut sub denumirea de Statut și având ca subtitlu Regulamente și alte reglementări
aplicabile funcționarilor și altor agenti ai Comunităților Europene.5

1
Fabian Gyula, Drept institutional comunitar, Ed. Hamangu, București, ed. a-III-a, 2010, p.25.
2
Statutul personalului CECO, adoptat la data de 28 ianuarie 1956.
3
Statutul functionarilor si regimul aplicabil altor agenti ai Comunitatii EconomiceEuropene si ai Comunitatii
Europene a Energiei Atomice, adoptat de Consiliu in baza articolului 212 CEE si 186 CEEA , publicat in JOCE
din 14 iunie 1962
4
Articolul 24 din Tratatul de fuziune.
5
Verginia Vedinaș și Constanta Călinoiu , Statutul functionarului public european, ed.a II-a, Ed. Universul
Juridic, București, 2007, p.13;
6
Noţiunea de funcţie publică europeană este utilizată în două sensuri. Mai întâi, în
sensul cel mai larg al termenului, funcţia europeană desemnează atât persoanele investite cu
autoritate publică care lucrează pentru o instituţie sau un organism european, cat şi
funcţionarii care desfăşoară activitate în structurile administraţiei publice pentru fiecare dintre
statele membre ale Uniunii Europene. 6La rândul lor, persoanele care lucrează pentru instituţii
şi organisme comunitare sunt fie funcţionari europeni (în sensul restrâns al noţiunii) fie agenţi
contractuali, adică persoane care desfăşoară activitate în baza unui contract de muncă şi nu
sunt investite cu autoritate publică.
Funcția publică europeană prezintă trăsături specifice, deosebindu-se atât față de
functâția publică din statele membre, cât și față de funcția publică internațională. Temeiul
funcției publice europene constă în necesitatea asigurării personalului instituțiilor europene, în
sensul ocupării acelor funcîii caracterizate ce alcătuiesc administrația europeană.7
Cu toate că definirea noțiunii de „funcție publică” este aparent ușoară, oprindu-ne
asupra notiunilor utilizate in diferite sisteme de drept , se poate observa că este dificil să
identificăm expresii prin care să traducem cu exactitate această sintagma. Spre exemplu,
noțiunea de fonction publique (functie publici) în Franța are drept corespondent noțiunea de
civil service (serviciu civil, în traducere literară) în Marea Britanie și pe cea ce offentlicher
Dienst în Germania. În aceste trei exemple , termenii sunt utilizați cu referire și la
funcționarii publici, devenind sinonime cu administratia in limbajul curent.8
Principiile dreptului funcției publice europene sunt acele idei călăuzitoare care
guvernează întreaga activitate a funcționarilor europeni și care trebuie avute în vedere în
momentul interpretării oricărei reguli normative adoptate de o instituție sau de un organism
european. Aceste principii sunt, pe de o parte , comune cu celelalte ramuri ale dreptului
Uniunii Europene în general (cum ar fi principiul subsidiarității , principiul egalității , al non-
discriminării ), dar și principii specifice reglementării funcției publice europene ( de exemplu,
principiul concursului public și principiul dispersiei teritoriale). 9
Principiile care guvernează activitatea funcționarilor europeni sunt: 10
a) Principiul egalității de acces ; toate constituțiile țărilor membre ale Uniunii Europene
consacră principiul egalitătții în fața legii și majoritatea consacră principiul accesului
6
Mihaela Tofan, European Civil Service. The principles of the Legal Framework in Force, p.251;
7
Irina Alexe, Inaltii functionari publici, Editura Universul Juridic, Bucuresti,2014, p.201
8
Jacques Ziller, Administrations comparees. Les systemes politico-administratifs de l’Europe des Douza, Ed.
Montchrestien, Paris, 1993, p.126
9
Mihaela Tofan, Dreptul european al functiei publice, Universitatea „ AL.I.CUZA”,Iasi, Centrul de Studii
Europene , http://www.cse.uaic.ro, p.10
10
Mădălina-Elena Mihăilescu , Institutii administrative europene, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2017, pp. 186-
187
7
egal la funcțiile publice. Principiul liberului acces la funcția publică și următorul
principiu- cel al concursului sau al meritului pentru ocuparea funcției , sunt în același
timp principii complementare, dar și contradictorii;
b) Principiul concursului public – accesul la o funcție publică presupune de cele mai
multe ori o modalitate de selectie dintre candidați aspiranti la functia respectiva.
Concursul este moalitatea nediscriminatorie la care se face apel pentru selectia
functionarilor, procedura de derulare fiind stabilita prin legi speciale ale fiecarui stat
membru al Uniunii Europene;
c) Principiul independentei – în concret, un functionar european nu este în slujba statului
a cărui cetățenie o poartă, ci trebuie să acționeze doar în vederea atingerii idealurilor
comunitare, în calitate de cetățean european;
d) Principiul competentei – se aplică în dreptul european în ambele accepțiuni atribuite
termenului de competență, activitatea funcționarilor europeni fiind determinată de
limitele descrise de cadrul normativ aferent functiei respective, dar și de obligația de a
proba înalte competente morale și profesionale;
e) Principiul randamentului;
f) Principiul integrității – integritatea functionarului este strâns legată de moralitatea
acestuia, adică de respectarea regulilor de conduită care se situează mai curând în
registrul etic si al bunei cuviințe decât în latura strict normativa a relatiilor de serviciu.
g) Principiul stabilității în functia publică – în toate țările Uniunii Europene se practică
atât sistemul carerei , cât și sistemul angajării, principiul stabilității aplicându-se doar
în prima situatie.
În fiecare stat membru pot fi identificate o serie de condiții de acces în funcția publică.
Având în vedere că noțiunea de functie publică semnifică o profesie, iar cel care o ocupă are
drept la carieră , putem să distingem două categorii de condiții: condiții generale, impuse
pentru ocuparea oricărei funcții publice, și conditii specifice, impuse pentru ocuparea
anumitor functii, din sfera justitiei, legislativului.11
Condiții generale solicitate pentru ocuparea unei funcții publice la nivel european vizează
următoarele aspecte: 12
 Naționalitatea – în cadrul Consiliului Europeaăn de la Nisa (decembrie 2000) ,
Consiliul UE, Parlamentul; European și Comisia Europeană au semnat Carta

Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol.I , ed. a-4-a , Ed.All Beck, Bucuresti, 2005, p.599
11

12
Ana-Maria Bercu, Pregatirea profesionala si cariera personalului din administratia publica, Editura
Universitara, Bucuresti,2009, pp.103-109 ;
8
Drepturilor Fundamentale , document ce aduce într-un cadru unic drepturile civile,
poliție, economice, sociale stipulate într-o serie de documente internaționale, europene
și naționale . Din punct de vedere al subiecților de drept, Carta nu face nici o deosebire
între cetățeni , întrunind – pentru prima data – în cadrul unui document unic drepturile
tuturor persoanelor care se găsesc în mod legal pe teritoriul Uniunii
Europene.Articolul 15 alineatul 1 al Cartei vorbește despre dreptul oricărui cetățean
sau cetățenie ai Uniunii de a avea libertatea de a căuta un serviciu, de lucra, de a se
stabili sau de a furniza servicii în orice stat membru. Fiecare funcționar european este
mai întâi cetățean al unei tari membre a Uniunii Europene, iar cetățenii statelor
membre ale Uniunii sunt în mod automat considerați cetățeni europeni.
 Capacitatea de exercițiu deplină – desemnează aptitudinea subiecților de drept de a-și
exercita drepturile și de a-și asuma obligații personal. Capacitatea de exercițiu
conturează posibilitatea indivizilor de a-și asuma răspunderea pentru faptele săvârșite ,
derularea activității având loc în mod conștient și responsabil;
 Nivel înalt de corectitudine (moralitatea functionarului) – etica, buna conduita si
morala funcționarului sunt elemente de apreciere a acestuia atât la inceputul activității
sale, dar și pe parcursul îndeplinirii sarcinilor cu care este învestită respectiva funcție
publică.
 Cunoașterea aprofundată a uneia dintre limbile oficiale ale Comunității și cunoașterea
satisfăcătoare a unei alte limbi a Comunităților - este evident că fiecare cetățean
european cunoaște limba sa materna , deci , una dintre limbile oficiale ale Comunității.
 Promovarea concursului organizat pentru ocuparea postului vacant – pentru fiecare
concurs este numit un juriu de către autoritatea învestită cu puterea de numire , iar
acest juriu va decide, în urma desfășurarii concursului , cine va ocupa postul vacant .
Procedura pentru organizarea concursurilor este reglementată expres și este diferită în
funcție de tipul de concurs organizat: concurs pe baza de probe; concurs pe baza
titlurilor obtinute conform nivelului de instrucție sau funcție de pregătirea științifică.
 Situația militară – textul art.28 din Statut impune ca persoana candidată la o funcție
europeană să aibă reglementată situația militară .
Condiții speciale (particulare ) pentru accesul la o funcție publică sunt evidențiate diferit
pentru fiecare funcție vacantă în parte. Aceste condiții pot viza un nivel superior de studii
decat cel impus prin categoria din care face parte functia europeană vacantă , un anumit nivel

9
de experiență , vechime superioara în profesie sau intr-o anumita functie. La baza stabilirii
acestor conditii particulare stau doua criterii:
 Criteriul meritului presupune obținerea de către funcționari a unor calificative pentru
activitatea prestata.
 Criteriul vechimii în muncă - în functie de acest criteriu se ocupă posturi și funcții ce
solicită un nivel al expertizei extrem de ridicat datorită complexității atributiunilor si
responsabilităților cerute
În statele membre ale Uniunii Europene sunt stabilite condiții de acces la funcția publică
destinate să garanteze calificarea profesională a viitorilor functionari publici si sa fie eliminat
arbitrariul din selecția acestora.13
Germania este unul dintre statele care promovează regula conform căreia functionarul
public trebuie, ca prin întregul său comportament să adere la ordinea fundamentala liberală și
democratică, în sensul Legii fundamentale și să se angajeze pentru conservarea ei . O altă
condiție promovată de condiția Germaniei este o conditie generală de aptitudine : " toți
germanii au egalitate de acces la o functie publică în funcție de aptitudini, de capacitate și de
calificările lor profesionale.” Moralitatea este o condiție cerută de mai toate statele membre
ale Uniunii Europene. În Belgia se vorbește de o bună moralitate sau conduită ireprosabilă, În
Danemarca de o bună reputatie, iar în Grecia despre o moralitate convenabilă. De la aceasta
regulă există și excepții. Italia, de exemplu, printr-o lege , a eliminat buna conduită ca și
conditie de ocupare a funcțiilor publice, administrația neputând investiga conduita
candidaților și nici nu poate sa impună acestora o buna conduită civila, morală sau de
deontologie profesională14
Atât în țara noastră, cât și în Uniunea Europeană, condițiile de acces la funcția publică
sunt: cetățenia (nationala, si implicit, cea europeană), capacitate juridică a persoanei
candidate, moralitate , cunoasterea limbii materne (si a cel putin încă a unei limbi oficiale a
Uniunii Europene), nivel înalt de moralitate și corectitudine, stare fizica corespunzătoare
postului pentru care candideaza. 15
Funcţia publică este un complex de atribuţii specifice, prestabilite legal, cu care sunt
dotate serviciile publice, atribuţii exercitate în mod continuu de către persoane fizice legal

13
Dana Apostol-Tofan, Institutii administrative europene, Bucuresti CH. Beck, 2006,p.173
14
Ana-Maria Bercu, op.cit., p.111
15
Ana-Maria Bercu , op.cit., p.290
10
învestite, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică
centrală şi locală.16

1.2 Aspecte generale privind funcționarul public european

Conceptul de funcționar public european are o definiție „legală” instituită prin


articolul 1 al Statului funcționarilor Uniunii Europene, potrivit căruia funcționarul Uniunii
Europene este „orice persoană care a fost numită în condițiile prevăzute de acest statut într-
o functie permanentă într-una dintre institutiile Uniunii Europene printr-un act emis de
autoritatea Investita cu puterea de numire dintr-o institutie europeană.”
Definitia functionarului public european evidentiaza si natura atributiilor acestuia, in
sensul ca ansamblul atributiilor conferite de Statut si de reglementarile interne ale institutiilor,
adoptate in baza acestuia, prin care titulariiunei functii publice in cadrul uneia dntre
structuriile Uniunii Europene pregatesc adoptarea normelor juridice aplicabile in raporturile
de drept european, organizeaza si executacompetenta specifica fiecareia dintre institutiile
europene.17
Este funcționar al Uniunii orice persoană care a fost numită, în condițiile prevăzute de
statut, într-un post permanent al uneia dintre institutiile Uniunii, printr-un act scris al
autorității împuternicite să facă numiri a institutiei în cauză.18
Se consideră în doctrina că nașterea conceptului de funcționar public european este
determinată de specificul instituțiilor europene și a activităților desfășurate de acestea ,
deoarece existența unei administrații europene unice impune existența unui corp de
functionari publici europeni, iar una dintre consecințele de prim rang ale creării unei astfel de
administrații constă în formarea unei conștiinte europene, distinctă de conștiinta natională
fiecărui stat membru în parte, însă intim legate intre ele. Statutul functionarilor publici
europeni este o constructie juridică autonomă, cu un scop unic, chiar daca nu exclusiv, care
reflectă preluarea a numeroase elemente din reglementările naționale în materia funcției
publice.
Funcționarul public trebuie să fie o persoana morală, cu un simț al răspunderii ridicat,
care să ofere demnitate funcției pe care o ocupa. Este de remarcat, în acest context, faptul că ,

16
Ion Popescu-Slăniceanu, Andy Puşcă, Cosmin Ionuţ Enescu, Diana Marilena Petrovszki, Drept administrativ,
vol. II, Editura Universitară „Danubius”, Galaţi, 2009, p. 7
17
Ioan Alexandru ,Tratat de adminstratie publică, Ed. Universul Juridic, 2008, p.205;
18
Ioan Alexandru-Administrația publică.Teorii.Realități.Perspective.Editia a-II-a, Ed.Lumina Lex,2001-Partea a
cincea pp.601-646.
11
la nivelul Uniunii Europene se vorbește de funcționarul public european , ca persoana care are
atribuțiuni și responsabilități în cadrul unei institutii europene (Comisie, Consiliul de Miniștri,
Parlamentul European) și care trebuie să se supună de asemenea, unor condiții generale ș0i
specifice de acces.19
Este necesară prezentarea condițiilor care caracterizează dobândirea calității de funcționar
public european, tocmai pentru ca o asemenea prezentare pune mai bine în lumina
caracteristicile comune ale functionarului public:
 Dobândirea calității de funcționar public european se realizează prin actul de numire;
 Numirea se face pe o funcție permanentă din cadrul institutiilor europene;
 Numirea se face de autoritatea competenta investita cu puterea de numire;
 Aceștia desfășoară activitățile specifice competentei institutiilor europene.
Delimitarea față de celelalte categorii de personal al instituțiilor europene are la baza
următoarele diferențieri:
 Funcționarii publici au o situație juridică statutară, raportul lor de serviciu fiind creat
în temeiul actului de numire , pe când în cazul celorlalte categorii de personal,
temeiul constă într-un act de natură conventionala;
 Functionarii publici europeni beneficiază de stabilitate în functie;
 Drepturile și obligațiile ce le revin sunt stabilite de Statutul funcționarilor Uniunii
Europene.20
În domeniul funcției și funcționarului Uniunii se interzice orice dicriminare, precum
discriminarea bazată pe sex, rasă, culoare, origine etnica sau de orice altă natură, apartenență
la o minoritate natională, avere, handicap, vârsta sau orientare sexxuala.21
Funcționarii în activitate beneficiază de condiții de muncă ce respectă normele e sntate și
siguranță corespunzătoare, cel puțin echivalente cu cerințele minime aplicabile în temeiul
măsurilor adoptate în aceste domenii în tratatelor.22
Exis,mztă două categorii de funcționari publici în țările Uniunii: în primul rând, persoane
care lucrează în instituțiile Uniunii (funcționari publici europeni) și, în al doilea rând, corpul
funcționarilor care activează în administrația proprie a fiecărei țări(funcționari publici
naționali)23
19
Ana-Maria Bercu, op. cit. ,p.290
20
Ioan Alexandru, Tratat de adminstratie publica, Ed. Universul Juridic, 2008, p.206
21
Constanța Calinoiu, Verginia Vedinaș-Teoria funcției publice comunitare, Ed.LuminanLex,1999,pp.28-102
22
Denys Simon, „Vers une transformation profonde du droit francais de la fonction publique sous la pression du
droit communautaire”, Europe, 01/05/2005, p.3
23
Mihaela Tofan , European Civil Service. The Principles of the Legal Framework in Force, in Tribuna Juridica
nr2/2013,p.251
12
Structura și personalul administrației centrale diferă de la o țară la alta. În unele state, toți
angajații administrației centrale sunt funcționari publici; în altele, personalul administrativ și
cel de sprijin este reprezentat de angajați publici și numai cei care desfășoară sarcini
operaționale sunt funcționari publici. În alte țări, aceeași organizatie poate avea functionari
publici, dar și angajați cu contract de munca, iar în ceea ce privește funcțiile publice
superioare (Senir Civil Service – SCS) , unele guverne numesc un grup foarte mic de
persoane într-o astfel de funcție. 24
În Germania,Marea Britanie și Olanda, funcționarul public este, de fapt, „un servitor , un
servitor civil sau chiar un servitor al Coroanei” . În Irlanda se subliniază faptul că funcționarul
public este în același timp „servitorul” suveranului și că, în prezent, el este, de fapt, agent al
serviciului public. 25
În Ungaria , funcționarul public beneficiază de o definiție mai amplă , acesta fiind un
conducător sau administrator care acționeaza în sfera activităților și atribuțiilor instituțiilor și
autorităților, în timp ce, în cazul Franței, se regăseste termenul de agent public/agent teritorial,
dar și pe acela de funcționar conform Statutului functionarilor publici. 26
În Danemarca , există trei categorii de personal angajat în sistemul public: funcționari
publici, personal angajat pe bază de convenții colective și personal cu contract individual de
muncă. Primele două categorii reprezintă fiecare aproape jumătate din ansamblul
personalului. Contractele individuale sunt aplicabile înaltilor responsabili, care sunt mai bine
plătiți, compensând instabilitatea locului lor de muncă în funcția publică. 27
Principiile serviciului public care ar trebui să ghideze funcționarii europeni:28
1. Angajamentul față de Uniunea Europeană și cetățenii acesteia - Funcționarii publici
trebuie să fie conștienți că instituțiile Uniunii există pentru a servi intereselor Uniunii și ale
cetățenilor în atingerea obiectivelor Tratatelor. Aceștia trebuie să facă recomandări și să ia

24
Exista diverși alți termeni oficiali pentru SCS in documete oficiale si in legislatie, cum ar fi inalti functionari
publici (Germania), cel mai inalt functionar public(Slovenia), directori de top in serviciul public (Estonia) ,
functionari de rang inalt/inalti functionari publici ( Franta, Romania) , nominalizat la serviciul public (Polonia,
Slovacia), functionar public principal (Ungaria) . In alte tari , SCS apare in legile privind serviciile civile intr-o
masura mult mai mica sau este complet absent, desi pot exista conditii speciale pentru un anumit grup de
functionari, cum ar fi in Franta, Spania sau Suedia. Conform OECD (2008) , din 2007, 25 de tari au recunoscut
in mod oficial sistemele SCS , dar nu toate au reusit implementarea foarte rapida a acestui tip de serviciu ( de
exemplu, Slovacia a terminat implementarea oficiala a SCS abia in 2009 ). A se vedea in acest sens, K.Staronova
, G.Gasduchek, Senior Civil Service in Central and eastern Europe : Case Study of Estonia, Hungary and
Slovakia, in J.Nemec (ED.) , Europeanisation in Public Administration reforms , 23nd NISPAcee Annual
Coneference, Georgia, 2015, pp.9-94 (trad.n.)
25
Dana Apostol Tofan, Institutii administrative europene, Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2006,168.
26
Mădălina-Elena Mihailescu, Institutii administrative europene, Ed. Hamangiu,Bucuresti, 2017, p.178
27
Ibidem, p.182
28
A se vedea file:///C:/Users/User/Downloads/Public%20service%20principles_RO%20%20(1).pdf la data de
12.04.2020.
13
decizii numai pentru a servi aceste interese. Funcționarii publici trebuie să‐și exercite
funcțiile cât mai bine cu putință și trebuie să se străduiască să respecte întotdeauna cele mai
înalte standarde profesionale. Aceștia trebuie să fie conștienți cu privire la funcția lor de
încredere publică și să urmărească să fie un bun exemplu pentru ceilalți.
2. Integritate - Funcționarii trebuie fie ghidați de un simț al proprietății și trebuie să se
comporte în toate cazurile într‐un mod care ar putea fi supus celui mai amănunțit control
public. Această obligație nu este considerată ca fiind îndeplinită  doar acționând în spiritul
legii. Funcționarii publici nu trebuie să‐și asume nicio obligație financiară sau de alt tip care
i‐ar putea influența în exercitarea funcțiilor lor, inclusiv prin acceptarea de cadouri. Aceștia
trebuie să declare în mod prompt orice interese private legate de funcțiile lor. Funcționarii
publici trebuie să procedeze astfel încât să  evite conflictele de interese și apariția acestor
conflicte. Aceștia trebuie să ia măsuri rapide pentru a soluționa 6 orice conflict care apare.
Această obligație le revine și după ce părăsesc biroul.
3. Obiectivitate - Funcționarii publici trebuie să fie imparțiali, deschiși față  de nou,
să țină seama de probe și să fie dispuși să asculte puncte de vedere diferite. Aceștia trebuie
să fie capabili să  recunoască și să remedieze greșelile. În procedurile care implică evaluări
comparative, funcționarii publici trebuie să își bazeze recomandările și deciziile numai în
funcție de merite și orice alți factori prevăzuți în mod expres de lege. Funcționarii publici nu
trebuie să facă discriminări sau să  se lase influențați în comportamentul lor profesional de
faptul că simpatizează sau nu o anumită persoană.
4. Respect față de ceilalți - Funcționarii publici trebuie să aibă un comportament
respectuos între ei și față de cetățeni. Ei trebuie să fie politicoși, dispuși să ajute, rapizi și
cooperanți. Aceștia trebuie să depună eforturi reale pentru a înțelege afirmațiile altora și să se
exprime clar, folosind un limbaj accesibil.
5. Transparența - Funcționarii publici trebuie să fie dispuși să‐și explice activitățile și
să prezinte motivele acțiunilor lor.   Aceștia trebuie să păstreze evidențe adecvate și să accepte
controlul public al comportamentului lor, inclusiv în ceea ce privește respectul față de aceste
principii ale serviciului public
Ca trăsături esențiale ale funcționarului public al Comunităților Europene menționez:29
- funcționar public este persoana care ocupă o funcție publică în cadrul instituțiilor
Comunităților Europene;

29
A se vedea https://www.creeaza.com/legislatie/administratie/FUNCTIONARUL-PUBLIC-IN-TARI-
AL489.php la data de 25.04.2020
14
- permanența funcției, Statutul prevăzând că numirea se face într-o funcție publică
permanentă;
- pentru dobândirea statutului de funcționar public european, persoana trebuie să
îndeplinească întocmai condițiile prevăzute de Statut;
- actul de numire într-o funcție a Comunităților este emis de autoritatea învestită cu
puterea de numire;
- statutul se aplică în egală măsură personalului Comunităților, cât și personalului numit
în cadrul acelor organisme ale Comunității, care poartă denumirea tradițională de
agenți, precum și personalului care își desfășoară activitatea în cadrul Comitetului
Economic și Social, Comitetului Regiunilor, Mediatorul Uniunii Europene si
Supraveghetorul protectiei datelor.
Referitor la funcționarul public din țările Uniunii Europene sunt luat în considerare
următoarele aspecte:30
- se constituie într-un corp bine definit în categoria personalului bugetar,
- temeiul legal al încadrării se regăsește în lege, făcându-se o delimitare de personalul
contractual care se supune legislatiei muncii,
- numirea in functia publica se face in temeiul legii, prin vointa autoritatilor publice, a
reprezentantului statului care are atributii in acest sens si nu in conformitate cu acordul a
doua parti,
- există anumite condiții speciale stipulate de lege pentru eliberarea sau destituirea din
funcție a funcționarilor publici,
- activitatea funcționarilor publici este foarte bine reglementată, având un rol
constitutional și strategic,
- stabilitatea pe funcția publică este o cerință pe care toate instituțiile publice o respectă,
- obligativitatea functionarilor publici de a nu avea apartenenta politica,
- profesionalism în exercitarea funcțiilor publice

1.3 Analiză comparativă a categoriilor de funcții și funcționari publici din România și


în Uniunea Europeană

Statutul funcționarilor publici în dreptul adminitrativ român și statutul functionarilor


europeni prezintă un interes teoretic și practic deosebit deoarece de îndeplinirea drepturilor și

30
idem
15
obligațiilor acestora depinde în mare măsură respectarea drepturilor omului în relația
administrație-cetățean.
În literatura romanească,31 s-a arătat că „funcția publică este complexul de competențe,
oganizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, destinată a fi ocupată, în mod
temporar, de unul sau mai mulți titulari, peroane fizice, care exercită atribuțiile în limitele
competenței legale, urmărind realizarea scopului pentru care a fost creată funcțiunea.”
Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în
temeiul legii, în scopul exercitării prerogativelor de putere publică de către autoritățile și
instituțiile publice. 32

Conceptul de funcție publica îl regăsim în Franța și în sistemul francofon prin


sintagma „fonction publique”, în Regatul Unit prin „civil service”, iar în Germania prin
„affentlicher dienst”. Acestora le corespund , de asemenea, denumiri specifice pentru
personalul care îndeplinește o funcție publică , respectiv :fonnctionaires: în Franța și
Luxemburg, „civil service” in Anglia si in Irlanda, „beamter” in Grmania, „funcionario” în
Spania si in Portugalia, „impiegato civile delloo stato” în Italia, „ambtenaar” în Olanda.33
În ambele sisteme de drept, prin noțiunea de post definim funțtia individualizată,
este chiar locul de muncă ocupat de o persoană anume, in conditiile legii si care este finantat
de la bugetul de stat sau bugetele locale , in cazul functiei publice din Romania si din bugetul
Uniunii Europene in ce priveste functia publica europeana.
Funcţia publică este aproape sinonimă cu personalul administrativ, în Belgia, Grecia,
Spania, Franţa, Olanda, Irlanda şi Portugalia. În alte state, cum sunt Germania şi Luxemburg,
există o delimitare între funcţionarii cu statut de drept public, pe de-o parte, şi angajaţii şi
lucrătorii din administraţie, ce se supun regulilor dreptului muncii, pe de altă parte. 34
Noțiunea de corp al funcționarilor publici, care în perioada comunista din România era
desemnată prin noțiunea de „cadre”, grupează funcționarii de categorii, clase și grade diferite
care au un anumit statut profesional și disciplinar.
Funcția publică europeană este clasificată în categorii, grade și esaloane, eșaloanele
constituind subdiviziunea publici din diferite state ale Europei, observăm că putem identifica

31
Mihai T. Oroveanu, Tratat de drept administrativ, Editura Cerma SRL, Bucuresti, 1997, p.318
32
Conform Ordonantei de urgenta nr.57 din 3 iulie 2019 privind codul administrativ , Titlul II, art.5, lit.y
33
Prezentele denumiri au fost extrase din JaccquesZiller, Egalite et merite, L’acces a la foncion publique dans les
Etats de la Communaute Europeenne Bruylant, Bruxelles, 1998, p.13.
34
Dana Apostol Tofan, Institutii administrative europene, Bucuresti, CH. Beck , 2006,p.156
16
o serie de romaneasca a gradelor, in timp ce, cea romana se imparte in categorii, clase si
grade.
Analizând principalele reglementări referitoare la funcţia publică şi funcţionarii
asemănări, dar şi deosebiri semnificative.
Germania se caracterizează printr-o situaţie aparte, fiind un stat federal, în care doar
unul din patru funcţionari publici este angajat la nivelul guvernului federal sau în agenţiile
federale. Privatizarea căilor ferate, a poştei şi a telecomunicaţiilor a redus şi mai mult această
proporţie În Germania se face în mod tradiţional distincţia între funcţionarii supuşi unui statut
de drept public unilateral şi angajaţii şi lucrătorii pe bază de contract. Distincţia se bazează pe
diferenţa dintre funcţii: în principiu, doar funcţionarii pot exercita prerogative de putere
publică sau atribuţii de satisfacere a interesului general, funcţii care trebuie asumate de
funcţionari, odată ce activitatea pe care o realizează prezintă un caracter permanent.35
În Olanda există două categorii de agenţi publici: funcţionarii numiţi printr-un act
unilateral, dispunând de un statut public, şi contractualii, care beneficiază de un contract de
drept privat. În general, cel interesat este, înainte de a deveni funcţionar, agent contractual. Nu
sunt consideraţi funcţionari de stat, în sensul strict al noţiunii, cadrele didactice, poliţiştii,
magistraţii şi militarii.36
Structura funcționarilor publici în Canada ( acest stat nu este stat european) este
asemănătoare cu cea a celor britanici , lucru de astfel de așteptat având în vedere statutul
relațiilor dintre cele două state . Spre deosebire de Marea Britanie, totuși, în Canada nu este
folosit termenul de „funcționar civil” sau de „serviciu civil” , ci acela de „funcționar civil” ,
respectiv „serviciu public” . În sens larg, funcționarii canadienii se împart în permanenți și
nepermanenți. Cei permanenti – functionarii veritabili („permanent public servant „) sunt cei
care se bucura de serviciul permanent , platiti din fondurile publice, numiti direct de
reprezentantul Coroanei. Cei nepermanenti sunt cei cu caracter industrial, care nu sunt
cuprinsi strict in serviciul public. Serviciul public canadian este, de asemenea, divizat in clase,
comune aproape tuturor departamentelor ministeriale.
Acestea sunt: clasa administrativă, clasa executivă, clasa clericală , clasa a patra .
Funcționarii primei clase trebuie sa aibă studii superioare și să fie capabili să conducă un
departament ministerial, propunând liniile politicii ce trebuie adoptată pentru conduita
generală a ministerului. Clasa executivă este formată din funcționari calificați și competenți ,
dar care nu au drept de decize, prestând mai mult o activitate de executare și control, sub

35
Dana Apostol Tofan, op.cit., p.163
36
Jean Luc Bodiguel, Les function plubiques dans l’Europe des Douze , Paris, :L.G.D.J., 1994, p.140.
17
autoritatea clasei administrative. Clasa clericală cuprinde funcționari care îndpelinesc o
muncă de „comis”, fiind absolvenți ai primului ciclu de învățământ secundar. În sfârșit, clasa
a patra este formată din functionari de birou, registratori, stenografi-dactilografi.37
Şi în doctrina românească, referitor la raportul de serviciu (obiectul de reglementare al
statutului funcţionarului public), a fost discutată natura juridică a acestuia. Astfel, specialiştii
de dreptul muncii consideră că raportul de serviciu este tot o formă a raportului juridic de
dreptul muncii şi nu un raport de drept administrativ38
În fiecare stat din Uniunea Europeană, pot fi identificate o serie de condiţii de acces
în funcţia publică. Având în vedere că noţiunea de funcţie publică semnifică o profesie, iar cel
care o ocupă are drept la carieră, putem să distingem două categorii de condiţii: condiţii
generale, impuse pentru ocuparea oricărei funcţii publice, şi condiţii specifice, impuse pentru
ocuparea anumitor funcţii, din sfera justiţiei, legislativului. 39
Modalităţile de verificare a îndeplinirii acestor condiţii variază mult de la o ţară la
alta, atât în ceea ce priveşte autorităţile cu atribuţii în acest domeniu, cât şi în ceea ce priveşte
forma şi momentul la care se realizează. În Germania şi Olanda, unde recrutarea este realizată
în întregime de către administraţie, aceasta este cea care procedează la verificare. Spre
exemplu, în Germania, recrutarea este lăsată la alegerea administraţiei, iar numirea este
considerată un act discreţionar40
O analiză atentă asupra cadrului legislativ, care reglementează funcția publică în unele
țări ale Uniunii Europene, arată că acesta diferă de la o țară la alta. În continuare sunt
menționate câteva acte normative care reglementează funcția publică în câteva țări ale Uniunii
Europene:41
- Austria: Codul serviciului public,
- Danemarca: Constituția, Legea serviciului public,
- Finlanda: Constituția, Statutul general al funcției publice, statutele speciale ale celor trei
corpuri, Codul functiei publice,
- Germania: Constituția, Legea funcționarilor publici,
- Grecia: Constituția, Codul serviciului public,
- Irlanda: legislația secundară,
37
Ioan Alexandru, Administratia publica, editia a-III-a revazuta si adaugita, Ed. Luminalex, Bucuresti,
2002,p.445.
38
Beligrădeanu, Ştefan., „Consideraţii teoretice şi practice în legătură cu Legea 188/1999 privind statutul
funcţionarilor publici”, 2000, Revista Dreptul, nr. 2., pp.7-14.
39
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. I, ediţia a 4-a, Bucureşti: All Beck, 200, p.599.
40
Jean Luc Bodiguel, Les function publiques dans I’Europe des Douze, Paris: L.G.D.J., 1994, p.92
41
Gabriela Stanciulescu , Armenia Androniceanu , Sisteme comparate de administratie publica europeana,
Bucuresti, Editura Economica, 2001;
18
- Olanda: Constituția, Legea serviciului public, regulile generale privind serviciul public,
- Spania: Constituția, Codul serviciului public,
- Suedia: Constituția, Actul privind angajatii din sectorul public,
- Italia: Constituția, Legea serviciului public, Legea nr.59/127 din 1997 pentru reforma și
simplificarea administrației publice,
- Luxemburg: Constituția, Codul serviciului public.

CAPITOLUL II
PERFORMANȚA ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ- CRITERII DE
ÎMBUNĂTĂȚIRE A CARIEREI FUNCȚIONARULUI PUBLIC EUROPEAN

2.1 Conceptul de performanță

Potrivit Dictionarului Enciclopedic, performanța reprezintă: „un rezultat obținut intr-


o proba sportiva” sau „ o realizare deosebita intr-un domeniu de activitate.” 42Micul Dictionar
Aplicativ Ilustrat al Limbii Romane43, ofera termenului de performanta o astfel de
interpretare: „un rezultat prestigios obtinut de un sportiv sau de o echipa”si, respectiv, cu „o
realizare deosebita intr-un domeniu de activitate practica”, actiune, care depaseste nivelul
comun, considerandu-se record.

42
Dictionarul Enciclopedic al Limbii Romane, Editura Enciclopedica, Bucuresti,1972, p.695;
43
Dictionarul Aplicativ Ilustrat al Limbii Romane, Editura Arc-Guvines, Chisinau, 2007,p.275;
19
Conceptul de performanța încorporează toate termenele economice de eficiență,
respectiv, productivitate, dezvoltare, creștere, profitabilitate. În accepțiunea literaturii de
specialitate, termenul de performanță prezintă următoarele sensuri:44
- Performanța înseamnă succes, care, depinde de modul cum este prezentată
reușita de către diversele categorii de utilizatori, a informațiilor contabile și
financiare;
- Performanța este rezultatul acțiunii care ține cont numai de „evaluarea expert a
rezultatelor obținute”
Performanța este strâns legată de competitivitate și profitabilitate, considerându-se că,
profitabilitatea este capacitatea întreprinderii de a realiza profit și reprezintă o expresie a
competitivității definită fiind, ca o stare a competitivității întreprinderii, atinsă la un anumit
nivel de eficacitate si productivitate, care asigura o prezenta precisa a intreprinderii pe piata.
Pe scurt, performanța semnifică evoluție intr-un anumit domeniu de activitate. Atunci
cand analizam conceptul de „performanta” facem trimitere la: actiune, rezultat, castig. Asadar,
performanta constituie o cerinta fundamentala in randul personalului unei institutii. Evaluarea
performantelor angajatilor reprezinta un aspect esential si de baza in cadrul sistemului
managementului de resurse umane ce conduce la bunastarea activitatii desfasurate. Din punct
de vedere managerial, prin performanță se înțelege măsura în care țintele sau obiectivele
propruse au fost realizate. Concluzionând, performanța reprezintă gradul în care o institutie
reușește să satisfacă atât cerințele mediului intern, cât și cele ale mediului extern printr-un
raport direct dintre eficiență și eficacitate.
Performanța în administrația publică pretinde îmbunatățirea continuă a parametrilor
serviciului furnizat atât în privința eficacității și eficienței, cât și pentru așteptările și nevoile
cetățenilor care presupune obținerea unui arhetip înalt al serviciului și nu neapărat obținerea
celui mai mic cost, rectificarea procedurilor și metodelor utilizate, precum și implicarea activă
a beneficiarilor, personalului și nivelurilor ierarhice superioare.
Pentru o bună conducere către profit a unei instituții publice este necesar de a fi luat
în considerare conceptul de performanță. Mai exact, fac referire la o pregătire profesională a
funcționarilor publici continuă pentru a lua aminte de fiecare noutate apărută în prim plan
contribuind la buna desfășurare a activității la locul de muncă, cât și dorința și ambiția
acestora de a da tot ce e mai bun și de a-și depăși limitele. Totodată, primordial este și
cunoașterea exactă a țintei pe care se dorește a fi obținută, scopul care este urmărit. Evaluarea

44
Marilena Mironiuc , Analiza performantelor economico-financiare ale intreprinderii, Editura Junimea,Iasi,
1999,p.18;
20
performantei este parte din sistemul de management al performantei, si se refera la evaluarea
formala si specifica a fiecarui angajat pentru a determina gradul in care fiecare angajat este
performant in postul sau.45
Performanța conduce la aprecierea eforturilor depuse de un functionr in activitatea
sa. Sentimentul de valorizare si stima este extrem de eficient pentru consolidarea pozitiei in
cadrul organizatiei si un factor de dezvoltare a carierei.46
Majoritatea indicatorilor de performanta pot fi clasificati in patru categorii: 47
 Indicatori pentru volumul de munca – arata volumul de lucru efectuat sau volumul de
servicii primite. Comparand indicatorii volumului de lucru , de exemplu, ai numarului
cererilor examinate de departamentul personal, ai numarului de seturi de procese –
verbale ale consiliului orasanesc pregatite de cancelaria municipalitatii, ai numarului
arestarilor efectuate de patrulele departamentului de politie si ai numarului de copaci
planatti de echipele de cologisti cu datele respective din anul precedent , un functionar
al autoritatii publice locale sau un cetatean poate vedea daca volumul de lucru a
crescut sau s-a redus. . Deși această informatie este valoroasă, ea dezvăluie numai
volumul de lucru efectuat , nu și cât e bine sau de eficiient a fost îndeplinit.
 Indicatori de eficiență reflectă relația dintre lucrul efectuat si resursele necesare pentru
efectuarea lui. De regulă, indicatorii de eficienta sunt prezentati sub forma de costuri
unitare, dar pot lua si alte forme.
 Indicatori de eficacitate descriu gradul de realizare a obiectivelor de activitate sau
reflectă în alt mod calitatea activității autorității publice locale.
 Indicatori de productivitate combină dimensiunile eficienții si eficacității într-un
singur indicator.
Pentru întelegerea funcționarii autoritatilor publice locale sunt mult mai utili indicatorii de
eficiență, eficacitate și productivitate.
Tabelul nr.1 – Exemplu de indicatori de performanta48
Functia Indicatori Indicatori de Indicatori de Indicatori de
pentru volumul eficiență eficacitate productivitate
de lucru

45
Adriana Prodan , Managementul resurselor umane, Princeps Edit, 2008, p.32
46
Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane , Editura Economica, Bucuresti 2001, dupa Schemerhorn,
J.A.Templer, A.J.Cattaneo, J.R.,Managing Organizational Behavior , John Wiley si Sons, Canada, 1992. Pp.577-
578
47
Harry P. Hatry , Performance Measurement in the Public Sector (Situatia evaluarii eficiente in sectorul public),
in Public Administration Review ( Revista Administratia Publica), nr.38, ianuarie/februarie, 1978, p.28
48
Frederick S.Lane, Probleme actuale de administratie publica, Chisinau, Editura Epigraf, 2006,p.392
21
Funcționar Numărul Angajat-ore pe Procentul Procentul
municipal seturilor de set de procese- proceselor- proceselor-
procese-verbale verbale ale verbale ale verbale ale
ale intrunirilor intrunirilor intrunirilor întrunirilor
Consiliului Consiliului Consiliului Consiliului
orășănesc orășănesc orășănesc orășănesc
pregătite pregătite aprobate fără pregătite în
amendamente termen de 7 zile
de la data
organizării
întrunirii și
aprobate fără
amendamente.
Sursa: Frederick S.Lane, Probleme actuale de administratie publica, Chisinau, Editura Epigraf, 2006,p.392

Seturile de indicatori de performanță elaborate corect se caracterizează printr-un șir de


trăsături distinctive. Seturile adecvate constau din indicatori care sunt: 49
 Valizi - aceștia măsoară ceea ce se subîntelege că evaluează , mai exact , un punctaj
înalt al unui indicator într-adevăr reflectă existența dimensiunii sau calității reflectate ;
 Demni de încredre – evaluarea este corectă și nu denotă variații majore datorate
subiectivitatii sau utilizarii de diferiti utilizatori;
 Ușor de înțeles – fiecare indicator are o semnificație clară si neechivoca
 Oportuni – indicatorii pot fi calculati si distribuiti destul de repede pentru a fi utilizați
de managerii operationali sau de politicieni
 Rezistenți la factori contrari – elaborarea unui indicator de performanta mărește
importanta aspectului studiat. Uneori , aceasta duce la aparitția consecințelor nedorite
sau chiar la strategii concepute pentru a „bate sistemul”

49
Hatry, Performance Measurement Principles and Techiques (Principiile si tehnicile de evaluare a performantei)
; Charles K.Bens, Strategies for Implementing Performance Measurement (Strategii de implementare a evaluarii
performantei) in Management Information Services Report (Raportul privind serviciile de informare a
managementului), nr.18 , noiembrie, 1986; Harry P,.Hatty, Louis H, Blair Donald M. Fisk , John M. Greiner,
John R.Hall, JR.,Philip S.Schaenman, How Effective Are Your Community Services?(Cat de eficace sunt
serviciile comunitare? Proceduri de evaluare a calitatii lor), editia a doua, Washington, D.C.The Urban Institute
and ICMA, 1992, PP.2-3
22
 Complexi – setul de indicatori cuprinde cele mai importante dimensiuni ale activității .
Unele fațete minore le activității pot fi trecute cu vederea, dar principalele aspecte sunt
incluse.
 Non-excedentari – preferând indicatorii care se referă la un aspect unic, și mai puțin pe
cei care se referă la două aspecte, cele mai bune seturi de indicatori de performanță
limitează supraîncarcarea cu informații a managerilor , altor factori de decizie și
utilizatorilor rapoartelor autorităților publcie locale. Fiecare indicator își are propria
contribuție.
Evaluarea performanțelor scoate în evidență ce nevoi de instruire si dezvoltare există
pentru resursele umane pe care le avem. Totodată, ne arată cât de eficiente și utile au fost
instruirile la care au participat functionarii publici. Evaluarea performanțelor joacă un rol
important in motivarea si dezvoltarea functionarilor. Multe persoane doresc să știe cât de bine
fac lucrurile, astfel încât să își corecteze greselile, să capitalizeze ceea ce fac bine si sa isi
îmbunatățească prestatia. 50
Sistemul de evaluare a performantelor profesionale trebuie corelat cu ansamblul politicilor
și practicilor organizatiei in domeniul resurselor umane. Se au in vedere structura
organizatiei , cultura acesteia, sistemul de pregătire profesională practicat, elaborarea
planurilor de cariera, măsuri de dezvoltare organizațională, efectele evaluăriii.51
Evaluarea performanțelor profesionale se utilizeaza in trei domenii principale: 52
 Administrarea salariilor/compensatiilor având o legătură directă cu recompensarea
angajatului pentru munca prestata si rezultatele obtinute in acord cu standardele
stabilite initial;
 Feedback-ul performanței (funcția de monitorizare care indică nivelul de pregătire al
angajatilor în acord cu cerintele postului , necesitățile de pregătire profesională și
dezvoltarea carerei;
 Decizii administrative care vor avea ca efect promovarea în functie, detașarea,
transferul, destituirea , pensionarea si alte situatii asemanatoare.
Evaluarea performanțelor personalului este una dintre activitățile de management prin
care sunt realizate obiectivele organizaționale. Activitatea de evaluare este un proces complex

50
Adriana Prodan , op.cit., p.33.
51
Ana-Maria Bercu, Pregatirea profesionala si cariera personalului din administratia publica, Editura
Universitara , Bucuresti, 2009, p.236
52
Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane , Editura Sedcom Libris, Iasi, 2001,p.166.
23
cu profunde implicații la nivel organizațional și uman. Există patru dimensiuni ale activității
de evaluare în institutiile publice: 53
 Evaluarea cunoștințelor candidaților la funcțiile publice;
 Evaluarea functionarilor publici debutanți ;
 Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale functionarilor publici în vederea
acordării calificativelor;
 Evaluarea structurii posturilor pe care le ocupă functionarii publici.
2.2 Pregătirea și formarea profesională

54
În Dictionarul explicativ ilustrat al limbii române , pregătirea este definită ca
transmitere sau însușire sistematică (și în cadru organizat) de cunoștinte în scopul de a (se)
instrui, de a putea desfășura o anumită activitate.
Pregătirea profesională a angajaților are două functii importante : utilitatea și
motivatia. Utilitatea caracterizează măsura în care programele de pregătire profesională
contribuie la dezvoltarea cunoștintelor, abilităților, deprinderilor și, în aceeași diectie, vizează
și impactul pe care il va avea asupra comportamentului angajatilor. 55
În doctrina, pregătirea profesională constituie ansamblul de proceduri formale utilizate
să faciliteze învățarea comportamente care să contribuie la atingerea scopurilor și obiectivelor
organizației. Aceasta definitie prezintă o serie de repere referitoare la pregătirea
profesională.56
 Procedurile formale sunt în măsura să arate că pregătirea profesioanlă reprezintă un
proces complex, organizat, sistematic si intentionat;
 Facilitarea învațării reprezintă un principiu psihologic cheie care asigură formarea
abilităților și a deprinderilor ca urmare a procesului învaățării;
 Comportamentul constituie rezultanta procesului de pregătire profesională care va
conduce la o nouă abordare (directă sau indirectă) a relațiilor cu sine și cu ceilalți
oameni;

53
Androniceanu, Armenia, Noutati in managementul public, Editura Universitara . Bucuresti, 2004, p.196.
54
Dictionarul explicativ ilustrat al limbii romane, Editura Arc&Gunivas, tiparit in Italia 2007, p.1572.
55
Ana Viorica Chișu , Manualul specialistului in resurse umane, Casa de Editura Irecson, Bucuresti, 2002,p.352.
56
Ibidem, p.352.
24
 Scopurile și obiectivele organizatiei constituie finalitatea Procesului de pregătire
profesională. Modificarea comportamentului angajatilor se face cu scopul de a
contribui la obținerea performantei organizatiei, dar si a performantei individuale.
Unii autori 57, consideră că pregătirea profesională trebuie înțeleasă în două sensuri :
în sens limitativ, presupune ansamblul cunostintelor pe care le posedă la un moment dat un
individ și pe care le utilizează în munca sa și în sens extins, în care înseamnă formare și
perfecționare profesională, în sensul dobândirii de noi cunostinte si abilități necesare pentru
îndeplinirea muncii actuale sau a uneia viitoare.
58
Radu Emilian (1999) consideră că „ pregătirea profesională este un proces de
învățare/instruire prin care salariații dobândesc cunoștinte teoretice și practice, noi abilități
sau tehnici care sa le facă munca mai eficientă.”
În literatura de specialitate sunt utilizați doi termeni pentru a defini pregătirea
profesională : formarea profesională și perfecționarea profesionala. Uneori, datorită utilizării
acestora în diverse contexte , continutul lor ajunge să fie același sau foarte putin diferit.
Formării profesionale i se atribuie și perfecționarea profesională, considerată a fi efect direct
al însușirii de noi abilități , competențe și cunostinte.
Principalele elemente ale unei strategii de pregătire profesională sunt:59
 Aspecte de luat în considerare : necesitățile, prioritățile, resursele, timpul,
coordonarea, responsabilitățile;
 Acțiunile de întreprins : fixarea obiectivelor, implementarea activităților, obținerea
rezultatelor;
 Măsurarea rezultatelor : dezvoltarea indicatorlor de performanță măsurabili;
 Evaluarea : stabilirea rezultatelor obținute prin aplicarea strategiei propuse de
pregătirea profesională a personalului care va constitui baza de pornire pentru
definirea noii strategii de instruire
Tabelul nr.5 – Responsabilitatile pregatirii profesionale60

SEF IERARHIC/MANAGER COMPARTIMENTUL DE RESURSE


UMANE
Oferă informații privitoare la pregătirea Concepe programul de pregătire profesională;
angajatilor; Coordonează programul de pregatire
57
Mathis, Robert L, Jackson, John H., Personnel/Human Resource Management , Sixth edition, West Publishing
Company, USA, 11,p.243
58
Emilian Radu, Conducerea resurselor umane, Editura Expert, Bucuresti, 1993, p.315
59
Ana-Maria Bercu, op.cit., p.128
60
Anton Rotaru, Adriana Prodan.,Managemnetul resurselor umane, ed. Sedcom Libris, Iasi, p.112
25
Supraveghează pregătirea angajatilor; profesională;
Conduce pregătirea la locul de muncă; Asigură mijloacele necesare realizării
Urmărește evolutia potentialului angajatilor; programului de pregătire;
Participă și susține schimbările structurale. Coordonează planurile de cariera ale
angajatilor;
Furnizează date și efectuează expertize pentru
dezvoltarea structurala
Sursa: Anton Rotaru, Adriana Prodan.,Managemnetul resurselor umane, ed. Sedcom
Libris, Iasi, p.112
Abordarea sistemică a pregătirii profesionale presupune parcurgerea următoarelor etape:
 Stabilirea politicii de pregătire profesională;
 Identificarea nevoilor de pregătire profesională;
 Planificarea și dezvoltarea programului de formare sau perfecționare;
 Evaluarea .
G. A. Cole consideră pregătirea profesională rezultatul direct al procesului de instruire și
perfecționare profesională. Autorul realizează o delimitare notionala între conceptele de
educatie, care în opinia sa reprezintă orice activitate de învățare pe termen lung, având ca scop
instruirea oamenilor pentru a îndeplini diverse roluri in societate , instruirea care presupune
activitatea de dobandire de cunostinte si aptitudini specifice exercitarii unei profesii si
perfectionarea ca activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare decat imediate si care se
ocupa mai mult de progresul in cariera decat de performanta curenta.61
Pregătirea eficientă ajută angajații să facă mai bine față unor dificultăți organizationale,
sociale și schimbărilor tehnologice, se impune cu atât mai mult întelegerea proceselor de
formare si perfectionare profesională în administrația publică cu cât modificările intervenite în
acest domeniu sunt numeroase si continui datorate dinamicii reformei administrative din țara
noastră.62
Activitățile de pregătire și perfecționare a pregătirii functionarilor publici constau în
desfățurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însusirea și/sau dezvoltarea
cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire
integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publice se
pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul functionarilor publici de conducere și de

61
G.A.Cole, Managementul personalului , Editura CODECS, Bucuresti, 2000,p363.
62
Adriana Prodan , Anton Rotaru, Managementul resurselor umane , Ed. Sedcom Libris, Iasi, 2001,p.133.
26
executie pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul
reformei în sectorul public.63
64
Ana-Viorica Chișu consideră că formarea profesionaă reprezintă ansamblul proceselor
prin care angajații își însușesc într-un cadru organizat cunoștinte, aptitudini, deprinderi și
comportamente necesare exercitării unor ocupatii
Formarea profesională a funcționarilor publici debutanți implică parcurgerea si însușirea
fișei postului, cunoașterea atribuțiilor și responsabilităților pe care le are de îndeplinit și care
decurg din aceasta, precum și depinderea de lucru cu tehnicile și practicile de specialitate.
Formarea profesională a funcţionarilor publici, obiectivele acesteia, trebuie să răspundă
scopurilor principale ale modernizării serviciului public şi anume: să furnizeze funcţionarilor
publici cunoştinţele juridice şi administrative şi tehnicile necesare pentru a-şi indeplini
funcţiile şi a moderniza administraţia; să amelioreze capacitatea de a lua decizii şi de a
furniza mijloacele necesare analizei politicilor publice; să sporească eficacitatea funcţiei
publice; să evidenţieze clar aspectele strategiei de dezvoltare într-un context specific; să ofere
posibilitatea de a înlătura cultura birocraţiei în sensul ei negativ, furnizând instrumentele de
analiză necesare unei planificări, organizări şi gestionări a resurselor umane, creării unei
imagini, unui control si a unei evaluări moderne a rezultatelor; să dezvolte competenţele în
materie de gestiune; să favorizeze procesul adaptării serviciilor publice într-un context de
cooperare internatională şi integrare europeană.65
2.3 Perfecționarea profesională – concept, rol, clasificare

Perfecţionarea profesională: 66
 vizează îmbunătăţirea capacităţii existente
 poate fi considerată ca şi stadiu al formării, care constă în acumularea cunostinţelor
referitoare la profesia de bază
 este procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul
prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă, aptitudinile fizice şi

63
Armenia Androniceanu, Noutati in managementul public, Ed. Universitara, Bucuresti, 2004,p.137.
64
Ana-Viorica Chișu, Manualul specialistului in resurse umane, Casa de editura IRECSON, Bucuresti, 2002,
p.354.
65
Popescu Petrovski Diana Marilena , Statutul functionarilor publici din Romania si din Uniunea Europeana, Ed.
Copyright, Bucuresti, 2011,p.9.
66
Câmpeanu-Sonea Eugenia, Osoian Codruța, 2004, Managementul resursei umane, Presa Universitară
Clujeană, Cluj-Napoca, p.25.
27
intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel
de calificare
Formarea şi perfecţionarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite
activităţi sunt de formare sau de perfecţionare.
Tabel nr.2 - Deosebiri între formarea şi perfecţionarea profesională67

Formarea profesionala Perfectionarea profesionala

- calificarea iniţială - însuşirea de către lucrători deja calificaţi într-


- însuşirea unei noi meserii un anumit domeniu a unor noi cunoştinţe,
priceperi şi deprinderi de muncă, recunoscute ca
fiind parte din conţinutul meseriei
- policalificare
- recalificare

Sursa: Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – „Managementul resurselor


umane”, Editura Economic, Bucureşti, 1997, p.124
Între cele două componente ale pregătirii profesionale există conexiuni și interdependențe,
în sensul că formarea profesională implică atât calificarea sau specializarea inițială obținută în
cadrul școlii, prin parcurgerea formelor de învaățământ (primar, gimnazial, liceal, universitar),
cât și recalificarea, prin urmarea unor forme de învaățământ care să asigure bagajul de
cunoștinte, abilități, competențe de către personalul calificat într-un anumit domeniu, cu
scopul de a desfășura un alt tip de activitate, perfecționarea profesională poate fi identificată
cu recalificarea . Policalificarea determină acumularea unor cunoștinte temeinice și noi în
domenii distincte. Identificarea nevoilor de pregătire profesională presupune analiza și
evaluarea corectă a performanțelor personalului, definirea situației existente în organizatie,
identificarea și stabilirea obiectivelor de urmărit. Este responsabilitatea conducerii
organizatiei de a preciza ce aume dorește să obțină prin pregătirea profesională a angajatilor și
a departamentului de resurse umane de a se implica în obtâțnerea rezultatelor stabilite.68
Activitățile de perfecționare a pregătirii funcționarilor publici constau în desfășurarea
unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștintelor

67
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică,
Bucureşti, 1997, p.124
68
Ana-Maria Bercu, op.cit, p.127
28
si abiliăților functionarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în
strategii și politici globale bine fundamentate în institutii și autorități publice se pot remodela
si adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție
pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare implicate în procesul reforrmei
în sectorul public.69
Scopul perfectionării profesionale este de a aduce angajații , în cel mai scurt timp și cu
cele mai mici costuri posibile, pe anumite trepte de superioritate. Personal, conceptul de
perfecționare mă trimite cu gandul la o evoluție continuă.
Pașii care ar trebui parcurși pentru desfășurarea acestor activități de pregătire și
perfecționare a pregătirii funcționarilor publici sunt: 70
1. Identificarea și definirea nevoilor de training
Această presupune analiză la nivel de individ sau grup a necesității de a dobândi noi
deprinderi sau cunoțtințe sau de a îmbunătăți competențele existente ale funcționarilor publici.
2. Identificarea cerintelor incluse în procesul de învățare
Este necesar să se specifice cât mai clar posibil ce abilități și cunoștinte vor fi însușite
în urma procesului de training, ce competente trebuie dezvoltate și ce atitudini trebuie
schimbate.
3. Precizarea obiectivelor activității de training
În această etapă este important să se stabilească nu numai ce trebuie învățat , dar și ce trebuie
să fie capabili functionarii publici să facă după încheierea programului de training.
4. Planificarea programelor de training
Trebuie concepute astfel încât să corespundă nevoilor și obiectivelor strategice.
5. Alegerea furnizorului de training
Este important să se stabilească dacă training-ul va fi asigurat din interiorul instituției
publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui program internațional de către
echipe de experți internationali.
6. Desfășurarea efectivă a trainig-ului
Frecvent se apelează la metode și tehnici interactive pentru facilitarea procesului de
dobândire de abilități și cunoștinte noi.
7. Evaluarea training-ului
Eficacitatea training-ului este urmărită pe parcursul desfășurării programelor , iar, mai
târziu, impactul se reflectă în măsură în care obiectivele institutiei publice au fost realizate.

69
Gary Johns, , Comportament organizational, Bucuresti , Editura Economica, 1998, p.561
70
Armenia Androniceanu , Noutăți in managementul public, Editura Universitara, Bucuresti, 2004, pp.137-138
29
8. Îmbunătățirea și extinderea activității de training
În urma evaluării se va decide măsura în care este necesară îmbunătățirea programelor
de training și cum vor fi satisfăcute cererile de training în perioada următoare în funcție de
schimbările apărute în politicile și strategiile specifice domeniului resurselor umane.
Ideea de progres în viața socială este strâns legată de bună organizare a serviciilor
publice, iar aceasta la rândul ei este legată de capacitatea funcționarilor publici de a-și
imbunatăți pregătirea profesională și managerială. Prin pregătire și perfectionarea pregătirii ,
functionarii publici își îmbunatățesc eficiența muncii, pe baza calificării și a
profesionalismului lor putând constitui o componentă corectivă a angajarilor politizate.71
Trăsăturile perfecţionării profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic şi
permanent al acesteia, extinderea şi îmbogăţirea cunoştinţelor, împrospătare şi înnoire a
cunoştinţelor, policalificare (reprezintă obţinerea unei calificări într-o meserie pe care
muncitorul o va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai buna utilizare a
timpului de lucru) Perfectionarea profesionala presupune o pregătire continuă, adaptată la
nevoile de moment ale institutieii şi completată mereu, actualizată pe măsură ce nevoile
institutiei se modifică.72
Formarea profesională și perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici
și a personalului atras în instituțiile publice au devenit o necesitate stringentă în multe din
institutiile publice din țările dezvoltate. 73
Politicile de formare și perfecționarea a personalului (definite ca un ansamblu de strategii
menite să asigure îndeplinirea obiectivelor fundamentale în domeniul resurselor umane din
organizație) urmăresc, de regulă, realizarea a două mari obiective:74
 să permită adaptarea salariaților la schimbările organizaționale și a condițiilor de
muncă, în contextul transformărilor care au loc la nivel macro și microeconomic;
 să permită asumarea inovațiilor și a schimbărilor necesare dezvoltării organizatiei.
Profesionalizarea manangementului public constă într-un proces amplu de atragere,
selecție și creare în cadrul instituțiilor publice a unui corp de functionari publici specializat în
domeniul managementului public, care să exercite funcțiile managementului public, să aplice
metode, tehnici și abordări, care să conducă la obținerea în instituțiile publice a unor
performanțe deosebite răspunzând asteptărilor celorlalte insituții din cadrul aparatului

71
Armenia Androniceanu, Noutăți în managementul public, Editura Universitara, Bucuresti, 2004, pp.138-139.
72
A se vedea http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_4.pdf la data de 21.04.2020.
73
Armenia Androniceanu, Noutăți în managementul public, Editura Universitara, Bucuresti, 2004, p.346.
74
Constatin Rosca , Varzaru, Mihai, Rosca, Ion, Gh. (coord) Resurse umane. Management si gestiune, Editura
Economica , Bucuresti, 2005,p.295.
30
administrativ și cetățenilor. Prin urmare, profesionalizarea managementului public este
puternic determinată de formarea și perfecționarea resurselor umane din instituțiile publice.
Fără o profesionalizare a managementului public este foarte greu de crezut că institutiile
publice și autoritățile administrative vor ajunge la niveluri de performanță comparabile cu
cele ale organizațiilor similare din țările dezvoltate.75
În Danemarca există trei mari coordonate ale procesului de modernizare a
managementului public. Prima este profesionalizarea managementului public prin care se
urmărește eficientizarea serviciilor publice și a sistemului de furnizare a acestora. A doua
coordonată majoră este privatizarea serviciilor publice în vederea rentabilizării acestora. A
treia coordonată vizează salarizarea funcționarilor publici în funcție de performantele
individuale obținute și de gradul de realizare al obiectivelor.
În Elveția, profesionalizarea managementului public este puternic sustinută de
introducerea unui sistem specific de „indicatori specifici”, definiți exclusiv pentru
reprenzentații politicului integrați în structura sistemului administrativ și în managementul
public. Astfel, este posibilă măsurarea eficienei sistemului condus și a eficacității celor care
fundamenteaza decizii politice importante.76
Perfecționarea profesională a funcționarilor din administrația publică implică dobândirea
de noi cunoștinte , abilități, deprinderi prin urmarea unor programe de instruire. Programele
de perfecționare profesionale se adresează întregului personal din administrația publică și au
ca obiective: 77
 profesionalizarea personalului din administrația publică în acord cu cerințele posturilor
pe care le ocupă;
 dezvoltarea abilităților managerilor și/sau de execuție în domeniile specifice de
activitate ale participantilor , în scopul îmbunătățirii performantelor individuale si
institutionale ale acestora.
Formarea și perfecționarea managerială înseamnă ridicarea continuă a nivelului
potentialului disponibil al functionarilor publici conform relatiei lui P.Demarne:
Formare + Experiență + Perfecționare = Potențial Actualizabil
Formarea profesională garantează potențialul de bază , iar experiența și perfecționarea
asigură actualizarea acestuia, un nivel crescând al cunoștintelor și tipurilor de realizare a
diferitelor activități.Formarea profesională presupune procesul de învățare , experiența

75
Idem, pp.343-348
76
Idem, p.349
77
Ana-Maria Bercu, op.cit., p.154
31
implică acumularea de cunoștinte ca urmare a muncii depuse, iar perfecționarea contribuie la
acumularea de noi cunoștinte care vor contribui la ridicarea nivelului intelectual al respectivei
persoane. Aceasta formulă sugerează că functionarul constituie o sursa de informatie oricând
capabilă să ofere răspunsuri la probleme.78
Ideea de progres în viața socială este strâns legată de buna organizare a serviciilor
publice, iar aceasta la rândul ei este legată de capacitatea funcționarilor publici de a-și
îmbunatăți pregatirea profesională și managerială . Prin pregătire și perfectionarea pregătirii ,
functionarii publici își îmbunatățesc eficiența muncii, pe baza calificării și a
profesionalismului lor putând constitui o componenta corectivă a angajărilor polizate.79
Instituția publică, prin compartimentele specializate în domeniul resurselor umane ,
are obligația de a interveni și a conduce procesul de orientare și dezvoltare a carierei
funcționarului public. Calitatea actului administrativ este conditionată în principal de calitatea
factorului uman care încarcă structurile administrative. De aceea, pregătirea și perfecționarea
acestuia trebuie să fie priorități pentru orice instituție publice, avantajele înregistrându-se de
ambele părți: functionarul public poate avansa în grad, clasa sau treaptă , iar instituția publică
are resursele umane cu care își poate realiza obiectivele stabilite potrivit atribuțiilor definite în
cadrul legislativ. 80
Dezvoltarea carierei este procesul prin care se obțin abilitățile necesare pentru a
asigura progresul în cariera . Responsabilitatea planificării și dezvoltării carierei este împărțită
între organizatie și funcționar . Planificarea carierei începe încă din momentul în care
individul intră în organizație , ceea ce îi permite să înțeleagă încă de la început cum poate să
se dezvolte și să prospere în organizație .
Pentru ca procesul de dezvoltare a carierei să își atingă finalitatea – perfecționarea
functionarilor publici și, implicit , creșterea calității actului administrativ, este necesar să fi
avute ăn vedere următoarele aspecte: 81
 dezvoltarea carierei individuale să fie legată de strategia organizației;
 dezvoltarea carierei trebuie să fie în interdependență cu procesul de evaluare a
performanțelor ;
 implicarea superiorilor ierarhici în dezvoltarea carierei funcționarilor publici direct
subordonați;

78
Ana-Maria Bercu, Pregatirea profesionala si cariera personalului din administratia publica, Editura
Universitara, p.152.
79
Armenia Androniceanu, op.cit., p.138.
80
Verginia Vedinas, Statutul Functionarului Public, Bucuresti, Ed. Nemira, 1998, p.40.
81
Armenia Androniceanu, op.cit., pp.155-156.
32
 informarea tuturor celor interesați despre acțiunile întreprinse pentru dezvoltarea
carierei – buletine informative, broșuri, note informative.
Dezvoltarea carierei functionarilor publici , pregătirea, perfecționarea continuă și motivarea
acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de complexe și cu
mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricarei institutii publice,
indiferent de nivelul la care functioneaza.
2.4 Procesul de perfecționare profesională și îmbunătățirea performanței
funcționarului public european

Pregătirea profesională teoretică și practică a personalului din administrația publică


devine cu atât mai importantă cu cât caracterul specializat și complex al activității
administrative trebuie înteles, având în vedere transformările majore prin care trece
administrația publică ca efect direct la schimbările mediului în care se desfășoară. Pregătirea
profesională a funcționarilor publici se reflectă în calitatea serviciilor publice oferite. Nici o
funcție publică nu poate fi ocupată decât de un funcționar public pregătit să desfățoare munca
de o anumită complexitate. Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunatăți în
mod continuu abilitățile și pregătirea profesională.82
Pregătirea profesională reprezintă un proces de instruire, pe parcursul căruia
participanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor
prezente. Dezvoltarea profesională are drept țel, spre deosebire de pregătire, însușirea de
cunoștinte utile atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare. Pregătirea profesională
este asigurată de totalitatea acțiunilor de instruire în vederea exercitării în mod cât mai
eficient a profesiei. Pregătirea profesională are o importanță foarte mare în utilizarea și
motivarea resurselor umane, în primul rând, prin îmbunatățirea abilității angajaților de a-și
îndeplini sarcinile de service, pregătirea permite o mai bună utilizare a acestora; pe de altă
parte, dând angajatilor un sentiment de stăpânire mai mare asupra muncii lor, acestora le
crește satisfacția în muncă.83
Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunaătăți în mod continuu
abilitățile și pregătirea profesională.

Ana-Maria Bercu, op.cit, p.127


82

83
A se vedea https://www.rasfoiesc.com/business/management/FORMAREA-SI-PREGATIREA-
PROFESI65.php la data de 01.05.2020
33
Autoritățile și institutiile publice au obligația să prevadă în bugetul anual propriu
sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecționare profesională a funcționarilor
publici organizată la inițiative ori în interesul autorității sau instituției publice;
Pentru perioada în care funcționarii publici urmează forme de perfecționare profesională,
beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situația în care acestea sunt:
 Organizate la initiative ori în interesul autorității sau institutiei publice;
 Urmate la initiațive funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau
instituției publice;
În cadrul programelor de formare și perfecționare profesională a funcționarilor publici din
țara noastră , metodologia utilizată a fost stabilită de INA prin consultarea cu centrele
regionale. Centrele regionale de formare continuă sunt în număr de opt,organizate în
subordinea Institutului National de Administrație , având ca scop oferirea de programe de
formare și pregătire profesională a funcționarilor din administrația publică locală (Anexa 5)
INA stabilește utilizarea unor metode84
Tabel nr.3 – Tehnici de instruire utilizate în cadrul programelor de formare și perfecționare
profesională a funcționarilor publici85
Tehnică Frecvență
Seminar/conferință 35-40%
Studii de caz/discuții 25-35%
Vizite de studiu 10-20%
Simulare, jocuri 20-25%
Sursa: Manole, Cristina, Arhitectura sistemului de formare în administrația publică , în
Revista Adminstrație și Management Public (Administration and Public Management) ,
nr.6/2006, Editura ASE, p.54

Din analiza celor prezentate în tabel se poate constata accentul pus pe tehnica seminariilor și
conferințelor în activitatea de predare-învățare, dar și pe învățarea directă prin abordarea unor
studii de caz, jocuri, simulări. Un grad mai scăzut de utilizare o au vizitele de studiu, însă, de
obicei, acestea sunt realizate mai ales la finalizarea programelor de formare, atunci când li se
solicită cursanților să întocmească proiecte cu caracter aplicativ. 86

84
Manole, Cristina, Arhitectura sistemului de formare in administratia publica , in Revista Adminstratie si
Management Public (Administration and Public Management) , nr.6/2006, Editura ASE, P.54
85
Idem.
86
Ana-Maria Bercu, op cit., p.157
34
87
O anchetă realizată la nivelul OCDE (Organizatia pentru Cooperare și Dezvoltare
Economică) asupra formării profesionale continue (Continue Vocational Trayning Surveay ) a
relevat faptul că statele europene utilizează numeroase practici , precum: stagii interne, stagii
externe, formare la locul de munca (FEST- formation en situation de travail), participarea , la
sfârșitul activității de formare, la seminarii , conferințe și alte reuniuni, rotația pe post
destinată deprinderii unei noi munci, autoformarea (formarea la distanță, multimedia).
Gradul utilizării acestor tipuri de formare continuă este prezentat într-un tabel sintetizator 88ce
demonstrează aprecierea acestui tip de formare profesională.
Tabel nr.4 – Gradul utilizării unor metode de formare continuă în organizații în state
europene89

STAGII FEST CONFERINTE, ROTATII PE AUTOFORMARE


REUNIUNI POST
Franța 46% 39% 15% 16% 11%
Belgia 41% 31% 28% 18% 12%
Țările de Jos 56% 21% 42% 9% 28%
Luxemburg 55% 26% 42% 12% 7%
Germania 59% 56% 72% 18% 17%
Spania 21% 10% 10% 4% 3%
Italia 9% 5% 8% 2% 1%
Sursa: Claude Dubar, La formation profesionnelle continue, editia a IV a, La Decouverte ,
Paris, 2000, p.51.

Analizând datele existente în tabel se poate observa că organizațiile apreciază necesitatea


utilizării metodelor de formare profesională continuă, cele mai apreciate la nivelul statelor
analizate fiind stagiile, formarea la locul de muncă , reuniunile și conferințele.

87
OCDE(Organizatia pentru Cooperare si Dezvoltare Economica) , Organization for Economic Co-operation and
Development, a luat fiinta in anul 161 in Paris, Franta si are ca misiune fundamentala asigurarea cooperarii in
domeniul economic si social a celor 30 de state membre de probleme de dezvoltare economica, realizand
statistici si analize pertinente. De asemenea, faciliteaza cooperarea interguvernamentala si cauta sa ofere
raspunsuri la probleme comune, sa identifice bune practici si sa coordoneze politicile interne si internationale in
aceste domenii.
88
Claude Dubar, La formation profesionnelle continue, editia a IV a, La Decouverte , Paris, 2000, p.51.
89
Idem.
35
CAPITOLUL III
SISTEMUL DE PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ ȘI ÎMBUNĂTĂȚIREA
PERFORMANȚEI FUNCȚIONARULUI PUBLIC ÎN UNELE STATE EUROPENE

Fiecare țară beneficiază de propriul sistem de instruire a personalului din cadrul


administrației publice. Bineînțeles că, parctica țărilor înalt dezvoltate este mult mai interesanta
și mai bogata în raport cu țările aflate în curs de dezvoltare. Perfecționarea funcționarilor
publici din administrația publică a devenit un element cheie în tactica guvernelor din multe
state ale lumii.

3.1. GERMANIA
Germania este una dintre țările care se bucura de un sistem bun de perfecționare a
functionarilor publici . Ministerele din aceasta tara, cum ar fi Ministerul de Finanțe dispun de
institute proprii de perfecționare , dar totodată, cea mai semnificativă instituție de
perfecționare la nivel federal este Academia Federala de Adminstrare publică, care aparține
Ministerului Federal de Interne și care se bucură de o mare autonomie. La nivel de land
funcționează Școala Postuniversitară de Științe Administrative din Speyyer, care reprezintă o
instituție instructivă remarcabilă pentru landes, dar pastrează și statutul de universitate
(postuniversitară) . În Germania, legea stipulează obligația funcționarilor de a-și asigura
propria formare pentru a urma progresul sarcinilor postului vizat . Printre altele , formarea
continuă este unul dintre criteriile luate în calcul în timpul deciziei de promovare și o condiție

36
pentru a accede la o cariera direct superioară. Funcționarul german nu are dreptul legal la
formarea de-a lungul carierei și nici la concediu pe această perioadă. 90

3.2. FRANȚA

În Franța se identifică un sistem modern de dezvoltare profesională a funcționarilor


publici, care spre deosebire de sistemul din Germania are o structură deconcentrată, fiind
construit din școli de formare inițială, centre de pregătire pentru experți în management în
parteneriat cu universitățile, instituții private. Aici perfecționarea este înfăptuită de Școala
Natională de Administrare (ENA) cu ciclul sau de învaățământ postuniversitar și programa sa
pentru conducatorii de vârf, de Școala Politehnică, de școli regionale și de școli ministeriale
specializate, dar și de Centrul Național al Funcției Publice Teritoriale care constituie o
structură centralizată, impusă de către stat autorităților locale.
Cursurile de perfecționare au drept obiectiv asigurarea funcționarilor publici cu
mijloace moderne de conducere operațională și strategică cu tehnologii de informare , cu
mijloace umane de administrare și comunicare. De asemena, în Franța există diferite tipuri de
cursuri de perfecționare în cadrul administrației publice : la inceputul carierei de munca, în
timpul stagiului obligatoriu ca pregătire pentru concursurile interne de promovare sau interese
speciale profesionale sau personale. 91
Guvernul francez estimează că dezvoltarea masivă a formării continue este inima
politicii de reînnoire a serviciului public. În acest sens se definea „noul funcționar „ insistând
pe faptul că utilizarea mașinilor în prelucrarea textelor , redactarea , munca în echipa , sunt
tehnici sau metode care trebuie învățate , pentru a fi utilizate convenabil. Aceasta este direcția
formării și gestiunii agenților publici. O formare mai specializată a funcționarului public este
cerută mai întâi de cerințele clientelei serviciului public. De aceea se cere din ce în ce mai
mult recrutarea functionarilor având competențe sepcifice și obiectivul eficacității
administrației nu va putea fi atins fără o minimă adaptare a calificării.92
În Franța , formarea prealabilă a funcționarilor publici precede integrarea acestora în
structurile administrative ale statului. Formarea are ca scop însușirea de către funcționari a
unor cunoștințe elementare, de care vor uza pentru a-și duce la îndeplinire sarcinile trasate,
constituind , totodată, o bază solidă pentru ansamblul carierei lor. Elaborarea politicilor de
90
Cojocaru Svetlana, Tofan Tatiana, Frunze Oleg, Saptefrati Tatiana , Butnaru Veronica, Tepordei Aurelia,
Managementul resurselor umane in administratia public, Chisinau:AAP , 2011, p.127
91
Filip Georghe Onofrei , Sisteme administrative comparate , Iasi, Editura Sedcom Libris, 2001, p.165
92
Ioan Alexandu, op.cit. , p.443
37
formare revine Ministerului Funcției Publice. Guvernul francez estimează că dezvoltarea
masivă a formării continue este inima politicii de reînnoire a serviciului public. În acest sens,
a fost semnat un acord între Ministerul Funcției Publice și cinci organizații sindicale pe o
durată de 3 ani. 93
În doctrina franceză, problema perfecționării profesionale este exprimată prin
sintagma „formare profesională” și se consideră ca această formare nu este o etapă , ci un
proces care se desfășoară pe toată perioada carierei funcționarului public, permițându-i să facă
față atribuțiilor curente ale funcției publice, să se adapteze exigențelor funcției, în raport de
evoluția noilor și multiplelor sarcini și totodată să poată fi promovat în funcții superioare. 94

3.3. GRECIA
Statul grec finanțează integral formarea inițială și continuă a funcționarilor publici.
Printr-o lege din 1985 a fost creat E.E.T.A (Greek Establishment for Development and
Descentralisation), o instituție mixtă public-privată cu competențe exclusive în formarea
pentru administrația locală. Existâă și Legea 1725/1987 privind formarea inițială obligatorie a
funcționarilor din administrația locală. Școala Națională de Administrație Publică oferă
cursuri postuniversitare înaltilor funcționari publici , iar Institutul pentru formarea continuă
(IDE) asigură formarea continuă a funcționarilor publici, dar sprijină și ministerele, prin
furnizarea formării pentru noii angajati. 95

3.4. LITUANIA
În Lituania există posibilitatea ca, pe cheltuiala instituției , funcționarul public să aibă
dreptul de a-și perfecționa calificarea profesională pe o durată de 15-30 zile în decursul a doi
ani , în conformitate cu cerințele postului detinut, și are dreptul să primească și drepturile
salariale aferente perioadei.
În concluzie, statele europene pun un accent deosebit pe perfecționarea profesională a
functionarilor publici ca un factor primordial în procesul de modernizare administrativă , în
care există instituții naționale specializate printre care : Școala Naționala de Științe Politice și
Administrative din România , Școala Națională de Administrare din Franța, Școala
Postuniversitară de Știinte Administrative din Germania . Totodată, există reglementări
93
Ioan Alexandru, Administratia publica,Editura Lumina Lex , Bucuresti, 1999 , p.154
94
Emilian Radu , Conducerea Resurselor Umane, Bucuresti, Editura, 1999, p.167
95
Georgeta Ghete , Marius Profiroiu, Rolul formarii profesionale in reforma administratiei publice, Editura
Economica, 1999, p.131
38
speciale în cadrul diverselor acte normative care vizează domneniul perfecționării
profesionale în serviciul public , care stabilesc anumite norme, obligațiuni și drepturi pentru
funcționarii publici , și care produc fie asemănări, fie deosebiri dintre organizarea sistemului
unui sau altui stat in domeniul dat.

3.5 PORTUGALIA

În anii 1980 și 1990, principalele critici aduse evaluării performanței au subliniat o


excesivă atenție acordată instrumentelor de evaluare, o indiferență față de diversitatea
cadrelor organizaționale și să nu ținem cont de motivații individuale, abilități și relații (atât
formale, cât și informale) între evaluatorși evaluat23. Prin urmare, opinii cu privire la
validitatea și importanța unei evaluări coerente și integrate sistemul, precum și ponderea sa
asupra rezultatelor și a productivității au divergent, atât la nivel academic, cât și organizatoric
niveluri. Un raport publicat de OECD care examinează un număr considerabil de abordări și
studii științifice despre evaluarea performanței sugerează posibilitatea ca funcționalitatea încă
lipsită de evaluare a performanței sistemele sunt posibile datorită faptului că abordarea se
bazează pe întrebări false (uneori, paradigme științifice care sunt slab aplicabile problemelor
resimțite de manageri în cadrul funcționării reale a organizațiilor). S-ar putea începe cu
presupunerea simplă, care poate lipsi de sens științific, dar este foarte relevantă în practică,
aceea dintre principalele probleme în evaluarea performanței ar fi faptul că acesta măsoară și
evaluează deseori performanțele fără să vă faceți griji cu motivele reale din spatele lor. În
această perspectivă, s-ar studia consecințele fără determinarea eficientă a cauzelor sale,
analizând rezultatele fără identificarea genezei. In orice caz, literatura produsă în ultimele
două decenii s-a concentrat pe importanța variabilelor precum natura relațiile interpersonale
sau mediul de lucru în determinarea performanțelor individuale. In acest sens, unii autori au
dezvoltat studiul particularităților de evaluare a performanței și de gestionare în contextul
managementului strategic al resurselor umane în administrația publică.96
În ceea ce privește realitatea sectorului public portughez, în ceea ce privește evaluarea
performanței, deși există un consens general prin care politicienii, managerii publici și liderii
societății civile solicită justiție, echitate și meritocrație, sunt foarte puține în aceste aceleași
grupuri care acceptă cu adevărat să riște sistemul existent și să discute despre posibilități reale
96
A se vedea http://s156.central.ucv.ro/annals/v5_2008/0036v5-009.pdf la data de 10.05.2020
39
de schimbare a culturii organizaționale și a modelelor de comportament în administrația
publică. Astfel de discuțiile sunt absolut necesare pentru a deschide calea către implementarea
unui sistem de evaluare a performanței care poate avea consecințe eficiente în contextul
reformei administrative. Mulți autori sugerează că frica de pierderea privilegiilor sau a
controlului (care poate rezulta din reorganizarea unei structuri și a funcțiilor sale),
incertitudinea viitorului și pierderea hegemoniei de competențe (rezultând, de exemplu, o
nouă tehnologie sistem pe care muncitorii nu-l stăpânesc) duc adesea lucrătorii și managerii să
reziste schimbărilor organizaționale și în consecință, crearea unui sistem care tinde să
evalueze cât mai obiectiv performanțele toata lumea. Acest fenomen de rezistență este
deosebit de relevant în contextul unui excesiv de birocratizat și administrația publică
reglementată precum portugheza, unde promoțiile de carieră sunt încă în principal legate
vechime in munca.

40
CONCLUZII

Concluzionând, am constatat că funcția publică europeană prezintă trăsături specifice,


deosebindu-se atât față de functia publica din statele membre, cat si fata de functia publica
internationala. Temeiul functiei publice europene consta in necesitatea asigurarii personalului
institutiilor europene, in sensul ocuparii acelor functii caracterizate ce alcatuiesc administratia
europeana
În ceea ce privește funcționarul public , acesta este definit în literatură ca titular al
funcției publice. Orice persoană numită, în condițiile legii, într-o funcție publică cu caracter
permanent, în cadrul unei autorități sau instituții publice, în scopul asigurării funcționarii
continue și in schimbul unui salariu primit periodic este funcționar public.
Funcționarul public trebuie sa fie o persoană morală, cu un simț al răspunderii ridicat, care să
ofere demnitate funcției pe care o ocupă. Este de remarcat, în acest context, faptul că , la
nivelul Uniunii Europene se vorbește de funcționarul public european , ca persoană care are
atribuțiuni și responsabilități în cadrul unei institutii europene (Comisie, Consiliul de Miniștri,
Parlamentul European) și care trebuie să se supună de asemenea, unor condiții generale și
specifice de acces.
Accesul la funcția publică se poate face de toți cei care îndeplinesc cerințele cerute de
lege . Principiile generale de acces la ocuparea unei funcții publice sunt prevăzute de legea
fundamentală a statului și se edifică pe normele instituite de Declarația Universală a
Drepturilor Omului și Cetățeanului . Principiile care stau la baza accederii la o funcție publică
sunt: libertatea de acces care dă dreptul oricărei persoane de a ocupa o funcție publică fără
discriminări; principiul egalității conform căruia funcția poate fi ocupată atât de femei , cât și
de bărbați; principiul stabilității care conferă posibiliattea exercitării unei funcții publice în
mod continuu indiferent de schimbările politice; principiul continuității care dă dreptul
funcționarului de a urma o carieră și a o dezvolta în funcția pe care o ocupă.
Atât în țara noastră, cât și în Uniunea Europeană, condițiile de acces la funcția publică
sunt: cetățenia (națională, și implicit , cea europeană) , capacitate juridică a persoanei
candidate, moralitate , cunoașterea limbii materne (și a cel puțin încă a unei limbi oficiale a

41
Uniunii Europene) , nivel înalt de moralitate și corectitudine, stare fizică corespunzătoare
postului pentru care candidează.
Noțiunea de corp al funcționarilor publici, care în perioada comunistă din România era
desemnată prin noțiunea de „cadre”, grupează funcționarii de categorii, clase si grade diferite
care au un anumit statut profesional și disciplinar.
Funcția publică europeană este clasificată în categorii, grade și eșaloane, eșaloanele
constituind subdiviziunea românească a gradelor, în timp ce, cea română se împarte în
categorii, clase si grade.
Performanța în administrația publică pretinde îmbunătățirea continuă a parametrilor
serviciului furnizat atât în privința eficacității și eficienței, cât și pentru asteptările și nevoile
cetățenilor care presupune obținerea unui arhetip înalt al serviciului și nu neaparat obținerea
celui mai mic cost, rectificarea procedurilor și metodelor utilizate, precum și implicarea activă
a beneficiarilor, personalului și nivelurilor ierarhice superioare.
Pregătirea profesională a personalului din administrația publică a constituit un motiv de
investigație și analiză. Și aceasta deoarece întreaga activitate a administrației publice se
definește prin competența cu care personalul își face treaba. Țin să specific că, în această
lucrare am analizat sensurile atribuite conceptelor, fapt pentru care menționez doar două
definiții în cele ce urmează:
- Formare profesională ca reprezentând ansamblul proceselor prin intermediul
cărora angajații dobândesc cunoștințe, abilități, aptitudini și comportamente
necesare exercitării activităților specifice administrației publice;
- Perfecționare profesională ca proces de dobândire de noi cunoștințe, abilități,
deprinderi sau competențe ale personalului calificat într-un anumit domeniu.
Pregătirea profesională constituie ansamblul de proceduri formale utilizate să faciliteze
învățarea comportamente care să contribuie la atingerea scopurilor și obiectivelor organizației.
Formarea profesională reprezintă ansamblul proceselor prin care angajatii își însușesc
într-un cadru organizat cunoștințe, aptitudini, deprinderi si comportamente necesare
exercitării unor ocupații.
Activitățile de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici constau în
desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea
cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire
integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publice se
pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publcii de conducere și de

42
executie pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul
reformei în sectorul public
Activitățile de perfecționare a pregătirii funcționarilor publici constau în desfășurarea
unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștințelor
și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în
strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publie se pot remodela și
adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru
a determina și implementa schimbările absolut necesare implicate în procesul reformei în
sectorul public.
Fiecare țară beneficiază de propriul sistem de instruire a personalului din cadrul
administrației publice. Bineînteles că, practica țărilor înalt dezvoltate este mult mai interesantă
și mai bogată în raport cu țările aflate în curs de dezvoltare. Perfecționarea funcționarilor
publici din administrația publică a devenit un element cheie în tactica guvernelor din multe
state ale lumii.
Germania este una dintre țările care se bucură de un sistem bun de perfecționare a
functionarilor publici . Ministerele din aceasta țară, cum ar fi Ministerul de Finanțe dispun de
institute proprii de perfecționare.
În doctrina franceză, problema perfectionării profesionale este exprimată prin
sintagma „formare profesională” și se consideră că această formare nu este o etapă , ci un
proces care se desfățoară pe toată perioada carierei funcționarului public, permițându-i sa facă
față atribuțiilor curente ale funcției publice, să se adapteze exigențelor funcției, în raport de
evoluția noilor și multiplelor sarcini și totodată să poată fi promovat în funcții superioare. Aici
perfecționarea este înfăptuită de Școala Natională de Administrare (ENA) cu ciclul său de
învaățământ postuniversitar și programa sa pentru conducătorii de vârf, de Școala Politehnică,
de școli regionale și de școli ministeriale specializate, dar și de Centrul Național al Funcției
Publice Teritoriale care constituie o structură centralizată, impusă de către stat autorităților
locale.
În concluzie, voi conchide, cu faptul că statele europene pun un accent deosebit pe
perfectionarea profesională a funcționarilor publici ca un factor primordial în procesul de
modernizare administrativă

43
BIBLIOGRAFIE

Cărți:
1. Androniceanu, Armenia, Noutăți în managementul public, Editura Universitară .
București, 2004;
2. Alexe Irina, Înalții funcționari publici, Editura Universul Juridic, București,2014,
3. Bercu Ana-Maria , Pregătirea profesională și cariera personalului din administrația
publică, Editura Universitară , București, 2009;
4. Bodiguel, Jean-Luc , Les function plubiques dans l’Europe des Douze , Paris,
:L.G.D.J., 1994;
5. Câmpeanu-Sonea E., Osoian C. L., Managementul resursei umane, Presa Universitară
Clujeană, Cluj-Napoca,2004;
6. Cojocaru Svetlana, Tofan Tatiana, Frunze Oleg, Saptefrati Tatiana , Butnaru Veronica,
Tepordei Aurelia, Managementul resurselor umane in administratia public,
Chișinău:AAP , 2011;
7. Călinoiu Constanța, Vedinaș Verginia-Teoria functiei publice comunitare, Ed.Lumina
Lex,1999;
8. Chișu, Ana Viorica, Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură
Irecson, București, 2002;
9. Dubar, Claude, La formation profesionnelle continue, editia a IV a, La Decouverte ,
Paris, 2000;
10. Dana Apostol Tofan, Instituții administrative europene, Ed. C.H. Beck, București,
2006,
11. Fabian Gyulia, Drept institutional comunitar, Ed. Hamangu, Bucuresti, ed. a-III-a,
2010;
12. Frederick S.Lane, Probleme actuale de administrație publică, Chișinău, Editura
Epigraf, 2006;
13. Ghete Georgeta, Marius Profiroiu, Rolul formării profesionale în reforma
administrației publice, Editura Economică, 1999,
14. G.A.Cole, Managementul personalului , Editura CODECS, București, 2000,

44
15. Ioan Alexandru, Administratia publică,Editura Lumina Lex , București, 1999 ,
16. Iorgovan Antonio, Tratat de drept administrativ, vol.I , ed. a-4-a , Ed.All Beck,
București, 2005;
17. Ioan Alexandru , Tratat de adminstratie publica, Ed. Universul Juridic, 2008,
18. Ioan Alexandru-Administratia publica.Teorii.Realitati.Perspective.Editia a-II-a,
Ed.Lumina Lex,2001-Partea a cincea ;
19. Johns, G., Comportament organizational, Bucuresti , Editura Economica, 1998,
20. JACQUES ZILLER, Administrations comparees. Les systemes politico-administratifs
de l’Europe des Douza, Ed. Montchrestien, Paris, 1993,
21. Mihailescu Madalina-Elena , Institutii administrative europene, Editura Hamangiu,
Bucuresti, 2017;
22. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane , Editura Economică, București
2001, dupa Schemerhorn, J.A.Templer, A.J.Cattaneo, J.R.,Managing Organizational
Behavior , John Wiley si Sons, Canada, 1992;
23. Mihai T. Oroveanu, Tratat de drept administrativ, Editura Cerma SRL, București,
1997;
24. Mihaela Tofan , European Civil Service. The principles of the Legal Framework in
Force,
25. Popescu Petrovski , Diana Marilena , Statutul functionarilor publici din Romania si
din Uniunea Europeana, Ed. Copyright, Bucuresti, 2011,
26. Popescu-Slăniceanu Ion, Andy Puşcă, Cosmin Ionuţ Enescu, Diana Marilena
Petrovszki, Drept administrativ, vol. II, Editura Universitară „Danubius”, Galaţi, 2009,
27. Prodan Adriana, Managementul resurselor umane, Princeps Edit, 2008;
28. Prodan Adriana, Rotaru Anton, Managementul resurselor umane , Ed. Sedcom Libris,
Iași, 2001;
29. Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – „Managementul resurselor
umane”, Editura Economică, Bucureşti, 1997;
30. Rosca, Constantin, Varzaru, Mihai, Rosca, Ion, Gh. (coord) Resurse umane.
Management si gestiune, Editura Economica , Bucuresti, 2005;
31. Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul resurselor umane , Editura Sedcom
Libris, Iasi, 2001;
32. Radu Emilian , Conducerea Resurselor Umane, Bucuresti, Editura, 1999;

45
33. Vedinaș Verginia , Călinoiu Constanța, Statutul funcționarului public european, ed.a
II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2007;

Legislație:
1. Statutul personalului CECO, adoptat la data de 28 ianuarie 1956;
2. Statutul funcționarilor și regimul aplicabil altor agenți ai Comunității
EconomiceEuropene și ai Comunitatii Europene a Energiei Atomice, adoptat de
Consiliu în baza articolului 212 CEE si 186 CEEA , publicat in JOCE din 14 iunie
1962;
Reviste:
1. Androniceanu, Armenia, Managementul funcției publice în statele Uniunii Europene,
în Administratie și Management Publicnr.2/2004;
2. Beligrădeanu ,Ştefan., „Consideraţii teoretice şi practice în legătură cu Legea
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici”, 2000, Revista Dreptul, nr. 2;
3. Denys, Simon, „Vers une transformation profonde du droit francais de la fonction
publique sous la pression du droit communautaire”, Europe, 01/05/2005;
4. Hatry, Performance Measurement Principles and Techiques (Principiile si tehnicile de
evaluare a performantei) ; Charles K.Bens, Strategies for Implementing Performance
Measurement (Strategii de implementare a evaluarii performantei) in Management
Information Services Report (Raportul privind serviciile de informare a
managementului), nr.18 , noiembrie, 1986; Harry P,.Hatty, Louis H, Blair Donald M.
Fisk , John M. Greiner, John R.Hall, JR.,Philip S.Schaenman, How Effective Are
Your Community Services?(Cat de eficace sunt serviciile comunitare? Proceduri de
evaluare a calitatii lor), editia a doua, Washington, D.C.The Urban Institute and
ICMA, 1992;
5. Harry P. Hatry , Performance Measurement in the Public Sector (Situatia evaluarii
eficiente in sectorul public), in Public Administration Review ( Revista Administratia
Publica), nr.38, ianuarie/februarie, 1978;
6. Manole, Cristina, Arhitectura sistemului de formare în administrația publică , în
Revista Adminstratie și Management Public (Administration and Public Management)
, nr.6/2006, Editura ASE;
7. Tofan, Mihaela. Dreptul european al funcției publice, Universitatea
„ AL.I.CUZA”,Iasi, Centrul de Studii Europene , http://ww w.cse.uaic.ro,

46
8. Tofan , Mihaela, European Civil Service. The principles of the Legal Framework in
Force in Tribuna Juridica nr2/2013 ;

Surse internet :

1. http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_4.pdf ;
2. file:///C:/Users/User/Downloads/Public%20service%20principles_RO%20%20(1).pdf;
3. https://www.rasfoiesc.com/business/management/FORMAREA-SI-PREGATIREA-
PROFESI65.php\;
4. https://www.creeaza.com/legislatie/administratie/FUNCTIONARUL-PUBLIC-
IN-;TARI-AL489.php;
5. http://s156.central.ucv.ro/annals/v5_2008/0036v5-009.pdf .

47