LA RETROALIMENTACIÓN O “FEEDBACK”

La retroalimentación o feedback consiste en comunicar información a otros acerca de cómo

percibimos su comportamiento y cómo nos afecta a nosotros o a los resultados de la ejecución de
una tarea. Su traducción al castellano es “retroalimentación” o “retroinformación”.

Para un buen manejo de la retroalimentación se debe proceder del siguiente modo:

 Que sea descriptiva de comportamientos, hechos o datos.

 Dirigirla a un comportamiento que sea realmente susceptible de cambio y mejora del
receptor.
 El mensaje debe ser claro, focalizado y conciso.
 Hacerlo directamente y no a través de terceras personas.
 Que sea positiva, respetuosa, constructiva, orientado a presente y futuro: también hay que
resaltar lo bueno, no solo lo malo. Decir que algo está mal no informa sobre cómo mejorarlo.
Hay que concretar lo que sería adecuado y dar pautas para conseguirlo.
 Comprobar la recepción y comprensión completa del mensaje por parte del receptor,
preguntándole al respecto.
 Cuando su contenido es de carácter negativo ha de hacerse en privado.

Para que el feedback sea eficaz es importante tener presente unas recomendaciones básicas:

1. El feedback debe estar orientado a comportamientos, hechos, datos, no a juicios,

interpretaciones o suposiciones. Si por ejemplo le decimos a alguien “no me gusta tu manera
de hablar”, ello no es modificable y producirá más frustración; si por el contrario le decimos
“no debes hablar tan alto”, sí es un comportamiento modificable.
2. Centrar la atención sobre las fortalezas de la persona, sus áreas de éxito y su desempeño
favorable. A continuación, revisar posibles áreas de mejora y determinar planes de acción en
entrenamiento y desarrollo.
3. El feedback debe ir dirigido a un aspecto o comportamiento susceptible de ser modificado
por el receptor, si así lo desea.
4. Debe ser concreto y preciso, evitando dar información difusa; no es de utilidad decir; “estás
poco integrado en el equipo”. Por el contrario, sí sería útil decir: “habitualmente no compartes
la información con tus compañeros”. Hay que evitar rodeos, malos entendidos y evasivas.
5. Hemos de realizarlo de forma personal y directamente, no a través de terceros. Cuando su
contenido es crítico ha de hacerse a solas. No sería útil decir; “los de arriba creen...”. Será
realmente útil plantearlo con el “yo creo....”.
6. Ha de ser en el lugar y el momento oportuno. A ser posible, hay que realizar el feedback
inmediatamente después del comportamiento en cuestión, o más tarde cuando los
acontecimientos así lo aconsejen, si el emisor necesita cierto tiempo para calmarse, ...; “si te
parece bien, este tema lo hablaremos esta tarde en mi despacho”.
7. Es más efectivo que sea solicitado o, al menos en cierta medida deseada por el receptor, a
que le sea impuesto. Tenemos que comprobar la recepción y comprensión completa del
mensaje por parte del receptor, preguntándole al respecto. Un feedback eficaz sería:
“¿Entiendes a lo que me refiero cuando digo que me envías un mensaje ambiguo?”.