Unidad 4

Selección de empleados

1) Concepto de selección

Es el proceso mediante el cual se reduce ese número y se elige de entre esas personas a
quienes tengan las calificaciones pertinentes. El objetivo, entonces, es poder fomentar la
cercanía, que los candidatos puedan conocer todas las áreas y actividades, que conozcan de
primera mano a qué se dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están
buscando para su crecimiento personal y profesional.

También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas que buscan
mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas personas que
mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.

Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden utilizarse en un
proceso de selección de personal y lo más idóneo es complementar con otras estrategias de
reclutamiento para asegurarnos que la persona que estamos seleccionando, es la persona que
efectivamente hemos estado buscando.

2) Que información debe proporcionar el proceso de selección

El proceso de selección proporciona información comparable a través de un periodo se conoce

como confiabilidad. Proporcionando datos sobre los requerimientos del puesto lo cual,
permitirá desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del mismo. Así
mismo, determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.
Evaluando la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo
bien.

3) Que es la confiabilidad

Se refiere también a la medida en la que dos o más métodos (entrevistas y pruebas, por
ejemplo) producen resultados similares o son consistentes. La confiabilidad entre
observadores (un acuerdo entre dos o más de ellos) es una medida de la consistencia de un
método.
 4) Que es la validez

La validez se refiere a lo que mide una prueba u otro procedimiento de selección y qué tan
bien lo hace. En contexto de la selección de personal, la validez es en esencia un indicador del
grado al cual los datos de un procedimiento (entrevista o prueba, por ejemplo) pronostican el
desempeño del puesto. Así como con una nueva medicina, un procedimiento de selección
debe validarse antes de ser utilizado.

5) Mencionar los tres enfoques para la validación

 Validez de Criterio
 Validez de Contenido
 Validez de Contructo
6) Que es la validez de criterio

El grado al cual una herramienta de selección predice los elementos importantes del
comportamiento.

7) Definir los dos tipos de validez de criterio

La validez concurrente implica obtener información de los criterios de los empleados actuales
casi al mismo tiempo en que se producen los puntajes de la prueba (u otra información
predictiva).

La validez predictiva implica hacer pruebas a los solicitantes, contratar a quienes las aprueben
y después de que hayan estado en el puesto durante un periodo indefinido obtener
información de criterio.

8) Que es la generalización de validez

validez. Cuando existe información adecuada para apoyar la existencia de la generalización de

validez, el desarrollo de los procedimientos de selección puede volverse menos costoso y
consumir menos tiempo.

9) Que es la validez de contenido

La validez de contenido es el tipo de validez más directo y menos complicado de evaluar. Por
lo general se utiliza para evaluar el conocimiento del puesto y las pruebas de habilidades,

10) -Que es la validez de constructo

Se conoce como Validez de Contructo al grado al cual herramienta de selección mide un
contructo o rasgo teórico.

11) Mencionar las fuentes de información solicitadas al solicitante

La reseña biográfica; de las investigaciones de antecedentes; del polígrafo o detector de

mentiras, de las pruebas; de las pruebas de honestidad e integridad; de la grafología y de los
exámenes médicos.

12) Diferencias entre las pruebas de aptitud y pruebas de logros

Las pruebas de aptitud miden la capacidad de una persona para aprender o adquirir
habilidades. Mientras las pruebas de logros miden lo que una persona sabe o puede hacer bien
en este momento.

13) Que es una entrevista de trabajo

La entrevista sigue siendo un pilar de la selección porque 1) es práctica, en especial cuando

sólo hay un pequeño número de solicitantes; 2) sirve para otros propósitos, como relaciones
públicas; 3) los entrevistadores tienen gran fe y confianza en sus juicios. Sin embargo, la
entrevista puede estar plagada de problemas de subjetividad y prejuicios personales. En esos
casos los juicios de los distintos entrevistadores pueden variar de manera drástica y la calidad
de la contratación puede ser cuestionada.

14) Definir los diferentes métodos de entrevistas

La entrevista no dirigida el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del

solicitante. Al solicitante se le da la máxima libertad para que sea él quien determine el curso
de la conversación. El entrevistador hace preguntas abiertas y amplias, como

“Hábleme más sobre su experiencia en su último empleo”, y deja que el solicitante hable
libremente, con un mínimo de interrupciones.

La entrevista estructurada tiene un conjunto de preguntas estandarizadas (basadas en el

análisis de puestos) y un conjunto de respuestas establecido contra las que se pueden evaluar
las del solicitante, proporciona una base más consistente para evaluar a los candidatos al
puesto.
Entrevista Situacional se dan regularmente por un incidente hipotético y se le pregunta cómo
respondería ante él. Luego, la respuesta del solicitante es evaluada en relación con estándares
de referencia preestablecidos. Curiosamente, muchas organizaciones están utilizando la
entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios

15-Diferencia entre enfoque clínico y estadístico en la toma de decisiones

Enfoque clínico para la toma de decisiones, quienes toman la decisión de selección revisan
todos los datos de los solicitantes. Mientras el Enfoque estadístico a diferencia del enfoque
clínico, el enfoque estadístico para la toma de decisiones es más objetivo. Implica identificar
los pronosticadores más válidos y sopesarlos mediante métodos estadísticos como el de la
regresión múltiple.