Sunteți pe pagina 1din 73

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI


DEPARTAMENTUL PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENŢĂ:
PSIHOLOGIE

RELAȚIA MOTIVAȚIE – STRES ÎN PROCESUL


MUNCII

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC:
Conf. Univ. Dr. Danciu Bogdan Vasile

ABSOLVENT:
Moșuțan (Dobre) M. Roxana

BUCUREŞTI
Iulie, 2020
CUPRINS
Rezumatul lucrării ........................................................................................................ 4

Introducere .................................................................................................................... 8

Capitolul I. STRESUL ................................................................................................ 9

1.2. Generalități ................................................................................................. 9

1.3 Simptomele stresului .................................................................................. 10

1.4. Stresul psihic, coordonatele psihosociale ale adaptării …….….…..…...... 12

1.5. Stresul psihic, sursă de conduite adaptative …….....…………………… 14

1.6. Stilul de adaptare centrat pe succes .................….…………....……........ 16

1.7. Vulnerabilitatea la stres ………………………………..……..…...….… 19

1.8. Reactivitatea comportamentală la stres ……………………...……….… 20

1.9. Antrenamentul psihologic – modelare anticipativă a adaptării ……....… 21

1.10. Studii recente din domeniu …..……………………….……………..… 25

Capitolul II. MOTIVAȚIA ..…………………………………………….………… 29

2.1 Motivația și satisfacția în muncă – premisele reușitei și succesului

professional ….……………………………………………….…..………..... 29

2.2. Definiția și formele motivației ……………………….………………… 29

2.3 Teorii motivaționale moderne ………...…………………….….…..…… 33

2.4. Perspective asupra motivației. De la teorie la practică ..........…………. 35

2.5. Motivarea individului organizational ..….…………..………...….…….. 38

2.6. Performanța organizației ……..………..……………..….………...….... 40

Capitolul III. OBIECTIVELE ȘI METODOLOGIA CERCETĂRII ............….. 43

3.1. Obiectivele cercetării ………………...…………………...……...…….. 43

3.2. Ipotezele cercetării ..........................................................…..…….…….. 43

2
3.3. Participanți ………………..…………………………………….……… 43

3.4. Designul cercetării …………………………..………………….……… 44

3.5. Instrumente ………………….……….…..………..…………..……..… 44

3.6. Procedura …………..…….……………………………….…….……… 48

3.7. Rezultate ……………………………..…..…..…………..……….……. 49

3.8. Statistică descriptivă ................................................................................ 49

3.9. Concluzii .................................................................................................. 63

3.10. Bibliografie ............................................................................................ 64

Anexe

3
REZUMAT
RELAȚIA MOTIVAȚIE – STRES ÎN PROCESUL MUNCII

Suport teoretic

Selye (1984) definește stresul ca pe o stare a organismului supus la acțiunea unui


stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacție de apărare, fie o tulburare
funcțională, fie o leziune organică. Starea de stres definește un organism care face un
efort intensiv pentru a se adapta unor situații puțin obișnuite. Selye a avut o perspectivă
nuanțată a stresului, cercetătorul făcând distincția dintre eustres (stresul pozitiv) și distres
(stresul negativ). Reacția la stres poate fi pozitivă și utilă. În funcție de intensitatea și
modul în care afectează individul, aceste reacții pot fi utile și chiar plăcute. Stresul poate
fi transformat în motivație și energie pozitivă.

În cartea sa, „Psihologia Muncii”, Ioana Omer scrie: „Motivația este o stare
internă, dinamizatoare, energizatoare și direcționată în același timp. Ea reprezintă
ansamblul stărilor de necesitate care se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl
determină pe individ să și le satisfacă”.

S-a observat o corelație semnificativă statistic între motivația extrinsecă socială și


indicatorii psihoemoționali ai stresului precum și evidențierea faptului că nivelul
motivației intrinseci este mai ridicat în cazul antreprenorilor, comparativ cu salariații.

Cercetarea are ca scop principal investigarea relației dintre motivația în muncă şi


stres, în procesul muncii. Informaţiile personale colectate în această cercetare includ gen,
vârstă, nivel de educaţie, precum şi răspunsurile la chestionarele privind gândurile,
emoţiile şi comportamentele individuale.

4
Metodologia cercetării
Obiectivele cercetării
Studiul de față are ca obiectiv analiza relațiilor dintre stres și motivația în muncă.
 O1: Investigarea relației dintre motivația în muncă și stresul autoperceput.
 O2: Explorarea relației dintre motivația în muncă și a nivelului stresului
resimțit pe categorii de activitate (antreprenori și salariați).

Ipotezele cercetării
Ipoteza 1: Există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă și stres, în
procesul muncii.
Ipoteza 2 : Presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare decât
salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit.
Ipoteza 3 : Presupunem că motivația subiecților salariați este mai scăzută decât cea a
antreprenorilor.
Ipoteza 4 : Presupunem că nivelul stresului la antreprenori este mai mare decât la
salariați.

Participanți
Eșantionul a fost constituit din 62 de participanți cu vârsta medie m = 32, dintre
care 64.5% gen feminin și 35.5% gen masculin, aleși aleatoriu din sfera de cunoștințe a
cercetătorului, cu condiția că aceștia să îndeplinească cele două condiții: sa fie încadrați
la un loc de muncă ca salariați sau să fie antreprenori. 82.3 % din subiecți au studii
superioare, iar 17.7% au studii medii. Au participat la cercetare 31 antreprenori și 31
salariați.

Designul cercetării
Studiul de față are un design non-experimental corelațional, variabilele
independente nu au fost manipulate și a existat o repartizare aleatorie a participanților.
Pentru ipoteza 1: variabile corelaționale: motivația (lipsa motivației, reglarea prin
identificare, reglarea prin introiecție, reglarea externă) și stresul perceput (indicatori ai
stresului).
Pentru ipoteza 2: Variabila dependentă: nivelul motivației, nivelul stresului;
Variabile independente: antreprenorii, salariații.

5
Pentru ipotezele 3, 4: Variabila dependentă: stresul perceput
Variabile independente: salariații, antreprenorii.

Descrierea instrumentelor de cercetare


Am folosit ca instrument de cercetare 3 chestionare şi anume:

Profilul vulnerabilității la stres – Gherasim Cătălin Marius, Conferință Internațională


AFASES Problematica stresului la nivelul organizațiilor, Brașov, 2012, acest chestionar
urmăreşte stresul fiziologic, stresul psihoemotional, stresul social;

Chestionar de stres (Holmes cît. de Thrope) - (bazat pe scala Holmes şi Rahe), acest
chestionar analizează nivelul stresului resimțit de subiect din punctul de vedere al
confruntării acestuia pe parcursul ultimului an cu anumite situații stresante, cum ar fi:
„Decesul unuia dintre soţi”, „ Pierderea încrederii de sine”, „Vătămarea fizică sau boală”,
„Graviditate”, „Schimbarea sănătății unui membru al familiei”, „Schimbarea profesiei”.

Scala Multidimensională a Motivației la locul de muncă (Gagne et al, 2015) care


urmăreşte amotivație, motivație extrinsecă socială și materială, motivație reglată prin
introiectie, motivație reglată prin identificare, motivație intrinsecă.

Rezultate
Ipoteza 1 „există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă și stres, în
procesul muncii” și ipoteza 3 „Presupunem că motivația subiecților salariați este mai
scăzută decât cea a antreprenorilor” s-au confirmat.

Ipoteza 2 „presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare decât


salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit” s-a confirmat doar parțial,
întrucât nivelul stresului resimțit de către antreprenori nu este direct proporțional cu
nivelul motivației.

Ipoteza 4 „presupunem că nivelul stresului la antreprenori este mai mare decât la


salariați” nu se confirmă, întrucât stresul este mai puternic resimțit în rândul salariaților.

6
Concluzii

Principalele descoperiri realizate în cadrul studiului sunt reprezentate de


identificarea nivelului mai crescut al stresului în rândul salariaților, comparativ cu
antreprenorii. Am observat o corelație semnificativă statistic între motivația extrinsecă
socială și indicatorii psihoemoționali ai stresului precum și evidențierea faptului că
nivelul motivației intrinseci este mai ridicat în cazul antreprenorilor, comparativ cu
salariații.

7
Introducere

Cercetarea are ca scop principal investigarea relației dintre motivația în muncă şi


stres, în procesul muncii. Informaţiile personale colectate în această cercetare includ gen,
vârstă, nivel de educaţie, precum şi răspunsurile la chestionarele privind gândurile,
emoţiile şi comportamentele individuale. Timpul necesar completării a fost de 10 minute,
iar chestionarele au fost aplicate online, prin intermediul platformei Google Forms. Sper
ca acest studiu să contribuie la o înţelegere mai bună a influențelor gândirii și percepției
individuale în adaptarea la stres, creșterea motivației în muncă și să aducă un plus
cercetărilor anterioare pe această temă. Etalonul este format din două categorii de
subiecți: antreprenori (31) și salariați (31). Am intenționat să observăm dacă stresul sau
relația între motivație și stres este percepută diferit în funcție de aceste categorii. Ipotezele
cercetării s-au confirmat, cea mai interesantă fiind identificarea nivelului mai crescut al
stresului în rândul salariaților, comparativ cu antreprenorii.

S-a observat o corelație semnificativă statistic între motivația extrinsecă socială și


indicatorii psihoemoționali ai stresului precum și evidențierea faptului că nivelul
motivației intrinseci este mai ridicat în cazul antreprenorilor, comparativ cu salariații. Nu
toate ipotezele cercetării se confirmă din punct de vedere statistic.

8
Capitolul I

1.1. Stresul
1.2. Generalități

Selye (1984) definește stresul ca pe o stare a organismului supus la acțiunea unui


stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacție de apărare, fie o tulburare
funcțională, fie o leziune organică. Starea de stres definește un organism care face un
efort intensiv pentru a se adapta unor situații puțin obișnuite. Atunci când menținerea
echilibrului necesită eforturi compensatorii deosebite, când solicitările atrag sau depășesc
limitele resurselor adaptative, când integrarea organismului este amenințată, persoana
intră in stare de stres.

O parte importantă a contribuției lui Selye (1984) vizează recunoașterea faptului


că acest răspuns poate fi provocat de:
a) stimuli psihici și/sau fizici
b) de stimulii neplăcuți și de cei plăcuți, cum ar fi o bucurie foarte mare.

Stresul perturbă echilibrul homeostatic al organismului (sau al relațiilor) afectând


resursele sale, alterându le (de ex. producție de hormoni). Selye a avut o perspectivă
nuanțată a stresului, cercetătorul făcând distincția dintre eustres (stresul pozitiv) și distres
(stresul negativ). Reacția la stres poate fi pozitivă și utilă. În funcție de intensitatea și
modul în care afectează individul, aceste reacții pot fi utile și chiar plăcute. Stresul poate
fi transformat în motivație și energie pozitivă. Totuși, acțiunea îndelungată și timpurie a
stresului asupra nou-născutului alterează dezvoltarea sa. Stresul omoară celulele cerebrale
și perturbă sau întrerupe dezvoltarea neuronilor la copii, cauzând deficit de inteligență și
gândire, dificultăți sociale, tulburări de limbaj, probleme în formarea deprinderilor
receptorii și expresive, ale deprinderilor fine motorii, ale abilității de ordonare spațială și
secvențială, probleme de atenție și memorie, etc. Stresul prelungit crează dificultăți de
adaptare și copiilor mai mari sau adulților.

Stresul este momentul “când se produce un dezechilibru marcat între solicitările


mediului şi capacităţile de răspuns ale organismului”(Mc.Grath)

9
Stresul este “sindromul general de adaptare“ care cuprinde totalitatea
mecanismelor nespecifice, capabile să asigure mobilizarea resurselor adaptative ale
organismului în faţa agresiunii care-i ameninţă integritatea morfologică sau a constantelor
sale morale cu următoarele stadii:

– stadiul de alarmă: șoc și contrașoc


– stadiul de rezistență specifică (contraşoc prelungit)
– stadiul de epuizare

Stresul psihic reprezintă “o stare de tensiune, încordare şi disconfort-determinată


de agenţi afectogeni cu semnificaţie negativă, de frustrare sau reprimare a unor stări
de motivaţie (trebuinţe, dorinţe, aspiraţii), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării
unor probleme” (Golu, 1972).

1.3 Simptomele stresului (Iosif, 1996), (Tabachiu, 1997), (Bogathy, 2002)

A. Disfuncții fizice:
 creșterea frecvenței cardiace, pulsului, având drept consecințe creșterea
tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemică, infarct de miocard)
 creșterea frecvenței respiratorii
 tulburări de somn
 tulburări de comportament alimentar
 scăderea imunității organismului care determiă o predispoziție la contractarea
de boli.

B. Disfuncții organice de diverse tipuri: boală de colon iritabil, ulcer de stres.

C. Disfunctii psihocomportamentale:

 stări de anxietate
 scăderea capacității de concentrare a atenției
 scăderea capacității perceptive
 scăderea puterii de decizie
 scăderea intereselor

10
 sentimente de culpabilitate
 intoleranță și hipersensibilitate la critică
 tulburări comportamentale (apatie, agresivitate, etc)
 tulburări psihice (depresie)

Potrivit studiilor privind stresul, s-a constatat că numeroase schimbări în


dinamica organizațiilor precum schimbările în mediul social, evidențiază importanța
identificării nivelului real al stresului într-o companie (Smith, 2000). Cel mai bun
indicator empiric susținut de consecințele stresului ocupațional este sănătatea mentală
(Lázló, 2008).

Numeroase studii demonstrează existența unei relații semnificative între stresul


ocupațional și indicatorii sănătății mentale precum sindromul depresiv (Stavem,
2003, Neculai, 2005), anxietatea (Stavem, 2003), "epuizarea vitală" (Prekel, 2005),
nivelul satisfacției cu viața (Strauss-Blasche, 2002) sau starea de spirit negativă (Strauss-
Blasche et al., 2002).

Stresul afectează alte dimensiuni individuale, cum ar fi somnul (ritmul circadian,


programul de dormit etc.), evaluarea subiectivă a bunăstării (Ostry, 2003) (Stavem, 2003),
(Kittel, 2003), probleme musculare și scheletice (Tsutsumi, A., Kayaba, K., Yoshimura,
M., Sawanda, M., Ishikawa, S., Sakai, K. et al., 2003) sau migrene (Muhonen, T., &
Torkelson, E. , 2004).

Stresorii psihici generează reacțiile la stres, care includ răspunsurile afective,


psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfacție în muncă,
lipsa de motivație, absenteism, stări de frustrare, etc.). În final, dacă aceste reacții nu sunt
eliminate sau diminuate, acțiunea stresorilor psihici conduce la boală fizică sau psihică:
ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arterială, depresie, etc.

Acțiunea celor patru variabile este moderată de rezistența psihică a individului și


de calitatea relațiilor interpersonale pe care acesta le dezvoltă. Atunci când stările
emoționale declanșate de stres influențează în sens negativ eficiența demersurilor
adaptative ale individului, apar simptome potențiale ale stresului la nivel individual,
interpersonal și organizațional, după cum se poate observa în Figura 1 (Chmiel, 2000):
11
Consecintele stresului la nivel individual, interpersonal si organizational
Chmiel, 2000

Nivel Individual Interpersonal Organizational


Afectiv Anxietate Iritabilitate Insatisfactie la locul de munca
Tensiune Sensibilitate
accentuata
Furie
Dispozitie depresiva
Apatie
Cognitiv Neajutorare/neputinta Ostilitate Cinism fata de rolul profesional
Dificultati in luarea Suspiciune Sentimentul lipsei de apreciere
deciziilor Neincredere intre colegi
Fizic Stres fizic (dureri de cap)
Tulburari psihosomatice
(gastro-intestinale,
afectiuni coronariene)
Scaderea rezistentei
sistemului imunitar
Transformari la nivel
hormonal
Comportamental Hiperactivism Izbucniri violente Performanta redusa
Impulsivitate Comportament
agresiv Productivitate scazuta
Consum in exces de Conflicte
stimulente interpersonale Intarzieri
Alimentatie redusa sau in Izolare/retragere
exces sociala Transferuri
Sporirea concediilor de boala
Management slab al timpului
Motivational Pierderea zelului Pierderea Diminuarea motivatiei muncii
interesului fata de
ceilalti
Scaderea entuziasmului Indiferenta Rezistenta in a veni la serviciu
Deziluzionare Descurajare Scaderea initiativei
Dezamagire
Plictiseala
Demoralizare

Figura 1

1.4. Stresul psihic, coordonatele psihosociale ale adaptării

Dincolo de modificările somatice, stresul este un fenomen psihic, un ansamblu de


reacții emoționale, cognitive și comportamentale care rezultă din trăirea subiectivă a
interacțiunii individului uman cu factorii agresivi de natură psihologică și psihosocială.
(Tănăsescu, I.A., 2019).

Stresul psihic se deosebește de cel organic (sistemic) prin particularitățile


calitative ale agenților agresivi, prin modul lor diferit de intervenție și prin substratul asupra
căruia acționează. Dacă în stresul sistemic agenții fizici, chimici și biologici acționează
direct asupra organismului declanșând reacții adaptative bazate pe mecanisme biochimice
și neurofuncționale, stresorii psihici acționează în primul rând prin intermediul limbajului
și a tuturor resurselor sale (verbale, nonverbale, paraverbale) și se adresează unor structuri

12
nervoase apte să descifreze semnificația amenințătoare a situației. Ambele categorii de
stimuli utilizează căi nervoase pentru a transmite cortexului mesajele agresoare, dar pentru
stimulii psihici sfera de impact o constituie întreaga structură de personalitate a individului
sau, cel puțin, anumite aspecte relevante de ordin cognitiv sau afectiv ale acesteia.

Stresul psihic este rezultatul interacțiunii subiectului cu situația, un efect al


combinării caracteristicilor obiective ale factorilor aversivi cu semnificațiile subiective
asociate lor. Din acest punct de vedere, cu excepția stimulilor universal agresivi care pun
în pericol viațasau se apropie de limitele superioare ale toleranței organismului, mai
importantă decât natura obiectivă a stresorului este semnificația subiectivă care îi este
atribuită de către individ.

Intensitatea stimulilor este măsurată subiectiv prin schimbările pe care individul


le prevede în situația personală sau în mediul înconjurător (fizic sau social) ca urmare a
incapacității de a răspunde adecvat. Cu cât decalajul dintre solicitări și posibilitățile
personale de reacție este mai mare, iar schimbarea determinată de acest fapt va fi mai
amplă, stimulul va fi perceput ca fiind mai agresiv și stresul resimțit va fi mai puternic.
Starea de stres ia naștere în situațiile în care datorită unor incapacități fizice și psihice
individul nu dispune de răspunsuri adecvate, iar consecințele eșecului prezintă importanță
pentru el. Tocmai de aceea S.B. Sels (1970) afirmă că intensitatea stresului exprimă de fapt
intensitatea angajării individuale și ea este dată de evaluarea consecințelor care decurg din
incapacitatea de a face față situației. Se poate spune că declanșarea și intensitatea stresului
nu depind atât de situație, cât de posibilitățile individului de a-i răspunde, că și de
semnificația atribuită de el eșecului. Stresului psihic are un caracter primar atunci când este
rezultatul unei agresiuni recepționate direct în sfera psihică și, un caracter secundar când
este o reacție de însoțire a unui stres biologic conștientizat (căruia rațiunea îi dă o
semnificație amenințătoare).

Stresul psihic primar, la care se face de regulă referire atunci când se vorbește de
stres psihic, este produs de factori care se adresează în primul rând unor procese și funcții
psihice pe care le modifică prin semnificația psihologică pe care stresorii o au. Situația
percepută, evaluată și interpretată drept amenințătoare este trăită subiectiv ca tensiune
psihică, disconfort, anxietate. Stresul psihic presupune în mod necesar semnificație

13
conflictuală, frustrantă, periculoasă atribuită stimulilor, deci perceperea lor ca solicitări
crescute, toate acestea determinând reorganizarea conduitei. Deoarece răspunsurile
emoționale, cognitive și comportamentale sunt însoțite și de anumite modificări ale
funcțiilor somatice, stresul psihic primar este mai degrabă un stres psihosomatic. Stresul
psihic secundar constă în modificările psihologice care apar ca efect secundar al stresului
biologic, consecință a conștientizării și reverberarii lui în sfera psihică. Factorii stresanți
fiind unii fizici, lipsiți de orice specificitate psihologică, efectele lor directe sunt cele
proprii sindromului general de adaptare, dar ținând seama de modificările indirecte
provocate unor procese psihice se poate vorbi de un stres somatopsihic.

Așadar nu există un stres exclusiv psihic chiar dacă stimulii sunt psihosociali,
după cum nici stresul biologic nu se limitează la efectele sale fiziologice deși este inițiat de
stresori fizici. Starea de stres antrenează întregul organism încă de la începutul agresiunii
și doar ordinea de angajare a componentelor sale este diferită, psiho-somatică (în stresul
psihic primar) și somato-psihică (în stresul sistemic). Configurația răspunsurilor care
variază de la o situație la alta face ca în prim plan să apară uneori răspunsurile psihice,
alteori cele fiziologice. Organismul uman este o unitate psihofiziologică și dacă în condiții
normale nu există viață mentală fără viață organică (reciproca fiind neapărat valabilă), în
situațiile speciale, și cu atât mai mult în cele extreme, întregul sistem psihosomatic
reacționează unitar. Răspunsurile la situațiile stresante mobilizează ființa umană în
integralitatea ei și conduc, fie la adaptare și restabilirea echilibrului funcțional, fie la eșecul
temporar sau cronic al efortului adaptativ.

1.5. Stresul psihic, sursă de conduite adaptative (Tănăsescu, 72-75)

Binomul stres-adaptare a devenit unul din cele mai puternice constructe ale
psihologiei actuale. G. Villant consideră adaptarea eficientă la stres drept un principiu al
supraviețuirii, J.E. McGrath (1970) o echivalează cu un pattern clar de comportament prin
care organismul poate preveni activ, ușura sau răspunde adecvat circumstanțelor care induc
stresul, M. Pearlin și N.R. Schooler definesc reacția adaptativă drept un răspuns care
servește parvenirii, evitării sau controlului perturbărilor emoționale provocate de stres, iar
A.R. Stone și J.M. Neale apreciază adaptarea că fiind ansamblul comportamentelor
utilizate conștient de către individ pentru a controla efectele anticipării sau trăirii propriu-

14
zise a unor situații stresante (în F. Tudose, 2000). Dezvoltarea cercetărilor privind legătura
dintre stres și adaptare a restructurat semnificativ concepția psihiatrică despre starea de
sănătate și boală. Această nouă perspectivă a dus la includerea adaptării ca reper în
clasificarea tulburărilor mintale, ea constituind a cincea axă – „de evaluare globală a
funcționării” – în raport cu care este apreciată starea de sănătate mentală. Conceptul de
adaptare a făcut să se vorbească mai mult despre capacități decât despre incapacități, despre
realizare decât despre eșec, despre starea de sănătate decât despre cea de suferință,
devenind baza unei orientări noi în înțelegerea sănătății, profilaxiei și tratamentului unor
boli comunitare și profesionale (DSM IV, 2000).

Prin similitudine cu modelul imunologic, Selye (1957) avea în vedere două


modalități de bază ale reacțiilor adaptative organice care apar în situații stresante:

Atacul (lupta) și evitarea (fugă) sunt strategii intim legate de ființa biologică,
dezvoltate încă de la începutul evoluției omului ca o condiție a supraviețuirii speciei, dar
puternic socializate în timp. Din perspectiva acțiunilor mentale pe care le antrenează și
amplifică, adaptarea este întotdeauna un proces activ. Comportamental însă, împrejurările
impun o nuanțare a reacțiilor adaptative sub aspect dinamic. În funcție de împrejurări
adaptarea necesită comportament activ sau pasiv, menținerea sau reducerea nevoilor
interne/externe, păstrarea neschimbată sau ajustarea scopurilor. Există destule situații în
care efortul adaptativ nu presupune declanșarea, menținerea sau modificarea unor scheme
comportamentale, ci blocarea lor la timp ca o condiție pentru menținerea integrității fizice
și psihice a persoanei. M. Ralea (1972) teoretizează o adevărată „psihologie a amânării”
definitorie pentru ființa umană socializată. Autorul consideră că pentru aceasta, o
modalitate de răspuns corect la realitate înseamnă uneori și capacitatea de suspendare a
unei acțiuni neadecvate contextual, în vederea îndeplinirii ei ulterioare.

Coping-ul este o strategie adaptativă proprie persoanei elaborate psihologic, o


manieră activă prin care aceasta caută soluții de succes în condiții de intensă activare
psihofiziologică nefavorabilă. Reacțiile de apărare sunt procedee de intervenție asupra
realității interioare, prin care situațiile problematice sunt reevaluate și resemnificate în
scopul reducerii stărilor tensionale, în lipsa unor mijloace directe de intervenție asupra
realității externe.

15
1.6. Stilul de adaptare centrat pe succes (Tănăsescu, 2019)

Mecanismul de coping desemnează un proces de adaptare în forță (care trece peste


obstacole) prin care individul, pe baza autoaprecierii propriilor activități și motivații,
reușește să controleze situații intens stresante. R.S. Lazarus (1966), primul care definește
adaptarea ca un ansamblu de pattern-uri comportamentale pozitive orientate spre
reducerea acțiunii stresorilor, consideră că adaptarea activă ce are loc sub presiunea
stresului este mai bine exprimată prin noțiunea de „coping”. El adaugă sensului de bază
al termenului („adaptare”) conotații noi, definind coping-ul că o adaptare dinamică
orientată spre obținerea succesului, scop în care individul își mobilizează resursele de
care dispune, face „tot posibilul”, „mai mult decât”. Declanșat de situații complexe, cu
semnificație puternică și intens stresantă pentru subiect, comportamentul de coping este
mult mai elaborat decât simpla activare a unor tendințe de luptă sau fugă.

R.S. Lazarus și S. Folkman (1982) descriu în funcție de strategia prin care se


urmărește obținerea reușitei trei tipuri de coping – instrumental, de exprimare a
sentimentelor și flexibil – „rezilient”.

Coping-ul instrumental este orientat nemijlocit spre rezolvarea dificultăților, fiind


considerat de autori drept un „comportament de stăpânire care rezolvă probleme”.
Persoanele care adoptă o asemenea manieră reacționează la stres în funcție de realitatea
pragmatică. Fără a-i contesta valoarea adaptativă, F. Shapiro (1995), analizând tipologia
dificultăților nevrotice, atrage atenția asupra corespondenței care apare între stilul „pur”
instrumental și personalitatea anancastică (dominant hiperexactă); în opinia sa,
comportamentul instrumental suprautilizat ajunge să fie lipsit de latura afectivă.

Coping-ul de exprimare a sentimentelor este orientat mai degrabă spre stăpânirea


(acumularea) decât pe comunicarea (eliberarea) trăirilor, în special a celor profunde. În
principiu, acest mecanism gestionează eficient tensiunea emoțională, dar dacă
sentimentelor și reprezentărilor imagistice negative care nu-și găsesc eliberare în exterior
li se adaugă trăiri similare acumulate din evenimente anterioare, acest stil de coping
devine puțîn adecvat stăpânirii noilor probleme.

16
Neexprimarea îndelungată a afectelor pune în funcțiune, fie mecanisme de acțiune
directă de tipul evitării, fie mecanismele de apărare. Ca urmare a evitării persoana
încearcă acute sentimente de neajutorare care duc la pierderea speranței, măresc
vulnerabilitatea și provoacă în final o lipsă de rezonanță și de colaj emoțional la realitate.
Alternativ, se poate ajunge la copleșire cu excitații dacă barierele de apărare se prăbușesc.

Coping-ul flexibil- „rezilient” (răbdător, capabil de rezistență) este din punct de


vedere al stăpânirii problemei modul ideal de a face față stresului și situațiilor
amenințătoare. Persoana care îl adoptă dispune de un spectru relativ larg de strategii de
control al dificultăților, bazate pe o percepție realistă a acestora și pe modalități de
rezolvare îndreptate spre factorii situaționali modificabili. S. Kobasa consideră că
persoanele cu un stil de coping flexibil dispun de control intern, de voință ca urmare a
unui scop cu care se identifică și de o capacitate considerabilă de a stăpâni situațiile
suprasolicitante (în Chelcea A., Chelcea S., 1986). În funcție de context, coping-ul flexibil
își poate schimba conținutul și poate lua diferite forme de manifestare fiind caracterizat
de diversitate și dinamism.

J. Burgeois și A. Paulhan descriu trei tipuri de coping – centrat pe problemă,


centrat pe emoție și „vigilent”, parțial coincidențe cu cele teoretizate de Lazarus și
Folkman.

Coping-ul centrat pe problemă constă într-un ansamblu de reacții care urmăresc


predilect gestionarea problemei aflată la originea suferinței.

Coping-ul centrat pe emoție constă în reacții adaptative care vizează predominant


reglarea suferinței emoționale mai degrabă prin eliberarea controlată a trăirilor, decât prin
stăpânirea lor; Shapiro (1995) stabilește corelații între stilul „pur”, excesiv centrat pe
emoție, și personalitatea histrionică (dominant demonstrativă), deoarece acestui
comportament în varianta sa extremă îi lipsește raportul cu faptele și elaborarea realistă a
situației critice.

Coping-ul „vigilent” (care observă atent, supraveghează) constă în reacții de


așteptare activă în față problemelor pentru care individul nu are mijloace de rezolvare,

17
așteptare pe fondul căreia el caută informație, mijloace noi de confruntare cu situația,
sprijin social.

B. Holahan consideră că mecanismul de coping poate fi conceput tot mai mult ca


o trăsătură de personalitate, tendința de a înfrunta activ factorii de stres transformându-se
cu timpul într-un adevărat stil comportamental de coping (Marsella A.J, 1991).

O serie întreagă de autori consideră că distincția între acțiunile de atac și de evitare


pe de-o parte, și cele de tip coping pe de altă parte, este doar una de nuanță și nu de
conținut. Într-o sistematizare generală, conduitele de adaptare la stres prin acțiuni directe
ce au în vedere realitatea externă pot fi clasificate după următoarele criterii:

A. În funcție de atitudinea față de agenții agresivi:

 Conduite de combatere a stresului, care includ cinci submodalități de


manifestare:
 Utilizarea resurselor de răspuns
 Exprimarea stresului și eliberarea de tensiune
 Atacarea factorilor de stres
 Creșterea toleranței la stres prin desensibilizare progresivă
 Reducerea iritabilității generale

 Conduite de prevenire (evitare) a stresului, care includ patru submodalitati de


manifestare:
 Evitarea stresorilor prin modul de organizare a existenței
 Formularea unor aspirații și așteptări rezonabile
 Corectarea comportamentelor care induc stresul
 Descoperirea tuturor resurselor personale de adaptare.

18
B. În funcție de modalitatea psihică antrenată prioritar în răspuns:

 Conduite cognitive, de exemplu informarea care îmbunătățește cunoașterea


solicitărilor și favorizează raportarea adecvată la ele;
 Conduite emoționale, de exemplu autocontrolarea bazată pe învățarea unor
modalități de autoreglare a tensiunilor psihice, în cadrul cărora relaxarea
ocupă un loc central;

C. În funcție de controlul exercitat asupra stimulilor:

 Conduite controlate, de exemplu conformarea la normă și adoptarea unor


modele de răspuns prestabilite și validate social;
 Conduite lipsite de control, de exemplu agresivitatea prin care se înlătura
explicit sursă de stres, dar într-o manieră mai puțin aprobată social.

D. În funcție de suportul dominant în realizarea acțiunii:

 Conduite psihologice, a căror manifestare ține de persoană, de exemplu


autoreglarea reacțiilor emoționale, desensibilizarea la stres, informarea;
 Acțiuni sociale, care necesită suport social, de exemplu solicitarea sprijinului
prin mobilizarea rețelei sociale a persoanei.

Aceste categorii de conduite cuprind o multitudine de comportamente concrete,


demonstrând resursele ființei umane de a interveni direct asupra stresului.

1.7. Vulnerabilitatea la stres

Principalele trăsături de personalitate ce conferă vulnerabilitate la stres pentru


personalul din organizaţii, sunt următoarele :

 tendinţele interpretative pe un fond de susceptibilitate crescută; rigiditate,


încăpăţânare;
 tendinţe pronunţate egocentriste, de autoconformare;

19
 tendinţe obsesive şi fobice, pe un fond psihic anxios;
 impulsivitate, emotivitate crescută;
 agresivitate, înclinaţie spre violenţă.

Stresul psihic lasă în urma lui indiferent de “preţul” adaptării în planul somatic sau
psihic două posibile modificări ale “stării sistemului” reprezentat de întregul organism:

 creşterea rezistenţei faţă de solicitările ulterioare identice sau similare – cu


aceea care l-a generat, în caz că subiectul a dominat, deşi stresat, situaţia
inductoare a stresului psihic (se relizează un veritabil “antrenament” faţă de
suprasolicitări psihice în circumstanţe stresante potenţiale similare);
 apariţia unei adevărate “vulnerabilităţi faţă de stres” ce reprezintă o
capacitate a subiectului de a “intra în stres” mult mai uşor, la acţiunea
aceloraşi agenţi stresori care i-au produs stres psihic iniţial, în cazul în care
acesta s-a soldat cu un eşec adaptativ (subiectul nu a reuşit să găsească cel
mai potrivit răspuns faţă de situaţie ori consecinţele au fost nocive ).

Vulnerabilitatea la stres constituie o importantă premiză pentru apariţia nevrozelor,


psihozelor reactive şi a bolilor psihosomatice (acestea din urmă necesitând coexistenţa
unui teren organic predispozant.

1.8. Reactivitatea comportamentală la stres (Friedman, Rosenman, 1959)

Cercetările efectuate au atras atenția asupra variabilității personalității umane și


rolul esențial al acesteia în receptarea stresului și lupta cu efectele sale. Particularitățile
temperamentale, structura aptitudinilor și atitudinilor, experiența de viață,
întreaga structură a personalității configurează stiluri individuale de a trăi evenimentele
și de a le resimți ca stresante. (Friedmann, 1959).

Tipul A are următoarele caracteristici: competitiv, în acțiune, grăbit, dornic să fie


primul, neinfluentabil, exigent, perfecționist, ambițios, ferm angajat, hiperimplicat,
motivat pentru succes și devotat acestuia, muncește și când se relaxează, își planifică
fiecare minut, devine nervos când trebuie să stea fără să facă nimic, este obsedat de
muncă. El acordă o foarte mareimportantă activității profesionale și muncește multe ore
20
pe zi. Acest tip de persoane percep mediul înconjurător că fiind foarte solicitant, simt că
nu au suficiente resurse să-i facă față, sunt permanent în criză de timp. Tipul de
comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant angajate în
lupta de a reuși, de a se autodepăși, de a bate recorduri.

Tipul B are următoarele trăsături: nu se complică, evită competiția, se lasă dus de


val, este relaxat, controlat, lent, influențabil, înțelegător, nu ține la propriile idei, este
mulțumit cu ceea ce face, respectă orele de odihnă, preferă destinderea, nu are o
programare zilnică a activităților, poate sta liniștit câteva ore neîntrerupt, evita să-și facă
liste de sarcini considerând că poate să țină minte totul.

Deși nu există un tip A sau B pur, se estimează că persoanele de tip A au un risc


mai mare de manifestare a bolii coronariene (hipertensiune arterială, infarct de miocard).
În activitatea de muncă ambele pot prezenta stres profesional. Ele diferă însă prin
stilul și strategiile abordate.

1.9. Antrenamentul psihologic – modelare anticipativă a adaptării

Reglarea și autoreglarea reprezintă ansamblul acțiunilor de dirijare și conducere a


vieții psihice în scopul obținerii unei conduite care depășesc simplă adaptare biologică și
presupun intervenții transformatoare asupra persoanei. Psihicul constituie o modalitate
superioară de autoreglare desfășurată pe baza prelucrării informațiilor provenite din
mediul înconjurător, procesele sale fiind atât forme de reflectare a realității, cât și părți
componente ale mecanismului de reglare a activității (Rubenstein, S.L, 1960).

Comportamentul uman reprezintă ansamblul de acțiuni reglatorii pe care individul


le aplică realității externe sau propriei sale interiorități pentru obținerea unor stări
succesive de echilibru. Acțiunile umane reglatorii dispun de:
 finalitate, fiind orientate spre un scop ce reprezintă însuși obiectivul reglării;
 eficiență, urmărind obținerea unei conduite cu o valoare adaptativă cât mai
ridicată;
 caracter prospectiv și anticipativ, programând răspunsurile la anumite
schimbări și mobilizând din timp rezervele funcționale;

21
 conștientizare și raționalitate, utilizând în mod necesar un program elaborat pe
baza prelucrării informației.
Acțiunile reglatorii asigură stabilitatea psihică exprimată în egalitatea sau
durabilitatea diferitelor procese, în capacitatea lor de a-și menține nivelul funcțional
normal în condiții perturbatoare.

Dacă reglarea se referă la dirijarea comportamentului unei persoane de către o


alta, autoreglarea este realizată de individul însuși care își dirijează în mod conștient
comportamentul pe baza unor acțiuni de autocunoaștere, autoapreciere și autoeducație.
Delimitarea celor două aspecte – reglare și autoreglare – este dificilă și relativă pentru că
ele coexistă și se intercondiționează în comportamentul persoanei.

Autoreglarea este un reglaj de tip superior care depășește reacția conformă cu


indicațiile primite și implică alegerea unei alternative de răspuns. Autoreglările psihice
sunt rezultatul interiorizării reglărilor exercitate asupra persoanei, dar și al evaluării
conștiente a condițiilor externe și a capacităților personale de a acționa. În autodirijarea
comportamentului individul deține atât decizia asupra acțiunilor întreprinse, cât și
controlul privind modalitățile de a le realiza, gradul de adecvare a conduitei fiind
dependent de abilitatea sa în a reflecta corect realitatea și pe sine însuși.

Existența capacității de raportare conștientă la realitate permite subiectului uman


să-și dezvolte un ansamblu coerent de mecanisme de autocontrol destinate să regleze
confortul psihic interior și comportamentul său adaptativ față de realitate. Eficiența
autoreglării se exprimă în stăpânirea de sine, caracteristică prin care autocontrolul devine
din mecanism de reglare a personalității, una din trăsăturile ei. Buna funcționare a
mecanismului de autoreglare include trei etape:
 cunoașterea de sine, rezultat al observării propriilor trăiri și comportamente
concomitent cu observarea manifestărilor celorlalți;
 autoevaluarea, rezultat al comparației trăsăturilor proprii cu cele ale persoanelor
din jur și cu modelele sociale prescrise;
 autoperfecționarea (autoeducarea), rezultat al dezvoltării conștiente și stematice a
trăsăturilor și comportamentelor adaptative.

22
 Reglarea și autoreglarea se manifestă la nivelul diverselor procese psihice și al
conduitei în ansamblu, iar îmbunătățirea lor prin antrenament se reflectă în
calitatea funcționarii acestora.
Dezvoltarea capacității autoreglatorii prin intermediul antrenamentului are ca
efecte:
 controlul sferei emoționale;
 controlul și mobilizarea capacităților intelectuale;
 amplificarea forței de angajare volițională în realizarea scopurilor;
 mobilizarea motivațională și energetică generală a organismului pentru a
răspunde cât mai bine solicitărilor situaționale;
 mobilizarea motrică adecvată sarcinilor (M. Epuran, Irina Holdevici, 1980).

Reglarea și autoreglarea constituie premisele antrenamentului psihologic deoarece


permit o redimensionare a personalității prin mobilizarea din interior a resurselor sale de
adaptare.

Reacțiile de stres nu se reduc la faza de șoc și dezorganizare, ci cuprind și


răspunsurile compensatorii, eforturile organismului în direcția dezvoltării unor
comportamente cât mai adaptative. Reușita adaptării depinde de resursele individuale,
native și exersate, la care se adaugă exactitatea și promptitudinea informației în stare să
permită interpretarea realității.

Antrenamentul psihologic este un proces de dirijare sistematică a activității


psihice în scopul dezvoltării și perfecționării capacităților individuale și obținerii de
performanțe. El reprezintă o formă organizată de modelare a activității psihice prin care
se dobândesc strategii optime de raportare la mediu și la propria persoană. Utilizând
anticiparea operațională, antrenamentul vizează formarea unor operații și coordonări
operaționale pe baza elaborării unui model de acțiune și a interiorizării lui, urmată de
repetate exteriorizări sau aplicații (P.Popescu - Neveanu, 1978). Prin antrenament se
obține o adaptare anticipativă constând în planificarea răspunsurilor la anumite presiuni
sau schimbări și mobilizarea din timp a rezervelor funcționale.

23
Antrenamentul psihologic se întemeiază pe procese complexe de reglare și
autoreglare aflate la baza conduitei în general, care asigura corectarea acesteia conform
unor cerințe formulate sau autoformulate.

Tehnicile de antrenament că procedee concrete de intervenție se înscriu în logică


de funcționare a fenomenelor și proceselor psihice pe care urmăresc să le îmbunătățească.
În acest sens, tehnicile de creștere a rezistenței la stres vizează două obiective majore –
modelarea atitudinii față de factorii agresivi și modelarea proceselor psihice antrenate
prioritar în reacția de răspuns.

Tehnicile de modelare a atitudinii față de factorii agresivi urmăresc:


 dezvoltarea unor comportamente active orientate spre combaterea
stresorilor prin: utilizarea resurselor personale de răspuns, exprimarea
stresului și eliberarea de tensiune, atacarea factorilor de stres, creșterea
toleranței la stres prin desensibilizare progresivă, reducerea excitabilității
generale;
 dezvoltarea unor comportamente pasive orientate spre evitarea factorilor
stresanți prin: modul de organizare a existenței, formularea unor aspirații și
așteptări rezonabile, corectarea comportamentelor care induc stresul,
descoperirea resurselor personale de adaptare.

Milman enumeră patru trăsături de personalitate care se dezvoltă prin antrenament


și favorizează adaptarea în situațiile stresante: rezistența emoțională, capacitatea de
autoreglare, motivația și stabilitatea psihică (Holdevici I., Vasilescu I.P, 1988).

Rezistența emoțională constă în capacitatea individului de a evalua situațiile prin


prisma unor trăiri subiective concordante cu semnificația acestora, că și în adecvarea
reacțiilor față de ele. Rezistență emoțională crescută menține un fond de reactivitate egal
pe toată durata situației stresante și împiedică emoțiile să între în contradicție cu planul
de acțiune elaborat rațional. Prin tensiunea lor constanța și corespunzătoare contextului
trăirile subiective reglează la un nivel optim potențialul energetic atât premergător
confruntării cu situația, cât și pe parcursul derulării ei.

24
Capacitatea de autoreglare constă în posibilitatea de corectare voluntară a propriei
conduite în funcție de evoluția situației stresante, prin restructurarea proceselor
emoționale și cognitive implicate. Autoreglarea se exprimă în montajul adecvat
premergător situației și modificat concordant cu evoluția ei, în planificarea acțiunilor și
autocontrolul activității în funcție de planul elaborat, că și în capacitatea de selectare a
stimulilor utili, deconectarea de cei perturbatori, concentrarea asupra acțiunilor proprii și
asupra obiectivului propus.

Motivația se reflectă în mobilizarea forțelor interioare în vederea depășirii


situațiilor aversive, forța ei determinând stabilitatea scopurilor însoțită de activare optimă
pentru depășirea dificultăților și realizarea obiectivelor propuse.

Stabilitatea psihică exprimă capacitatea de menținere relativ constanța, pentru o


perioada mai îndelungată și în condiții variate, a stării funcționale a proceselor psihice.
Acțiunea agenților agresivi nu le perturbă și, în consecință, nu influențează raportarea
coerentă a subiectului la situație.
Antrenamentul învață persoana să intervină asupra stării sale de stres prin:
 reevaluarea posibilităților personale de răspuns;
 elaborarea unor răspunsuri bazate pe un consum energetic controlat;
 schimbarea opticii asupra solicitărilor, în sensul minimalizării lor;
 redimensionarea semnificației consecințelor în caz de eșec.

1.10. Studii recente din domeniu

Într-un studiu realizat de Anca-Daniela Fărcaş și Laura-Elena Năstasă (Fărcaş,


2014) pe 150 pacienți cu boli de inimă din Cluj, s-a descoperit că toți au experimentat de-
a lungul vieții lor niveluri ridicate ale stresului.

Constatarea aparent paradoxală a unui nivel scăzut al stresului pe măsură ce


subiectul avansează în vârstă este susținută și de publicațiile precedente de
cercetare (Felton B.J., 1983). Influența pozitivă a prezenței unui partener și a provenienței
din mediul rural, este pe baza suportului social pe care îl aduc, și au scoruri mai mari pe
scara "bucurie" și scoruri mai mici pe scara "necesități".

25
Nivelul de educație și nivelul veniturilor reprezintă resurse cognitive și
comportamentale majore în abordarea problemelor bolilor și stresului. Un nivel scăzut al
veniturilor determină, de asemenea, un stres semnificativ la persoanele sănătoase (Baum
A., 1999).

Anxietatea și depresia influențează modul în care pacienții evaluează factorii de


stres din mediul înconjurător (Friedmann E., 2006). Diferite studii au confirmat corelațiile
dintre nivelurile de anxietate și depresie și nivelurile de stres percepute de către pacienți.

Un studiu a constatat scoruri PSQ globale semnificativ mai mari la pacienții cu


depresie comparativ cu cei cu tulburări de anxietate (Koh K.B, 2001).

Concluzia studiului a fost că a trăi cu boli cardiace cronice necesită un efort


cognitiv și comportamental important. Un nivel superior al educației, venituri mai mari
și prezența unui partener reprezintă resurse importante pentru a face față la stres, în timp
ce a trăi într-o zonă rurală și stabilitatea locurilor de muncă scad tensiunea. Cunoașterea
resurselor și a solicitărilor este relevantă pentru procesul de reabilitare sau echilibrul
emoțional / mental al pacientului și are, de asemenea, consecințe practice în ghidarea
terapiei.

Pe lângă percepția asupra stresorului, capacitatea de a se adapta la acesta depinde


de mai multe aspecte, cum ar fi (Kloet et al., 2005) vârsta și sexul (Bale, 2015), dar și
intensitatea, impredictibilitatea și durata acestuia. Răspunsul la un stimul stresant acut
este, în cea mai mare parte, benefic și este în primul rând un mecanism evolutiv; de fapt,
este un set de evenimente, orchestrate de către creier, pentru a se adapta la această
provocare de mediu. În cazul în care un stresor persistă în timp sau dacă este prea intens,
capacitatea de a face față la acesta se poate deteriora și eventual se epuizează. (Novais,
2017)

Epuizarea poate lua formă fie prin manifestări neuropsihiatrice sau alte plângeri
somatice, așa-numitul răspuns maladaptiv la stres (Sousa, 2012). Originea diferențelor
individuale în răspunsul la stres este încă o controversă încurcată în domeniul cercetării
stresului. Răspunsul la stres este un proces orchestrat de către creier, care variază de-a
lungul experienței de viață.

26
Expunerea timpurie la evenimente stresante poate declanșa schimbări imediate
sau re-modelarea modului în care creierul reacționează la stres și la răspunsuri
maladaptive. În plus, răspunsurile maladapative pot fi, de asemenea, declanșate de
expunerea la stres mai târziu în viață, în special stresul cronic, care mărește
susceptibilitatea la boala psihiatrică. Răspunsurile adaptative sau maladaptative la stres
depind și de alți factori intrinseci cum ar fi genul și genetica sau factori extrinseci (de
exemplu, natura stresorilor). În mod remarcabil, studiul unor astfel de factori
interdependenți, mai degrabă decât un obstacol, ar putea constitui o ocazie valoroasă de
a diseca mecanismele care stau la baza tulburărilor stresului. Mulți indivizi au experiențe
de viață stresante, dar numai o minoritate dezvoltă patologii legate de stres, inclusiv cele
mentale, tulburări precum depresia sau tulburările de anxietate. Astfel de modificări ale
circuitelor neuronale se bazează pe diferențele individuale ale vulnerabilității la stres /
mecanisme proiectate corespunzător și se termină cu răspunsurile la stres.

Studii recente la animale dezvăluie modele care combină imagistica


comportamentală, moleculară și funcțională și tehnicile optogenetice maladaptive,
neregulate, expresia genelor și afectarea funcției de stres-neurocircuit în multiple regiuni
ale creierului ca surse de vulnerabilitate individuală la stres (Ebner, 2017):

27
Figura 2

28
Capitolul II

2.1. Motivația și satisfacția în muncă – premisele reușitei și succesului profesional

2.2. Definiția și formele motivației

Aria definirii motivației este, în general, întinsă în literatura de specialitate,


definițiile propuse de diverși autori subliniind unul sau altul din aspectele considerate
esențiale. La o privire mai atentă vom observa că unele din aceste definiții sunt centrate
mai degrabă pe proces, iar altele țintesc mai mult o descriere a structurii motivației;
evident, o opțiune ori alta reprezintă o perspectivă din care e privită problematica, dar
fiecare are și ceva din cealaltă categorie. Ordonarea pentru care am optat este una de
natură „didactică”, operațională; pornind de la cele dinamice, procesuale spre cele
structural-descriptive, am căutat să identificăm conceptele-cheie, diferențele și
asemănările pentru a va putea pune la îndemână acele instrumente concrete despre care
vorbeam mai devreme.

Vom începe cu un grup de trei definiții:

1. „Motivația este ceea ce energizează, direcționează și susține un


comportament” (Steers și Porter, apud Saal, Knight, 1988, p. 256)
2. „Motivația se referă la factorii interiori individului, care stimulează, mențin
și canalizează comportamentul în legătură cu un scop” (Huffman, Vernoy,
Williams, Vernoy, 1991, p.381)
3. „Motivația se referă la dinamica comportamentului, procesul de inițiere,
susținere și direcționare a activităților organismului”. (Goldenson, apud
Coon, 1983)

Cele trei definiții subliniază:


 Dinamica: motivația (1) inițiază/energizează/stimulează; (2) direcționează /
canalizează; (3) susține/menține un comportament, totul fiind un proces dinamic,
fluent;
 Motivația „se plămădește” cu ajutorul unor forțe care există în interioritatea
noastră.
29
 Comportamentul generat de motivație este orientat spre satisfacerea unor nevoi
(care au fost numite generic „scop”)

Cele trei definiții prezentate mai sus pot fi urmate evolutiv de cele oferite de Evans și
Johns:
1. „Motivația se referă la influențele care guvernează inițierea, direcționarea,
intensitatea și persistența comportamentului” (Evans, apud Bernstein, Roy, Srull,
Wickens, 1991, p.341).
2. „Motivația reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat pentru
realizarea unui scop” (Johns, 1998, p.150).

Observăm că prima definiție se înscrie în aria propusă de cele anterioare prin


procesele de inițiere și direcționare, dar și prin persistența (care se interpretează în seria
elementelor de „susținere”/ „menținere”); în același timp, cea de-a doua definiție include
dirijarea și realizarea unui scop. (Panisoara, Panisoara, 2010, p. 16-17).

Persistența este un concept deseori asociat cu cel de motivație (vezi și Mussen et


al., 1973). Spre exemplu, o persoană care dorește să se realizeze profesional, studiază,
urmărește și aplică la posturi disponibile din domeniu; va persista prin diversificarea
propriului comportament în vederea atingerii obiectivelor dorite. Putem afirma, prin
urmare, că persistența este o componentă definitorie a fenomenului motivațional.

Intensitatea comportamentului este un indicator important pentru studiul


motivației. Atunci când obiectivul vizat este de mare interes, ea se implică la un nivel
ridicat de intensitate (dacă ne este „un pic” foame, vom căuta în jur o sursă de hrană, dar
căutarea noastră nu va fi atât de puternică în comparație cu situația în care nu am mâncat
nimic de trei zile; intensitatea comportamentului este diferită în funcție de context).

Direcția și obiectivele – dacă atât persistența, cât și intensitatea dovedesc o


dominantă mai degrabă cantitativă asupra problematicii, direcția și obiectivele ne aduc o
echilibrare în sensul unei focalizări pe aria calitativă. Astfel, orice comportament motivat
presupune anumite obiective, așadar suntem direcționați clar spre o anumită finalizare a
acțiunilor noastre. Este evident că efortul depus pentru o activitate e necesar, dar nu e și
suficient; gândiți-vă că ați depus un efort considerabil într-o zi în care ați alergat „în toate
30
părțile” fără să vă propuneți nimic clar și acționând după cum va dicta impulsul de
moment – la finalul zilei, dezamăgiți, deoarece aveți impresia că nu ați rezolvat nimic așa
cum trebuie, puteți lesne intui importanța direcției și a obiectivelor în definirea motivației.
(Panisoara, Panisoara, 2010, p. 17-18).

Autorii români definesc motivația după cum urmează: în Dicționarul de


psihologie, motivația este văzută drept „o structură de factori indisociabili temporar de
activare în conduite a unor caracteristici și cerințe ale personalității, care determină
manifestarea tensiunii sau a plăcerii implicate, dar și mesajul latent și de suprafață al
acesteia” (Șchiopu, 1997, p. 464).

Motivația este astfel „un ansamblu de mobiluri, trebuințe, tendințe, afecte,


interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini”
(Bogdan-Tucicov, Chelcea, Golu, 1981, p.148); de altfel, vorbim aici despre „totalitatea
mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite, conștientizate sau
neconștientizate, simple trebuințe fiziologice sau idealuri abstracte” (Roșca, 1976).

Aceste considerente ne susțin ideea că motivația este „o pârghie importantă în


procesul autoreglării individului, o forță motrice a întregii dezvoltări psihice și umane
[...]; prin caracterul ei propulsator răscolește și reașează, sedimentează și amplifică
materialul construcției psihice a individului” (Zlate, 2000b, p.154). În cartea sa,
„Psihologia Muncii”, Ioana Omer scrie: „Motivația este o stare internă, dinamizatoare,
energizatoare și direcționată în același timp. Ea reprezintă ansamblul stărilor de necesitate
care se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl determină pe individ să și le
satisfacă.

Ea identifică următoarele forme ale motivației:

A. După natura stimulului motivațional, motivația poate fi:


 pozitivă: având la bază lauda, încurajarea, recompensa
 negativă : având la baza amenințarea, blamarea, pedeapsa

31
B. După situarea sursei generatoare a motivației, aceasta poate fi (Emilian, 1999):

 intrinsecă: sursa generatoare a motivației se află în trebuințele personale


ale individului și este solidară cu activitățile lui. De exemplu, individul
muncește pentru că îi place ceea ce face și astfel munca reprezintă o
sursă de satisfacție pentru el sau, individul exercită o muncă în
conformitate cu propriile aptitudini și abilități etc.
 extrinsecă : sursa generatoare a motivației se află in afara individului,
fiindu-i sugerată sau impusă; ea nu izvorăște din specificul activității
desfășurate. La rândul ei, motivația extrinsecă poate fi negativă (are la
bază reacții de respingere și aversiune ale individului față de consecințe
neplăcute, cum ar fi concediere, retrogradare, critică, teama de eșec sau
pierdere a prestigiului) sau pozitivă (vizează obținerea beneficiilor prin
practicarea cu succes a muncii. Aceste beneficii pot fi: salariu mare,
promovări, obținerea prestigiului profesional și implicit a celui social,
dobândirea unor poziții ierarhice superioare, obținerea unor facilități
speciale (locuință, mașină, asistență medicală gratuită, etc.). Motivația
extrinsecă pozitivă are durată scurtă și trebuie întreținută permanent.

C. După natura trebuințelor și nevoilor individului, motivația poate fi:


 cognitivă : are la bază nevoia de a ști, de a cunoaște, curiozitatea și
interesul intelectual față de o anumită profesie.
 afectivă: este determinată de nevoia individului de a se simți bine în
compania altora, de a obține aprobarea din partea altor persoane, de a
se simți apreciat.

32
2.3 Teorii motivaționale moderne

a. Teoria celor trei necesități


A fost propusă de David Mc Clelland și are în vedere următoarele necesități:
 necesitatea de realizare: se reflectă în dorința de a excela, de a atinge
anumite standarde în vederea reusitei;
 necesitatea de putere: reflectată în dorința de a-i determina pe alții să se
comporte într-un anumit mod, mod în care altfel nu s-ar fi comportat;
 necesitatea de afiliere: reflectată de dorința de prietenie și relatii
interpersonale apropiate.
Autorul susține faptul că nivelul de aspirație este cel care orientează
comportamentul, nivelul de aspirație reprezentând acele nevoi de succes care variază de la
o persoană la alta și care sunt determinate de performanțele obținute anterior.

b. Teoria echității

Teoria echității dezvoltată de John S. Adams în lucrarea „Inequity în Social


Exchange”, pornește de la premisa că oamenii sunt motivați de atingerea și menținerea
unui sens al echității. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparație între efortul pe
care îl depun (educație, calificare, abilități, experiență, timpul lucrat în organizație, etc)
și compensația pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoașteri, promovări).

Conform acestei teorii, atunci când angajații percep o anumită inechitate, ei pot
alege una din următoarele posibilități:
 modificarea efortului propriu
 modificarea rezultatelor
 distorsiunea percepției față de sine
 părăsirea domeniului, etc.

Această teorie arată că indivizii nu sunt preocupați numai de nivelul recompensei


pe care o primesc în schimbul efortului propriu, ci și de relația dintre recompensa pe care
o primesc ei și cea pe care o primesc ceilalți.

33
Implicațiile acestei teorii asupra studiului motivației sunt evidente: gândiți-vă la
propria persoană, dacă ați avea un coleg de departament cu o vechime inferioară, cu o
pregătire mai slabă și ale cărui activitate și responsabilitate le apreciați că fiind mai puțin
eficiente în comparație cu activitatea și responsabilitatea pe care le aveți, iar acesta ar
câștiga exact cât dumneavoastră. Chiar dacă personal ați putea fi mulțumit de raportul
activitate desfășurată/retribuție primită, faptul că această persoană câștigă la fel, deși nu
are inputurile de care dispuneți, va diminua motivația dumneavoastră pentru ceea ce
faceți. Iată de ce, prin prisma teoriei echității, specialistul în motivare trebuie să cunoască
– prin discuții libere sau in urma unor chestionare bine construite – persoanele-etalon pe
care angajații companiei le aleg pentru comparație (chiar dacă uneori aceste persoane sunt
angajatele altor companii) și să încerce să ofere programe prin care să diminueze
inechitatea pe care angajații respectivi o pot resimți la un moment dat.

În cadrul echipelor de lucru din organizații, teoria echității poate fi ilustrată și prin
alte puncte de vedere. Astfel, vorbim despre efectul câștigului necuvenit (free riding);
acesta poate avea și un alt rezultat, mai puțin așteptat. Spre exemplu, dacă o persoană
descoperă că cineva din grupul lui are un astfel de comportament (investește mai puțin
efort decât ceilalți, dar obține aceleași recompense dacă grupul are succes în îndeplinirea
sarcinii), așa cum remarcă Adams (apud Baron, Kerr, 2003), atunci și persoana pe care
se baza acest succes al grupului tinde să își diminueze propriul efort. Perspectiva în cauză,
influențată de teoria echității, (de ce să depun un efort mai mare și să obțin aceeași
recompensă că și cel care depune un efort mai mic), se intitulează efectul „fraierului”
(engl. „sucker effect”): astfel, participanții aleg mai degrabă să-și reducă propriul efort
(și uneori, prin aceasta, propriile recompense) decât să fie „luați de fraieri” și să fie
exploatați de către cel care folosește un comportament de tip free riding. (Pânisoară,
Pânisoară, 2010, p. 49-50).

c. Teoria așteptării (performanțelor așteptate)

Teoria îi aparține lui Victor Vroom (1964) și susține faptul că motivația depinde
de măsura în care oamenii doresc ceva anume și de măsura în care ei cred că pot obține
acel ceva. Acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii

34
analizează șansele pe care le au în obținerea anumitor rezultate și măsura în care aceste
rezultate sunt atrăgătoare pentru ei.

În discuțiile referitoare la succesul organizațional, managerii spun adesea că


moralul angajaților este unul din factorii cruciali pentru succes. Chiar și Napoleon a spus:
“Eficacitatea unei armate depinde de mărime, formare, experiență și moral, iar moralul
face cât toți ceilalți factori la un loc”.

Concentrându-ne pe vremurile curente, putem afirma că managerii vor să aibă


angajați satisfăcuți, care să se simtă bine la locul lor de muncă; preferă să lucreze cu
oameni care au o perspectiva pozitivă asupra jobului.

Muncitorii care au un nivel înalt al satsifacției, în general își iubesc postul; ei simt
justețe în mediul în care lucrează și simt că postul lor le oferă anumite aspecte pozitive,
cum ar fi diversitate, provocare, salariu bun și securitate, autonomie, colegi agreabili, etc.
Angajații care sunt fericiți la locul de muncă își vor dedica chiar și timpul liber
activităților de muncă, vor fi creativi și dedicați, vor cauta modalități de a depăși
obstacolele care ar putea apărea în realizarea muncii lor și își vor asista colegii și
superiorii.

Acești muncitori vor avea performanțe extraordinare, iar companiile cu astfel de


angajați vor avea succes. Dar asta este întotdeauna valabil? Este satisfacția în muncă un
factor crucial în comportamentul organizațional? Răspunsul general la această întrebare
este “DA”.

2.4. Perspective asupra motivației. De la teorie la practică

a. Perspectiva homeostatică

Modelul homeostatic își propune să explice acțiunea persoanelor prin prisma


păstrării „constanței condițiilor interne pe care corpul în mod activ trebuie să o mențînă”
(Gray, 1991, p. 199). Termenul homeostatic provine din limba greacă și s-ar traduce prin
„condiții normale” (aceeași stare). Pentru a putea înțelege mai bine acest fenomen, să
facem o analogie între un om și o mașină (un automobil, spre exemplu). Conform
modelului homeostatic, pentru a menține motorul mașinii într-o stare „normală” de
35
funcționare, trebuie să avem grijă în mod constant de el (să îi dăm ulei, apă, benzină, să
îl ferim de posibile stricăciuni, etc). Similar acestei analogii, menținerea organismului in
„aceeași stare” – propusă de perspectiva homeostatică – presupune să-i oferim acestuia
elementele de care are nevoie (Stellar și Stellar, apud MCConnell, 1989, afirmă că aceste
nevoi includ hrană, apă, aer, un anumit nivel de temperatură, protecție față de microbi și
accidente etc.).

b. Teoria reducerii impulsului

Conform acestei teorii (Hull, 1952; Spence, 1951, apud Huffman, Vernoy,
Williams și Vernoy, 1191; Gleitman, 1981; Carlson, Carlson, 1993), o nevoie
psihologică (o lipsă sau o deficiență) provoacă o mobilizare internă a energiei
psihologice, ce este ulterior direcționată către un comportament ce va satisface nevoia
originală.

c. Teoria recompenselor

Aceasta susține că motivația este o recompensă, „forță” ce „împinge individul spre


activitate. (Bolles și Pfaffman, apud Huffman, Vernoy, Williams, Vernoy, 1991).
Conform afirmației lui F. Landy (1987), acest model „nu accentuează rolul variabilelor
cognitive”, ci al premiului obținut (acesta poate fi o notă, o anumită sumă de bani, etc).
Se pare că în elaborarea strategiilor de motivare, comportamentele motivate prin
recompense „se potrivesc mai bine să descrie comportamente spontane sau pasibile a
apărea pe termen scurt”. (Landy, 1987, p. 425).

d. Teoria proceselor oponente

Solomon (1980) a analizat contrastul emoțional în diferite condiții; el este


creatorul acestei teorii și consideră că motivația „încearcă să justifice motive învățate ca
dragostea, afilierea, și atașamentul social, nevoia de stimulare și experiențe estetice
(cazuri în care întărirea inițială este pozitivă) sau motive achiziționate ca parașutismul,
joggingul, sauna (cazuri în care întărirea inițială este negativă.” (Dworetzky, 1985,
p.291).

36
Un posibil exemplu pentru a înțelege mai bine această teorie, este cu mersul la
saună. Înaintea situației se resimte o stare de odihnă, în timpul situației încălzire
exagerată, ardere, durere, iar după depășirea situației, se resimte un sentiment de ușurare,
stare de odihnă.

e. Teoria stimulării

Aceasta a fost elaborată de McConell, în 1989 și susține faptul că oamenii au


nevoie să se acomodeze la un anumit nivel al stimulării și al activității: uneori preferăm
activități care ne dezvoltă stimularea (mersul în parcul de distracții), iar alteori preferăm
să evităm stimularea (odihnă, liniște).

Unii manageri tind să ignore teoria stimulării și să utilizeze doar teoria


recompenselor, folosind în mod repetat aceeași factori motivatori care au funcționat în
trecut, în anumite situații. Acestea se recomandă a fi diversificate sau optimizate, întrucât
suntem ființe complexe, dinamice și avem nevoie de strategii de motivare sustenabile și
eficiente, atât la nivel individual, cât și organizațional.

37
2.5. Motivarea individului organizațional

Organizațiile sunt formate din oameni, iar succesul unui program motivațional
presupune cunoașterea psihologică a acestora. În 1989 a fost realizat un studiu
transcultural de către Don Elizur, prin care s-a dorit acoperirea pincipalelor teorii
motivaționale; în urma aplicării acestuia, factorii motivaționali pentru indivizii din
organizații au fost ierarhizați după cum urmează:

Germania

Ungaria
Taiwan
Olanda

Coreea

China
SUA

UK
Munca interesantă 1 2 1 1 2 3 6 5
Realizări 2 6 7 2 1 1 2 1
Promovare 3 7 10 5 4 7 10 6
Recunoaștere personală
(autostimă) 4 5 9 9 3 9 7 3
Folosirea abilităților 5 4 6 6 8 4 5 2
Autonomia în muncă 6 9 5 4 7 10 9 4
Siguranța postului 7 8 4 8 5 2 8 10
Manager bun (atent și corect) 8 10 3 7 6 6 1 7
Venituri bune 9 3 8 10 10 8 4 9
Colegi buni (agreabili) 10 1 2 3 9 5 3 8
Figura 3

După cum se poate observa în Figura 3, oamenii sunt motivați de factori diferiți,
în activitatea lor profesională, în funcție de țara din care provin. Pe lângă aspectul cultural,
în stabilirea unei strategii eficiente de motivare, este necesară înțelegerea complexă a
tuturor resorturilor ce îl motivează pe individ și nu doar a structurii acestora, ci și a
dinamicii lor.

Teoria ancorelor carierei a fost dezvoltată de Edgar Schein (Schein, 1975) și


aceasta consideră că, simultan cu conturarea unei identități ocupaționale, consemnăm și
apariția unui tipar distinct al scopurilor, valorilor și nevoilor proprii, individuale, din
punct de vedere al carierei.

38
El a identificat urmatoarele ancore motivaționale ale carierei:

A. Competența funcțională (tehnică) – persoanele incluse în această categorie își aleg


locul de muncă în funcție de abilitățile teoretice și practice pe care le-au dobândit.
Aceste persoane dețin titulatura de „expert” în anumite domenii de activitate și
sunt motivați mai mult de aprecierea venită din partea unor profesioniști din
domeniu, decât de o sumă de bani sau o încurajare din partea managerului direct.

B. Competența managerială – angajații au ca scop real dorința de a conduce și o văd


legată de trei domenii:
 Analitic – de analiză, sinteză și rezolvare de probleme
 Interpersonal – influențare, conducere și control a celor din jur,
îndeplinirea scopurilor
 Emoțional – acțiunea responsabilă de a exercita puterea și de a nu se
demotiva atunci când apar crize interpersonale sau organizaționale.

În ceea ce privește recompensarea și motivarea acestora, primează echitatea


internă – câștigul trebuie să fie mai mare decât al altora din organizația respectivă; sunt
apreciate beneficiile suplimentare, acordarea de titluri, simboluri de statut. Siguranța –
Cei care au o astfel de perspectivă centrală au nevoie de un contract sigur, pe termen lung,
într-o organizație sau industrie stabilă financiar. Acești indivizi adoptă ușor valorile și
normele organizației; doresc să li se recunoască loialitatea și faptul că efortul lor duce la
obținerea rezultatelor companiei.

C. Independența – au nevoie de mobilitate, întrucât doresc să fructifice oportunitățile


care apar. Ce îi motivează este creșterea propriei autonomii.

D. Creativitatea (antreprenorială) - persoane ce doresc să se implice și să dezvolte


proiecte noi, personale, să deschidă propriile afaceri sau să inventeze ceva (un
produs, un serviciu). Sunt motivați de recunoașterea în aria proprie de expertiză
și de un control al afacerii sau al aspectelor de care sunt interesați.

39
E. Ancora stilului de viată – angajați care-și doresc să integreze aspectele
profesionale, familiale și personale într-un tot armonios și care colaborează cu
ceilalți la această (muncă flexibilă, grijă față de copiii angajaților).

F. Ancora spiritului competițional pornește de la ideea că anumiți indivizi sunt înalt


motivați de competiție și de rezolvarea unor probleme cu grad înalt de dificultate.
Aceștia sunt motivați de provocări.

2.6. Performanța organizației

Totuși, este important să subliniem că relația între satisfacția în muncă și


performanță sau succes organizațional este departe de a fi simplă și directă. Performanța
organizațională nu poate fi văzută că o simplă sumă de performanțe individuale. Deși
rezultatele multor studii sugerează existența unei corelații pozitive între satisfacția jobului
și performanța individuală (Brayfield & Crockett,1955; Goslin, 2005; Harter, Schmidt,
& Keyes, 2003; Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Judge,Thoresen, Bono, & Patton, 2001;
Locke, 1979; Near, Rice, & Hunt, 1980; Rain, Lane, & Steiner, 1991; Schwab &
Cummings, 1970; Tait, Padgett, & Baldwin, 1989; Vroom, 1964; Wright & Cropanzano,
2000), această relație este mult mai complexă.

Performanța organizațională este influențată de variați factori, atât interni, cât și


externi. Atitudinea, în general, și satisfacția job-ului în special, afectează comportamentul
organizațional în multe cazuri, dar nu întotdeauna. Acest impact este uneori blocat de
influența factorilor externi, condițiilor și circumstanțelor. Ar fi naiv să ne așteptăm ca
impactul satisfacției postului în comportamentul organizațional și mai apoi, în
performanța organizațională, să fie vizibil tot timpul, în orice circumstanțe.

Câțiva autori au găsit o corelație pozitivă între satisfacția postului și performanța


organizațională. (Chan etal., 2000; Chandrasekar, 2011; Ellinger et al., 2002; Harter,
Schmidt, & Hayes, 2002; Huselid, 1995; Koys, 2001; Schneider, Hanges, Smith, &
Salvaggio, 2003; Zohir, 2007), în timp ce alții n-au descoperit nicio corelație statistic
semnificativă între aceste două variabile (Daily & Near, 2000; Mohr & Puck, 2007).

40
Mai concret, Ostroff (1992) a descoperit că organizațiile cu angajați satisfăcuți
sunt mai productive și performante. Ryan, Schmitt și Johnson (1996) au descoperit că
moralul angajatului era relaționat cu indici de performanță ai afacerii, sentimente legate
de satisfacția clienților și reducerea fluctuației de personal.

Harter et al. (2002) au găsit o corelație pozitivă între angajamentul față de


satisfacția angajaților și performanța organizațională măsurată prin productivitate, profit,
fluctuație de personal, accidente de muncă și satisfacția clienților.

Schneider et al. (2003) au descoperit că o mai mare rentabilitate a activelor și


venituri mai mari pe acțiune au fost pozitiv corelate cu o satisfacție mai mare față de locul
de muncă. Pe lângă impactul satisfacției față de job și performanța organizațională, ar
trebui examinat și efectul invers, și anume existența unui eventual impact al succesului
organizației în ceea ce privește satisfacția pe post.

Succesul organizației, de obicei nu aduce recompense directe unui muncitor. Prin


urmare, întrebarea este: are succesul organizației puterea să influențeze sau să mărească
satisfacția în muncă? Studiile nu au adus o contribuție clară în ceea ce privește această
relație.

Totuși, următorii autori au făcut eforturile inițiale în acest sens: Ryan et al. (1996)
au aflat că satisfacția consumatorului are un impact în moralul angajaților, iar Cole and
Cole (2005) au descoperit că succesul organizației produce satisfacție la locul de muncă.
În acest context, Gross și Etzioni (1985, p. 4) au evidențiat faptul că ‘realitatea
organizației și fericirea umană merg mâna-n mână’.

Danica Bakotić (2016) a realizat o cercetare a cărei obiectiv principal a fost să


investigheze relația între satisfacția postului și performanța organizației în ambele direcții
și să determine care relație este mai puternică, cea dintre satisfacția în muncă și
performanța organizațională, sau între performanța organizațională și satisfacție.

41
Relaționat cu acest obiectiv, modelul conceptual de mai jos, Figura 4, a fost baza
empirică a acestei cercetări:

Figura 4

Figura 4 ne prezintă un model conceptual al relației între satisfacția în muncă și


performanța organizației, în care satisfacția în muncă depinde în primul rând de atitudinea
individului față de muncă, ce este determinată de factori precum natura muncii,
oportunități de promovare, posibilități de formare profesională, colectiv, supervizor,
remunerație, statut organizational, condițiile ergonomice de muncă, stabilitatea postului,
programul de lucru. Acești factori influențează și sunt, la rândul lor, influențați de factori
indicatori ai performanței organizației, precum fluctuația activelor totale și curente,
venituri și cheltuieli, rentabilitatea activelor, rentabilitatea capitalului propriu, venituri
per angajat, datorii pe termen scurt, costuri de muncă per angajat,etc.

Vedem astfel, că toți acești factori ce țin de performanța organizației contribuie,


sunt influențați și sunt interconectați cu satisfacția în muncă.

42
Capitolul III
Obiectivele și metodologia cercetării

3.1.Obiectivele cercetării
Studiul de față are ca obiectiv analiza relațiilor dintre stres și motivația în muncă.
Pentru a face studiul mai interesant, vom încerca să studiem relația celor două și
în funcție de două categorii de subiecți : antreprenori și salariați.
O1: Investigarea relației dintre motivația în muncă și stresul autoperceput.
O2: Explorarea relației dintre motivația în muncă și a nivelului stresului resimțit pe
categorii de activitate (antreprenori și salariați).

3.2.Ipotezele cercetării

Ipoteza 1: Există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă și stres,


în procesul muncii.
Ipoteza 2 : Presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare decât
salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit.
Ipoteza 3 : Presupunem că motivația subiecților salariați este mai scăzută decât cea a
antreprenorilor.
Ipoteza 4 : Presupunem că nivelul stresului la antreprenori este mai mare decât la
salariați.

3.3. Participanți
Eșantionul a fost constituit din 62 de participanți cu vârsta medie m = 32, dintre
care 64.5% gen feminin și 35.5% gen masculin, aleși aleatoriu din sfera de cunoștințe a
cercetătorului, cu condiția că aceștia să îndeplinească cele două condiții: sa fie încadrați
la un loc de muncă ca salariați sau să fie antreprenori. 82.3 % din subiecți au studii
superioare, iar 17.7% au studii medii. Au participat la cercetare 31 antreprenori și 31
salariați.

43
3.4. Designul cercetării
Studiul de față are un design non-experimental corelațional, variabilele
independente nu au fost manipulate și a existat o repartizare aleatorie a participanților.
Pentru ipoteza 1: variabile corelaționale: motivația (lipsa motivației, reglarea prin
identificare, reglarea prin introiecție, reglarea externă) și stresul perceput (indicatori ai
stresului).
Pentru ipoteza 2:
Variabila dependentă: nivelul motivației, nivelul stresului;
Variabile independente: antreprenorii, salariații.
Pentru ipotezele 3, 4:
Variabila dependentă: stresul perceput
Variabile independente: salariații, antreprenorii.

3.5 Instrumente

A. Profilul vulnerabilității la stres – Gherasim Cătălin Marius, Conferință


Internațională AFASES Problematica stresului la nivelul organizațiilor, Brașov, 2012.

Acest chestionar urmărește următoarele fațete: stresul fiziologic, stresul


psihoemotional, stresul social. Itemii sunt reprezentați prin afirmații de tipul „Mâinile îmi
sunt reci şi umede.”, „Îmi tot spun ce-ar trebui să fac dar nu fac.”, „Nu ştiu niciodată cum
să reacţionez faţă de oamenii agresivi.”

Cotarea se realizează sumativ, pe scala Likert de la 1-5, unde 1 este niciodată, iar
5 întotdeauna, iar rezultatele pot reflecta oricare din cele trei tipuri de stres (fiziologic,
psihoemoțional, social) o încadrare în normal, stres minor, stres moderat, stres accentuat
sau stres major.

44
Tabel 1 - Analiză descriptivă chestionar Profilul Vulnerabilitatii la stres
Număr respondenți Medie Deviația standard
Indicatori fiziologici 62 19.98 6.81
Indicatori psihoemoționali 62 23.50 7.77
Indicatori comportamentali sociali 62 20.00 7.01

Pentru eșantionul testat, statisticile descriptive indică 62 răspunsuri valide, cu o


medie de 19.98 la indicatorii fiziologici (stres minor), 23.50 la indicatorii psihoemoționali
(stres moderat) și 20 la indicatorii comportamentali (stres minor). Deviația standard este
de 6.81 la indicatorii fiziologici ai stresului, 7.77 la indicatorii psihoemoționali ai stresului
și 7.01 la indicatorii comportamentali sociali ai stresului.

Tabel 2 - Analiză descriptivă chestionar Profilul Vulnerabilității la stres – sumar caz

Indicatori ai stresului Categoria Număr respondenți % Răspunsuri lipsă %

Fiziologici Antreprenori 31 100% 0 0%


Salariați 31 100% 0 0%
Psihoemoționali Antreprenori 31 100% 0 0%
Salariați 31 100% 0 0%

Comportamentali Antreprenori 31 100%


0 0%
sociali
Salariați 31 100% 0 0%
Sumarul cazului reflectă faptul că la fiecare categorie au răspuns 31 antreprenori
si 31 salariați, 0 răspunsuri lipsă înregistrate.

B. Chestionar de stres (Holmes cît. de Thrope) - (bazat pe scala Holmes şi Rahe)

Acest chestionar analizează nivelul stresului resimțit de subiect din punctul de


vedere al confruntării acestuia pe parcursul ultimului an cu anumite situații stresante, cum
ar fi: „Decesul unuia dintre soţi”, „ Pierderea încrederii de sine”, „Vătămarea fizică sau
boală”, „Graviditate”, „Schimbarea sănătății unui membru al familiei”, „Schimbarea
profesiei”, „Schimbare în responsabilităţile de serviciu”, „Conflicte cu rudele”.
45
Fiecare din aceste evenimente de viață are un anumit scor, care se însumează
pentru a obține un rezultat final.

Rezultatele finale pot indica „fără probleme semnificative”, „ușoară criză de


viață”, „criză medie de viață” sau „criză majoră de viață”.

Tabel 3 - Analiză descriptivă chestionar stres

Număr respondenți Medie Deviația standard

Nivel stres perceput 62 133.71 109.55

Pentru eșantionul testat, statisticile descriptive indică 62 răspunsuri valide, cu o


medie de 133.71 la stresul perceput (fără probleme semnificative) și o deviație standard
de 109.55.

Tabel 4 - Analiză descriptivă chestionar stres pe tip de activitate

Nivel stres perceput antreprenori Medie 113.23

Eroare standard 16.95

Mediană 80.00

Varianță 8915.91

Deviația standard 94.42

Minim 0

Maxim 315

Nivel stres perceput salariați Medie 154.19

Eroare standard 21.72

46
Mediană 140.00

Varianță 14621.83

Deviația standard 120.92

Minim 0

Maxim 570

Pentru eșantionul testat, statisticile descriptive pe tip de activitate indică o medie


de 113.23 la antreprenori (fără probleme semnificative), comparativ cu o medie de 154.19
la categoria salariaților ( ușoară criză de viață). De-aici putem concluziona că eșantionul
din categoria salariaților resimte un stres mai mare decat cel din esantionul
antreprenorilor. Deviația standard este de 94.42 la antreprenori și 120.92 la salariați.

C. Scala Multidimensională a Motivației la locul de muncă (Gagne et al, 2015)

Chestionarul are 36 de itemi, cu scală sumativă. Scorarea se realizează pe scală


Likert în 7 trepte de la 1-7, după cum urmează: 1- deloc, 2 – foarte puțin, 3 - puțin, 4 -
moderat, 5 – acord puternic, 6 – acord foarte puternic, 7 – acord total.

Chestionarul urmărește următoarele fațete: amotivație, motivație extrinsecă


socială și materială, motivație reglată prin introiectie, motivație reglată prin identificare,
motivație intrinsecă. Exemple de itemi-răspuns la întrebarea „Ce vă face să vă dați silința
sau ce v-ar face să vă străduiți mai mult, să depuneți efort în muncă pe care o faceți
momentan?”: „Nu știu de ce am serviciul acesta, este muncă inutilă.”,” Pentru că trebuie
să-mi demonstrez mie că pot.”, „Pentru că mă simt bine făcându-mi muncă.” , „Deoarece
personal cred că este important să îmi dau silința în muncă mea.”, „Pentru că munca mea
este interesantă”. Ordinea de apariție a itemilor în chestionar se recomandă să fie
aleatorie.

47
Tabel 5 - Analiză descriptivă Scala Multidimensională a Motivației la locul de muncă
Număr respondenți Medie Deviația standard
Amotivație 62 4.32 2.74
Motivație extrinsecă socială 62 10.55 5.05
Motivație extrinsecă materială 62 11.32 4.70
Motivație reglată prin introiecție 62 21.47 5.71
Motivație reglată prin identificare 62 17.58 4.29
Motivație intrinsecă 62 17.60 4.64

Pentru eșantionul testat, statisticile descriptive indică 62 răspunsuri valide, cu o


medie de 4.32 la amotivație (scor foarte scăzut), 10.55 la motivație extrinsecă socială (
scor mediu), 11.32 la motivație extrinsecă materială (scor mediu), 21.47 la motivație
reglată prin introiecție (scor ridicat), 17.58 la motivație reglată prin identificare (scor
ridicat), 17.60 la motivație intrinsecă (scor ridicat). Deviatia standard este de 2.74 la
amotivație, 5.05 la motivație extrinsecă socială, 4.70 la motivație extrinsecă materială,
5.71 la motivație reglată prin introiecție, 4.29 la motivație reglată prin identificare, 4.64
la motivație intrinsecă.

3.6. Procedura

După cum a fost precizat și în descrierea eșantionului, subiecții sunt angajați și


antreprenori aleși aleatoriu. Administrarea chestionarelor s-a realizat online, prin
intermediul platformei Google Forms. Fiecare respondent a răspuns la chestionare
oricând a dorit și a avut disponibilitate, fără a exista presiunea timpului. Recoltarea datelor
s-a realizat în perioada 10.02.2020-15.03.2020.

Participanții au fost foarte receptivi și amabili. Completarea efectivă a durat


aproximativ 10 minute - 20 minute, pentru fiecare participant.

48
3.7. Rezultate

Ipoteza 1 „există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă și


stres, în procesul muncii” și ipoteza 3 „Presupunem că motivația subiecților salariați este
mai scăzută decât cea a antreprenorilor” s-au confirmat.

Ipoteza 2 „presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare decât


salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit” s-a confirmat doar parțial,
întrucât nivelul stresului resimțit de către antreprenori nu este direct proporțional cu
nivelul motivației. Nivelul motivației a reieșit că este mai mare, dar nivelul stresului este
mai mic la antreprenori, comparativ cu salariații.

Ipoteza 4 „presupunem că nivelul stresului la antreprenori este mai mare decât la


salariați” nu se confirmă, întrucât stresul este mai puternic resimțit în rândul salariaților.
Parcurgând studiile teoretice, acest aspect este explicabil, întrucât indivizii capătă
reziliență și „antrenament” pe măsură ce depășesc anumite dificultăți, experiențe de viață.
Putem consideră, prin urmare, că nivelul responsabilității la antreprenori este mai mare,
iar nivelul stresului nu se resimte atât de tare, având în vedere experiențele anterioare,
asumarea și deprinderile formate în timp, ce îl ajută să se adapteze mai ușor și eficient la
un mediu în continuă schimbare.

3.8. Statistica descriptivă

Pentru analiza statistică a datelor a fost utilizat programul IBM SPSS 20.
La studiu au participat 62 de persoane, dintre care 31 antreprenori si 31 salariati
(Figura 1), 40 au fost femei și 22 bărbați (Figura 2). Toate răspunsurile au fost valide, 51
participanți (82,3%) au absolvit studii superioare, iar 11 (17.7%) studii medii (Figura 3).
Cei mai mulți participanți (51.6 %) au vârste cuprinse între 31-45 ani, 32,3 % fac parte
din categoria de vârstă 23-30, 14,5% din categoria 46-60 ani; 1 participant este în
categoria de vârstă 18-22.

49
Figura 1. Reprezentarea grafică procentuală pe categorie de activitate

Figura 2. Reprezentarea grafică procentuală pe gen

50
Figura 3. Reprezentarea grafică procentuală a nivelului de studii

Figura 4. Reprezentarea grafică procentuală a categoriilor de vârste

51
Tabelul 6. Corelația între motivația în muncă și stres, în procesul muncii.
Motivație extrinsecă Motivație extrinsecă Motivație reglată prin
Indicatori ai stresului
socială materială identificare
Coeficient de corelație
**
Psiho-emoționali Pearson .302* .343 .353**
Sig. (2-tailed) 0.017 .006 0.005
Motivație reglată prin
introiecție
Coeficient de corelație
Comportamentali sociali Pearson .339**
Sig. (2-tailed) 0.007
**. Corelația este semnificativ statistică dacă Sig are nivelul 0.01
*. Corelația este semnificativ statistică dacă Sig are nivelul 0.05

Coeficientul de corelație Pearson cu valori cuprinse între 0 și 1 prezintă o legătură


directă, între -1 și 0 prezintă legatură inversă. De asemenea, valoarea în modul cuprinsă
0 și 0,1 ne prezintă o intensitate foarte mică, între 0.1 și 0.3 este o intensitate mică, între
0.3 și 0.5 o intensitate medie, între 0.5 și 0.7 o intensitate mare, între 0.7 și 0.9 o intensitate
foarte mare, iar între 0.9 și 1 o intensitate aproape perfectă. ( Gorbănescu, 2017).

Tabelul 6 prezintă corelație semnificativă statistic între indicatori psiho-


emoționali ai stresului și motivația extrinsecă atât socială (Pearson = .302*) cât și
materială (Pearson = .343**), dar și cu motivația reglată prin identificare (Pearson =
.353**). De asemenea, observăm o corelație semnificativă statistic între indicatori
comportamentali sociali ai stresului și motivația reglată prin identificare (Pearson =
.339**).

Indicatorii psiho-emoționali ai stresului se manifestă prin sensibilitate, supărare


pentru orice nimic, dificultăți de memorie, dispoziție depresivă, procrastinare, lipsa
puterii personale, fatigabilitate, sentimente de vinovăție. Aceștia corelează cu motivația
extrinsecă socială și materială, ce se caracterizează prin nevoia de aprobare din partea
celorlalți (șef, colegi, familie), nevoia de a fi respectat, evitarea criticilor, recompensarea
muncii și securitatea postului. Atunci când unul sau mai mulți din factorii motivatori
lipsesc, indicatorii psiho-emoționali ai stresului încep să-și facă apariția, iar individul
poate experimenta acele stări fără să știe exact de unde provin.

Indicatorii sociali ai stresului se manifestă prin nerăbdare, iritabilitate, retragere


socială, înstrăinare, neliniște, confuzie, iar motivația reglată prin identificare se referă la

52
identificarea individului cu munca și valorile personale; acesta depune mari eforturi, iar
rezultatele obținute au semnificații personale. Prin urmare, se pare că indivizii care
valorizează atât de mult eforturile și rezultatele obținute din muncă se pot manifesta atunci
când sunt stresați, prin indicatori sociali ai stresului.

Tabel 7 – Corelația între motivația în muncă și indicatori ai stresului


Motivație Indicatori Indicatori psiho- Indicatori
Motivație
extrinsecă fiziologici ai emoționali ai comportamentali
intrinsecă
socială stresului stresului sociali
Motivație intrinsecă Coeficient de 1 ** .137 .206 .059
.329
corelație Pearson
Sig. (2-tailed) .009 .288 .108 .649
Motivație extrinsecă socială Coeficient de ** 1 .202 * .183
.329 .302
corelație Pearson
Sig. (2-tailed) .009 .116 .017 .156
Indicatori fiziologici ai Coeficient de .137 .202 1 ** **
.696 .648
stresului corelație Pearson
Sig. (2-tailed) .288 .116 .000 .000
Indicatori psiho-emoționali ai Coeficient de .206 * ** 1 **
.302 .696 .737
stresului corelație Pearson
Sig. (2-tailed) .108 .017 .000 .000
Indicatori comportamentali Coeficient de .059 .183 ** ** 1
.648 .737
sociali corelație Pearson
Sig. (2-tailed) .649 .156 .000 .000
**. Corelația este semnificativ statistică dacă Sig are nivelul 0.01
*. Corelația este semnificativ statistică dacă Sig are nivelul 0.05

În tabelul 7 observăm corelație semnificativă statistic între motivația extrinsecă


socială și indicatorii psihoemotionali ai stresului (Pearson=.302*)

De aici putem concluziona că ipoteza 1 se confirmă și că indivizii care au


motivație extrinsecă materială sau socială au nivel mai mare al stresului (indicatori psiho-
emoționali). La fel, un nivel mare al stresului corelează cu motivația reglată prin
introiecție. În concluzie, există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă
și stres, în procesul muncii.

Din punct de vedere psihologic, motivația extrinsecă materială sau socială


corelează cu un nivel ridicat al stresului. De exemplu, dacă un individ depinde foarte mult
de validarea, acceptarea celor din jur, iar motivația lor provine din exterior mai degrabă
decât din interior, atunci când nu primește validarea necesară, devine mai stresat. La acest
tip de indivizi, locus control este în exterior și nu în interior, ceea ce îi face mai vulnerabili

53
la reacțiile, feebdack-ul, părerile celor din jur și prin urmare, sunt mai vulnerabili și în
ceea ce privește stresul resimțit.

De asemenea, a reieșit o corelație semnificativă statistic și între nivelul mare al


stresului și motivația intrinsecă. De exemplu, dacă un individ este ambițios și își stabilește
scopuri sau anumite obiective pentru a atinge “succesul”, acesta pune foarte multă
presiune pe el însuși, iar atunci când lucrurile nu decurg conform așteptărilor sau
performanțele sunt diferite, nivelul stresului crește. Este foarte important să facem
diferența între lucrurile pe care le putem controla și cele pe care nu, astfel încât stresul
resimțit să acționeze asupra noastră că o resursă de dezvoltare (eustres) și nu ca un factor
negativ (distres). Se pot obține rezultate foarte bune în acest sens prin restructurarea
cognitivă, în scopul diminuării efectelor negative ale stresului și al unei mai bune adaptări
la noile experiențe de viață.

În continuare, vom analiza ipoteza 2, "presupunem că antreprenorii au un nivel al


motivației mai mare decât salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit".

Am realizat o analiză descriptivă în funcție de motivația intrinsecă și indicatorii


fiziologici ai stresului, de motivația extrinsecă (atât socială, cât și materială) și indicatorii
psiho-emoționali ai stresului și în funcție de amotivatie și nivelul stresului perceput; așa
putem compara pe mai multe arii rezultatele celor două categorii de activitate:
antreprenori și salariați.

54
Tabel 8 - Analiză descriptivă între motivația intrinsecă și indicatorii fiziologici ai
stresului
Indicatori fiziologici ai
Motivație intrinsecă
stresului
Statistică Eroare standard Statistică Eroare standard
Medie 17.9 0.951 18.16 1.164
95% interval de încredere pentru Limita de jos 15.96 15.78
medie Limita de sus 19.84 20.54
Antreprenori

5% Trimmed Mean 18.73 18.66


Mediana 20 19
Varianța 28.024 42.006
Deviație standard 5.294 6.481
Minim 0 0
Maxim 21 28
Medie 17.29 0.71 21.81 1.211
95% interval de încredere pentru Limita de jos 15.84 19.33
medie Limita de sus 18.74 24.28
Salariați

5% Trimmed Mean 17.67 21.58


Mediana 18 22
Varianța 15.613 45.428
Deviație standard 3.951 6.74
Minim 6 12
Maxim 21 36

După cum putem observa în Tabelul 8, media statistică pentru motivația intrinsecă
la antreprenori este de 17.9, iar la salariați de 17.29. Indicatorii fiziologici ai stresului au
o valoare statistică medie de 18.16 la antreprenori, comparativ cu 21.81 la salariați. De-
aici putem concluziona că motivația intrinsecă este mai ridicată în rândul antreprenorilor
comparativ cu salariații, însă nivelul indicatorilor fiziologici ai stresului resimțit este mai
mare la salariați decât la antreprenori.

Tabel 9 - Analiză descriptivă între motivația extrinsecă și indicatorii psiho-emoționali ai


stresului
Motivație extrinsecă Motivație extrinsecă Indicatori psiho-
materială socială emoționali ai stresului

Statistică Eroare standard Statistică Eroare standard Statistică Eroare standard

Medie 10.48 1.004 9.61 .965 22.77


95% interval de încredere Limita de jos 8.43 7.64 19.44
pentru medie Limita de sus 12.53 11.58 26.11
Antreprenori

10.48 9.51 23.25


5% Trimmed Mean
Mediana 10.00 10.00 23.000
Varianța 31.258 28.845 82.847
Deviație standard 5.591 5.371 9
Minim 0 0 0
Maxim 21 21 37
Medie 12.16 .628 11.48 .827 24.23 1.118
95% interval de încredere Limita de jos 10.88 9.80 21.94
pentru medie 13.44 13.17 26.51
Limita de sus 55
Salariați

5% Trimmed Mean 12.16 11.41 24.27


Mediana 11.00 11.00 24.000
Varianța 12.206 21.191 38.714
Deviație standard 3.494 4.603 6
Minim 3 3 11
Maxim 21 21 37
După cum putem observa în Tabelul 9, media statistică pentru motivația extrinsecă
la antreprenori este de 10.48 (materială) și 9.61 (socială), iar la salariați este de 12.16
(materială) și 11.48 (socială). Indicatorii psiho-emoționali ai stresului au o valoare
statistică medie de 22.77 la antreprenori, comparativ cu 24.23 la salariați. De-aici putem
concluziona că motivația extrinsecă este mai ridicată în rândul salariaților comparativ cu
nivelul antreprenorilor, iar nivelul indicatorilor psiho-emoționali ai stresului resimțit este
mai mare la salariați (24.23) decât la antreprenori (22.77).

Tabel 10 - Analiză descriptivă între amotivație și nivelul perceput al stresului


Amotivație Nivel stres perceput
Statistică Eroare standard Statistică Eroare standard
Medie 3.45 .362 113.23 16.959
95% interval de Limita de jos 2.71 78.59
încredere pentru Limita de sus 4.19 147.86
Antreprenori

5% Trimmed Mean 3.27 109.49


Mediana 3.00 80.00
Varianța 4.056 8915.914
Deviație standard 2.014 94.424
Minim 0 0
Maxim 12 315
Medie 5.19 .559 154.19 21.718
95% interval de Limita de jos 4.05 109.84
încredere pentru Limita de sus 6.34 198.55
Salariați

5% Trimmed Mean 4.83 142.72


Mediana 4.00 140.00
Varianța 9.695 14621.828
Deviație standard 3.114 120.921
Minim 3 0
Maxim 15 570

În Tabelul 10 observăm lipsa motivației, 3.45 valoare statistică medie la


antreprenori, comparativ cu 5.19 la salariați și nivelul stresului perceput la antreprenori
(113.23) față de salariați (154.19). În alte cuvinte, analizând și celelalte date statistice ,
observăm că lipsa motivației este mai mare la salariați, comparativ cu eșantionul format
din antreprenori, iar nivelul stresului perceput este mai mare la salariați față de
antrepenori.

56
Analizând tabelele 8, 9, 10, concluzionăm că nivelul motivației este mai ridicat și
nivelul stresului este mai scăzut la eșantionul format din antreprenori față de salariați.
Prin urmare, ipoteza 2 "presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare
decât salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit" se confirmă doar parțial.

În cele ce urmează vom vedea diferențele identificate între cele două tipuri de
activitate – salariați și antreprenori. În urma analizei datelor, am identificat diferențe pe
următoarele fațete: lipsa motivației, motivația intrinsecă și motivația extrinsecă materială.
La celelalte, rezultatele au fost similare sau apropiate, neavând posibilitatea formulării
unor concluzii diferențiate între cele două categorii analizate. Ipoteza 3, care este
formulată „presupunem că motivația subiecților salariați este mai scăzută decât cea a
antreprenorilor.” va fi testată cu ajutorul graficelor scatter-plot.

Figura 5 – Lipsa motivației analizată pe tipuri de activitate

57
În Figura 5 putem observa că salariații au obținut scoruri mai mari la lipsa
motivației, comparativ cu antreprenorii. Itemii care reflectă rezultatele au fost enunțate
sub forma “Nu depun efort pentru că efectiv simt că îmi pierd timpul la locul de muncă.”,
„Fac puțină treabă deoarece nu cred că munca asta merită efortul depus.”, „Nu știu de am
serviciul acesta, este muncă inutilă.”. Media la răspunsurile antreprenorilor este 3.45,
comparativ cu 5.19 la salariați.
Figura 6 – Motivația intrinsecă analizată pe tip de activitate

În Figura 6 putem observa că în randul antreprenorilor nivelul motivației intrinseci este


mai ridicat decât în rândul salariaților. În Figura 9 observăm că nivelul motivației
intrinseci este mai ridicat la antreprenori (M=20) decât la salariați (M=17).

58
Figura 7 – Motivația extrinsecă materială analizată pe tip de activitate

În Figura 7 putem observa că în randul antreprenorilor nivelul motivației extrinseci


materiale este mai scăzut decât în rândul salariaților. În concluzie, ipoteza 3 “presupunem
că motivația subiecților salariați este mai scăzută decât cea a antreprenorilor.” se confirmă
: nivelul motivației la salariați este mai scăzut decât la antreprenori.

59
Figura 8 – Nivelul stresului perceput pe categorii de activitate

Analizând Figura 8, putem observa că nivelul stresului perceput este mai ridicat la
salariați decât la antreprenori, astfel încât ipoteza numărul 4 „presupunem că nivelul
stresului la antreprenori este mai mare decât la salariați”, nu se confirmă.

60
Tabel 11 -Statistică descriptivă de grup
Tip de Numar Deviație Eroare
Motivație Medie
activitate subiecți standard standard medie
Extrinsecă materială Antreprenor 31 10.48 5.591 1.004
Salariat 31 12.16 3.494 .628
Prin introiecție Antreprenor 31 21.03 7.040 1.264
Salariat 31 21.90 4.053 .728
Antreprenor 31 17.45 5.452 .979
Prin identificare
Salariat 31 17.71 2.771 .498
Antreprenor 31 17.90 5.294 .951
Intrinsecă
Salariat 31 17.29 3.951 .710
Antreprenor 31 9.61 5.371 .965
Extrinsecă socială
Salariat 31 11.48 4.603 .827
Antreprenor 31 3.45 2.014 .362
Amotivație
Salariat 31 5.19 3.114 .559

În tabelul 11 vedem statistică descriptivă pentru t-test. Aici vedem testarea


diferenței între două tipuri de eșantioane – salariați și antreprenori. Variabilele
dependente sunt tipurile de motivație, iar variabilele independente sunt reprezentate de
tipul de activitate.

Tabel 12 – Testul T pentru eşantioane independente


Testul t pentru eşantioane independente
Levene's Test T-test pentru egalitatea mediilor
Diferența 95%
Motivație F Sig. t df Sig. (2-tailed) mediilor Eroare standard Minim Maxim
Varianțe egale asumate 5.41 0.02 -1.42 60 0.16 -1.68 1.18 -4.05 0.69
Extrinsecă materială
Varianțe egale neasumate -1.42 50 0.16 -1.68 1.18 -4.06 0.70
Varianțe egale asumate 3.31 0.07 -0.60 60 0.55 -0.87 1.46 -3.79 2.05
Prin introiecție
Varianțe egale neasumate -0.60 48 0.55 -0.87 1.46 -3.80 2.06
Varianțe egale asumate 3.02 0.09 -0.23 60 0.82 -0.26 1.10 -2.46 1.94
Prin identificare
Varianțe egale neasumate -0.23 45 0.82 -0.26 1.10 -2.47 1.95
Varianțe egale asumate 0.44 0.51 0.52 60 0.61 0.61 1.19 -1.76 2.99
Intrinsecă
Varianțe egale neasumate 0.52 56 0.61 0.61 1.19 -1.76 2.99
Varianțe egale asumate 0.83 0.37 -1.47 60 0.15 -1.87 1.27 -4.41 0.67
Extrinsecă socială
Varianțe egale neasumate -1.47 59 0.15 -1.87 1.27 -4.41 0.67
Varianțe egale asumate 5.23 0.03 -2.62 60 0.01 -1.74 0.67 -3.07 -0.41
Amotivație
Varianțe egale neasumate -2.62 51 0.01 -1.74 0.67 -3.08 -0.41

La nivel de tipuri de motivație, în tabelul 12 am analizat testarea diferenţei dintre


două eşantioane de subiecți : antreprenori și salariați. Criteriile deciziei statistice sunt
alfa=0.05 , bilateral – df=(N1+N2)-2=(6+6)-2=60 , t critic = ±1.671. Din tabelul de mai
sus vedem că există o diferență semnificativă statistic între antreprenori și salariați doar
în ceea ce privește lipsa motivației.

61
S-au efectuat analize T pentru eşantioane independente pentru cele două categorii
de activitate și la nivel de identificare a factorilor stres. Singurele semnificative statistic
sunt cele prezentate în continuare, în Tabelul 13 și în Tabelul 14.

Tabel 13 -Statistică descriptivă de grup - indicatori ai stresului perceput

Eroare
Tip de Număr Deviație
Indicatori ai stresului Medie standard
activitate subiecți standard
medie
Antreprenor 31 18.16 6.481 1.164
Fiziologici
Salariat 31 21.81 6.74 1.211
Antreprenor 31 22.77 9.102 1.635
Psiho-emoționali
Salariat 31 24.23 6.222 1.118
Antreprenor 31 17.32 6.695 1.202
Comportamentali sociali
Salariat 31 22.68 6.337 1.138

Tabelul 14 - Testul t pentru eşantioane independente - Indicatori ai stresului


Levene's Test pentru
T-test pentru egalitatea mediilor
Egalitatea Varianțelor
Indicatori ai stresului
Sig. (2- Diferența Eroare 95% Confidence
F Sig. t df tailed) mediilor standard Minim Maxim
Fiziologici Varianțe egale asumate .51 .48 -2.17 60.00 .03 -3.65 1.68 -7.00 -.29
-2.17 59.91 .03 -3.65 1.68 -7.00 -.29
Varianțe egale neasumate
Psiho-emoționali Varianțe egale asumate 2.58 .11 -.73 60.00 .47 -1.45 1.98 -5.41 2.51
-.73 53.01 .47 -1.45 1.98 -5.42 2.52
Varianțe egale neasumate
Comportamentali Varianțe egale asumate .05 .83 -3.23 60.00 .00 -5.35 1.66 -8.67 -2.04
sociali -3.23 59.82 .00 -5.35 1.66 -8.67 -2.04
Varianțe egale neasumate

La nivel de indicatori ai stresului, în tabelul 14 am analizat testarea diferenţei


dintre două eşantioane de subiecți : antreprenori și salariați. Criteriile deciziei statistice
sunt alfa=0.05 , bilateral – df=(N1+N2)-2=(6+6)-2=60 , t critic = ±1.671. Din tabelul de
mai sus vedem că există o diferență semnificativă statistic între antreprenori și salariați în
ceea ce privește indicatorii fiziologici ai stresului (t= -2.17), cât și în ceea ce privește
indicatorii comportamentali sociali ( t= -3.23).

62
3.9. Concluzii
Rezultatele cercetării

Principalele descoperiri realizate în cadrul studiului sunt reprezentate de


identificarea nivelului mai crescut al stresului în rândul salariaților, comparativ cu
antreprenorii. Am observat o corelație semnificativă statistic între motivația extrinsecă
socială și indicatorii psihoemoționali ai stresului precum și evidențierea faptului că
nivelul motivației intrinseci este mai ridicat în cazul antreprenorilor, comparativ cu
salariații. Nu toate ipotezele cercetării se confirmă din punct de vedere statistic. Ipoteza
1 „există o corelație semnificativă statistic între motivația în muncă și stres, în procesul
muncii” și ipoteza 3 „Presupunem că motivația subiecților salariați este mai scăzută decât
cea a antreprenorilor” s-au confirmat.

Ipoteza 2 „presupunem că antreprenorii au un nivel al motivației mai mare decât


salariații, direct proporțional cu nivelul stresului resimțit” s-a confirmat doar parțial,
întrucât nivelul stresului resimțit de către antreprenori nu este direct proporțional cu
nivelul motivației. Nivelul motivației a reieșit că este mai mare, dar nivelul stresului este
mai mic la antreprenori, comparativ cu salariații.

Ipoteza 4 „presupunem că nivelul stresului la antreprenori este mai mare decât la


salariați” nu se confirmă, întrucât stresul este mai puternic resimțit în rândul salariaților.
Parcurgând studiile teoretice, acest aspect este explicabil, întrucât indivizii capătă
reziliență și „antrenament” pe măsură ce depășesc anumite dificultăți, experiențe de viață.
Putem consideră, prin urmare, că nivelul responsabilității la antreprenori este mai mare,
iar nivelul stresului nu se resimte atât de tare, având în vedere experiențele anterioare,
asumarea și deprinderile formate în timp, ce îl ajută să se adapteze mai ușor și eficient la
un mediu în continuă schimbare.

Limitele cercetării și direcții viitoare

Lotul mic de subiecți ar putea constitui o limită a studiului. Pe viitor, consider că


ar fi interesant dacă studiul ar fi realizat pe un eșantion mai mare, la nivel de profesie. De
exemplu, ar fi o cercetare aplicabilă pentru psihologii care au cabinete individuale că
forme de exercitare (antreprenori) și cei angajați (în mediul privat sau bugetar).

63
3.11.Bibliografie
Anitei, M., Burtaverde, V., Mihaila, T., Chraif, M., Descultu, G. (2014). Differences
in perception of work related stressor, physical and mental health between a beauty
company and a design, consultancy and management in transport infrastructure
company. Procedia- Social and Behavioural Sciences 128 , 223-227.
Bale, T. E. (2015). Sex differences and stress across the lifespan. Natural
Neuroscience 18 (10) , 1413-1420.
Baum A., G. J. (1999). Socioeconomic status and chronic stress: does stress account
for SES effects on health? NY : Annals of the New York Academy of Sciences , 131-
144.
Beehr, T. &. (1992). Social support, occupational stress and anxiety. Anxiety, Stress
and Coping, 5 , 7-20.
Bogathy, Z. (2002). Introducere in Psihologia Muncii. Timisoara: Tipografia
Universitatii de Vest.
Chmiel, N. (2000). Introduction to Work and Organizational Psychology. Blackwell
Publishers.
Chraif, M. T. (2013). Correlative study between counterproductive behaviour,
ethical behaviour, physical health, mental health and perceived stressors in a
multinational company from Romania. Procedia - Social and Behavioral Sciences
78 , 620 – 624.
Cox Cox, R. H. (2007). Sports psychology – concepts and applications. New York:
McGraw-Hill .
Dewe, P. (1999). Measures of coping with stress at work: a review and critique in
coping. Health and Organization , 3-31.
Ebner, K. S. (2017). Individual differences in stress susceptibility and stress.
Current Opinion in Behavioral Sciences , 54-64.
Epel E.S et al. (2018). More than a feeling: A unified view of stress measurement
for population. Frontiers in Neuroendocrinology 49 , 146-169.
Farrell, G., Bobrowski, C., & Bobrowski, P. (2006). Scoping workplace aggression
in nursing: Findings from an Australian study. Journal of Advanced Nursing 55(6) ,
778-787.

64
Fărcaş, A. N. (2014). Factors influencing the perception of stress in patients with
heart. Procedia - Social and Behavioral Sciences 127 , 144-148.
Felton B.J., R. T. (1983). Age Differences in Coping with Chronic Illness. Paper
presented at the Annual Scientific Meeting of the Gerontological Society .
Fengler, J. (2016). Burnout. Bucuresti: Editura Trei.
Findorff, M. J. (2005). Reporting violence to a healthcare employer:Across sectional
study. AAOHN Journal, 53 (9) , 399-406.
Flannery, R. B. (1996). Violence in the workplace, 1970–1995: A review of the
literature. Agression and violent behaviour, 1(1) , 57-68.
Friedmann E., T. S. (2006). Relationship of Depression, Anxiety, and Social
Isolation to Chronic Heart Failure Outpatient Mortality. American Heart Journal,
152 , 941-948.
Friedmann, M. R. (1959). Association of Overt Behaviour Pattern with Blood and
Cardiovascular Findings. Jama, nr.169 , 1286-1296.
Gagne, M. , Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck,
A., Aspeli, A.K., Westbye, C. (2015). The Multidimensional Work Motivation
Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal
of Work and Organizational Psychology
Gruszka, M., Jago, T., Lea, R., & Parish, E. (2001). Differences in level of anxiety
during practice and competition. Australian Catholic University .
Holland, J. L. (1959b). A theory of vocational choice. . Journal of Counseling
Psychology, 6, , 35–45.
Holland, J. L. (1980). Some diagnostic scales and signs for the selection of
vocational treatments. Journal of Personality and Social Psychology, 39 , 1191-
1200.
Hughes, D., & Dodge, M. (1997). African American women in the workplace:
Relationships between job conditions, racial bias at work, and perceived job quality.
American Journal of Community Psychology, 25(5) , 581–599.
Iosif, G. M.-S. (1996). Psihologia Muncii. Bucuresti: EDP.
Kittel, F. &. (2003). Kittel, F.A study of work stressor and wellness/health outcomes
among Belgian schools teachers. Psychology and Health 18 , 37-43.

65
Koh K.B, P. J. (2001). Development of the Stress Response Inventory and Its
Application in Clinical Practice. Psychosomatic Medicine, 63 , 668-678.
Kokko, K., Pulkkinen, L., & Puustinen, M. (2000). Selection into long-term
unemployment and its psychological consequences. International Journal of
Behavioral Development, 24(3) , 310-320.
Kuhnert, K. (2001). The latent and manifest consequences of work. The Journal of
Psychology, 123(5) , 417–427.
Lazarus, R. (2006). Stress and emotion. A new synthesis. New York: Springer .
Lázló, K. D. (2008). Stresul în munca si sanatatea. In E. Avram & L. C. Cooper
(Eds.). Psihologie organizational-manageriala : tendinte actuale , 547-569.
Mateescu, A., Chraif, M. (2015). The relationship between job satisfaction,
occupational stress and. Procedia - Social and Behavioural Sciences, (187) , 728.
Muhonen, T., & Torkelson, E. . (2004). MuhonWork locus of control and its
relationship to health and job satisfaction from a gender perspective. Stress and
Health, 20 , 21-28.
Narayanan, L. M. (1999). Stress in the workplace: A comparison of gender and
occupation. Journal of Organizational Behaviour, 20 , 63-74.
Neculai, C. &. (2005). Moderating role of self-efficacy in the relationship between
work stress and mental health. Journal of Organizational Psychology, 5 , 45-57.
Novais, A. e. (2017). How age, sex and genotype shape the stress response.
Neurobiology of Stress 6 , 44-56.
Omer, I. (2007). Psihologia Muncii. Bucuresti: Editura Fundatiei Romania de
Maine.
Ostry, A. S. (2003). A comparison between the effort-reward imbalance and demand
control models. BMC Public Health, 3 , 10.
Prekel, D. v. (2005). Overcommitment to work is associated with wital exhaustion.
International Archives of Occupational and Environmental Health, 78 , 117-123.
Schaarschmidt, U. (2006). AVEM – ein personlichkeitsdiagnostichen Instrument fur
die berufsbezogene Rehabilitation. Bonn: Schaarschmidt, Uwe (2006): AVEM – ein
personlichkeitsdiagnostichen Instrument fur die berBDP (ed.) Psychologische
Diagnostik. Deutscher Psychologen Verlag.

66
Seiger, C. B. (2009). Social support from work and family domains as an antecedent
or moderator of work-family conflicts? Journal of Vacational Behaviour, 75 , 26-
37.
Siddle, B. K. (1995). Sharpening The Warriors Edge. Belleville: PPTC Research
Publications .
Smith, A. (2000). The scale of perceived occupational stress. Occup. Med., 50(5) ,
294–298.
Sousa, N. A. (2012). Disconnection and reconnection: the morphological basis of
(mal)adaptation to stress. Trends Neuroscience 35 (12) , 742-751.
Stavem, K. H. (2003). Work characteristics and morbidity as predictors of self-
perceived health status in Norwegian physicians. Scandinavian Journal of Public
Health, 31 , 375–381.
Strauss-Blasche, G. E. (2002). Moderating effects of vacation on reactions to work
and doestic stress. Leisure Sciences, 24 , 237-240.
Tabachiu, A. (1997). Psihologia Muncii. Bucuresti: Editura Universitatii
Politehnice.
Tanasecu, I.A. (2019), Stresul Psihic. Tehnici de reglare a conduitei si de prevenire
a tulburarilor de adaptare. Editura ImfoRapArt, 2019, 69-72.
Tsutsumi, A., Kayaba, K., Yoshimura, M., Sawanda, M., Ishikawa, S., Sakai, K. et
al. (2003). Association between job characteristics and health behaviors in Japanase
rural workers. International Journal of Behavioral Medicine , 125-142.
Zigarmi, D., Galloway, F. J., & Roberts, T. P. (2018). Work locus of control,
motivational regulation, employee work passion, and work intentions: An empirical
investigation of an appraisal model. Journal of Happiness Studies, 19(1), 231-256.

67
Anexe

A. Profilul vulnerabilitatii la stres

Stresul fiziologic, stresul psihoemotional, stresul social

Cote :

1 – NICIODATĂ

2 – RAREORI

3 – UNEORI

4 – DE OBICEI

5 – TOTDEAUNA

1. Mâinile îmi sunt reci şi umede.


2. Simt o tensiune (apăsare) în jurul capului.
3. Îmi simt gâtul înţepenit şi mă doare când mişc capul.
4. Simt o durere în partea de jos a spinării.
5. Simt că nu am suficient aer.
6. Muşchii pieptului sunt încordaţi.
7. Mă simt ameţit şi împrăştiat.
8. Îmi simt maxilarele încleştate şi-sau scrâşnesc din dinţi.
9. Am crampe şi dureri la somac.
10. Am de multe ori senzaţia că îmi creşte tensiunea.
11. Mă supăr pentru orice nimic.
12. Am dificultăţi să-mi amintesc nume, adrese, etc.
13. Mă simt deseori trist, deprimat.
14. Nu-mi amintesc ce-am citit.
15. Îmi tot spun ce-ar trebui să fac dar nu fac.
68
16. Îmi amintesc eşecurile dar uit repede succesele.
17. Simt că nu mă pot debarasa de obiceiurile rele.
18. Mă simt obosit şi epuizat.
19. Mă simt responsabil pentru lucrurile rele care se întâmplă altora.
20. Mă irită când planurile mele nu se finalizează.
21. Strig la alţii fără motiv.
22. Mă simt tulburat când sunt între oameni străini.
23. Am dificultăţi să spun altora ce doresc.
24. Mă simt jenat când sunt lăudat de alţii.
25. Mă simt înstrăinat de familia mea.
26. Prietenii mei par a avea mai mult succes decât mine.
27. Nu ştiu niciodată cum să reacţionez faţă de oamenii agresivi.
28. Mă simt neliniştit în legătură cu modul în care ceilalţi îmi percep reacţiile.
29. Am dificultăţi în exprimarea difernţelor de opinie faţă de alţii.
30. Sunt nerăbdător cu ceilalţi oameni.

Din însumarea notelor la întrebările 1-10 rezultă NOTA F – INDICATORII


FIZIOLOGICI AI STRESULUI.
Din însumarea notelor la întrebările 11-20 rezultă NOTA P – INDICATORII
PSIHOEMOŢIONALI AI STRESULUI.
Din însumarea notelor la întrebările 21-30 rezultă NOTA S – INDICATORII
COMPORTAMENTULUI SOCIAL.

PUNCTAJ – ETALON

10 – 12 = NORMAL, ECHILIBRAT

13 – 22 = STRES MINOR

23 – 37 = STRES MODERAT

38 – 47 = STRES ACCENTUAT

48 – 50 = STRES MAJ OR

69
B. CHESTIONAR DE STRES (HOLMES CIT.DE THROP)

(bazat pe scala Holmes şi Rahe)

Vi s-a întâmplat, pe parcursul ultimului an, unul din următoarele evenimente enumerate
mai jos? Dacă da, încercuiţi punctajul corespunzător şi adunaţi-l la scorul
dumneavoastră. Categoria de “altele “vă stă la dispoziţie ca să înscrieţi orice stresor
personal şi care nu este indicat în listă.

Nr.crt. EVENIMENTE PUNCTAJ


1. Decesul unuia dintre soţi 100
2. Pierderea credinţei religioase 100
3. Divorţ 75
4. Separarea soţilor 65
5. Închisoare 65
6. Pierderea reputaţiei 60
Moartea unui membru aprapiat al familiei(în afară de
7. 60
soţ)
8. Pierderea încrederii de sine 60
9. Vătămarea fizică sau boală 50
10. Reîmpăcarea soţilor 50
11. Pensionare 50
12. Schimbarea sănătăţii unui membru al familiei 45
13. Graviditate 40
14. Dificultăţi sexuale 40
15. Creşterea numărului membrilor familiei 40
16. Modificări în afaceri sau la serviciu 40
17. Schimbarea reşedinţei 40
18. Schimbare în starea financiară 35
19. Moartea unui prieten apropiat 35

70
20. Schimbarea profesiei 35
21. Exacerbarea tensiunilor conjugale 35
22. Pierderea unor împrumuturi sau garanţii 30
23. Preluarea unei răspunderi financiare majore 30
24. Schimbare în responsabilităţile de serviciu 30
25. Fiul sau fiica păraseşte căminul 30
26. Conflicte cu rudele 30
27. Realizări personale iesite din comun 30
28. Schimbare în condiţiile de viaţă 25
29. Probleme cu şeful 25
30. Schimbare în activităţile de biserică 20
31 Schimbarea orelor de serviciu sau a condiţiilor de lucru 20
32. Schimbări în programul şi condiţiile de somn 15
33. Schimbări în activităţile sociale 15
34. Concediu 15
35. Crăciun, Anul Nou 15
36. Mici conflicte cu legea 15
37. Altele –
SCOR FINAL

CRITERII GENERALE DE EVALUARE A REZULTATELOR

0 – 150 FĂRĂ PROBLEME SEMNIFICATIVE

151 – 200 UŞOARĂ CRIZĂ DE VIAŢĂ

201 – 300 CRIZĂ MEDIE DE VIAŢĂ

301 – şi peste CRIZĂ MAJORĂ DE VIAŢĂ

71
C. Scala Multidimensională a Motivației la locul de muncă (Gagne et al, 2015)

Chestionarul are 36 de itemi, cu scală sumativă. Scorarea se realizează pe scală


Likert în 7 trepte de la 1-7, după cum urmează: 1- deloc, 2 – foarte puțin, 3 - puțin, 4 -
moderat, 5 – acord puternic, 6 – acord foarte puternic, 7 – acord total.

Chestionarul urmărește următoarele fațete: amotivatie, motivație extrinsecă


socială și materială, motivație reglată prin introiectie, motivație reglată prin identificare,
motivație intrinsecă. Exemple de itemi-răspuns la întrebarea „Ce vă face să vă dați silința
sau ce v-ar face să va străduiți mai mult, să depuneți efort în muncă pe care o faceți
momentan?”: „Nu știu de ce am serviciul acesta, este muncă inutilă.”,” Pentru că trebuie
să-mi demonstrez mie că pot.”, „Pentru că mă simt bine făcându-mi muncă.” , „Deoarece
personal cred că este important să îmi dau silința în muncă mea.”, „Pentru că munca mea
este interesantă”.

Vă rugăm să citiți afirmațiile de mai jos și să răspundeți la următoarea întrebare:


Ce vă face să vă dați silința sau ce v-ar face să vă dați silința, să depuneți efort în munca
pe care o faceți la locul dumneavoastră de muncă actual?

Vă rugăm să alegeți răspunsul care se potrivește cel mai bine situației


dumneavoastră pentru fiecare afirmație în parte.

[Amotivație]
Nu depun efort pentru că efectiv simt că îmi pierd timpul la locul de muncă.
Fac puțină treabă deoarece nu cred că munca asta merită efortul depus.
Nu știu de am serviciul acesta, este muncă inutilă.

[Motivație extrinsecă-socială]
Pentru a primi aprobarea celorlalți (de exemplu: șef, colegi, familie, clienți…).
Pentru că ceilalți mă vor respecta mai mult (de exemplu: șef, colegi, familie, clienți…).
Pentru a evita să fiu criticat de ceilalți (de exemplu: șef, colegi, familie, clienți…).

[Motivație extrinsecă-materială]
Pentru că ceilalți mă vor răsplăti financiar doar dacă depun suficient efort (de exemplu:
angajator, șef …).
72
Pentru că ceilalți îmi asigură o mai mare siguranță a locului de muncă dacă depun
suficient efort (de exemplu: angajator, șef…).
Pentru că risc să îmi pierd locul de muncă dacă nu trag tare la lucru.

[Motivație reglată prin introiecție]


Pentru că trebuie să îmi demonstrez mie însumi/însămi că pot.
Deoarece mă face să mă simt mândru de mine însămi /însumi.
Deoarece, în caz contrar, îmi va fi rușine de mine însumi/însămi.
Deoarece, în caz contrar, nu mă voi simți bine în pielea mea.

[Motivație reglată prin identificare]


Deoarece personal cred ca este important să îmi dau silința în munca mea.
Pentru că a îmi da silința este în acord cu valorile mele personale.
Pentru că a depune efort în această muncă are o semnificație personală.

[Motivație intrinsecă]
Pentru că mă simt bine făcându-mi munca.
Pentru că munca mea este captivantă.
Pentru că munca mea este interesantă.

Indicații privind scorarea Scală Likert de la 1 la 7, unde:


1=deloc, 2=foarte puțin, 3=puțin, 4=moderat, 5=puternic, 6=foarte puternic, 7=total.

Pentru a calcula scorul MWMS, însumați răspunsurile de la fiecare item ce aparține


fiecărei subscale, așa cum este prezentat mai jos:
Amotivație: 1, 2, 3
Motivație extrinsecă: 4, 5, 6 (socială), 7, 8, 9 (materială)
Motivație reglată prin introiecție: 10, 11, 12, 13
Motivație reglată prin identificare: 14, 15, 16
Motivație intrinsecă: 17, 18, 19
Ordinea de apariție a itemilor în chestionar se recomandă să fie aleatorie.

73

Evaluare