Str. M. Kogălniceanu nr.

1
Cluj-Napoca, RO-400084
Tel.: 0264-40.53.00
Fax: 0264-59.19.06
rector@ubbcluj.ro
www.ubbcluj.ro

Definirea şi exemplificarea criteriilor de evaluare

a performanţelor profesionale individuale

1. Competenţa managerială
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Modul de coordonare şi organizare a activităţii compartimentului ( capacitatea de
a stabili paşii adecvaţi la nivel de echipă sau individ, de a repartiza atribuţiile şi
sarcinile între subordonaţi, de a planifica pe termen scurt, mediu şi lung);
 Modul de supervizare a activităţii compartimentului (capacitatea de a monitoriza şi
evalua activitatea echipei);
 Influenţa asupra comportamentul profesional al subordonaţilor (climatul de lucru
existent la nivelul colectivului pe care îl conduce; capacitatea de a-şi motiva
subordonaţii şi de a influenţa performanţele acestora)
 Capacitatea de anticipare riscurilor ce pot apărea în realizarea obiectivelor
compartimentului şi în implementarea activităţilor;
 Capacitatea de instruire (capacitatea de a transmite cunoştinţele şi experienţa proprie
subordonaţilor, cunoaşterea potenţialului şi resurselor pe care le posedă fiecare angajat)
 Gradul de profesionalism existent în realizarea activităţilor compartimentului;
 Modalitatea de soluţionare a conflictelor;
 Stilul de management adoptat (consultativ, autoritar, permisiv).
Exemple:

Performanţă Este exigent şi riguros în planificarea şi organizarea activităţii subordonaţilor;

superioară planifică în amănunt, monitorizează şi evaluează periodic activitatea echipei;
repartizează echilibrat şi echitabil sarcinile; cunoaşte bine posibilităţile oamenilor din
(foarte bine) subordine, ştie ce să le ceară ( fiecare rezolvă problemele pe care le cunoaşte cel mai
bine); menţine un grad ridicat de profesionalism în realizarea activităţilor
compartimentului; manifestă înţelegere pentru problemele subordonaţilor dar când
este cazul ştie să fie intransigent; dovedeşte tact şi diplomaţie în soluţionarea
conflictelor; crează un climat pozitiv şi motivant în echipă; propriul comportament
serveşte drept exemplu pentru personalul subordonat; adoptă un stil de conducere
1
 deschis, orientat spre rezultat, bazat pe comunicarea şi colaborarea continuă cu
subalternii; dispune de capacitatea de a coordona simultan mai multe proiecte.

Nu reuşeşte să planifice şi să organizeze activitatea subordonaţilor; nu prevede şi nu

reuşeste să soluţioneze problemele întâmpinate; există conflicte şi neînţelegeri
Performanţă permanente în echipă; se pretinde foarte exigent faţă de subordonaţi, formulând
inferioară sarcini pe care personal nu le rezolvă nici măcar satisfăcător; crează disensiuni în
colectiv prin atitudinea şi comportamentul său; nu ştie să se coboare la nivelul de
(nesatisfăcător)
înţelegere al fiecăruia; evaluează pripit situaţiile, îşi schimbă atitudinile şi părerile de
la o zi la alta; nu suportă să fie contrazis; adoptă un stil de conducere autoritar sau din
contră prea permisiv.

2. Competenţa decizională
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Capacitatea de a decide (profunzimea procesului de analiză a informaţiilor pe baza cărora
decide, modul în care argumentează deciziile, capacitatea de a evalua alternativele, cooperarea
cu subordonaţii în procesul decizional, hotărârea de care dă dovadă atunci când este nevoit să
ia decizii în condiţii de stres/tensionate)
 Calitatea deciziilor;
 Modalitatea în care apreciază impactul deciziilor;
 Asumarea responsabilităţilor şi riscurilor în procesul decizional;
 Judecata financiară în procesul decizional (capacitatea de a conştientiza costurile);
Exemple:

Performanţă Deciziile luate sunt întotdeauna corecte şi eficiente; se consultă întotdeauna cu

superioară subordonaţii în luarea deciziilor; dă dovadă de hotărâre, decide corect, în timp scurt
şi pe baza unor informaţii incomplete dacă este nevoit; întotdeauna evaluează
(foarte bine) alternativele şi îşi motivează temeinic deciziile; îşi asumă în totalitate răspunderea
pentru deciziile luate; evaluează corect costurile atunci când ia o decizie.

Performanţă Preferă să ia decizii foarte rar deoarece nu doreşte să-şi asume riscul şi
inferioară responsabilitatea; nu se consultă niciodată cu subalterni; nu are capacitatea de a
evalua alternativele şi de a-şi motiva deciziile; nu conştientizează costurile.
(nesatisfăcător)

3. Eficacitatea profesională
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Volumul şi calitatea lucrărilor executate;
 Modul de planificare şi organizare a acţiunilor şi sarcinilor;
 Respectarea termenelor stabilite/convenite pentru realizarea lucrărilor;

2
  Interesul faţă de resursele alocate postului (utilizarea eficientă şi la capacitate
maximă a resurselor pe care le are la dispoziţie);
 Rezistenţa la stres (capacitatea de acţiune şi de efort fizic/intelectual în condiţii de
stres, capacitatea de a executa activitate intensă şi eficientă, capacitatea de menţinere a
calmului şi discernământului în situaţii tensionate);

Exemple:

Performanţă Exact şi precis, nu face niciodată erori în executarea sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu
superioară prevăzute în fişa postului; îşi asumă frecvent din proprie iniţiativă responsabilităţi
suplimentare; işi planifică cu exactitate acţiunile şi sarcinile; de obicei execută lucrările
(foarte bine) în avans; este perseverent în atingerea obiectivelor indiferent de greutăţi; manifestă
diligenţa unui bun proprietar în utilizarea resurselor alocate postului;

Performanţă Toate lucrările executate necesită remedieri; lucrează dezorganizat, la întâmplare şi

inferioară numai dacă este supravegheat şi controlat; pierde mult timp degeaba; nu îşi asumă
niciodată responsabilităţi din proprie iniţiativă; sarcinile nu sunt îndeplinite niciodată la
(nesatisfăcător) termen; în realizarea obiectivelor nu face eforturi pentru surmontarea dificultăţilor;
resursele alocate postului sunt risipite.

4. Atitudinea profesională şi comunicarea

În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Maniera în care salariatul răspunde la solicitările profesionale şi modalitatea de
abordare a problemelor (receptivitate, promptitudine);
 Atitudinea faţă de schimbare;
 Iniţiativa şi creativitatea (propunerea unor soluţii noi, propunerea schimbării unor
reglementări, metode, practici de lucru în domeniul său de activitate; motivarea
ideilor/dimensionarea schimbărilor şi evaluarea consecinţelor).
 Modalitatea de comunicare orală si/sau scrisă (claritatea ideilor, logica, capacitatea
de a-si adapta mesajul astfel încât să se faca înţeles şi de nespecialişti, concizia în scris,
fluenţa si acurateţea stilului folosit în documentele scrise);
 Capacitatea salariatului de a înţelege şi analiza informaţiile recepţionate
Exemple:

Performanţă Este receptiv la orice solicitare nouă văzând în ea un mijloc de îmbogăţire a experienţei
superioară profesionale; manifestă promptitudine, seriozitate şi flexibilitate în abordarea
problemelor; este deschis şi se adaptează repede la schimbare; este activ şi cu
(foarte bine) iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii profesionale foarte
bine argumentate; dovedeşte capacitate excepţională de a analiza informaţiile
recepţionate; se transpune în poziţia interlocutorului şi se adaptează situaţiei, îşi
ordonează ideile şi se face uşor înteles; dă dovadă de claritate şi coerenţă în exprimarea
verbală şi/sau scrisă.

Performanţă Este mereu nemulţumit că tocmai lui i se cere să participe la diverse acţiuni
profesionale; ar vrea să-şi ia un concediu medical când este programat la acţiunile
3
 inferioară profesionale curente; nu manifestă spirit de iniţiativă şi implicare profesională; refuză
efectuarea lucrărilor în alt mod chiar dacă necesitatea este demonstrată; este plictisit de
(nesatisfăcător) muncă; nu are capacitatea de a recepţiona informaţii dintre cele mai simple; se exprimă
greoi şi nu reuşeşte să se facă înţeles.

5. Cunoştinţe şi experienţă
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Nivelul cunoştinţelor profesionale (teoretice şi/sau privind metodele, practicile de
lucru), în raport cu cerinţele postului;
 Modalitatea de aplicare practică a cunoştinţelor profesionale,
 Dorinţa şi capacitatea de autoperfecţionare;
 Capacitatea de a valorifica experienţa dobândită;
Exemple:

Performanţă Nivel excelent de cunoştinţe profesionale pe care le aplică întotdeauna corect şi

superioară eficient, motiv pentru care obţine rezultate foarte bune. Este la curent cu noutăţile din
domeniul său de activitate şi din domenii conexe, este interesat să găsească noi
(foarte bine) direcţii de aplicare a cunoştinţelor profesionale.

Performanţă Nivel de cunoştinţe insuficient; obţine rezultate slabe, nu manifestă niciodată interes
inferioară faţă de noutăţile din domeniul său de activitate.
(nesatisfăcător)

6. Disciplina muncii
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Respectarea normele de disciplina muncii;
 Respectarea programului de lucru;
 Respectarea relaţiilor pe cale ierarhică;
 Respectarea normele de protecţia muncii şi PSI.
Exemple:

Performanţă Respectă întotdeauna regulile de disciplina muncii, nu întârzie niciodată la programul

superioară de lucru; respectă relaţiile pe cale ierarhică; se conformează întocmai normelor de
protecţia muncii şi PSI ; este un model în acest sens pentru restul angajaţilor;
(foarte bine)

Performanţă Încalcă frecvent regulile de disciplina muncii; întârzie la program; pleacă să-şi rezolve
inferioară problemele personale în timpul orelor de serviciu; este neglijent faţă de normele de
protecţia muncii şi PSI.
(nesatisfăcător)

4
 7. Integrarea în colectiv
În cadrul acestui criteriu se evaluează:
 Munca în echipă (capacitatea de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din
care face parte, modul în care îşi pune la dispoziţia colectivului experienţa şi
cunoştinţele deţinute);
 Atitudinea în relaţiile cu colegii (corectitudinea, consecvenţa, echilibru
comportamental, flexibilitate)
Exemple:

Performanţă Este un foarte bun membru al echipei, acordă întotdeauna sprijin celorlalţi, încurajează
superioară cooperarea, participă la efortul colectiv în rezolvarea ploblemelor, manifestă fidelitate
faţă de grup, realizează cele mai bune rezultate combinând munca individuală şi munca
(foarte bine) în echipă în funcţie de specificul sarcinilor; este echilibrat comportamental; este
receptiv la greutăţile altora, îşi oferă sprijinul din proprie iniţiativă; este simpatizat şi
respectat de colectiv;

Performanţă Nu acceptă lucrul în echipă, nu cooperează, nu işi ajută colegii, este puţin agreabil în
inferioară relaţiile cu aceştia; crează disensiuni în colectiv prin atitudinea şi comportamentul său;
îşi schimbă atitudinile şi părerile de la o zi la alta.
(nesatisfăcător)