Sunteți pe pagina 1din 9

Metodologia de evaluare a angajatilor

METODOLOGIA
privind evaluarea performanţelor profesionale individuale anuale ale personalului

INTRODUCERE
Prezenta metodologie stabileşte principiile, metodele, etapele şi criteriile pe baza cărora se va efectua evaluarea
performanţelor profesionale individuale ale personalului Medline Com cu contract individual de muncă, în conformitate cu
prevederile legale.
Are ca obiectiv principal asigurarea unui sistem motivaţional, care să determine creşterea performanţelor profesionale
individuale.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului,
a calităţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a eficienţei şi creativităţii, pentru fiecare salariat.
Prezenta metodologie se aplică unitar şi nediscriminatoriu, indiferent de modul de ocupare a postului: pe perioadă nedeterminată,
pe perioadă determinată, cu normă întreagă sau cu timp parţial.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism şi
obiectivitate de către conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate si de catre managerul de resurse umane.

RESPONSABILI
Evaluatorul este persoana cu funcţie/atribuţii de conducere din cadrul structurii interne în care îşi desfăşoară activitatea angajatul
evaluat, astfel:
a) persoană care deţine funcţia de conducere / coordonare, pentru salariaţii din subordine;
b) persoană aflată într-o funcţie ierarhică superioară, pentru personalul cu funcţii de conducere;
c) Directorul General Administrativ, pentru directorii de line aflaţi în coordonarea directă a acestuia;
d) Directorul de departament, pentru personalul din cadrul departamentelor;
e) Managerul de resurse umane

PERIOADA
Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor profesionale individuale, prin acordarea
unuia dintre calificativele: „foarte bine“, „bine“, „satisfăcător“ sau „nesatisfăcător“.
Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 – 31 ianuarie a fiecărui an. Exceptie facand persoanele noi angajate carora
perioada de evaluare va fi de 3 luni, respectiv 6 de la data angajarii, urmand apoi sa intre in perioada de evaluare a fiearui an.
Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului anterior celui în care se face evaluarea.

Nu fac obiectul evaluării următoarele categorii de angajaţi:


a) angajaţii al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face după o perioadă
de minimum 6 luni de la reluarea activității;
b) persoanele care nu au desfăşurat activitate profesională cel puţin 6 luni în perioada supusă evaluarii vor fi evaluate în anul
următor.
c) Personalul care s-a aflat în concediu plătit pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani,
în cazul copilului cu handicap, precum şi personalul ale cărui raporturi de muncă au fost suspendate din alte cauze, potrivit
1
Metodologia de evaluare a angajatilor
legii, la reluarea activităţii îşi pastrează gradul sau treapta profesională în care a fost încadrat anterior suspendării şi
beneficiază de salariul de bază aferent gradului sau treptei profesionale.

Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale se va realiza pe baza următoarelor criterii generale:
a) cunoştinţe şi experienţă;
b) complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
c) judecată şi impactul deciziilor (suplimentar pentru funcţiile de conducere);
d) influenţă, coordonare şi supervizare (suplimentar pentru funcţiile de conducere);
e) contacte şi comunicare;
f) condiţii de muncă;
g) incompatibilităţi şi regimuri speciale.

După caz, în funcţie de specificul activităţii şi de atribuţiile exercitate efectiv de către persoana evaluată, pot fi stabilite criterii
suplimentare de evaluare de către conducătorul ierarhic superior, consemnate corespunzător în fişa postului.

ETAPE

Etapele procesului de evaluare a performanţelor profesionale individuale sunt:


1) completarea fişei de autoevaluare de către persoana evaluată
2) completarea fişei de evaluare de către evaluatori
3) interviul
4) contrasemnarea fişei de evaluare.

Persoana evaluată completează fişa de autoevaluare în care prezintă gradul de îndeplinire a atribuţiilor stabilite prin fişa
postului şi acordă note de la 1 (reprezentând nivel minim) la 5 (reprezentând nivel maxim), nota exprimând aprecierea gradului de
îndeplinire pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de autoevaluare (Anexele 1a, 1b).
Pe baza criteriilor menţionate, evaluatorII acordă note de la 1 (reprezentând nivel minim) la 5 (reprezentând nivel maxim),
nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat (Anexele 2a,
2b).
Nota finală a evaluării reprezintă media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

REZULTATE

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
 între 1,00 – 2,00 = nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest caz, se va evalua posibilitatea
menţinerii angajatului pe postul respectiv; Dacă la evaluare angajatul primeşte calificativul „nesatisfăcător”, se consideră
că aceasta nu corespunde cerinţelor postului şi se va proceda în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii în vigoare.

2
Metodologia de evaluare a angajatilor
 între 2,01 – 3,50 = satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor. Acesta este
nivelul minim acceptabil al performanţelor care trebuie atins şi de angajaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă;
 între 3,51 – 4,50 = bine. Performanţa se situează în limitele superioare ale standardelor şi ale performanţelor realizate de
către ceilalţi angajaţi;
 între 4,51 – 5,00 = foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanţele sale se situează peste
limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi angajaţi.

După aducerea la cunoştinţa persoanei evaluate a consemnărilor făcute de evaluator în fişa de evaluare, aceasta se semnează
şi se datează de către evaluator şi persoana evaluată.
În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile persoanei
evaluate se consemnează în fişa de evaluare.
Conducătorul ierarhic superior întocmeşte şi actualizează la evaluare fişa postului pentru fiecare angajat, daca este cazul,
şi le depune la departamentul de resurse umane în termen de 30 de zile de la finalizarea procesului de evaluare anuală.
Fişa postului se aprobă de Directorul General şi se transmite de catre conducatorul ierarhic, sub semnătură, fiecărui
angajat, respectarea acesteia fiind obligatorie pentru părţile raportului de muncă.

Managerul de resurse umane în termen de 10 zile lucrătoare de la finalizarea perioadei de evaluare, va elabora şi va
prezenta conducerii Medline Com un raport referitor la rezultatele evaluării performanţelor profesionale individuale anuale ale
personalului.

Managerul de resurse umane poate propune conducerii utilizarea rezultatelor obţinute din evaluări, în scopul:
1. pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:
a1. Definirea profilului viitor al competenţelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post;
a2. Monitorizarea raportului rezultate / cost, obţinut în urma activităţii de pregătire / perfecţionare;
a3. Elaborarea programelor (strategiei de pregătire continuă a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continuă pentru
fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop.

2. recrutării / selecţionării personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe / proiecte;


b1. determinării evoluţiei performanţelor profesionale individuale în timp;
b2. stabilirii şi reevaluării salariului de bază individual între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecărui angajat;
b3. acordării de stimulente, premii, prime, alte bonusuri, în condiţiile legii.

Definirea şi exemplificarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale

1. Competenţa managerială

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Modul de coordonare şi organizare a activităţii compartimentului ( capacitatea de a stabili paşii adecvaţi la nivel
de echipă sau individ, de a repartiza atribuţiile şi sarcinile între subordonaţi, de a planifica pe termen scurt, mediu şi lung);

 Modul de supervizare a activităţii compartimentului (capacitatea de a monitoriza şi evalua activitatea echipei);

3
Metodologia de evaluare a angajatilor
 Influenţa asupra comportamentul profesional al subordonaţilor (climatul de lucru existent la nivelul colectivului
pe care îl conduce; capacitatea de a-şi motiva subordonaţii şi de a influenţa performanţele acestora)

 Capacitatea de anticipare riscurilor ce pot apărea în realizarea obiectivelor compartimentului şi în implementarea


activităţilor;

 Capacitatea de instruire (capacitatea de a transmite cunoştinţele şi experienţa proprie subordonaţilor, cunoaşterea


potenţialului şi resurselor pe care le posedă fiecare angajat)

 Gradul de profesionalism existent în realizarea activităţilor compartimentului;

 Modalitatea de soluţionare a conflictelor;

 Stilul de management adoptat (consultativ, autoritar, permisiv).

Exemple:
Nu reuşeşte să planifice şi să organizeze activitatea subordonaţilor; nu prevede şi nu reuşeste să
soluţioneze problemele întâmpinate; există conflicte şi neînţelegeri permanente în echipă; se
pretinde foarte exigent faţă de subordonaţi, formulând sarcini pe care personal nu le rezolvă nici
Performanţă inferioară
măcar satisfăcător; crează disensiuni în colectiv prin atitudinea şi comportamentul său; nu ştie să se
(nesatisfăcător)
coboare la nivelul de înţelegere al fiecăruia; evaluează pripit situaţiile, îşi schimbă atitudinile şi
părerile de la o zi la alta; nu suportă să fie contrazis; adoptă un stil de conducere autoritar sau din
contră prea permisiv.

Este exigent şi riguros în planificarea şi organizarea activităţii subordonaţilor; planifică în amănunt,


monitorizează şi evaluează periodic activitatea echipei; repartizează echilibrat şi echitabil sarcinile;
cunoaşte bine posibilităţile oamenilor din subordine, ştie ce să le ceară ( fiecare rezolvă problemele
Performanţa pe care le cunoaşte cel mai bine); menţine un grad ridicat de profesionalism în realizarea activităţilor
superioară compartimentului; manifestă înţelegere pentru problemele subordonaţilor dar când este cazul ştie să
(foarte bine) fie intransigent; dovedeşte tact şi diplomaţie în soluţionarea conflictelor; crează un climat pozitiv şi
motivant în echipă; propriul comportament serveşte drept exemplu pentru personalul subordonat;
adoptă un stil de conducere deschis, orientat spre rezultat, bazat pe comunicarea şi colaborarea
continuă cu subalternii; dispune de capacitatea de a coordona simultan mai multe proiecte.

2. Competenţa decizională

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Capacitatea de a decide (profunzimea procesului de analiză a informaţiilor pe baza cărora decide, modul în care
argumentează deciziile, capacitatea de a evalua alternativele, cooperarea cu subordonaţii în procesul decizional, hotărârea
de care dă dovadă atunci când este nevoit să ia decizii în condiţii de stres/tensionate)

 Calitatea deciziilor;

 Modalitatea în care apreciază impactul deciziilor;

 Asumarea responsabilităţilor şi riscurilor în procesul decizional;

 Judecata financiară în procesul decizional (capacitatea de a conştientiza costurile);

Exemple:
Performanţă Deciziile luate sunt întotdeauna corecte şi eficiente; se consultă întotdeauna cu subordonaţii în
superioară luarea deciziilor; dă dovadă de hotărâre, decide corect, în timp scurt şi pe baza unor informaţii
incomplete dacă este nevoit; întotdeauna evaluează alternativele şi îşi motivează temeinic deciziile;
(foarte bine) îşi asumă în totalitate răspunderea pentru deciziile luate; evaluează corect costurile atunci când ia
o decizie.

4
Metodologia de evaluare a angajatilor
Performanţă Preferă să ia decizii foarte rar deoarece nu doreşte să-şi asume riscul şi responsabilitatea; nu se
inferioară consultă niciodată cu subalterni; nu are capacitatea de a evalua alternativele şi de a-şi motiva
deciziile; nu conştientizează costurile.
(nesatisfăcător)

3. Eficacitatea profesională

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Volumul şi calitatea proiectelor executate;

 Modul de planificare şi organizare a acţiunilor şi sarcinilor;

 Respectarea termenelor stabilite/convenite pentru realizarea proiectelor;


 Interesul faţă de resursele alocate postului (utilizarea eficientă şi la capacitate maximă a resurselor pe
care le are la dispoziţie);

 Rezistenţa la stres (capacitatea de acţiune şi de efort fizic/intelectual în condiţii de stres, capacitatea de a executa
activitate intensă şi eficientă, capacitatea de menţinere a calmului şi discernământului în situaţii tensionate);

Exemple:

Performanţă Exact şi precis, nu face niciodată erori în executarea sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa
superioară postului; îşi asumă frecvent din proprie iniţiativă responsabilităţi suplimentare; işi planifică cu exactitate
acţiunile şi sarcinile; de obicei execută lucrările în avans; este perseverent în atingerea obiectivelor
(foarte bine) indiferent de greutăţi; manifestă diligenţa unui bun proprietar în utilizarea resurselor alocate postului;

Performanţă Toate proiectele executate necesită remedieri; lucrează dezorganizat, la întâmplare şi numai dacă este
inferioară supravegheat şi controlat; pierde mult timp degeaba; nu îşi asumă niciodată responsabilităţi din proprie
iniţiativă; sarcinile nu sunt îndeplinite niciodată la termen; în realizarea obiectivelor nu face eforturi
(nesatisfăcător) pentru surmontarea dificultăţilor; resursele alocate postului sunt risipite.

4. Atitudinea profesională şi comunicarea

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Maniera în care salariatul răspunde la solicitările profesionale şi modalitatea de abordare a problemelor


(receptivitate, promptitudine);

 Atitudinea faţă de schimbare;

 Iniţiativa şi creativitatea (propunerea unor soluţii noi, propunerea schimbării unor reglementări, metode, practici de
lucru în domeniul său de activitate; motivarea ideilor/dimensionarea schimbărilor şi evaluarea consecinţelor).

 Modalitatea de comunicare orală si/sau scrisă (claritatea ideilor, logica, capacitatea de a-si adapta mesajul astfel încât
să se faca înţeles şi de nespecialişti, concizia în scris, fluenţa si acurateţea stilului folosit în documentele scrise);

 Capacitatea salariatului de a înţelege şi analiza informaţiile recepţionate

5
Metodologia de evaluare a angajatilor

Exemple:

Performanţă Este receptiv la orice solicitare nouă văzând în ea un mijloc de îmbogăţire a experienţei profesionale;
superioară manifestă promptitudine, seriozitate şi flexibilitate în abordarea problemelor; este deschis şi se
adaptează repede la schimbare; este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a
(foarte bine) activităţii profesionale foarte bine argumentate; dovedeşte capacitate excepţională de a analiza
informaţiile recepţionate; se transpune în poziţia interlocutorului şi se adaptează situaţiei, îşi ordonează
ideile şi se face uşor înteles; dă dovadă de claritate şi coerenţă în exprimarea verbală şi/sau scrisă.
Performanţă Este mereu nemulţumit că tocmai lui i se cere să participe la diverse acţiuni profesionale; ar vrea să-şi
inferioară ia un concediu medical când este programat la acţiunile profesionale curente; nu manifestă spirit de
(nesatisfăcător) iniţiativă şi implicare profesională; refuză efectuarea lucrărilor în alt mod chiar dacă necesitatea este
demonstrată; este plictisit de muncă; nu are capacitatea de a recepţiona informaţii dintre cele mai
simple; se exprimă greoi şi nu reuşeşte să se facă înţeles.

5. Cunoştinţe şi experienţă

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Nivelul cunoştinţelor profesionale (teoretice şi/sau privind metodele, practicile de lucru), în raport cu cerinţele
postului;

 Modalitatea de aplicare practică a cunoştinţelor profesionale,

 Dorinţa şi capacitatea de autoperfecţionare;

 Capacitatea de a valorifica experienţa dobândită;

Performanţă Nivel excelent de cunoştinţe profesionale pe care le aplică întotdeauna corect şi eficient, motiv
superioară pentru care obţine rezultate foarte bune. Este la curent cu noutăţile din domeniul său de activitate şi
(foarte bine) din domenii conexe, este interesat să găsească noi direcţii de aplicare a cunoştinţelor profesionale.

Performanţă Nivel de cunoştinţe insuficient; obţine rezultate slabe, nu manifestă niciodată interes faţă de noutăţile
inferioară din domeniul său de activitate.
(nesatisfăcător)

Exemple:

6. Disciplina muncii

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Respectarea normele de disciplina muncii;

 Respectarea programului de lucru;

 Respectarea relaţiilor pe cale ierarhică;


Metodologia de evaluare a angajatilor
 Respectarea normele de protecţia muncii şi PSI.
Metodologia de evaluare a angajatilor

Exemple:

Performanţă Respectă întotdeauna regulile de disciplina muncii, nu întârzie niciodată la programul de lucru; respectă
superioară relaţiile pe cale ierarhică; se conformează întocmai normelor de protecţia muncii şi PSI ; este un model
(foarte bine) în acest sens pentru restul angajaţilor;
Performanţă Încalcă frecvent regulile de disciplina muncii; întârzie la program; pleacă să-şi rezolve problemele
inferioară personale în timpul orelor de serviciu; este neglijent faţă de normele de protecţia muncii şi PSI.
(nesatisfăcător)

7. Integrarea în colectiv

În cadrul acestui criteriu se evaluează:

 Munca în echipă (capacitatea de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care îşi
pune la dispoziţia colectivului experienţa şi cunoştinţele deţinute);

 Atitudinea în relaţiile cu colegii (corectitudinea, consecvenţa, echilibru comportamental, flexibilitate)

Exemple:

Performanţă Este un foarte bun membru al echipei, acordă întotdeauna sprijin celorlalţi, încurajează cooperarea,
superioară participă la efortul colectiv în rezolvarea ploblemelor, manifestă fidelitate faţă de grup, realizează cele
(foarte bine) mai bune rezultate combinând munca individuală şi munca în echipă în funcţie de specificul sarcinilor;
este echilibrat comportamental; este receptiv la greutăţile altora, îşi oferă sprijinul din proprie
iniţiativă; este simpatizat şi respectat de colectiv;
Performanţă Nu acceptă lucrul în echipă, nu cooperează, nu işi ajută colegii, este puţin agreabil în relaţiile cu aceştia;
inferioară crează disensiuni în colectiv prin atitudinea şi comportamentul său; îşi schimbă atitudinile şi părerile de
(nesatisfăcător) la o zi la alta.
9