UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

ESCUELA DE POSTGRADO
UNIDAD DE POSTGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACION

MONOGRAFIA

CONFLICTOS Y FRUSTRACIONES

INTEGRANTES:

ARAUCO WONG, Carlos Manuel

FERNANDEZ LADERA, David Aquiles
INGA GONZALES, Edwin Alex
PARRAGA GARAGATTI, Leslie Elena

HUANCAYO, PERU
2020
DEDICATORIA
 INTRODUCCION

Los Conflictos y Frustraciones tratan sobre

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Por ello el trabajo se divide en X CAPITULOS

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Este tema es muy importante

porque………………………………………………..
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El presente trabajo monográfico pretende

contribuir………………………..
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ARAUCO WONG, Carlos Manuel

FERNANDEZ LADERA, David Aquiles
INGA GONZALES, Edwin Alex
PARRAGA GARAGATTI, Leslie Elena
 INDICE

Contenido
1.1. ANTECEDENTES..........................................................................................................................................5
1.2. DEFINICION.................................................................................................................................................5
 CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES

1.1. ANTECEDENTES

Es característica del ser humano ordenar su comportamiento encauzándolo hacia las

metas que considera que han de satisfacer sus impulsos en la búsqueda de los objetivos que
persigue. Es frecuente, no obstante, que el hombre no pueda satisfacer íntegramente estos
impulsos, ya sea por circunstancias ajenas a su voluntad o, también, por causas imputables a él
mismo.

En ocasiones pretendemos alcanzar determinadas metas y, al no lograrlo,

experimentos un desajuste de orden psíquico que pude manifestarse en forma de frustración
o de conflicto.

Pueden existir restricciones dentro del orden social o dentro del orden social o del
económico y hasta del político e incluso de tipo físico o mental, que nos impidan alcanzar los
objetivos que nos hemos propuesto.

Cualquiera que sea la causa que imposibilite la satisfacción de nuestros impulsos, el

resultado siempre será el desajuste emocional que se ha de manifestar en forma de
frustración o de conflicto que nos producirá el estado de ansiedad que puede llevarnos a la
utilización de los mecanismos mentales de defensa y evasión que pongan en peligro nuestro
desarrollo emocional.
1.2. DEFINICION

1.2.1. Conflicto
Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede
significar pelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que
exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser una oposición, discusión, un
problema, un apuro o una situación complicada (por ejemplo, conflicto laboral o
conflicto de intereses). Esta palabra procede del latín "conflictus".

Ilustración 1: Conflicto

Fuente: Internet

1.2.2. Frustración
La frustración es una típica respuesta emocional que manifestamos los seres
humanos cuando se produce el fracaso de un deseo o esperanza, es decir, consiste en
un sentimiento híper negativo y desagradable y que está en estrecha vinculación con
las expectativas insatisfechas por no haber podido conseguir lo que se buscaba o
quería.

En tanto, un fracaso implica la falta de éxito que tiene algo o la obtención de un

resultado adverso, que obviamente no se esperaba.

Cabe destacarse que cuanto mayor es la voluntad que alguien tiene para que
ese hecho o evento se produzca de manera satisfactoria mayor será la frustración si
no se lo consigue.
Ilustración 2: Frustración

CLIMA LABORAL

PRESION
 CAPITULO II
CONFLICTOS EN UNA ORGANIZACIÓN

2.1. ORIGEN DE LOS CONFLICTOS (porque surgen)

Un conflicto organizacional puede aparecer en cualquier momento dentro de la dinámica

laboral. Mientras que el problema en sí podría canalizarse de forma positiva, cuando no
es así, resulta perjudicial para tu empresa o negocio. Como líder de tu equipo, necesitas
entender las causas que suelen provocarlo.

Problemas de
presión

Falta de
Ética de
relación y
trabajo
comunicación

Asignación de Falta de
roles información

Intereses
desiguales
 2.1.1. Factores culturales: 

Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven
para justificar la violencia o la paz; entre ellos podemos mencionar los
conflictos de razas (etnias), los de ideologías políticas y religiosos. 

2.1.2. Factores estructurales: 

Son aquellos condicionantes que perpetúan o alargan las desigualdades,

como la falta de equidad, la explotación, la prepotencia, la diferencia de
clases y educación, la delincuencia y la inseguridad. 

2.1.3. Factores de comportamiento: 

Son productos de los factores culturales y estructurales y se materializan en

conductas agresivas, o por el contrario en comportamientos de dialogo
favoreciendo el entendimiento y el respeto. Aquí podemos mencionar los
conflictos familiares, los de los adolescentes, los de las maras, etc.

2.2. TIPOS DE CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

La gran diversidad de procesos o situaciones que pueden etiquetarse como conflicto

ha provocado no solo la proliferación de clasificaciones de los mismos sino
de los criterios utilizados para realizar las clasificaciones. Vamos a considerar
las fuentes de conflicto, su contenido, naturaleza y nivel en el que se
producen.

2.2.1. SEGÚN LOS INDIVIDUOS QUE INTERVIENEN

2.2.1.1 Conflicto intrapersonal:

Los conflictos intrapersonales, son los que tiene el individuo consigo mismo.

Este tipo de conflictos se crea cuando las necesidades de las personas chocan con
las del grupo social al que pertenece o bien el medio en el que se desarrolla.

Estos conflictos son de los más problemáticos debido a que no puede haber
enemigo más grande que nosotros mismos y el problema con estos conflictos es
 que generan una barrera mental en las personas haciéndoles sentir impotentes
ante la situación que causa su conflicto y como consecuencia se rinden
abandonando sus metas y aspiraciones, pierden toda la confianza en sí mismos o
en el peor de los casos recurren al suicidio al no encontrar una solución a su
conflicto.

2.2.1.2. Conflicto interpersonal:

Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema
porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes,
como pueden ser:

 El cambio organizacional.
 Los choques de personalidad.
 Las escalas opuestas de valores.
 Las amenazas del status.

En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el

daño que le puedan causar los demás, por lo que, si el concepto de sí mismo se ve
amenazado, ocurre un serio malestar y la relación se deteriora dando lugar al
conflicto.

Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos

personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la
comunicación o por diferencias de percepción.

2.2.1.3. Conflicto grupal:

Actualmente, en la mayoría de compañías privadas los empleados trabajan en
equipo. No obstante, es habitual que surjan diferencias entre los mismos; este
tipo de conflicto laboral se da cuando surge una disputa entre miembros del
mismo equipo de trabajo.

Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser:
 Distintos puntos de vista.
 Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
 Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
 Competencia por los recursos.
2.2.1.4. Conflicto intergrupal
El planteamiento es similar al anterior, pero, en éste caso, las diferencias surgen
entre miembros de distintos equipos de trabajo. Puede haber únicamente dos
partes implicadas, por ejemplo, un empleado del equipo A tiene un conflicto con
otro trabajador del equipo B; o llegar al extremo de que todos los miembros de
todos los equipos de trabajo de una empresa estén enfrentados unos con otros

2.2.2. SEGÚN LOS ESTÍMULOS

2.2.2.1. Conflicto de Atracción

Cuando todas las alternativas son igualmente atractivas, pero sólo

podemos optar por una. Es decir, los conflictos entre eventos deseables. Por
ejemplo:
Tenemos dinero para comprar sólo un vestido y nos gustan tres.
Me encanta el bistec empanizado con papas y también los caracoles a la plancha.
Estoy comiendo en un restaurante, verdaderamente se me antojan cada uno de
estos platos, pero tengo que decidirme por uno solo.

2.2.2.2. Conflicto de Evitación

Cuando todas las alternativas son igualmente desagradables, pero

tenemos que optar por una. Por ejemplo:
Quedarnos a estudiar y no ir al baile, o irnos al baile y reprobar el examen; ninguna
de las dos opciones parece gratas, pero tenemos que elegir.
Para salir de graves deudas no veo más que estas alternativas: vender mi
membresía familiar del club recreativo y social, o sacar a mi hijo del colegio bilingüe
prestigiado. Ambas alternativas son desagradables.
  2.2.2.3. Conflicto de Atracción

Cuando cada una de las alternativas son atractivas y desagradables.

Por ejemplo:
Queremos adelgazar y estamos a dieta, pero vamos a una cena de negocios donde
se ofrece un buffet, con comida muy atractiva, pero muy engordadora, nuestro
cliente potencial nos invitó a cenar, y no podemos desairarlo quedándonos sin
comer, tenemos que elegir lo que nos afecte menos.
Me han recomendado una operación de cirugía plástica en la cara: Me atrae la
perspectiva de quedar presentable y atractivo, pero me detienen las molestias de la
intervención quirúrgica y los gastos.

2.2.3. SEGÚN LOS RESULTADOS

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que
la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.

2.2.3.1. Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el

rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos
departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para
prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en
cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es
que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica
cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos
de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los
grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

2.2.3.2. Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que

perjudica a la organización o impide que este alcance sus objetivos. La dirección
debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro
momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales
pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y
organizaciones.

2.2.4. CONFLICTOS SEGÚN SU ALCANCE O SUS EFECTOS

La clasificación de los tipos de conflicto se puede hacer utilizando diversos criterios.

Pondy allá por el año 1967, analizo 7 estudios de conflictos en
organizaciones identificó dos grandes tipos de conflicto según el alcance de
los mismos:

2.2.4.1. Conflicto de relación

No altera la estructura organizativa, las relaciones de autoridad, distribución
de recursos o de responsabilidades funcionales-. Afecta a la fluidez y eficacia
relaciónales.

2.2.4.2. Conflicto estratégico

Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar la estructura
organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir la
autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales.

2.2.5. CONFLICTOS SEGÚN SU CONTENIDO

Moore en el 1994 distinguió los conflictos en función de sus fuentes principales:

2.2.5.1. Conflictos de relación entre las personas

Emociones fuertes, falsas percepciones o estereotipos, escasa o falsa
comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan frecuentemente a lo
que se han denominado conflictos irreales, innecesarios o falsos en los que
se puede incurrir aun cuando no estén presentes las condiciones objetivas
para un conflicto.

2.2.5.2. Conflictos de información

Información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista sobre lo
que es importante, interpretación diferente de la información,
procedimientos diferentes de estimación.

2.2.5.3. Conflictos de intereses

Competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales.
Sustanciales (dinero, recursos
físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser
resuelta) o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de
participación, respeto, etc.). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para
la satisfacción completa.

2.2.5.4. Conflictos estructurales

Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas estructuras
están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en
conflicto. Definiciones de roles, desigual poder o autoridad, control desigual
de recursos, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad),
tiempo, estructuras organizativas.

2.2.5.5. Conflictos de valores

Causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas (explican lo que es bueno o
malo, verdadero o falso, justo o injusto). Valores diferentes no tienen por
qué causar conflicto. Las disputas surgen cuando unos intentan imponer por
la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tenga vigencia
exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes. Valores
cotidianos, valores últimos, valores de autoestima.

2.2.6. MODELOS DE CONFLICTOS SEGÚN AUTORES

2.2.6.1. THOMAS

En el modelo general de conflicto de Kenneth Thomas. Es un modelo que trata de

integrar el mayor número posible de elementos procedentes de diferentes
enfoques y perspectivas lo que le dota de un notable grado de generalidad
aunque adolece de un nivel de integración no siempre al nivel de la ambición
del planteamiento.

Trata de identificar los principales componentes del conflicto y sus relaciones dentro
de un contexto social más amplio.

 El conflicto ocurre como un proceso o secuencia de eventos. Estos eventos

tienen lugar en episodios conflictivos entre las partes (con una lógica
interna). Estos eventos incluyen experiencias internas de las partes así como
los comportamientos visibles externos.

 El proceso del conflicto no ocurre en un vacío, está conformado por los

parámetros estructurales del sistema. Estas condiciones estructurales
incluyen propiedades y características de las partes así como variables del
contexto (organizacional, social, etc.) en el cual interactúan (normas
organizacionales, presiones sociales desde otros departamentos, límites de reuniones periódicas,
etc.).

 Conformados por las condiciones estructurales, los episodios de conflicto producen

resultados del conflicto. Estos resultados incluyen tanto consecuencias para el logro de
tareas como para el mantenimiento del sistema social.

 Intervenciones de terceras partes (intervenciones a lo largo del proceso del conflicto –

mediación o arbitraje- o intervenciones estructurales en el sistema social-organizacional
en el que tiene lugar el conflicto). Estas intervenciones pueden modificar las condiciones
que crean los conflictos o que conforman la manera en que las partes perciben y manejan
el conflicto.

2.2.6.2. VAN DE VLIERT

El modelo de Evert Van de Vliert, es un modelo que de nuevo pretende ser general, pero que
tiene una ambición menor que el de Thomas y enfoca el conflicto desde una perspectiva
claramente dinámica. Este autor, critica a los modelos de procesuales y a los
estructurales, y crea un modelo alternativo en el que trata de integrar ambos modelos
anteriores, basándose en el modelo
<<escalada/ desescalada>>.

Las condiciones antecedentes y los asuntos conflictivos forman parte de los determinantes
potenciales del conflicto. El criterio diferenciador entre ambos es la existencia de
sentimientos de estar sufriendo una obstrucción o sentimientos de irritación. El núcleo
del modelo es la distinción entre conductas, que pueden ser espontáneas o estratégicas,
que pueden ser consideradas escalativas o de-escalativas.

2.2.6.3. KRUGLANSKI, BAR, TAL Y KILAR

El modelo de conflicto propuesto por Kruglanski, Bar-Tal y Klar es un modelo puramente

cognitivo, es decir atiende solo al modo de aprehensión cognitiva del mismo o forma de
elaborar pensamientos, afirmaciones, sentencias o argumentos sobre un fragmento de la
realidad social que lo etiqueta como conflicto y lo conforma de una manera determinada.
Para ello diferencian dos niveles en la conceptuación del conflicto:

Conocimiento general o categoría de lo que quiere decir el término conflicto.

Conocimiento específico sobre si una situación particular representa

un conflicto.
 CAPITULO III
FRUSTRACIONES EN UNA ORGANIZACIÓN

3.1. ORIGEN DE LOS FRUSTRACIONES (porque surgen)

3.2. TIPOS DE FRUSTRACIONES DENTRO DE LA ORGANIZACION
 CAPITULO IV
RESOLUCION DE CONFLITOS Y FRUCTRACIONES

4.1. METODOS DE RESOLICION DE CONFLICTOS