Salarios del siglo XX y compensaciones del

XXI
[1.1] Presentación

[1.2] Introducción y conceptos iniciales

[1.3] La tradición del pago de salarios. La

contraprestación del trabajo

[1.4] ¿Compensación y beneficios en el siglo XXI?

La compensación total

[1.5] Contribución y valor. Cultura presencial vs.

contribución

TEMA
[1.6] Valor para la empresa y para el empleado

[1.7] La crisis y su contribución a un cambio

cultural en materia retributiva
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Ideas clave

1.1. Presentación

Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.

A lo largo de las últimas décadas, tanto la gestión empresarial como la de recursos

humanos ha sufrido importantes transformaciones. La globalización, los avances
tecnológicos, la alta competitividad de los mercados y los rápidos cambios que
caracterizan al mercado laboral, entre otros factores, han puesto en evidencia las
tradicionales estrategias de gestión empresarial.

Actualmente, las empresas necesitan transformarse para poder sobrevivir. No se trata

solo de innovar para adaptarse a los cambios tecnológicos. La renovación debe
abarcar todos los ámbitos de la empresa, debe ser global. Cualquier empresa
que quiera alcanzar el éxito deberá modificar buena parte de su cultura, de su gestión y
de sus estrategias.

Uno de estos cambios está relacionado con la gestión del talento. Las compañías
deben percibir el talento humano como uno de los recursos más importantes que
tienen. A lo largo de los siglos, el trabajador ha sido considerado como un recurso más
de la empresa. Es más, en ocasiones ni siquiera ha sido bien valorado. Sin embargo, hoy
día sabemos que esto no puede seguir así. Los recursos humanos son uno de los
valores más importantes de una empresa. De ellos depende, en gran medida, el
éxito empresarial.

Por eso, cualquier empresa que desee alcanzar el éxito, deberá rodearse de un buen
equipo humano, de colaboradores competentes, eficientes, productivos y
comprometidos. Las empresas necesitan encontrar y mantener el talento.

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de talento? En general, hablamos de

personas con los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias, pero también, y
sobre todo, de personas con una actitud positiva, que sean capaces de
esforzarse, de dar lo mejor de sí mismos, de aceptar responsabilidades, tomar
decisiones, buscar soluciones creativas e innovar, entre otras.

TEMA 1 – Ideas clave 2 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Ahora la pregunta es, ¿cómo puede una empresa rodearse de talento? ¿Qué pueden
hacer las compañías para retener y atraer ese talento? ¿Qué tipo de estrategias son las
más eficaces en cada caso? A lo largo de este primer capítulo vamos a dar respuesta a
estas y otras preguntas.

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1.2. Introducción y conceptos generales

Como hemos dicho, el éxito o fracaso de una empresa depende, en gran medida, del
equipo humano que compone la plantilla de trabajo. Por lo tanto, el equipo humano
debe ser considerado como uno de los recursos o bienes más importantes de
cualquier empresa.

Sin embargo, para que los trabajadores den lo mejor de sí mismo hay que cuidarlos y
motivarlos. Solo así se podrán alcanzar los objetivos definidos por la compañía y
contribuir al éxito empresarial.

Imagina una máquina, una herramienta de trabajo que ponemos en funcionamiento

cada día, por ejemplo, un ordenador. Si queremos que este ordenador funcione de
manera correcta, que no de problemas técnicos y que su rendimiento sea el más
eficiente, habrá que cuidarlo, que tratarlo de manera adecuada. Esto significa tomar
medidas como apagarlo tras la jornada laboral para evitar sobrecargas, intentar no
darle golpes, limpiar los archivos innecesarios para que no ocupen memoria, actualizar
el software, poner los medios recomendados para evitar el acceso de malwares o
softwares maliciosos (como virus, troyanos, etc.) que puedan dañar e incluso eliminar

TEMA 1 – Ideas clave 3 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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los archivos que contiene, formatearlo de vez en cuando para mejorar su rendimiento,
etc.

Si utilizamos un ordenador diariamente pero no realizamos estos cuidados y

mantenimiento básico, lo más seguro es que al cabo de un tiempo comience a dar
problemas de rendimiento. En este caso, el ordenador comenzará a ir más lento,
tardará más en abrir los archivos, puede que empiece a hacer cosas raras, que se apague
sin motivo o que comiencen a abrirse páginas de repente o, peor aún, que deje de
funcionar definitivamente y tengamos que invertir en otro nuevo. En cualquier caso,
esta falta de cuidado está provocando una disminución de la productividad y un gasto
extra para la compañía, bien porque hay que llevarlo a arreglar a menudo, bien porque
hay que invertir en uno nuevo.

Algo similar pasa con los recursos humanos. Las empresas deben cuidar a sus
trabajadores para que estos sean capaces de dar lo mejor de sí mismo, de
ser productivos y contribuir al éxito empresarial. En especial a aquellos que aportan
mayor valor añadido, a los trabajadores más talentosos.

En este caso, ese cuidado no consiste solo en ofrecerle unas condiciones óptimas de
trabajo, que favorezcan el cuidado de su salud, que también es importante (además de
una obligación para las empresas). Estamos hablando de otro tipo de cuidados, de
recompensas. Las empresas deben mimar a sus trabajadores, premiarles, compensarles
por el esfuerzo que realizan. Solo de esta forma el trabajador se sentirá valorado y
mejorará su rendimiento y su productividad. Solo así aumentará su
compromiso con la empresa.

Ahora la pregunta es, ¿cómo cuidar de cada uno de los trabajadores? ¿Qué pueden
hacer las empresas para satisfacer a su equipo humano? ¿Es posible retener el talento?
¿Qué medidas pueden tomar las empresas para atraer a nuevos talentos?

A priori, puede parecer que una buena retribución, un buen salario, es la clave para
retener y atraer talento. Sin duda, el salario es uno de los requisitos más
valorados a la hora de seleccionar un puesto (según los estudios se sitúa entre el
tercer y el quinto puesto de prioridad a la hora de elegir un nuevo empleo). Sin
embargo, no es el único que los trabajadores consideran y, en ocasiones, tampoco es el
más importante.

TEMA 1 – Ideas clave 4 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Todo el mundo espera cobrar un salario justo en relación con el trabajo desarrollado,
sin embargo, existen otras motivaciones que pueden ser mucho más determinantes que
un buen salario. La seguridad laboral, la flexibilidad horaria o las
posibilidades de desarrollo profesional y promoción son otros de los motivos
más valorados.

Cuanto mayor es el nivel formativo de un trabajador menos importancia le otorga al

aspecto económico. Al menos esta es la conclusión que se deduce según los datos del
informe Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad,
elaborado por la empresa Randstad (2015).

¿Cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores?

En la misma línea, según un estudio realizado por Hay Group y ADP (2004) los
principales motivos que atraen el talento humano a las empresas son el desarrollo
profesional seguido de trabajar en una empresa líder en el sector. Es decir, los
trabajadores valoran más la posibilidad de crecer profesionalmente y trabajar en una
empresa bien posicionada que tener una alta retribución.

Fuente: Hay Group y ADP, España, 2004

Las motivaciones no han variado demasiado en la última década. Según la última

encuesta realizada por la compañía tecnológica D’arriens (en el año 2014) en la que
participaron unos 150 trabajadores de entre 18 y 40 años, entre los beneficios más

TEMA 1 – Ideas clave 5 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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valorados por los trabajadores se siguen encontrando los programas de desarrollo

profesional y de reconocimiento interno.

Sin embargo, parece que este tipo de programas no es el más valorado en la actualidad.
Otro beneficio se ha impuesto entre las preferencias de los trabajadores: la
flexibilidad horaria es el beneficio más valorado por los trabajadores, con un 83%
de los votos. Y es que tener un horario de entrada y salida más flexible contribuye a la
conciliación entre la vida laboral y personal.

Otros de los beneficios que ocupan los primeros puestos son los planes de salud (76%),
poder disfrutar de una semana de vacaciones extra (72%), mejoras en los permisos de
paternidad (71%) o la posibilidad de realizar parte de la jornada a distancia
(teletrabajo), valorado por el 68% de los encuestados.

Los beneficios más valorados de las empresas

Programas de Planes de salud para la Extensión de la licencia

79% desarrollo 76% pareja del empleado 71% de maternidad
profesional y
reconocimiento interno

Semana de Reducción de la jornada Reducción de la jornada

58% vacaciones extra en 57% laboral los viernes en 26% laboral los viernes de
época de fin de año verano todo el año

Los beneficios más valorados por los empleados

Flexibilidad Semana de vacaciones Teletrabajo

83% laboral 72% extra 68%

Sin embargo, pese a los resultados de estas encuestas, la retribución económica no debe
desatenderse. Lo importante para retener y atraer el talento es diseñar sistemas de
compensación atractivos para los trabajadores de cada empresa.

¿Qué es la compensación? ¿Cómo las empresas pueden elaborar políticas y

estrategias efectivas de compensación?

Empecemos por el principio, qué significa compensar. Si buscas este término en el

diccionario encontrarás diferentes definiciones:

TEMA 1 – Ideas clave 6 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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» Igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con el de otra.

» Dar algo o hacer un beneficio a alguien en resarcimiento del daño, perjuicio o
disgusto que se ha causado.
» Ser suficiente para que alguien considere bien empleado su esfuerzo.

Analizando estas definiciones, podemos concluir que la compensación es una forma

de buscar el equilibrio, de recompensar a los trabajadores por el esfuerzo realizado,
una estrategia para que el trabajador sienta que su trabajo es valorado. ¿Cómo
conseguir que los trabajadores se sientan valorados? ¿Qué medidas adoptar para
reconocer sus esfuerzos? ¿Para qué y cómo compensarles? Esta es la clave.

Antes de continuar con este tema, es preciso definir algunos términos clave para poder
comprender qué es la compensación y definir este concepto. Veamos, pues, estos
términos.

Definición de conceptos básicos

A lo largo de nuestra vida laboral utilizamos una serie de términos que, en ocasiones,
no nos paramos a analizar. Seguro que en más de una ocasión has hablado con tus
colaboradores sobre los sueldos, salarios, prestaciones en especie o beneficios
sociales, incentivos o sobre las compensaciones laborales que tu empresa te
ofrece. Sin embargo, ¿sabes realmente qué significan cada uno de estos términos? ¿En
qué se diferencian unos de otros?

» Sueldo: vamos a comenzar por uno de los términos más populares, el sueldo. La
Real Academia Española (RAE) define este término como la «Remuneración regular
asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional». Es decir, el sueldo es
una cantidad económica que se le ofrece a una persona por realizar un
determinado servicio profesional.

» Salario: el salario se suele utilizar como sinónimo de sueldo; sin embargo, existen
ciertos matices que diferencian a ambos conceptos. Este término proviene de
salarium, sal en latín, un bien muy valorado en la antigua Roma con el que se
pagaba a los soldados por sus servicios. La RAE define el salario como: cantidad de
dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Es más, el Estatuto de los Trabajadores, normativa que regula los derechos y deberes
del trabajador en España, define el salario como «la totalidad de las percepciones

TEMA 1 – Ideas clave 7 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional

de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo».

Si analizas los dos conceptos, sueldo y salario, podrás observar que ambos
hacen referencia a una paga o remuneración periódica. Suele asociarse a
un pago fijo, una cuota mensual que no varía, o bien en función de las horas y días
trabajados. Además puede ser dinerario o en otros bienes (siempre con una
cuantificación de su valor económico).

» Incentivo: otro término muy utilizado en el ámbito laboral es el de incentivo. La

RAE lo define como: «Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la
economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos». Es decir, es
una especie de aliciente, premio o refuerzo que se les ofrece a los trabajadores
para motivarles y que mejoren y aumenten su rendimiento, su productividad.

¿Qué tipos de incentivos suelen dar las empresas? Los más comunes son
suplementos económicos al alcanzar o superar algunos de los objetivos propuestos.
Por ejemplo, un incentivo de 1000 euros para todos aquellos comerciales que
superen una determinada cantidad de ventas. De esta forma, se supone que los
trabajadores se verán más motivados e intentarán superar esas metas.

» Salario mínimo interprofesional: otro concepto que conviene saber diferenciar

es el de salario mínimo interprofesional. El salario mínimo interprofesional es la
cuantía retributiva mínima que puede percibir cualquier trabajador, con
independencia de su edad, sexo o el tipo de contrato que tenga (fijo, temporal o
temporeros). Este salario está estipulado por ley y hace referencia a una jornada
laboral legal de 8 horas diarias o 40 horas semanales. Si el contrato fuera inferior
habrá que calcular la parte proporcional. Para el 2017 quedó fijado así:
o Salario mínimo diario: 23,59€
o Salario mínimo mensual: 707,60€
o Salario mínimo anual: 9.906,40€ (14 pagas)

Todos los convenios laborales y contratos deben tener esta cuantía como referencia a
la hora de establecer el salario mínimo de su categoría. Esta cantidad debería ser
siempre mejorada.

TEMA 1 – Ideas clave 8 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Cabe señalar que el salario mínimo es revisado periódicamente y que cada

año suele incrementarse en función de diferentes indicadores.

» Prestaciones en especie o beneficios sociales: por otro lado, están las

prestaciones, término que se utiliza para hacer referencia a ciertos beneficios que
ofrece la empresa, ya sean económicos, en especie o en servicios. Algunos ejemplos
son los seguros médicos; los vales para restaurantes; bonos de transporte; para
alimentación o la compra de determinados productos; fondos de ahorro; aguinaldos
o primas vacacionales son algunos de los más populares. En este caso no hay
condiciones, son un complemento que la empresa ofrece a sus trabajadores.

Este tipo de prestaciones forman parte del salario del trabajador. En este caso, hay
que tener en cuenta que la prestación es considerada como un pago en
especie (a partir de ciertas cantidades de valoración del bien, la Hacienda Pública
Española puede considerarlo pago en especie con la consiguiente tributación por el
diferencial. En caso de no llegar a la cantidad estipulada por la Hacienda Pública
Española, se considera un beneficio social no tributable). Según el Estatuto de los
Trabajadores, el pago en especie no puede reducir el salario mínimo
interprofesional. Además, tampoco puede ser superior al 30 % de las
percepciones salariales.

Pongamos un ejemplo para entenderlo mejor. Imagina que tu empresa quiere pagar
una parte de tu salario en especie. En este caso, lo primero que tienes que tener
presente es que el dinero que recibas por tu salario nunca puede ser inferior al
salario mínimo interprofesional (en función de la jornada laboral que realices).

Lo segundo que tendrás que considerar es que solo puedes cobrar un 30 % de tu
salario en especie. ¿Qué significa esto? Pues que si tu salario es de 1000 euros, tu
empresa no puede darte más de 300 euros en especie.

Ahora bien, ¿qué pasa si tu salario, por una jornada completa, no es de 1000 euros
sino de 800 euros? En este caso, la empresa no puede abonarte hasta el 30% de tu
salario en especie. ¿Por qué? La respuesta es sencilla. Si tu empresa te pagara el
30 % de tu salario de 800 euros en especie, recibirías tan solo 560 euros en metálico,
una cifra inferior al salario mínimo interprofesional. Y como hemos comentado, el
pago en especie no puede tocar esta cantidad. En este supuesto, deberás cobrar, al
menos, el SMI en metálico y el resto podrás cobrarlo en especie.

TEMA 1 – Ideas clave 9 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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» Paquete de compensación total o paquete retributivo: por último, queda

por definir qué es el paquete de compensación. Este término hace referencia a la
suma formada por el sueldo (con sus diferentes conceptos), las prestaciones, tanto si
son en especie, servicios u otros beneficios, y los incentivos que la empresa pueda
dar. Cuando se hace referencia a este paquete de compensación, no se tienen en
cuenta las cuotas a la seguridad social ni las contribuciones fiscales.

En la configuración del paquete de compensación entran en juego diferentes

componentes. Además del salario base, de las prestaciones, incentivos y beneficios
sociales, también hay que tener en cuenta otros factores que formarían parte de lo
que denominamos salario emocional, como la satisfacción personal por el
desempeño de ese puesto, el clima laboral o la posibilidad de conciliar la vida
familiar y laboral.

La compensación. Objetivos y claves para su desarrollo

La compensación es, por lo tanto, una estrategia o serie de medidas que tienen como fin
motivar a los trabajadores, fidelizar y retener el talento, así como atraer nuevos talentos
a la empresa.

Los sistemas de compensación se deben basar en tres principios:

» Equidad interna. El salario debe basarse en función del valor del puesto y del
desempeño laboral de cada trabajador. Cuanto más valor se aporte a la compañía,
mayor debería ser el salario. La equidad interna hace referencia a la existencia de un
equilibrio entre las compensaciones de los diversos puestos de la empresa.

En ocasiones, la persona percibe un desequilibrio, considera que está mal

remunerado, que su salario es injusto, que debería cobrar más pues aporta más valor
a la empresa que el resto de sus compañeros. En estas situaciones, el trabajador
desarrolla un sentimiento de malestar que puede llegar a ser contraproducente e
interferir en su rendimiento y en el del resto de sus compañeros.

» Competitividad externa. Otro elemento que hay que tener en cuenta es que los
sistemas de compensación deben ser capaces de atraer el talento. Para ello, las
empresas deben establecer sistemas atractivos, pero también capaces de competir

TEMA 1 – Ideas clave 10 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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con el resto de compañías del sector. Hay que conocer y tener presentes las
estrategias diseñadas por el resto de empresas para comprobar que el sistema de
compensación diseñado es realmente competitivo.

» Productividad. Por último, no debemos olvidar que el fin último de los sistemas
de compensación total es mejorar la productividad de los trabajadores, estimular
niveles superiores de desempeño.

Ahora la cuestión es cómo diseñar políticas y estrategias de compensación

efectivas. La respuesta es algo más compleja, pues entran en juego diferentes
elementos.

Los elementos que tenemos que tener en cuenta son las expectativas y necesidades
del trabajador. Cada trabajador tiene unas necesidades diferentes, unas expectativas
distintas. Lo que les motiva a unos no tiene porqué motivarles a los otros. Este factor es
clave a la hora de diseñar planes de compensación.

Además, también hay que tener presentes los objetivos de la empresa. Cada empresa
tiene unas características y unos objetivos concretos, por lo que no todas las
estrategias de compensación son válidas para todas las empresas. Cada
compañía tendrá que diseñar aquellas que le resulten más eficaces. No olvidemos que
estos sistemas deben alinear los objetivos del trabajar con los de la empresa.

Por último, también deben valorarse los costes. Los sistemas de compensación
deben ser asequibles para las compañías y no suponer un lastre ni obstaculizar otras
inversiones.

A la hora de diseñar las políticas de compensación, las empresas deben buscar el

equilibrio entre esos tres elementos.

1.3. La tradición del pago de salarios. La contraprestación del

trabajo

El salario es un elemento fundamental tanto para la economía global como para el

bienestar personal y social. Recordemos que el salario es la cantidad de dinero con la

TEMA 1 – Ideas clave 11 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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que se retribuye a los trabajadores. Esta contraprestación económica ha ido

evolucionando a lo largo de la historia hasta nuestros días. Hagamos un breve repaso
de cómo ha sido esta evolución y cuáles han sido los momentos más significativos.

Evolución histórica del salario

Si bien el pago de salarios no ha existido siempre, sí que parece que tiene su origen
en la antigüedad, cuando la jornada diaria se pagaba con alimentos e incluso con
otros bienes, como ropa, calzado, madera o vasijas.

Las referencias encontradas sobre el pago en especie son diversas y hacen alusión a
distintas épocas y sociedades. La antigua Mesopotamia, Egipto, Grecia y Roma,
ya tenían estipulado un sistema de pago para sus trabajadores, que era diferente en
función de si eran libres o esclavos y de la actividad que desarrollaban. No cobraba lo
mismo un campesino, una tejedora o un soldado.

En la Edad Media, el cobro de salarios estaba regulado mediante algunas ordenanzas

y reglamentos, aunque variaban al antojo de los monarcas.

La peste negra, que afectó a Europa a lo largo del siglo XIV, provocó una disminución
considerable de la población. Solo un tercio de la población sobrevivió. Este
acontecimiento favoreció que el salario que los trabajadores percibían aumentara.

A partir del siglo XVII llegan los verdaderos cambios, con el surgimiento de lo
que se denominó Revolución Industrial. Es preciso señalar la aparición de la
burguesía, una nueva clase social adinerada, para poder comprender mejor
todos estos cambios. Hasta ahora estaban los nobles y los plebeyos. Con la aparición de
la burguesía, los roles comienzan a cambiar. Ahora hay patrones, trabajadores y
fábricas donde el trabajo es especializado y se produce en cadena.

El siglo XVII se caracteriza por la expansión del comercio y la búsqueda de mecanismos

que sustituyeran la acción del hombre. El objetivo consiste en que la fabricación de los
productos se realizara de forma más rápida, menos costosa y de mayor calidad con el
fin de aumentar las ganancias, entre otras cosas.

La sustitución de la mano del hombre por máquinas favoreció la aparición de

una problemática social: el desempleo. Fueron miles los hombres que se quedaron en

TEMA 1 – Ideas clave 12 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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la calle sin trabajo. El desempleo provocó que existiera mucha mano de obra
disponible, por lo que se abarató. Es decir, los salarios se vieron reducidos.

Por si esto fuera poco, los procesos de fabricación eran mucho más sencillos, más
fáciles de realizar. Ya no se necesitaban hombres fuertes y capacitados para ocupar
determinados puestos. Ahora mujeres y niños podían realizar estas funciones sin
problemas. La incorporación de las mujeres y de los menores al mundo
laboral agravó más la situación. El desempleo aumentó más y la mano de obra se
volvió mucho más barata todavía, pues se les pagaba menos a las mujeres y
niños que a los hombres. Las condiciones laborales, en general, se volvieron mucho
más dramáticas.

A partir de este momento comienzan los primeros movimientos y asociaciones

obreras que luchaban en busca de unas mejores condiciones laborales y de un salario
más justo. Estos movimientos son el germen de los derechos laborales de los que
disfrutamos en la actualidad.

La falta de libertades y derechos, junto con las desigualdades (políticas y económicas),

entre otros motivos, provocaron, a finales del siglo XVIII, el surgimiento de un
movimiento social, político y económico en Francia, que facilitó la transformación del
resto de Europa. Se trata de la Revolución Francesa, que difundió y promovió tres
ideales esenciales: libertad, igualdad y fraternidad. A partir de este momento
comienzan a desarrollarse leyes en defensa de los derechos humanos, de los derechos
de los ciudadanos y, en especial, de los derechos de los trabajadores.

Comienzan a promulgarse las primeras leyes laborales que buscan proteger a los
trabajadores y garantizar su seguridad y estabilidad. Algunas de las primeras
leyes que se aprueban están relacionadas con la protección laboral de los menores.

En España, la primera ley laboral que se aprobó fue la ley Benot, en 1873, aunque tuvo
que superar diferentes obstáculos para ver la luz. Esta normativa tenía como fin
proteger a los menores de las abusivas condiciones en las que trabajaban y defender la
necesidad de educación de los niños. Sin embargo, no eran los únicos derechos que se
defendían en esta progresista ley. Esta norma también supuso el origen de la
prevención de riesgos laborales.

TEMA 1 – Ideas clave 13 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

En 1919 se firma el Tratado de Versalles, que da fin a la Primera Guerra Mundial. Este
tratado refuerza, entre otras cosas, los derechos de los trabajadores en el ámbito
internacional gracias a la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La regulación del horario del trabajo, la protección de la infancia, el
reconocimiento a la igualdad o la seguridad laboral son algunos de los aspectos
que se desarrollan en este documento. Más tarde, en 1948 se aprobó la declaración de
los Derechos Humanos, que también ratifica los derechos de los trabajadores.

A raíz de estas leyes se han ido creando otras con el fin de proteger y mejorar los
derechos de los trabajadores a nivel nacional e internacional. La lucha por las mejoras
laborales ha sido una constante a lo largo del siglo pasado. Tanto que al salario se le
fueron uniendo otros derechos, como las vacaciones y otra serie de
compensaciones y beneficios extras.

La creación de sindicatos, grupos y colegios profesionales ha impulsado, asimismo, la

aprobación de convenios colectivos que han ido mejorando las condiciones laborales,
también las salariales, de muchos sectores y categorías profesionales.

El salario en la actualidad

En la actualidad, el salario, junto a otros derechos de los trabajadores, está regulado

por diversas normativas nacionales e internacionales. En concreto, en España, la
Constitución Española de 1978 (art. 35, punto 1) reconoce el derecho de todos y cada
uno de los españoles a trabajar: «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

Por otro lado, en el Estatuto de los Trabajadores, normativa que regula los derechos y
deberes de los trabajadores, también se establece la necesidad de retribuir al trabajador
por el desempeño de sus funciones. Este Estatuto fue aprobado en 1980, aunque a lo
largo de estos años ha ido sufriendo modificaciones. La última reforma laboral en
España ha tenido lugar durante el año 2015.

En esta misma ley se explican, en su sección 4, todas las características del salario.
Según el artículo 26 de esta normativa, se considera salario a «la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación

TEMA 1 – Ideas clave 14 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables
como de trabajo». Es decir, que el salario se compone de un salario base y los
complementos salariales. Además, también indica que este salario puede ser
mejorado por los convenios colectivos o a través de un contrato individual. Es decir, las
partes tienen potestad para acordar los complementos salariales.

También esta ley establece la necesidad de un salario mínimo interprofesional (SMI),

que deberá variar en función de diferentes condiciones, como el índice de precios de
consumo, la productividad o la economía global, entre otros. Este salario mínimo se fija
anualmente.

Además, en esta misma ley se establecen algunas estrategias para proteger al trabajador
de los posibles impagos por parte de las empresas que no pueden hacer frente a esta
retribución por problemas económicos.

El salario, por lo tanto, tiene un carácter recíproco, es decir, el trabajador recibe

una contraprestación por la realización de un trabajo que ha llevado a cabo para un
determinado empresario o empresa.

Además, el salario mínimo es inembargable. Es decir, cuando un trabajador es

embargado, se le podrá retener un porcentaje de su sueldo, pero este porcentaje debe
garantizar que el trabajador cobrará, al menos, el salario mínimo interprofesional.

El salario bruto que percibe un trabajador está compuesto por diferentes elementos,
entre los que se encuentran:

» El salario base, es decir, la retribución que percibe el trabajador en base a las

horas trabajadas y el puesto ocupado. Este salario puede estar determinado por el
salario mínimo interprofesional o mejorado por los convenios colectivos, todo
dependerá de la profesión y categoría del empleado.

» Los complementos salariales, es decir, el pago en metálico, especie o en

beneficios sociales que la empresa le ofrece a sus trabajadores como suplemento por
su trabajo. Estos complementos pueden venir establecidos en las leyes y en los
convenios colectivos, pero también pueden ser las propias empresas las que decidan
ofrecer de manera voluntaria algunos de estos añadidos.

TEMA 1 – Ideas clave 15 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Además, a este salario debemos sumarle las horas extras realizadas por el
trabajador y las pagas extras, que podrán estar prorrateadas o no. Es decir, las
pagas extras pueden estar incluidas en la nómina todos los meses o, por el contrario,
pagarse de manera independiente en los meses que toque. Por ley, los trabajadores
tienen derecho a dos pagas extra, una en diciembre y otra en junio, sin embargo,
algunas empresas ofrecen más pagas extras como puede ser la de beneficios.

Los trabajadores perciben el salario neto, es decir, al salario bruto hay que descontarle
las deducciones a la Seguridad Social y el IRPF.

1.4. ¿Compensación y beneficios en el siglo XXI? La

compensación total

A lo largo de este último siglo, como has visto, las mejoras salariales han sido una
práctica común. El trabajador ha pasado de tener un sueldo variable, que dependía
de la producción y de otros factores externos, a tener un sueldo mínimo fijo y disfrutar
de otra serie de beneficios tanto monetarios como no monetarios, como es el derecho a
vacaciones o a determinados días libres. Sin embargo, las mejoras no quedan ahí.

Los avances técnicos, la especialización de los trabajadores, la

globalización y la competitividad en los mercados, han provocado un importante
cambio en lo que respecta a las políticas y estrategias laborales.

Las reglas del juego comienzan a cambiar. Las empresas siguen necesitando mano de
obra. Sin embargo, mucha de ella es especializada, con unos conocimientos técnicos y/o
de gestión muy concretos.

Por otro lado, cada vez hay una mayor rotación laboral. Los trabajadores están
dispuestos a moverse en busca de unas mejores oportunidades profesionales.

Estos factores, entre otros, son los causantes de que las empresas tengan que diseñar
nuevas estrategias para retener el talento y atraer el nuevo. El objetivo es
tener el mejor equipo posible. ¿Cómo conseguirlo? A través de lo que se denomina
compensación total o total reward.

TEMA 1 – Ideas clave 16 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Pero, empecemos por el principio, ¿qué es la compensación total? Cuando hablamos de

compensación total hacemos referencia a todas aquellas retribuciones, monetarias o
no, que ofrecen las empresas a sus trabajadores. No nos referimos solo al salario que se
paga como contraprestación por un servicio o por el desempeño de un puesto. La
compensación total hace referencia a prestaciones, incentivos y beneficios que
pretender premiar y compensar el esfuerzo, el tiempo dedicado y los resultados
obtenidos, pero también a otros factores de carácter intrínseco, como el clima laboral
de la empresa.

Este término ha estado ligado durante muchos años a la retribución económica. Sin
embargo, estas tácticas no siempre han sido efectivas. Es por ello que las empresas
desarrollan nuevas estrategias y políticas en materia de compensación, capaces de
alinear los objetivos de los trabajadores con los de la empresa y, a la vez, que sean
atractivas para los trabajadores, que satisfagan sus necesidades. En conclusión, esta
estrategia debe satisfacer a ambas partes, tanto las necesidades de la
empresa como la de los trabajadores.

Hoy día podemos encontrar diferentes tipos de compensaciones:

» De carácter económico. Dentro de esta categoría se encuentran:

o La retribución directa: aquellos pagos que forman parte del salario. Dentro de
este tipo de retribución estaría:
 La retribución fija es la retribución económica mínima que la empresa
otorga a sus trabajadores, en función del cargo y el puesto que desempeñan.
 La retribución variable es la que se cobran en base a los resultados
obtenidos, y puede ser a corto o largo plazo.
 Las retribuciones diferidas, son aquellas que no son recibidas a priori por
el trabajador, como los planes de pensiones.

o La retribución indirecta. En este caso se trata de beneficios e incentivos que

no forman parte del salario. Son complementos extras que la empresa les otorga a
sus trabajadores.

TEMA 1 – Ideas clave 17 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

» De carácter no económico: Sin embargo, también existen otros elementos que

no son económicos, pero que pueden influir muy positivamente. En este caso,
también podemos diferencia dos tipos:

o Factores intrínsecos: en muchas ocasiones, el acceso al puesto puede suponer

un reto personal importante, suficiente como para compensar el esfuerzo y
trabajo a realizar. Sin embargo, no es el único factor a considerar. El clima
laboral, poder participar activamente en los proyectos, tener poder de decisión o
trabajar en una empresa de prestigio, también forman parte de este grupo.

o Factores extrínsecos: por otro lado están los factores de tipo extrínsecos, entre
los que se encuentran los programas de reconocimiento, de desarrollo de carreras
profesionales o programas de talent management.

Worldatwork total rewards model

Organizational Total rewards strategy

culture Compensation
Benefits
Business Work life Attract Employee Business
strategy Performance & motivate
Performance
recognition retain Satisfaction
Devekioment & career
Human resource oportunities
strategy

Ventajas de los modelos de compensación

Hemos visto qué tipo de compensaciones son las más comunes y valoradas tanto por
los trabajadores como por las propias compañías. Sin embargo, ¿por qué premiar al
trabajador con este tipo de compensaciones?, ¿qué ventajas obtiene la empresa a
cambio?

Parece lógico pensar que una empresa no va a ofrecer recompensas a cambio de nada.
Algún beneficio debe obtener para premiar a sus trabajadores, ¿no crees? Lo cierto es

TEMA 1 – Ideas clave 18 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

que las ventajas que ofrecen este tipo de estrategias son múltiples. Las más destacadas
serían:

» Atraer y retener talento. Por supuesto, las políticas de compensación facilita la

retención del talento, es decir, que el trabajador decida voluntariamente quedarse en
la empresa porque está motivado y se siente valorado y cuidado. Sin embargo,
también es excelente reclamo para atraer nuevos talentos.
» Incrementar el compromiso. Cuando un trabajador se siente querido, valorado
y cuidado por su empresa, el nivel de compromiso suele incrementarse. Por ello, la
puesta en marcha de buenas políticas de compensación puede favorecer un
incremento del compromiso por parte de los trabajadores.
» Mejorar el clima laboral. Cuando un trabajador no se siente valorado, cuando
considera que el trato que recibe es injusto, considera que él ofrece mucho más de lo
que recibe, el clima laboral se vuelve tenso e influye de manera negativa en la
productividad de los trabajadores. Sin embargo, cuando todo el mundo se siente
valorado, querido, recompensado, el clima es más relajado y positivo y la
productividad mejora de manera considerable.
» Reforzar la imagen de la empresa. Por supuesto, una buena política de
compensación total es una buena estrategia para mejorar y reforzar la imagen de la
empresa, no solo de cara a los trabajadores, también al exterior. No olvides que los
trabajadores son el mejor recurso de una empresa y excelentes embajadores. Si los
trabajadores están contentos, realizarán mejor su trabajo y eso se notará tanto en la
calidad de los productos y de los servicios prestados, lo que ayudará a consolidar la
imagen de la compañía.

1.5. Contribución y valor. Cultura presencial vs. contribución

Como hemos comentado, las reglas del juego están cambiando. Durante décadas
la cualificación profesional no era un requisito imprescindible para muchos puestos de
trabajo. Hoy en día, debido a los avances tecnológicos, cada vez se precisan
profesionales más cualificados y con una serie de conocimientos y destrezas
específicas, no solo a nivel técnico, sino también en lo que respecta a lo personal.

Estos avances han traído consigo una serie de cambios culturales. Actualmente los
gustos, necesidades e inquietudes de los jóvenes que se incorporan al mundo laboral no
son los mismos que los que se incorporaron hace unas décadas.

TEMA 1 – Ideas clave 19 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Los trabajadores de hoy no buscan tanto la estabilidad económica y laboral

como antes. Ahora las preferencias son otras: un buen clima de trabajo, la
posibilidad de aprender, mejorar y ascender, un horario más flexible o poder
disponer de una mayor responsabilidad son algunos de los factores más valorados por
las nuevas generaciones.

Sin embargo, no solo están cambiando las necesidades e inquietudes de los

trabajadores. Las organizaciones también se están transformando, aunque a
un paso un poco más pausado, en parte gracias a las exigencias de estas nuevas
generaciones.

Hasta el momento, la estructura organizativa por excelencia era una estructura

jerárquica, en la que había mandos superiores, medios y subordinados. Ahora, en
cambio, coexisten estructuras más flexibles en las que no hay una jerarquía
establecida, o por lo menos no tan estructurada como antes.

Otro de los grandes cambios que podemos observar es el rechazo a la cultura del
presentismo. Este rechazo lleva vigente durante algunas décadas en muchas
sociedades, aunque, en España la cultura del presentismo aún está muy arraigada.
Pero, ¿qué es la cultura del presentismo? Pues es, ni más ni menos, que pasar
muchas horas en la empresa con una productividad muy baja: «hacer que
haces».

En la actualidad todavía podemos ver algunas empresas que premian o toleran este tipo
de conductas. Consideran que pasar muchas horas en la empresa es sinónimo de
productividad, de sacar el trabajo adelante. Sin embargo, nada más lejos de la realidad.
Según los últimos estudios realizados, las jornadas largas son mucho menos
productivas y además generan otros riesgos.

Lo cierto es que cuando se alargan las jornadas laborales, el cansancio de los

trabajadores también se hace más patente. Este agotamiento no solo provoca que el
trabajo realizado sea menor en cantidad y calidad, también puede provocar accidentes
laborales u otros problemas de salud.

Además, esta cultura ha impulsado la aparición de otra. Quizá las expresiones «calentar
la silla», o «absentismo presencial» te resulten familiares. En efecto, la «cultura del

TEMA 1 – Ideas clave 20 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

presentismo», ha fomentado una práctica muy habitual aún en muchas empresas:

trabajadores que acuden a su puesto, pasan la jornada laboral en la oficina o despacho,
frente al ordenador, a veces incluso hacen horas extras, pero sin realizar sus funciones
efectivas, sin sacar adelante su trabajo, sin aportar valor.

Este quizá sea uno de los motivos por el que las empresas cada vez valoran
menos la cultura presencial y más la de la contribución. Es decir, se está
transformando la forma en la que las compañías valoran a los trabajadores. Ya no se
valora tanto el tiempo que permanece en la empresa.

Son muchas las empresas que han roto con esta cultura presencial. Una de las más
populares en nuestro país es Repsol. La multinacional española decidió sumergirse en
este cambio cultural hace unos años. El resultado, según la propia compañía, ha sido un
aumento significativo de la productividad.

En concreto, esta compañía facilitó a determinados roles adherirse a un

programa de teletrabajo, en el que podían realizar una parte de su jornada laboral
fuera de la oficina. Este cambio incrementó la productividad de los
trabajadores, facilitó un mayor aprovechamiento del tiempo y, además, aumentó
los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de los trabajadores.

En este nuevo enfoque, lo que de verdad importa es la productividad, cómo emplea ese
tiempo el trabajador, los resultados que obtiene y cómo contribuye a la consecución de
los objetivos empresariales. Ahora, las empresas buscan a trabajadores que
aporten soluciones, que contribuyen al crecimiento y éxito empresarial.

El cambio es claro. Lo que se valora es el esfuerzo, el compromiso y el talento.

¿Cómo incentivar este tipo de prácticas? ¿Es posible minimizar o eliminar la cultura
presencial? ¿Qué estrategias utilizar para motivar a los trabajadores y que den lo mejor
de sí mismos?

La respuesta no es sencilla pero las políticas y estrategias de compensación laboral

pueden contribuir a ello.

1.6. Valor para la empresa y para el empleado

TEMA 1 – Ideas clave 21 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Los sistemas de compensación no deben ser vistos como un gasto extra, sino más
bien como una inversión, pues este tipo de estrategias suponen una serie de ventajas
para los trabajadores y para las empresas.

No obstante, es preciso recordar que para que un sistema de compensación total sea
realmente eficaz, es necesario que esté integrado en la cultura empresarial y
que forme parte tanto de la estrategia empresarial como de la del departamento de
Recursos Humanos.

Algunas de las ventajas ya las hemos analizado anteriormente. Sin embargo, no está de
más repasarlas y analizar cómo estos incentivos y beneficios favorecen a ambas partes.
Por un lado está el trabajador, que se siente valorado y con una remuneración
diferencial. Comprueba día a día cómo aumenta su poder adquisitivo, es importante
para el futuro de la compañía y cómo esta reconoce su labor.

Y por otro está la empresa, que obtiene grandes beneficios gracias a estas prácticas. En
el momento en que como trabajador te sientes bien remunerado, cuando consideras
que tu trabajo está bien pagado y te sientes valorado, acudes a tu trabajo de buen
humor, con ganas, comprometido con tu función y motivado para enfrentarte a los
retos que se presenten a lo largo de la jornada laboral.

Esta satisfacción se ve incrementada si, además de percibir un salario justo, la empresa

te proporciona otros tipos de complementos. Por ejemplo, si te proporciona un seguro
médico privado, si te ofrece un horario flexible, te paga incentivos en función de los
objetivos alcanzados o si te deja elegir aquellos beneficios que más te interesen.

Cuanto más valorado te sientas por tu empresa, mayor será el compromiso que
adquieras con ella y, por lo tanto, mayores serán tus esfuerzos. Esto se traduce en un
aumento de tu productividad. No es cuestión de hacer más horas, aunque si algún
día tienes que trabajar un par de horas más tampoco te va a importar. Se trata de ser
eficiente, de hacer bien tu trabajo, buscar soluciones, preocuparte por conseguir
excelentes resultados, adquirir una mayor responsabilidad con todo lo relacionado con
tu puesto.

Estos elementos son clave para el éxito empresarial, para que las empresas alcancen sus
objetivos, sean capaces de crecer y de continuar mejorando. Por lo tanto, ambas partes
salen ganando.

TEMA 1 – Ideas clave 22 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Sin embargo, la cosa no queda ahí. Como hemos explicado anteriormente, las
compensaciones son un excelente reclamo tanto para retener como para atraer nuevos
talentos dentro de la empresa.

Si las empresas son capaces de diseñar políticas de compensación atractivas, se

conocerán dentro de su sector y lo más seguro es que atraiga a trabajadores con talento,
lo que supone un beneficio extra para la empresa, que se verá rodeada de un excelente
equipo humano, con talento y comprometido con la empresa.

1.7. La crisis y su contribución a un cambio cultural en materia

retributiva

La crisis económica que se originó durante el año 2008, y que aún sigue vigente, ha
supuesto un reto para las empresas en materia de compensación.

La irrupción de esta crisis, que tuvo una repercusión a nivel mundial, provocó un
cambio en los modelos de gestión empresarial. Las empresas necesitaban reducir
costes para poder hacer frente a la recesión. Para ello adoptaron algunas
medidas como la congelación de salarios, la supresión de primas, incentivos y
beneficios y, por supuesto, un incremento considerable de los ERE (Expedientes de
Regulación de Empleo).

Fueron muchas las empresas que decidieron reducir su plantilla y otras tantas las que
finalmente no pudieron sobrevivir y se vieron obligadas a cerrar sus puertas,
despidiendo a todos sus empleados.

Por si fuera poco, la crisis motivó que la tasa de desempleo ascendiese por encima del
26 % durante el año 2013, siendo la tasa de desempleo más elevada en la historia de la
democracia de nuestro país.

TEMA 1 – Ideas clave 23 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Fuente: El País. Elaborado a partir del INE.

Hasta ahora hemos dicho que el objetivo de los sistemas de compensación total era
retener, atraer y motivar el talento, y que para ello era fundamental cuidar de los
trabajadores, compensarles y satisfacer sus necesidades. Entonces, ¿cómo retener el
talento cuando ya no le premias? ¿Cómo atraer el talento si no le ofreces nada
atractivo? ¿Cómo motivar a los trabajadores cuando la sombra del despido les
persigue?

La disminución del salario, la eliminación en ocasiones de la retribución flexible o la

posibilidad de un despido, entre otros, son elementos que provocan en los trabajadores
incertidumbre y desmotivación, lo que a medio y largo plazo se transforma,
también, en una falta de compromiso.

Pero, sin el compromiso de los trabajadores, ¿cómo esperan las empresas que esos
trabajadores contribuyan al éxito empresarial? Este tipo de medidas terminan
negativas a largo plazo. Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para reducir costes
sin que afecte a la motivación y compromiso de sus recursos más valiosos?

La solución parece estar en buscar alternativas que permitan poner en práctica

estrategias de compensación, pero que no supongan un coste extra. La idea
es buscar el equilibrio perfecto entre las ventas de la empresa y los costes que suponen
estos modelos retributivos.

TEMA 1 – Ideas clave 24 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

A día de hoy, las empresas comienzan a retomar de nuevo los sistemas de

compensación total. Buscan nuevas soluciones y alternativas capaces de
motivar, retener y atraer talento, sin que esto suponga un coste adicional.

Según el Estudio General de Compensación Total 2014 elaborado por la empresa

Mercer, a lo largo de 2014 se ha podido observar un incremento de las retribuciones a
corto plazo y de los incentivos. En concreto, el incremento ha sido de un 2 % en los
incentivos a corto plazo y de un 18 % en aquellos incentivos a largos plazo.

Además, este mismo estudio señala que durante el año 2014, el 40 % de las empresas
encuestadas tenían un plan de retribución flexible, una cifra bastante elevada si la
comparamos con la de hace una década, aunque algo inferior a la de años anteriores.
También en este último año se han reducido ligeramente otros beneficios, como los
seguros de vida, los planes de jubilación o la posibilidad de elegir coche de empresa.

Las empresas, por lo tanto, se encuentran ante un nuevo desafío: encontrar el

equilibrio perfecto para poder motivar a su capital humano, retener el talento
y seguir siendo competitivos, sin que todo ello suponga un sobrecoste o una
inversión económica insostenible.

TEMA 1 – Ideas clave 25 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Lecturas

Glosario de términos de retribución

El presente manual, elaborado por José Díaz Canseco, director de la empresa The
Human Touch, aporta una relación de conceptos de gran utilidad.

Accede al artículo a través del aula virtual.

Modelo de compensación total o total reward

Artículo, en inglés, sobre los elementos que definen el modelo de

compensación total.

Accede a la página web a través del aula virtual o desde la siguiente dirección:
https://www.worldatwork.org/aboutus/html/aboutus-whatis.jsp#model

TEMA 1 – Lecturas 26 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Más recursos

Webgrafía

Asociación global de compensación. Beneficios y compensación total

Página web, en inglés, de la asociación global de compensación.

Accede a la página web a través del aula virtual o desde la siguiente dirección:
www.worldatwork.org

TEMA 1 – Más recursos 27 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

Test

1. ¿A qué hace referencia el concepto salario mínimo interprofesional?

A. Es la remuneración establecida en el convenio colectivo.
B. Es la cuantía retributiva mínima que puede percibir cualquier trabajador en
función de su jornada de trabajo.
C. Es la remuneración para los trabajadores fijos en la empresa.
D. Ninguna de las anteriores.

2. ¿Qué es la compensación total?

A. Salario emocional.
B. Retribución orientada a los directivos de la empresa.
C. Todas aquellas retribuciones, monetarias o no, que ofrecen las empresas a sus
trabajadores.
D. La retribución descontando las cuotas de la seguridad social y la retención de
hacienda.

3. ¿Qué es la equidad interna?

A. Equilibrio entre las compensaciones de los diversos puestos de la empresa.
B. Un sistema retributivo donde todos cobran lo mismo.
C. Cuando los salarios son justos.
D. Ninguna de las anteriores.

4. Algunas de las ventajas de los modelos de compensación son:

A. Atraer y retener talento, Potenciar la competitividad entre empleados.
B. Motivar a largo plazo.
C. Las dos opciones anteriores.
D. Atraer y retener talento, incrementar el compromiso, reforzar la imagen de la
empresa.

5. ¿Cuál de las siguientes características de la compensación es falsa?

A. Se basa en igual puesto, igual salario para todos los ocupantes.
B. Potencia la cultura de la empresa.
C. Orienta los esfuerzos y el desempeño hacia lo prioritario.
D. Permite reconocer la contribución individual.

TEMA 1 – Test 28 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Compensación Total

6. ¿El presentismo es…?

A. El número de horas que estamos en la oficina.
B. El trabajo presencial (en función de la jornada laboral).
C. Estar disponible para la compañía por si fuera necesario.
D. Pasar muchas horas en la empresa con una productividad muy baja, «haciendo
que trabajamos».

7. ¿Lo opuesto a la cultura del presentismo es…?

A. El teletrabajo.
B. Trabajo por proyectos.
C. La contribución individual.
D. El trabajo en equipo.

8. Según los estudios, ¿cuáles son los elementos más valorados por los trabajadores?
A. Liderazgo en el sector.
B. Desarrollo profesional.
C. Seguridad en el puesto de trabajo.
D. Todas las anteriores.

9. Señala la afirmación falsa con respecto a los sistemas de compensación.

A. Potencian, atraen y retienen el talento.
B. Retribuyen a todos por igual.
C. Son generadores de compromiso.
D. Ninguna de las anteriores.

10. ¿La retribución es el elemento más valorado por los profesionales?

A. Por supuesto que sí.
B. Depende del sector.
C. Depende de la edad y la generación.
D. Realmente se encuentra entre el tercero y el quinto más valorado.

TEMA 1 – Test 29 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)