Carga mental: factores y prevención.

Prevención del estrés laboral. El

acoso psicológico y sexual en el
trabajo.
© Cátedra IUTA
 Indice
Carga mental: factores y prevención 3
Texto claves 3
Introducción 3
La carga mental 4
Factores de carga mental debidos al trabajo 5
Consecuencias sobre el trabajador 7
Concepto de mobbing 8
Tipos de mobbing 9
Causas del mobbing 10
Consecuencias del mobbing 10
Bibliografía 11
Texto Referencial 11
Audiovisual 11
Actividades prácticas 12
Recursos 16
Enlaces de Interés 16

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Carga mental: factores y prevención

Texto claves

Introducción
En los centros de trabajo, por desgracia, cada vez con mayor incidencia, están presentes un largo número de
factores de riesgo psicosocial. De ellos, en la presente Unidad, vamos a resaltar la carga mental y el acoso laboral,
conocido como mobbing.

A este interés, la carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe manejarse en un
puesto de trabajo. Por tanto, se puede definir como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para
conseguir un resultado concreto, en función de la información disponible.

Luego, con respecto al mobbing, en forma de pequeño recorrido histórico, cabe señalar que, a principios del s. XX,
el etólogo Konrad Lorenz, gran estudioso del comportamiento animal, lo describió como el ataque de una coalición
de miembros débiles, de una misma especie, contra otro individuo más fuerte que ellos.

Casi ochenta años después, este concepto se extrapola al ámbito laboral para señalar el continuo e
intencionado maltrato tanto verbal como de conductas que un trabajador recibe por parte de uno o
varios compañeros que actúan con él de una manera cruel, con el fin de lograr su destrucción
psicológica y física y conseguir que salga de la organización.

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Con todo, la presente Unidad, persigue la interiorización de, entre otros, los siguientes puntos:

Aprender a identificar una situación de carga mental en los trabajadores.

Evaluar los factores que pueden desencadenar el riesgo de carga mental.
Conocer distintos métodos de evaluación de carga mental.
Identificar qué es el mobbing dentro de las organizaciones empresariales y distinguirlo
de otro tipo de conflictos relacionados con el estrés laboral.
Identificar sus causas, sus consecuencias y el proceso de desarrollo del conflicto.
Establecer una relación entre la salud mental y la salud física en casos de mobbing:
identificar síntomas en las víctimas.

La carga mental
La carga mental el resultado del esfuerzo que el sistema nervioso debe realizar para tratar la información.

Lectura: NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación

El proceso mental de tratamiento de la información es el siguiente:

Existe un primer paso de detección de la información; en todo puesto de trabajo se reciben una serie de
señales, como órdenes, documentos, etc., que es preciso percibir e interpretar de forma correcta para
poder realizar una operación determinada.
Estas señales se reciben, prioritariamente, a través de los sentidos; por ejemplo, un mecánico oye el ruido
del motor y sabe si algo no funciona adecuadamente o, en otros casos, por el olor se detecta algún otro
fallo.
A continuación, el cerebro pasaría a interpretar esta información para, en una fase posterior, decidir cuál es
la respuesta más adecuada.
Cuando este proceso se realiza conscientemente, con una cierta continuidad y de forma que exige un grado
de esfuerzo elevado que sobrepasa las capacidades del trabajador, aparece la carga mental.

Lectura: NTP 534. Carga mental de trabajo: factores.

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Para saber si estamos sometidos a una carga mental importante, la primera operación que tenemos
que realizar es evaluar las condiciones de trabajo, para determinar los factores que influyen en dicha
situación y los efectos que dichas condiciones producen en los trabajadores.

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Si queremos realizar una valoración lo más exacta posible, y debido a la complejidad y subjetividad del concepto
de carga mental, es necesario efectuar distintos tipos de valoración, ya que no existe una sola medida que nos
facilite información suficientemente fiable y aplicable a todas las situaciones de trabajo.

Recurriremos, por lo tanto, a una serie de indicadores diferentes y complementarios entre sí, relativos a:

Factores de carga mental debidos al trabajo, en concreto a las exigencias de la tarea y a las condiciones de
realización de la misma.
Consecuencias sobre el individuo.

Factores de carga mental debidos al trabajo

Actualmente, no existe una medida única para realizar una valoración objetiva de la carga mental, por lo que se
suele utilizar cualquiera de los diversos métodos para la evaluación global de las condiciones de trabajo, que
incluyen, normalmente, un apartado relativo a la carga mental con una serie de variables para observar.

El objetivo de estos métodos es evaluar los factores presentes en el trabajo para poder determinar cuáles pueden
afectar, en mayor o menor medida, a la salud de los trabajadores y actuar sobre ellos, con el fin de mejorar una
determinada situación de trabajo.

Existen diversos métodos objetivos para la evaluación de las condiciones de trabajo, que incluyen variables
relativas a la carga mental. Señalamos tres métodos muy utilizados actualmente:

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Método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (LEST)

Evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

Apremio de tiempo: determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una cadencia
impuesta y, en los trabajos no repetitivos, por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento.
Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorización, o número de elecciones que efectuar, relacionado con
la velocidad con que debe emitirse la respuesta.
Atención: nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.
Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.

Método de perfil del puesto

Utiliza el término “carga nerviosa”, que define las exigencias del sistema nervioso central durante la ejecución de
una tarea que viene determinada por dos criterios:

Operaciones mentales, entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador elige
conscientemente la respuesta.
Nivel de atención, referido a tareas automatizadas, tiene en cuenta la duración de la atención, la
precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del ciclo).

Método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (ANACT)

No define el concepto de carga mental específicamente, pero, en el apartado “Puesto de trabajo” incluye, entre
otras, las variables rapidez de ejecución y nivel de atención.

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Tabla 1. Métodos de evaluación de las condiciones de trabajo que incluyen variables relativas a la
carga mental.

Además de la valoración de carga mental que incluyen estos métodos de evaluación de las condiciones de trabajo,
actualmente existen escalas específicas para la valoración de esta, validadas experimentalmente, con un alto grado
de fiabilidad.

Estas escalas se basan en la presentación de unas preguntas-filtro al sujeto de tal manera que cada respuesta
determina la siguiente pregunta. Suelen presentarse en forma de árbol lógico, señalándose la necesidad de seguir
ordenadamente la secuencia en las instrucciones para que el resultado obtenido sea reflejo de la realidad.

Consecuencias sobre el trabajador

Los indicadores de carga mental que utilizan los distintos métodos de evaluación se han determinado
experimentalmente en función de las reacciones del individuo frente a un exceso de carga, es decir, de las
alteraciones fisiológicas, psicológicas y de comportamiento resultantes de la fatiga.

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Tabla 2. Indicadores de carga mental de los distintos métodos de evaluación. Fuente: elaboración
propia.

Estos métodos de valoración son complementarios entre sí, dado que ninguna medida es válida por sí sola para
evaluar la carga mental, por lo que la utilización de varios de ellos y la comparación de los resultados obtenidos es
la mejor manera de aproximarnos a una evaluación satisfactoria.

Concepto de mobbing
Para Leymann, el mobbing consiste en “una situación en la que una persona (o grupo) ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (de media una vez por semana) y durante un tiempo
prologando (de media 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir
las redes de comunicación de la víctima o víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
acabe abandonando el lugar de trabajo”.

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El autor recoge 45 acciones, de las que destacamos las siguientes 23 que provocan terror
psicológico:

Se prohíbe a la víctima charlar con los compañeros.

No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas.
Se instiga a los compañeros en su contra.
Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.
Los compañeros evitan trabajar junto a la víctima.
Se le habla de modo hostil y grosero.
Se le provoca con el fin de inducirlo a reaccionar de forma descontrolada.
Se le hacen continuamente comentarios maliciosos.
Los subordinados no obedecen sus órdenes.
Es denigrado ante los jefes.
Sus propuestas son rechazadas por principio.
Se le ridiculiza por su aspecto físico.
Se le quita toda posibilidad de actividad e influencia.
Se le hace trabajar paralelamente con una persona que será su sucesor en la empresa.
Se le considera responsable de los errores cometidos por los demás.
Se le dan informaciones erróneas.
Se le niega la posibilidad de realizar cursos de reciclaje y formación.
Se le asignan tareas para las que debe depender siempre de alguien.
Es controlado y vigilado de forma casi militar.
Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.
Su trabajo es manipulado para dañarle (por ejemplo, borrando un archivo de su
ordenador, etc.).
Se abre su correspondencia o correo electrónico.
Si pide días por enfermedad o vacaciones, encuentra innumerables dificultades o recibe
amenazas de despido.

Para la Unión Europea (grupo de expertos, 14 de mayo de 2001), el mobbing es un “comportamiento negativo entre
compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo
y/o efecto de hacerle el vacío”.

Lectura: NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.

Tipos de mobbing

Existen diferentes tipos de acoso, que según Hirigoyen y Piñuel son:

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Acoso vertical descendente, proveniente de la jerarquía, es decir, de jefe a empleado: bossing (de boss:
jefe, en inglés).
Acoso horizontal, ejercido por los propios compañeros de trabajo, su intención es conseguir ventajas
laborales.
Acoso mixto, cuando una persona es atacada por parte de sus compañeros de trabajo en conjunto con su
jefe.
Acoso vertical ascendente, de los subordinados hacia el jefe.

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Causas del mobbing

Existen diversos factores que podrían considerarse como desencadenantes de estas situaciones de acoso laboral:

Cultura y clima organizacional. Hay ambientes o culturas empresariales que originan comportamientos
competitivos entre el personal, que en algunos casos pueden desencadenar situaciones de mobbing.
Uso de poder. Otra causa del mobbing es resultado del poder que ostenta el acosador y que quiere
demostrar ante la víctima. Sería el caso del mobbing vertical.
Personalidad de la víctima. Las observaciones de Piñuel y Zabala establecen que los celos y la envidia
que pueden llegar a sentir los acosadores son la causa más frecuente del mobbing. La víctima suele ser
envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que la hace destacar del resto del grupo.

Consecuencias del mobbing

Según Piñuel (2003), el mobbing no solo tiene efectos negativos en la salud física y psíquica del trabajador; también
se resiente la organización en la que está sucediendo el fenómeno y también la sociedad, ya que supone unos
costes sociales determinados que a continuación destacamos de manera pormenorizada.

De este modo, para finalizar la presente Unidad, se explican, seguidamente, los efectos para el trabajador en su
salud física y los efectos para la empresa.

En este mismo orden, para el trabajador, el mobbing puede suponer la aparición de alteraciones cognitivas e
hiperreacción psíquica, como olvidos y pérdidas de memoria, dificultades para concentrarse, depresión, apatía,
falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitación, etc. E, igualmente, síntomas psicosomáticos de
estrés, pesadillas, sueños vívidos, dolores de estómago y abdominales, diarreas, colon irritable, vómitos, náuseas,
falta de apetito, etc.

Mientras que, para las empresas en las que se da este proceso de hostigamiento, se experimenta: disminución de
la eficacia personal y profesional de los trabajadores; disminución del nivel de atención y concentración y; en
general un bajo rendimiento laboral y alto grado de absentismo.

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Bibliografía

LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

REAL DECRETO 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
REAL DECRETO 486/1997, sobre condiciones de seguridad y salud en los lugares de
trabajo.
NTP 179. La carga mental del trabajo: definición y evaluación.
NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga.
NTP 544. Estimación de la carga mental de trabajo: el método NASA TLX.
NTP 575. Carga mental de trabajo: indicadores.
NTP 659. Carga mental de trabajo: diseño de tareas.
PIÑUEL Y ZABALA I. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Punto
de lectura; 2003.

Texto Referencial
Para este tema el material básico de estudio consiste en las lecturas y en la lección magistral que se indica a
continuación:
Piñuel I. (2011). Mi jefe es un psicópata | Mobbing Cómo identificar y neutralizar a los directivos tóxicos y evitar el ac
oso laboral. Leader Summaries

Audiovisual

Carga mental: factores y prevención.

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Actividades prácticas
Caso práctico 11: Express, S.L.

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Silvia trabaja en una agencia de viajes mayorista, cuyo nombre comercial es “Express, S.L.”. Primero realizó las
prácticas del Ciclo Formativo de Turismo en una de sus sucursales y después, cuando terminó los estudios, firmó
un contrato laboral con la agencia por un periodo de un año.

La actividad que Silvia realizaba en la sucursal de Express, S.L. consistía en diseñar itinerarios de viajes, negociar
precios y horarios con los hoteles y los medios de transporte y cerrar tratos con los clientes minoristas. La joven
tenía un montón de trabajo y mucha responsabilidad, pero estaba encantada con lo que hacía. Gracias a la sólida
formación que demostraba y a su talante especialmente empático consiguió acordar numerosos paquetes turísticos
con las agencias de viajes. Silvia se sentía feliz. Era consciente de que estaba atravesando un buen momento de
su vida y que no lo podía desperdiciar: el trabajo funcionaba; su salud era de “hierro” y disfrutaba de un entorno
social agradable y tranquilo.

Los buenos resultados profesionales obtenidos por Silvia favorecieron que la gerencia se fijara en ella y le
propusiera el traslado a otro departamento que no obtenía los objetivos requeridos. Estaba ubicado en la sede
central de “Express, S.L.” y se dedicaba en exclusiva a los viajes colectivos de empresa. La idea era reforzar el
personal existente y aportar un poco de “sabia nueva” a la organización.

La joven aceptó el cambio de buen gusto, pero pronto empezó a descubrir que aquel lugar funcionaba de forma
muy distinta a su anterior trabajo y que no era lo que ella esperaba. El departamento al que fue destinada estaba
formado por doce personas y Alberto, que era el responsable del equipo. Alberto era un hombre de mediana edad
de carácter seco y antipático.

Tan solo llegar, el primer día, Silvia ya no se sintió bien recibida, puesto que las palabras de bienvenida que le
dedicó Alberto no fueron de lo más cordiales. El hombre, de modo irónico, le recordó que allí había mucho trabajo y
que, a pesar de la opinión de la gerencia, aquel no era el lugar propicio para experimentos con “jóvenes estrellas”
como ella; él ?continuó en voz muy alta y cara de enfado? hacía muchos años que dirigía aquel departamento y
sabía mejor que nadie cómo había que proceder. Por consiguiente, esperaba que cumpliera sin discutir las tareas
encomendadas y que no olvidara quién mandaba allí. A continuación, le enseñó su mesa de trabajo y un montón de
carpetas desordenadas y le ordenó que se pusiera a archivarlas de inmediato. Allí empezó todo...

Durante los días que siguieron, Alberto le encomendó tareas del mismo estilo sin darle ningún tipo de explicación
sobre los medios de que disponía, ni de la finalidad del trabajo: revisar listados de clientes, ordenar presupuestos,
clasificar catálogos... Transcurrido un mes, la situación a la joven se le hacía insoportable, por lo que decidió
plantearle a Alberto, de buenos modos, que le ofreciera tareas más acordes a su preparación profesional. Pero él,
lejos de entenderlo, lo interpretó como un desacato a su autoridad y le respondió con insultos delante de sus
compañeros, que no mostraron ni un gesto de comprensión hacia ella.

La chica, avergonzada, estalló en sollozos y pensó en buscar ayuda en el departamento de recursos humanos de la
empresa, con la idea de que deberían disponer de algún procedimiento para tratar las conductas violentas en el
trabajo. Sin embargo, la jefa de personal, aunque se mostró receptiva a las explicaciones de la chica, no le dio
importancia al asunto dado el conocido y consentido mal carácter de Alberto. Además, le aconsejó que, como
desde la empresa no disponían de un código de conducta laboral, lo mejor que podía hacer era reincorporarse al
trabajo y dejar que ella tratara la cuestión. Pero, a partir de entonces, la situación empeoró. Alberto se dirigía a ella
de forma más despectiva llamándola “creída”, “correveidile” o “inútil” y la reprendía públicamente por cualquier
motivo como el dejar el bolso sobre la mesa, hablar por teléfono o, incluso, ir al baño. Silvia actualmente está de
baja laboral debido a problemas de salud a causa de...

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Express, S.L.

1. Analizar el caso e identificar los factores de riesgo descritos en la historia. Igualmente, se pide
plantear una clasificación de los riesgos destacados, con el fin de planificar la actuación preventiva.

2. Reflexionar acerca de los problemas de salud psíquicos, físicos y sociales que pueden ocasionar el
acoso psicológico en el trabajo...

3. Proponer las medidas para solucionar los problemas la prioridad con que deberían implantarse.

Caso práctico 12: Teleoperadora

María López es una de las teleoperadoras con mayor antigüedad dentro de la empresa, dedicada hasta el
momento a atención al cliente, y una de las mejor valoradas por su trato y su compromiso con la empresa. Cuando
la empresa firmó el contrato con la compañía de seguros le asignaron trabajar en esa campaña como vendedora,
aunque por las prisas por empezar a trabajar no fue formada adecuadamente en los pormenores de la compañía
de seguros y sus ofertas. Además de suponer un exceso de trabajo que ha hecho que María tuviera que acudir a la
oficina varios fines de semana para investigar por su cuenta, se ha encontrado con que muchas de las tareas que
realizaba en atención al cliente ahora no eran de su competencia y se le encargaban otras tareas de las que nadie
le había hablado. Junto a ello, cuando descubrió por las quejas de un cliente que la información que proporcionaban
era inexacta se lo hizo saber a su supervisor, que le recordó la importancia de “vender como sea”.

Aunque María siempre ha sido una persona muy cordial y sociable, últimamente se muestra apática, se queja con
frecuencia de la espalda y ha respondido de manera hostil y cínica a varios de los clientes. Su supervisor ha notado
que su desempeño ha empeorado, y cuando habló con María del tema, ella le dijo que se encontraba agotada física
y emocionalmente, y que a pesar de llevar trabajando en el mismo puesto durante años, se sentía incapaz de
hacerlo mejor.

Teleoperadora

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1. Con los datos aportados en el enunciado, ¿sabrías explicar qué le ocurre a María?

2. Siguiendo con tu respuesta en la cuestión anterior, ¿qué medidas preventivas adoptarías en esta
situación?

3. ¿Qué instrumentos o formas utilizarías como técnico superior en prevención de riesgos laborales
para anticiparse a posibles situaciones como las descritas en el caso práctico 2?

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Recursos

Enlaces de Interés
NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/101a200/ntp_179.pdf

NTP 534. Carga mental de trabajo: factores.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_534.pdf

NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf

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