INTRODUCCION

La selección de personal representa un proceso clave e imprescindible dentro de

los Departamentos de RR.HH., ya que supone la principal fuente de entrada de
profesionales dentro de la Organización. Por esta razón, todas las empresas
realizan esta función, ya sea de forma interna o externa, aunque no siempre
dándole la importancia que requiere su gestión.
En la actualidad podemos considerar que la función de selección de personal
buscaría dentro de la Organización el logro de los siguientes objetivos:

 Dar una respuesta ágil a las necesidades del negocio según los
perfiles profesionales demandados.

 Pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo

profesional logrando su buena integración, rendimiento, eficacia y
satisfacción en el desempeño de su puesto de trabajo y en el desarrollo
de la carrera profesional que la Organización está dispuesta a otorgarle.

 Fijar unos criterios de selección en base a los cuales se puedan llevar

a cabo entrevistas orientadas a la detección de competencias en los
candidatos de forma que se pueda obtener su perfil de competencias y se
asegure un mejor resultado del proceso de selección.

 Diseñar pruebas técnicas enfocadas a la valoración de candidatos.

 Conocer las acciones complementarias de formación, entrenamiento,

… que se han de llevar a cabo para asegurar la correcta adecuación del
candidato al puesto.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

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 Objetivos corporativos.

Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

administración de recursos humanos teme como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos
humanos para apoyar la labor de la gerencia, casa uno de los
supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño
de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función
del departamento consiste en contribuir al éxito de esos supervisores
y gerentes. La administración de los recursos humanos no es un fin
en sí mismos, es solo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes de la organización.
 Objetivos funcionales.

Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a

un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
propiedad absoluta. Cuando la administración del personal no se
adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo,
el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de
integrantes del departamento de recursos humanos y el toral del
personal a su cargo.
 Objetivos sociales.

El departamento de recursos humanos debe responder ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las
organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco ético. pueden verse afectadas por
restricciones.
 Objetivos personales.

El departamento de recursos humanos necesita tener presente que

cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas
metas personales legitimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que
una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quieres
componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad los
 empleados puede descender o también es factible que aumente la
tasa de rotación. Una compañía que se especialice en el tratamiento
de maderas tropicales, por ejemplo, puede reconocer que una
aspiración legítima de parte de su personal es adquirir conocimientos
especializados sobre esta actividad. La negativa de la empresa a
capacitar al personal podrías conducir una serie frustración de los
objetivos personales de sus integrantes.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

GESTION DE TALENTO HUMANO

PROCESOS

ENTRADAS
TRANSFORMACION SALIDA

SI

ADMISION DEL APLICACIÓN DE COMPENSACION DESARROLLO MANTENIMIENTO MONITOREO RETIRO

PERSONAL PERSONAS
DE

RECLUTAMIENTO DISEÑO Y
REMUNERACION HIGIENE Y SISTEMA DE
ANALISIS DE ENTRENAMIENTO JUBILACION
SEGURIDAD INFORMACION
PUESTO DE
LABORAL GERENCIAL
SELECCION TRABAJO

BENEFICIOS

INDUCCION LICENCIA
EVALUCION
DEL
DESEMPEÑO

DESPIDOS
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)

ADMISION Y ADMON DE
RELACION INTERNAS PLANEACION DE RECURSOS
EMPLEO SUELDO Y
SALARIOS

Todos los
aspectos de
PLANEA CON
Obtiene el unión entre el
PROCEDIMIENTOS Prepara el personal en
elemento trabajador y la
Y conocimientos, actitud en
humano que empresa, para
PROGRAMAS,SALA base a los requerimientos
necesita la crear
RIOS RAZONABLE futuros de la empresa
empresa entendimiento
DEL TRABAJADOR
entre ambas
partes

Asignación de Comunicación.
funciones Pronósticos y
Reclutamiento Disciplina presupuestos de RH
Determina Salario
Contratación Motivación al Inventario de RH
Incentivos y personal
Inducción premios Control y evaluación
Desarrollo del del personal.
Asistencia nomina personal

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:
 o Requisición de empleados (RE): es la solicitud que realiza un área de la
Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.

o Elección de los medios de reclutamiento: es un conjunto de acciones

que tiene por objetivo atraer candidatos potencialmente calificados con el
fin de que se incorporen a la organización. El proceso de reclutamiento
continúa con un proceso de selección con vistas a establecer cuáles de los
candidatos potenciales cubren mejor los requerimientos del puesto, es por
ello que el reclutamiento viene antes que la selección.

o Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en seleccionar la

información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es
necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen

donde se podrán encontrar los Recursos Humanos que necesita la empresa
al generarse una vacante. Por lo general, el mayor problema de las
empresas es encontrar las mejores fuentes que le proporcionarán
los recursos humanos en el mercado de trabajo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes: Este paso implica que

después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento,
la empresa recepciones las correspondientes hojas de vida
o solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte
de candidatos interesados solicitudes

 Administración de exámenes: Se realizan para hacer designación

y condición del puesto de trabajo
 Entrevistas de selección: puede definirse como una comunicación
formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente
entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce
un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita.
 Verificación de referencias y antecedentes: implican la obtención
de información de diversas fuentes, así mismo es una manera
 económica y directa de confirmar la información real proporcionada
por los solicitantes.
 Examen médico: se realiza para averiguar el estado de salud de
una persona. Es parte del método clínico, considerándolo como el
proceso o secuencia ordenada de acciones que los médicos han
desarrollado para generar su conocimiento desde el comienzo de la
era científica.
 Entrevista con el supervisor:  En ocasiones, si la empresa es muy
tradicional, suelen ser entrevistas en las que se intenta averiguar
aspectos más personales del candidato, relacionados con la vida
familiar, aprovechando la cercanía que el entrevistador intentará
tener con el entrevistado.
 Descripción realista del puesto: Es un documento conciso de
información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la relación
entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos
para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.
 Decisión de contratar: El proceso de selección consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir que
solicitantes deben de ser contratados. El proceso se inicia en
momento que una persona solicita un ejemplo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.

 Contrato a Termino Fijo: Contrato laboral de tiempo pactado.

 Contrato a Termino Indefinido: Contrato sin fecha de terminación.
 Contrato de labor y Obra: Se contrata para una labor especifica y
termina cuando culmine la obra.
 Contrato de Aprendizaje: Es utilizada para practicantes.
 CONCLUSION
La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de
contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias
para llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus
objetivos económicos y metas económicas.  La Selección de Personal bajo esa
premisa se convierte en el proceso más importante dentro de la organización
puesto que dependiendo de una buena gestión de selección de personal la
empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la
permanencia en el mercado, así de simple.