Presentación

Nombre

Marcia

Apellido

Del Rosario

Matricula

16-2669

Facilitador

Sagrario Medina

Recinto

Santo Domingo Este

Fecha

11/7/2020
Introducción
El siguiente trabajo se habla de la importancia que existen en el perfil de puesto
y el proceso de reclutamiento y selección de personal, la cual consiste elegir la
persona adecuada con el mejor perfil para ser ocupar el puesto.
Cuando se habla del perfil no se refiere a la persona en sí , sino a los requisito
que exige tal departamento de la empresa u organización para que una
persona altamente calificada pueda ocupar el puesto.
Paro todo es un proceso delicado para elegir correctamente al candidato en el
proceso de reclutamiento y selección.
DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL.
 
Luego de la consulta en el texto básico de la asignatura, recursos colgados en
plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las  
siguientes actividades:

 Definición de perfil de puesto

El perfil de puesto se define como la descripción de los requisitos y

calificación exigida para los cumplimientos satisfactorios de las tareas de un
empleado dentro de la institución.

 Definición de Antiperfil

Consiste en definir el perfil partiendo de la descripción de una persona y no

de un puesto de trabajo. Por lo general, un directivo o mando intermedio no
suele conocer al 100% la realidad del perfil necesario para desempeñar un
determinado puesto, y en muchas ocasiones quiere contratar a alguien
“como él” y en otras aún más graves “como él cree que es”.
Surgen varias situaciones de antiperfil debidas a las ideas o preconceptos,
sobre el puesto a cubrir, que poseen empresarios y superiores jerárquicos:
No sabe con claridad que necesita: Define su necesidad de incorporar a un
candidato usando etiquetas comunes.  Por ejemplo, “que sea un buen
trabajador” o “que se implique en sus tareas”. Dispone de una
teoría cerrada: Sabe o cree saber qué tipo de personal requiere y no acepta
otras opiniones o cambios. Se termina buscando lo que el empresario exige
(y … no hay más que hablar). Craso error, ya que por ejemplo,  el perfil de
un candidato puede flexibilizarse o ser diferente según la zona geográfica.
¿Acaso se bebe la misma cerveza en todas las provincias?, pues no, en
Murcia se bebe “Estrella Levante” y en Madrid se bebe “Mahou”, pues con
los perfiles ocurre lo mismo.  

 Importancia de perfil de puesto

Las organizaciones tienen la imperante necesidad de tener personal apto para

cada cargo, dado esta situación describen de manera
puntal las características que debe reunir un candidato o un trabajador para
ocupar un puesto, esto con el fin de que las labores y el desarrollo candidato de
sus funciones estén bajo unos estándares y cumpla de manera eficiente y
eficaz dicha labor. 

Es importante resaltar que la empresa debe diseñar estos perfiles teniendo en

cuenta las siguientes pautas 

1. Identificar la función o funciones propias del cargo, para lo cual se puede

el emplear la descripción y el análisis de cargos.
2. Describir las competencias básicas requeridas, de formación profesional
y de otro tipo de educación.
 3. Describir las competencias generales en cuanto a:

 contenido del trabajo: qué debe saber hacer, que problemas resolverá y

cómo.

 exigencias del trabajo: experiencia laboral, certificación, edad, esfuerzo

físico, idiomas, actitudes sociales y participativas, actitudes
metodológicas, qué le falta en su formación, cualidades  y habilidades.

 condiciones medioambientales: ubicación del trabajo,  remuneraciones,

entre otras.

 relaciones: con otras personas, con los jefes, supervisores y

subordinados.

     4. Describir las competencias técnicas específicas del cargo

 Ventajas y desventajas de contar con un perfil de puesto en el

proceso de reclutamiento y selección.

Ventaja
 Mejores procesos de contratación.
El contar con perfiles de puesto
claros, facilita el proceso de
promoción de una vacante, y asegura
que solo el personal calificado se
acerque a pedir información. También
ayuda a los reclutadores a poder
analizar específicamente que deben
buscar en los candidatos.
Desventajas
contrataciones incorrectas
Bajas en la productividad
Caídas en las ventas
Necesidad de reemplazar al ejecutivo
dentro de poco tiempo
Volver a empezar el proceso de
selección y acoplamiento 

Mejores procesos de inducción.

Una vez seleccionado el candidato

adecuado, el perfil de puesto facilitará
que el colaborador pueda entender
rápida y claramente que se espera de
el.

Facilita la comunicación entre los

colaboradores.

Para muchos jefes o supervisores, la

labor de definir junto a sus reportes
directos las tareas que cada uno debe
desempeñar es un tema complicado,
 que con frecuencia lleva a
desacuerdos y faltas de productividad.

 Apoyan en la definición de
salarios.

 Al contar con todos los

requerimientos y características que
debe tener un colaborador para
ocupar un puesto, el proceso de
definir el salario se vuelve más
sencillo y equitativo en toda la
organización. Además, nos permite
ver las discrepancias entre diferentes
puestos y sus salarios, si acaso
existieran.

 Quien debe definir el perfil.

Lo recomendable es que lo elabore el responsable del Departamento que

requiere la cobertura de una vacante, quién podrá disponer con la
permanente asistencia y colaboración del Gestor del área de Reclutamiento
y Selección interno o externo y/o de Recursos Humanos.

Las experiencias realizadas en diversas empresas resaltan el impacto

positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su
potencialidad para articular los subsistemas de reclutamiento y selección,
formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera,
sistemas de compensación , la obtención de resultados globales y el logro
de objetivos estratégicos de la organización. La tarea será más fácil si la
organización cuenta con catálogos y/o manuales con las competencias bien
definidas e identificadas.

 Requisitos excluyentes y no excluyentes.

Cuando un requisito es calificado como excluyente, significa que quienes no

cumplan con él no serán tenidos en cuenta en la búsqueda. Lo excluyente, en
definitiva, aleja, descarta o desecha.

Por ende es importante que los candidatos puedan analizar los avisos. Esta se
diferencian:

Requisitos excluyente No excluyente

Es un requisito que significa que si no se Significa que aun con no contar con los
cuentan con esos requisitos: cedula de requisitos solicitado de puede postular igual
identidad, edad, lugar de residencia, aunque se debería contar con requisitos
profesional, experiencia etc. No debe aproximados a lo que se solicita en el aviso.
postular para el puesto.

 Perfil del puesto por competencias.

 El perfil por competencias está formado por las habilidades y conocimientos
que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los
comportamientos y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño
dentro de sus puestos de trabajo. Esto se traduce tanto a nivel cuantitativo
como a nivel cualitativo. Un perfil por competencias cumple con ser un modelo
conciso, describe comportamientos que se pueden observar y se vincula a la
estrategia, estructura y la cultura de la empresa. Esto no sólo quiere decir que
es un modelo claro y en base a comportamientos que se pueden ver a simple
vista, sino que también depende de la empresa. Que dependa de la empresa y
de su cultura empresarial no quiere decir más que en empresas diferentes dos
puestos iguales, por ejemplo secretaria de dirección, pueden tener perfiles
competenciales totalmente diferentes, o iguales, en base a la cultura de la
empresa, sus estrategias y la forma de dirección. De la misma manera, una
persona que parece ser apta para una empresa resulta que para otra no lo es,
en el mismo puesto de trabajo, esto se puede ver en entrevistas de trabajo por
el mismo puesto en que pueden rechazar a una persona en muchas entrevistas
y aceptarla en otra. Una misma persona puede ser buena en un puesto de
trabajo en ciertas empresas y en otras no, como puede serlo en todas
dependiendo del perfil competencial del puesto de trabajo en las empresas
concretas. La empresa es la que marca el perfil por competencias, siendo en
este en el que se base a la hora de evaluar un puesto de trabajo. Es la
empresa la que determina cuáles son las competencias que dan lugar a un
rendimiento superior en un puesto de trabajo, basándose en ciertas técnicas
que le permiten conocer este aspecto.
Opinión personal

Resulta muy importante en la selección de personal exista esta herramienta de

perfil de puesto ya que el candidato elegido se le dará a conocer el objetivo de
puesto para trabajar satisfactoriamente, todo esto atreves de sus competencias
habilidades y conocimiento en el departamento que ocupe el puesto.

Bibliografía :
Alles, Martha. (2006) Selección por Competencias. Ediciones Granica, S.A.
Buenos Aires.
Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M.(2005) Administración de los Recursos
Humanos. 9na. edición. Pearson Prentice Hall. Mexico
Anexo: