Inducción y capacitación

Práctica 6

OBJETIVOS

GENERAL

Desarrollar los conceptos principales de inducción, socialización y capacitación de personal en

las organizaciones verificando el impacto en la productividad que aporta cada uno de estos
procesos.

ESPECÍFICOS
1. Definir los términos de inducción, capacitación y socialización de personal.
2. Identificar las herramientas administrativas para los tres procesos.
3. Establecer el alcance que tiene la aplicación efectiva de los procesos de inducción, capacitación
y socialización.

MARCO TEÓRICO
INDUCCIÓN DE PERSONAL

Después de pasar por los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal y contar con el
nuevo integrante a la organización es importante brindar un correcto proceso de Inducción de Personal
para que esta nueva persona logre adaptarse al contexto de su trabajo y de la organización en un lapso
de tiempo adecuado para que su contratación sea productiva lo más pronto posible, además al contar
con dicho proceso de inducción y socialización se vencen barreras de ansiedad por parte del nuevo
colaborador con sus compañeros de trabajo, jefe inmediato y otros colegas con los cuales vaya a
mantener relaciones profesionales. Es importante destacar que el proceso de Inducción de Personal no
es aplicable únicamente al nuevo colaborador de una empresa, sino también a aquellos que son
promovidos a nuevos puestos de manera vertical, horizontal o diagonal dentro de la organización.

Tasa de rotación de personal

Hay un fenómeno que se puede presentar en los primeros meses de trabajo que representa una
brecha real entre la expectativa de la persona que va a ocupar cierto puesto de trabajo y específicamente
el puesto de trabajo, este recibe el nombre de: disonancia cognoscitiva. El fenómeno puede darse por
diversas razones como emprender tareas de manera incorrecta por parte del nuevo colaborador, no tener
definida la unidad de mando que debe de seguir el nuevo trabajador, que la persona nueva no acepte las
normas del departamento de trabajo, de la organización en general o de su puesto específico, todo esto
debe de controlarse a través de un eficaz proceso de rotación de personal para evitar registros en vano a
distintas instituciones de seguridad social o fiscales, suministro de equipos especializados, herramientas
necesarias para ciertas actividades, apertura de cuentas bancarias en nómina, etc. Por lo que el contar
con el proceso de inducción de personal potencia la satisfacción del trabajador y de la organización.
El índice de rotación de personal se calcula con la siguiente formula:

𝑩
𝑰𝑹𝑷 = ∗ 𝟏𝟎𝟎
𝑰𝒐 + [(𝑰𝒐 + 𝑷𝑵 + 𝑪) − 𝑩]
𝟐

Sabiendo que:
▪ B= bajas (despidos, renuncias y defunciones)
▪ Io= Empleados con los que se cuentan
▪ PN= Puestos Nuevos
▪ C= Contrataciones
La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

Entre los costos de rotación de personal, están:

Costo de reclutamiento, selección e inducción

• Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado;

• Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección (salarios del personal de
reclutamiento).
• Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, horarios de empresas de
reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
• Gastos de mantenimiento de la selección de servicios médicos (salarios del personal de
enfermería) promediados por el número de candidatos sometidos a exámenes médicos de
selección.
Costo de Reclutamiento

𝑪𝑹 = [(𝑷𝑵 + 𝑪) ∗ 𝑷𝑹] ∗ 𝑪𝑷𝑪R

Sabiendo que:
▪ PN= Puestos Nuevos
▪ C= Contrataciones
▪ PR= Personas Reclutadas
▪ CPC= Costo per Cápita de Reclutamiento

Costo de selección

𝑪𝑺 = [(𝑷𝑵 + 𝑪) ∗ 𝑷𝑺] ∗ 𝑪𝑷𝑪S

Sabiendo que:
▪ PN= Puestos Nuevos
▪ C= Contrataciones
▪ PS= Personas Seleccionadas
▪ CPC= Costo per Cápita de Selección
 Costo de Inducción

𝑪𝑰 = [(𝑷𝑵 + 𝑪) ∗ 𝟏] ∗ 𝑪𝑷𝑪I

Sabiendo que:
▪ PN= Puestos Nuevos
▪ C= Contrataciones
▪ CPC= Costo per Cápita de Inducción

¿A qué niveles se realiza la inducción de personal?

Todo programa de inducción de personal debe de enfocarse estrictamente en los siguientes 3 niveles:

1. Inducción a la organización.
2. Inducción al departamento de trabajo en el cual se estará laborando.
3. Inducción al puesto de trabajo que se estará ejecutando.

Por lo tanto, ¿Qué información se brinda en un programa de inducción de personal?

1. Plan estratégico de la organización.

2. Antecedentes de la compañía.
3. Estructura de la compañía.
4. Normas de seguridad en el trabajo.
5. Política salarial y de compensación.
6. Vacaciones y días feriados.
7. Servicios de cafetería y restaurantes.
8. Descripción de las operaciones corporativas.
9. Política de calidad de la empresa.
10. Especificación de los parámetros que se emplean para la medición del desempeño.
11. Implantar sentimiento de orgullo de pertenencia a la organización.
12. Disminuir la ansiedad que crea asumir el puesto de trabajo, o cambios según progresión vertical,
horizontal o en diagonal.

QUÉ SE DEBE TOMAR EN CUENTA PARA ELABORAR UN PROCESO DE INDUCCIÒN

EFICAZ:

Por lo regular para que un programa sea eficaz con respecto a su alcance necesita de las siguientes
herramientas administrativas:

● Programa de actividades.
● Presupuesto del proceso de inducción de personal. ● Documentación
que registre cada actividad.
SOCIALIZACIÓN
La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización condiciona el
comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito organizacional es el proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud,comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.
Para lograr la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual esta formado por tres etapas:

Etapa uno: Socialización anticipada.

Etapa dos: Encuentro.
Etapa tres: Cambio y adquisición.

El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la
organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización.

CAPACITACIÓN

La capacitación y el desarrollo (CyD) constituyen la parte central de un esfuerzo continuo

diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional. La capacitación
brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos
actuales. Enseñar a un trabajador cómo operar un torno o indicar a un supervisor cómo programar la
producción diaria son ejemplos de capacitación. Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje que
va más allá del trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo.

Es decir que la capacitación responde a cómo hacer, ya que es una actividad sistemática y
programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas.cuyo objetivo
es integrar al personal al proceso productivo. Para decidir el enfoque que debe utilizar, el facilitador
evalúa las necesidades de capacitación y esto, permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

Concretamente, la capacitación sirve principalmente para:

- perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

Detección de la necesidad de capacitación

La evaluación de desempeño tiene como objetivo identificar fortalezas y las áreas de
oportunidad que los colaboradores pueden presentar al momento de ejecutar sus tareas, de esta manera
el resultado de dicha evaluación servirá de guía y de base para que puedas detectar las áreas clave en las
cuales el empleado requiere capacitación y desarrollo. Al realizar la integración de ambos procesos de
gestión de talento, el desarrollo laboral del colaborador y el plan de aprendizaje estarán enfocados y
alineados a que se obtengan las competencias y conocimientos necesarios para contribuir de manera
exitosa al logro de los objetivos empresariales.
 MARCO PRÁCTICO

Imagen no. 1 -Ejemplo programa de inducción-

Imagen no. 2 -Ejemplo programa de inducción-
 Imagen no. 3 -Ejemplo programa de capacitación-

HOJA DE TRABAJO
1. Diseñar el plan de inducción de los estudiantes de primer ingreso de la Facultad de Ingeniería.

REPORTE
1. Desarrollar el plan de capacitación de los puestos de trabajo:
a. Tornero
b. Gerente administrativo
2. Explicar por qué seleccionaron las actividades de la capacitación.
 ANEXOS

INDUCCIÓN
Formato planeación del programa de inducción y reinducción:
https://es.calameo.com/read/003278312051d2ac59187

Documento en excel que incluye un formato de inducción con un breve instructivo.

www.popayan.gov.co/funcionarios/.../F-GEI-H02-05-01(1).xlsx Documento
de apoyo en excel
www.tse.go.cr/.../Formato%20entrenamiento%20en%20el%20puest...

CAPACITACIÓN
Contenido teórico y práctico de la capacitación

http://ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6370/8/668.422%204-H557d-CAPITULO%2

0IV.1.pdf

Documento en excel con formato de capacitación

thttps://www.uniatlantico.edu.co/.../PLAN%20CAPACITACIONES...
Imagen no. 4 -Programación de inducción-
Imagen no. 5 -Programación capacitación-
Imagen no. 6-Formato de entrevistas para detección de necesidades de capacitación -
Imagen no 7. -Formato de entrevistas para detección de necesidades de capacitación
Imagen no. 8-Formato de entrevistas para detección de necesidades de capacitación –
Imagen no. 9-Formato de entrevistas para detección de necesidades de capacitación -