1.

Gestión Humana:
La gestión humana está directamente relacionada con la administración del
recurso o talento humano de manera funcional y operacional en la empresa. Su
labor principal es llevar al personal a lograr la eficacia a través del trabajo en
grupo y coordinado.
2. Los subsistemas de Gestión humana son:
a) Alimentación de RRHH: (Planificación estratégica, Reclutamiento y
Selección).
b) Aplicación de RRHH: (Descripción y análisis de puesto y Evaluación del
Desempeño).
c) Mantenimiento de RRHH (Compensación y beneficios, Beneficios sociales,
Higiene y seguridad y Clima Organizacional).
d) Desarrollo de RRHH (Entrenamiento y Capacitación).
e) Seguimiento y Control de RRHH (Base de datos y Auditoría).
3. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración.
 El equilibrio interno versus equilibrio externo: Es un hecho que las
personas siempre comparan su contribución o servicio brindado en la
organización con el retorno que reciben y también comparan esta
ecuación de insumos-resultados con la de los demás colegas dentro y
fuera de la organización.
 Remuneración fija o remuneración variable: Es posible pagar la
remuneración sobre una base fija, es decir, a través de salarios mensuales
o por horas, también se puede variar conforme a criterios previamente
definidos, como, por ejemplo: las metas y utilidades de la organización.
 Desempeño o tiempo en la empresa: En la remuneración se puede dar
importancia al desempeño y pagarla de acuerdo a contribuciones
individuales o grupales. También se puede resaltar el tiempo de servicio del
empleado de la organización.
 Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación
también se puede enfocar en la manera de como el cargo contribuye a los
valores de la organización o como los conocimientos y habilidades del
empleado contribuyen al cargo o a la organización.
 El igualitarismo o elitismo: Es posible incluir el mayor número de empleados
bajo el mismo sistema de remuneración, a lo que se llama igualitarismo o en
cambio, establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos
de empleados, llamado elitismo.
 Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Se
refiere a que los empleados pueden ser remunerados por debajo o por
encima del salario del mercado en un nivel porcentual.
 Premios monetarios o premios no monetarios: Un plan de remuneración
también puede destacar empleados motivados mediante recompensas
monetarias como salarios o incentivos salariales o destacar recompensas
no monetarias como cargos más interesantes, seguridad en el empleo, etc.
 Remuneración abierta o remuneración confidencial: Se refiere a los
empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y
como se toman las decisiones salariales, esto es llamado remuneración
abierta o, por el contrario, ignorar esta información, conocido como
remuneración confidencial.
 Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Indica que
las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un
órgano central o también delegar esa tarea en los gerentes de las unidades
organizacionales.
4. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

 Está enfocado en los
miembros activos de la
organización o empresa,
para que puedan ser vistos
como posibles candidatos
a los puestos disponibles y
así poder bridarles la
oportunidad de ser
Característica
s promoverlos o transferirlos
a otras actividades más
complejas o motivadoras.
 Al ser parte de la
organización, los
candidatos ya son
conocidos y, por tanto, han
pasado las pruebas de
selección, recibido
programas de
entrenamiento y su
desempeño ha sido
evaluado.
 Enfocado en los
candidatos que están en el
mercado, decir, fuera de la
organización, para
atraerlos al proceso de
selección de personal.
 El reclutamiento externo
tiene que evaluar el
mercado de manera
precisa y eficaz, con el
objetivo de lograr atraer a
los candidatos idóneos.
 Permite que las plazas
vacantes sean cubiertas
con los candidatos
externos seleccionados y
que logran ingresar a la
organización.
 Al ser desconocidos para
la organización, los
  Hace posible que las
oportunidades de mejor
empleo sean
aprovechadas por los
trabajadores internos.
 Propicia el desarrollo de
carreras profesionales
dentro de la organización.
Las técnicas más comunes son:
a. El posteo/publicación en
los murales de la empresa.
b. Envío a través del correo
Diferentes electrónico interno de la
Técnicas organcación.
c. La evaluación de
desempeño.
 Permite un mejor
aprovechamiento del
potencial humano de la
organización.
 Motivación y fomento del
desarrollo profesional de
los miembros actuales de
Ventajas
la organización.
 Posibilidad de mayor
duración de los
trabajadores y su fidelidad
a la organización.
 Evita la ubicación
organizacional de los
nuevos miembros.
 Mayor y mejor probabilidad
candidatos externos deben
pasar por pruebas y ser
evaluados mediante el
proceso de selección.
Las técnicas más comunes son:
a. Colocación de anuncios en
diarios y revistas
especializadas.
b. Contratación de agencias
de reclutamiento.
c. Contactos con escuelas,
universidades y
agrupaciones.
d. Colocación de carteles o
anuncios en lugares
visibles.
e. Recomendación de
candidatos por parte de
los trabajadores.
f. Consulta a los archivos de
candidatos (Banco de
elegibles).
g. Reclutamiento virtual,
mediante el uso de
diferentes plataformas web
y redes sociales.
 Permite introducir personal
a la organización con
nuevos talentos,
habilidades y expectativas.
 Hace posible la renovación
y enriquecimiento del
patrimonio humano de la
organcacion, debido a la
aportación de nuevos
talentos y habilidades.
 Potencia el aaumento del
 de mejor selección, pues,
los candidatos son
conocidos.
 Mayor economía, en
comparación con el
reclutamiento externo.
 Reduce la incorporación de
nuevas ideas, experiencias
y expectativas a la
organización.
 Evita la renovación del
patrimonio humano de la
Desventajas
organización.
 Es más aplicable en las
empresas burocráticas y
mecanicistas.
 Mantiene y conserva la
cultura organizacional
existente.
 Propicia la creación de
sistemas cerrados de
reciclaje continuo.
capital intelectual, al incluir
nuevos conocimientos y
destrezas.
 Renovación de la cultura
organizacional y propicio
de nuevas aspiraciones.
 Incentivo de la interacción
de la organización con el
mercado.
 Impacto negativo sobre la
motivación de los
trabajadores actuales de la
organización.
 Reducción de la fidelidad
de los trabajadores
actuales, por entender que
se ofrece oportunidades a
extraños.
 Es necesario aplicar
técnicas de selección para
elegir a los candidatos
externos, lo que aumenta
los costos de operación.
 Hay que crear esquemas
de socialización
organizacional para los
nuevos trabajadores.

¿Qué es el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)?

Es un sistema de protección social publico creado mediante la ley 87-01
promulgada el 9 de mayo de 2001. Su carácter universal, obligatorio, solidario,
plural e integral a fin de otorgar los derechos constitucionales a la población; y
regular y desarrollar los deberes y derechos recíprocos del estado y los
ciudadanos en lo referente al financiamiento para la protección de la población
contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada,
sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.
5. Regímenes de financiamiento del SDSS
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) estará integrado por
los siguientes regímenes de financiamiento:
a) Un Régimen Contributivo, que comprenderá a los trabajadores
asalariados públicos y privados y a los empleadores, financiado por los
trabajadores y empleadores, incluyendo al Estado como empleador.
b) Un Régimen Subsidiado, que protegerá a los trabajadores por cuenta
propia con ingresos inestables e inferiores al salario mínimo nacional, así
como a los desempleados, discapacitados e indigentes, financiado
fundamentalmente por el Estado Dominicano.
c) Un Régimen Contributivo Subsidiado, que protegerá a los profesionales y
técnicos independientes y a los trabajadores por cuenta propia con ingresos
promedio, iguales o superiores a un salario mínimo nacional, con aportes
del trabajador y un subsidio estatal para suplir la falta de empleador.