Sunteți pe pagina 1din 6

UNIVERSITATEA ''PETROL-GAZE'' PLOIEȘTI

FACULTEA ȘTIINȚE ECONOMICE


SPECIALIZAREA ADMINISTRARE AFACERILOR

REFERAT

Tema referatului:Salariul

Profesor coordonator: Bucur Ion

Student: Rada Mihai,grupa 38B,anul I


2009

SALARIUL

1. Conceptul de „salariu”
Salariul reprezintă suma plătită pentru a obţine serviciul factorului muncă, dar salariul se
obţine după ce munca s-a consumat şi, ca urmare, cele mai multe teorii consideră că salariul
reprezintă un venit însuşit prin muncă. Din punct de vedere al desfăşurării activităţii economice el
este pentru producător un cost, iar din punct de vedere al finalităţii acesteia este un venit.
Termenul „salariu” este de origine latină, provenind din cuvântul „salarium”, care
însemna o plată făcută soldaţilor romani pentru cumpărarea sării.
Salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat permanent
la procesul de producţie. Inclusiv până în feudalism, nu era răspândită forma de muncă salariată,
sclavii ori ţăranii iobagi nefiind plătiţi, pentru că nu erau consideraţi persoane cu autonomie. Cea
mai cunoscută formă de plată era solda mercenarilor, pentru serviciile aduse în luptă.
Privit ca venit al persoanelor care participă prin munca lor la procesul de producţie, el
este o categorie economică ce a apărut numai în anumite împrejurări social-istorice, ale existenţei
unor oameni lipsiţi de totalitatea condiţiilor necesare desfăşurării producţiei, dar autonomi,
exceptând forţa lor de muncă.
În realitate termenul salariu s-a păstrat în timp cu sensul de venit al unei persoane
dependentă economic de o altă persoană (dar liberă juridic). Ch. Gide afirma: salariul „nu
constituie decât un mod de remunerare nu absolut, nici unic, ci relativ recent în istoria economică
şi care nu s-a generalizat decât odată cu organizarea capitalistă şi patronală modernă”.
În societatea contemporană salariul este forma cea mai frecventă de venit. Ca urmare,
este adesea considerat ca totalitatea veniturilor obţinute prin muncă, fiind extins în mod nepermis
şi asupra veniturilor producătorilor sau liber profesioniştilor. Salariul nu reflectă toate tipurile de
venituri obţinute prin muncă şi nici nu este forma tip a veniturilor.

Teorii privitoare la salariu


a. Unii autori îl consideră o plată pentru închirierea forţei de muncă. Gh. Gide consideră
că salariul este preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un anteprenor.
b. Alţi autori îl consideră preţ al cumpărării forţei de muncă, drept marfă, formându-se pe
piaţă ca orice alt preţ.
c. P. Samuelson se distanţează de aceste poziţii, afirmând „omul este mai mult decât o
marfă, cu toate că e adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preţ: acest preţ este
nivelul salariului, care e de departe cel mai important preţ” (Economics).
Cert este că în condiţiile contemporane, salariul este cel mai important venit din societate.
În ţările dezvoltate din punct de vedere economic salariaţii reprezintă între 65-93% din populaţia
ocupată. Salariul e important prin faptul că asigură cea mai mare parte a forţei de muncă.

Natura salariului
Poate fi tratată din perspectiva monistă (a unui singur factor explicativ) sau din
perspectiva dualistă (a doi factori).

2
Concepţiile moniste explică substanţa salariului fie prin costul pentru formarea resurselor
de muncă; fie prin productivitatea muncii, fiind rezultatul ei; fie prin capitalul uman (calificare,
bagaj de cunoştinţe, experienţă profesională) care generează capital economic.
În ce priveşte concepţiile dualiste, acestea explică substanţa salariului concomitent prin
costul forţei de muncă şi productivitatea muncii. Într-adevăr, din punctul de vedere al
producătorului salariul plătit este o cheltuială şi se include în costul de producţie, regăsindu-se
astfel în preţul bunurilor.
Având în vedere toate aceste perspective concluzionăm că substanţa salariului e partea
din valoarea nou creată pe care o primesc anumite persoane pentru participarea lor la activitatea
economică în schimbul muncii ca factor nemijlocit de producţie.

Formele salariului şi forme de salarizare

♦ Salariul individual îmbracă două forme principale:


Salariul nominal: fiind suma de bani pe care lucrătorul o primeşte în schimbul forţei de
muncă. Valoarea lui depinde de:
- preţul forţei de muncă pe piaţă;
- evoluţia situaţiei economice;
- politica de salarizare, adică nivelul salariilor în funcţie de ramura economică,
profesiune, sex, rasă, etc.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care oamenii le pot procura cu
salariul nominal. Dinamica lui depinde de:

- salariul nominal – direct proporţional,


S
S R= N
- nivelul preţurilor – invers proporţional, P
- puterea de cumpărare a banilor,
- revendicările celor ce muncesc Legenda: SR=salariu real
SN = salariu nominal
P – nivelul preţurilor

Pentru stimularea sau pentru ajutorarea salariaţilor, s-au constituit următoarele forme de
salariu:
♦ Salariul colectiv ca sumă care se atribuie global salariaţilor unei firme, ca participare la
beneficii, sau ca alte facilităţi.
♦ Salariul social ca o parte din venitul net transferat prin politica de redistribuire a
veniturilor acelor categorii de angajaţi care se confruntă cu dificultăţi deosebite (pentru accidente
de muncă, boli profesionale).
Deosebirile între salarii de la un agent economic la altul ţin de eficienţa economică a
acestora.
Deosebirile între salarii în diferite ţări se explică prin:
- variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la alta;
- productivitatea muncii, care este diferită de la o ţară la alta.Forme de salarizare :

3
Acestea sunt modalităţi de plată, de determinare a părţii din produsul muncii ce revine
salariaţilor. Ele trebuie să restituie lucrătorului echivalentul muncii sale în vederea refacerii
capacităţii de muncă, în vederea asigurării resurselor necesare dezvoltării şi reproducţiei lărgite a
forţei de muncă.

Se cunosc trei forme de salarizare:


1. pe unitate de timp sau în regie;
2. în acord (cu bucata sau pe operaţiuni);
3. mixtă.
Fiecare formă de salarizare reflectă condiţiile de pe piaţa muncii şi relevă în forme proprii criteriile care
dau dimensiunea salariului. Aceste criterii sunt:
- rezultatele muncii: cantitatea şi calitatea fiind criteriul hotărâtor (în mod normal
creşterea rezultatelor ar trebui să devanseze creşterea salariilor);
- complexitatea muncii, respectiv calificare, condiţii, răspundere;
- importanţa muncii.

1. Salarizarea pe unitate de timp sau în regie: plata forţei de muncă se face după timpul
lucrat, fără a se preciza expres cantitatea de muncă ce trebuie depusă. Unitatea de măsură este
preţul mediu al unei ore de muncă. Fiecare salariat trebuie să aibă precizate sarcini de serviciu.
Această formă de salarizare se practică în sectoarele unde nu există omogenitate a operaţiilor sau
activităţilor desfăşurate.
Avantajele ar fi: garanţia securităţii venitului, flexibilitatea muncii şi absenţa constrângerii, iar
dezavantajele:
- caracterul limitat al venitului;
- nevoia controlului permanent.

2. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţiuni, sau pe bucăţi dintr-un


produs. Este avantajoasă pentru că relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului şi efortul
făcut, tinde să sporească productivitatea, diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunţarea la
supraveghetori, conţine un sistem variat de penalizări. Ca aspecte negative ar fi starea de
încordare a salariatului privind nerealizarea normei, contribuie la intensificarea muncii şi la
extenuare, la fuga după cantitate.
În funcţie de condiţiile concrete, salarizarea în acord îmbracă următoarele forme:
- în acord direct, când mărimea salariului este direct proporţională cu numărul de
produse sau operaţii făcute;
- în acord progresiv (regresiv) când peste/sub sub un nivel al rezultatelor tariful se
majorează (se micşorează);
- în acord global, care priveşte o anumită echipă, ce se angajează ca într-o unitate de timp
să execute o lucrare în comun, imposibil de realizat individual, având condiţiile asigurate.

3. Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitate de timp (de regulă o zi)
acordată în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice, de organizare, ecologice. Fiecare
condiţie presupune un tarif după importanţa, volumul şi calitatea producţiei ori serviciului.
Sistemul de salarizare din România cuprinde, conform Hotărârii Guvernului nr.281/1993:
Salariul de bază în raport cu timpul lucrat sau produsele realizate, răspunderea sau
complexitatea sarcinilor şi nivelul pregătirii;
Sporuri la salariul de bază şi adaosuri (care se dau în procente la salariul de bază) pentru:
- vechime în muncă;

4
- rezultatele obţinute;
- condiţiile în care se desfăşoară activitatea;
- munca desfăşurată peste programul normal de lucru;
- munca din timpul nopţii;
- sarcini sau activităţi suplimentare.
Premii (ca sumă absolută) pentru realizări deosebite în activitatea individuală şi un
premiu anual pentru realizările instituţiei;
Premii speciale (în valoare fixă) în raport cu valoarea sau importanţa realizărilor
obţinute;
Salarii suplimentare: sume pentru timpul nelucrat – concedii, suplimente pentru copii etc.

3. Mărimea şi dinamica salariului


Keynes considera că mărimea salariului e determinată numai de raportul între cererea şi
oferta de muncă.
În mod obiectiv mărimea acestuia are două limite:
- o limită minimă, care în optica celui care se angajează trebuie să se situeze la nivelul
costului forţei de muncă;
- o limită maximă, care în optica întreprinzătorului e atinsă atunci când salariul egalează
productivitatea marginală a muncii.
Nivelul concret al salariului între aceste limite se stabileşte în funcţie de o serie de factori.
Principalii factori cu impact direct sunt: costul forţei de muncă, dinamica preţurilor,
calificarea profesională, responsabilitatea.
Principalii factori cu impact indirect sunt: gradul organizării sindicaliste şi combativitatea
sindicatelor, migraţia internaţională a forţei de muncă, legislaţia ţărilor privind mişcarea
revendicativă.
Pentru stabilirea salariului trebuie luate în considerare două tendinţe:
1. Efectul de substituire, care înlocuieşte o parte din timpul liber al salariatului cu timp de
muncă, din dorinţa unui salar mai mare.
2. Efectul de venit, care conduce la renunţarea la munca suplimentară, sau chiar la o parte
din orele programului normal, datorită atingerii unor condiţii apropiate de aspiraţiile de venit.
Efectul de substituire imprimă salariului tendinţă de creştere, în timp ce efectul de venit îi
dă tendinţă de stagnare. Rezultă că mărimea efectivă a salariului trebuie să genereze cointeresarea
salariatului.
Un rol important în fixarea mărimii salariului revine şi raporturilor stabilite între
posesorii factorilor de producţie.

Dinamica salariului poate fi surprinsă prin indicele acestuia.

Indicele salariului nominal:


S N1
ISN = ⋅ 100
S No

Indicele salariului real:


S R1
ISR = ⋅ 100
S Ro

Dinamica salariului are tendinţe contradictorii:

5
•. de diferenţiere după calitatea, rezultatele, caracterul muncii şi aptitudinile salariaţilor;
•. de apropiere, egalizare – în cazul atenuării diferenţelor prin calificare sau apropierea
unor condiţii, diferenţierea are la bază şi calcule de eficienţă şi situaţia diferită a agenţilor
economici.
Pe termen lung, tendinţa generală a salariului nominal este de creştere, influenţată fiind
de o serie de factori precum: creşterea productivităţii muncii, creşterea costului resurselor de
muncă (a cheltuielilor pentru calificarea forţei de muncă, transport, hrană, întreţinere etc.),
raportul dintre cererea şi oferta de muncă.
În concluzie: mărimea şi diferenţierea salariilor trebuie astfel stabilită încât să incite
la muncă şi la aspiraţia ridicării pregătirii profesionale.