CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ: ÎNTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI

Ce prezintă contractul colectiv de muncă ?

Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează

raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă
între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora (a se vedea art.30 alin.
(1) din Codul muncii).

Care este scopul contractului colectiv de muncă ?

Încheierea contractelor colective de munca are ca scop:

a) asigurarea protecției social-economice a salariatilor;
b) stabilirea pentru salariaţi a drepturilor şi garanţiiilor de muncă
suplimentare la cele prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative și de
convenții colective;
c) armonizarea intereselor salariaților și angajatorilor;
d) prevenirea conflictelor colective de munca;
e) evitarea declanșării grevelor.

În ce constă importanța contractului colectiv de muncă ?

  Importanța contractului colectiv de munca este relevată de influența sa

asupra raporturilor de muncă. Contractele colective de muncă sînt acte juridice ce
conțin norme ale dreprtului muncii, care reglementează raporturile de muncă şi alte
raporturi legate nemijlocit de acestea. Acestea fac parte din lista oficială a
izvoarelor dreptului muncii prevăzută de art.4 din Codul muncii.
În context, ținem să menționăm că reieșind din sensul art.11 din Codul
muncii, legiuitorul a stabilit prin lege cadrul general de reglementare a raporturilor
de munca și a permis dezvoltarea și concretizarea dispozițiilor legale prin
intermediul contractelor colective de muncă.

Care este modul de elaborare a proiectului

contractului colectiv de muncă ?

Proiectul contractului colectiv de muncă este elaborat de părţi în

conformitate cu Codul muncii şi cu alte acte normative (a se vedea art.32 alin.(1)
din Codul muncii).
Precizînd norma juridică invocată, ținem să menționăm că proiectul
contractului colectiv de muncă este elaborat în procesul de negocieri colective în
cadrul Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați”.
În acest context, menționăm că modul de organizare și funcționare a
Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” este reglementat de
Regulamentul-tip privind organizarea și funcționarea Comisiei pentru dialog social
”angajator-salariați”, aprobat prin Hotărîrea Comisiei naționale pentru consultări și
negocieri colective nr.9 din 18 mai 2007.
De asemenea, considerăm necesar să menționăm că printre principiile de
bază ale activității Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” se numără
egalitatea părţilor și paritatea reprezentării părţilor.

Cine este în drept să inițieze negocierile colective în vederea

elaborării și încheierii contractului colectiv de muncă ?

Potrivit prevederilor art.26 din Codul muncii:

- dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru
elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă
îl au atît reprezentanţii salariaţilor, cît şi reprezentanții angajatorilor. Dar, de
regulă, negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau
completarea contractului colectiv de muncă sînt inițiate de reprezentanţii
salariaţilor;
- reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de
începere a negocierilor colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7
zile calendaristice de la data avizării.
Luînd în considerare faptul că legislaţia muncii în vigoare nu reglementează
conținutul propunerii de începere a negocierilor colective, propunem mai jos
modelul unei asemenea propuneri.

Domnului______________________________,
(numele, prenumele)
Director general_____________________
(denumirea unității)

Stimate Domnule Director general,

În conformitate cu art.26 alin.(2) din Codul muncii și prevederile Regulamentului-tip

privind organizarea și funcționarea Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” (aprobat
prin Hotărîrea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective nr.9 din 18 mai 2007),
Comitetul sindical al ______________________ vine cu propunerea de a forma Comisia pentru
(denumirea unității)
dialog social ”angajator-salariați” și de a începe negocierle colective pentru elaborarea și
încheierea contractului colectiv de muncă.
Concomitent, Vă informăm că Comitetul sindical va fi reprezentat în cadrul Comisiei
pentru dialog social ”angajator-salariați” de următoarele persoane:
1. – Coordonatorul părții;
2.
3.
4.

Cu respect,
__________________________________,
(numele, prenumele)
 Președintele Comitetului sindical
__________________________________
(denumirea unității)

«___»______________ 20__

Concomitent, menționăm că, pentru a evita eventualele neînțelegeri,

propunerea respectivă ar fi oportun de înregistrat în cancelaria unității sau de remis
prin poștă cu aviz de primire.

Cine stabilește termenele, locul și modul de desfășurare

a negocierilor colective privind elaborărea și încheierea
contractului colectiv de muncă ?

Conform prevederilor art.27 alin.(8) din Codul muncii, termenele, locul şi

modul de desfăşurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanţii părţilor
care participă la negocierile respective.
Precizînd norma juridică invocată, ținem să menționăm că termenele, locul
şi modul de desfăşurare a negocierilor colective în vederea elaborării și încheierii
contractului colectiv de muncă se stabilesc de către Comisia pentru dialog social
”angajator-salariați”.

Sînt obligate sau nu părțile negocierilor colective să-şi furnizeze reciproc

informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor ?

Părţile sînt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru

desfăşurarea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul
solicitării (a se vedea art.27 alin.(6) din Codul muncii).
De asemenea, menționăm că participanţii la negocierile colective, alte
persoane implicate în negocierile colective au obligaţia de a nu divulga
informaţiile primite dacă acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele
care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere disciplinară, materială,
administrativă, civilă sau penală, în modul stabilit de legislaţia în vigoare (a se
vedea art.27 alin.(7) din Codul muncii).
În același timp, considerăm necesar să menționăm că persoanele vinovate de
neprezentarea informaţiei necesare desfăşurării negocierilor colective şi exercitării
controlului asupra executării contractului colectiv de muncă, precum şi cele
vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete sau neveridice, poartă
răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare (a se vedea art.43 alin.(2) din
Codul muncii).
 
Garanţii şi compensaţii pentru participanţii la negocierile colective
 Potrivit prevederilor art.29 din Codul muncii:
- persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului
contractului colectiv de muncă se eliberează de la munca de bază, cu menţinerea
salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, de cel mult 3 luni;
- toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se
compensează în modul stabilit de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de
muncă sau de convenţia colectivă;
- reprezentanţii salariaţilor, care participă la negocierile colective, în
perioada desfăşurării acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi
la altă muncă sau concediaţi fără acordul prealabil al organului care i-a
împuternicit, cu excepţia cazurilor de concediere prevăzute de Codul muncii pentru
comiterea unor abateri disciplinare.

Sînt în drept sau nu părțile să invite și să implice în procesul

de negocieri colective privind elaborarea și încheierea
contractului colectiv de muncă experți, specialiști, mediatori ?

Potrivit prevederilor art.29 alin.(2) din Codul muncii, munca experţilor,

specialiştilor şi mediatorilor este retribuită de partea care invită, dacă contractul
colectiv de muncă sau convenția colectivă nu prevede altfel.
Astfel, legislația muncii în vigoare permite părților invitarea și implicarea în
procesul de negocieri colective privind elaborarea și încheierea contractului
colectiv de muncă a experților, specialiștilor și mediatorilor.

Care pot fi tacticile și strategiile de negocieri colective

privind elaborarea și încheierea contractului colectiv de muncă ?

1. Tacticile de negociere

Fiecare echipă de negociatori urmăreşte să-şi atingă propriile obiective,

utilizînd diferite tactici de negociere.
Tacticile de negociere diferă în funcţie de tipul negocierii (cooperativă sau
conflictuală) şi de obiectivele urmărite de fiecare dintre părţile participante în
procesul de negociere.
Tactica contra-concesiilor sau falselor concesii
O astfel de tactică de negociere utilă pentru ambele echipe care se află la
masa de negociere este de a-l face pe adversar să se simtă bine, să fie ajutat să
gîndească pozitiv şi să accepte situaţia de cîştig pentru ambele părţi. Tactica
„acordării contra-concesiilor” are ca rezultat concesii mari printr-o înţelegere
rapidă cu adversarul. Această tactică mai este întîlnită şi sub denumirea de tactica
“falselor concesii” şi acestea sînt eficiente întrucît generează vină în cealaltă
echipă, iar negociatorii pot utiliza această tactică în două moduri: fie fac concesii
pe anumiţi itemi, pe care în realitate nici măcar nu au dreptul să-i ceară, fie îşi
schimbă poziţiile atît de des încît dau impresia celeilalte echipe că şi-a schimbat
poziţia iniţială mai mult decît îşi propusese la început.
 Tactica băiat bun/băiat rău
Tactica “băiat bun/băiat rău” este de asemenea des folosită în cadrul
negocierilor colective. Pe scurt, aceasta se referă la situaţia în care de ambele părţi
se află cîte o echipă de negociatori şi la un moment dat cînd unul din negociatorii
unei echipe (băiat bun) se arată mulţumit de ceea ce-i poate oferi cealaltă echipă de
la masa de negocieri, un coleg din echipa sa începe să-şi arate dezacordul total cu
privire la rezultate (băiat rău), nedorind să accepte nimic. Astfel, echipa adversă
este pusă într-o dilemă, pe care băiat bun le dă impresia că o poate schimba în
favoarea adversarilor contra propunîndu-le acestora să accepte o parte din
propunerile colegului său, şi anume ale băiatului rău, iar el, băiat bun va reuşi să-l
convingă astfel pe colegul său să fie mai tolerant.
Tactica “Cum să te prefaci”
Această tactică este spre avantajul unei echipe să dea satisfacţie în anumite
privinţe şi adversarilor şi să întreţină relaţii bune cu ei, însă continuînd procesul de
negociere în propriul său avantaj. Aşa se întîmplă atunci cînd, spre exemplu, cele
două echipe urmăresc obiective diferite, iar una din ele îşi dă seama de obiectivul
urmărit de cealaltă şi de faptul că nu este ceea ce urmăreşte şi ea, lasă să se insiste
pe acea temă, urmînd ca spre finalul negocierii să distragă atenţia spre scopul
urmărit de echipa în discuţie. Avantajul pe care-l deţine această tactică este acela
că este foarte dificil de contracarat de către echipa adversă şi poate produce
influenţe pozitive, fără a exista un risc al dezavantajelor.
Tactica „uliul şi porumbelul”
Echipa care poate utiliza o astfel de tactică este una formată din doar doi
negociatori, ceea ce prezintă un dezavantaj, dar principalul avantaj constă în aceea
că unul din cei doi negociatori poate începe prezentarea ofertelor („uliul”), iar
celălalt („porumbelul”) poate interveni în momentul încheierii discuţiilor, oferind
concesii şi în acest fel scutindu-l pe primul de a face concesii, ceea ce ar fi fost în
defavoarea întregii echipe.
Tactica „brer rabbit”
Aceasta este o tactică asemănătoare celei precedente. Astfel, echipa de
negociatori care o foloseşte prezintă celeilalte echipe cîteva alternative, dintre care
pe cele pe care le consideră mai importante le lasă la final şi le prezintă sub formă
de alternative secundare, inducînd cealaltă echipă în eroare, aceasta din urmă avînd
greşita impresie că ultimele alternative sînt mai puţin importante pentru echipa
care le prezintă şi în consecinţă avînd tendinţa de a le alege pe cele mai puţin
importante pentru adversari. În acest mod, echipa care utilizează această tactică îşi
poate atinge scopurile pe care le-a avut în vedere, încă de la începutul negocierilor.

2. Strategiile de negociere

Strategiile de negociere depind de trei factori, şi anume:

a) de conjunctura de piaţă;
b) de personalitatea şi moralitatea negociatorilor;
c) de relaţiile dintre părţi.
 În funcţie de aceşti factori, pot fi evidențiate patru tipuri de strategii:
1) Strategii directe – sînt utilizate atunci cînd raporturile de forţe sînt
favorabile echipei care le foloseşte, iar capacitatea de negociere impune cu uşurinţă
voinţa celui mai tare, printr-o bătălie decisivă şi scurtă;
2) Strategii indirecte – sînt folosite atunci cînd raportul de forţe şi
împrejurările nu sînt favorabile echipei care le adoptă, astfel încît aceasta poate
alege soluţii de uzură, lovituri laterale, dar poate de asemenea să utilizeze mijloace
psihologice în scopul limitării libertăţii de acţiune a adversarului;
3) Strategii conflictuale – sînt bazate pe forţe şi aplicabile în condiţiile unui
conflict deschis sau în condiţii de competitivitate;
4) Strategii cooperatiste – se urmăreşte stabilirea unui echilibru între
avantaje şi concesii prin care să se evite conflictul deschis, refuzînd utilizarea
mijloacelor agresive de presiune.
Aceste strategii au la bază tehnici de influenţă pozitivă, precum
promisiunile, recomandările, concesiile şi recompensele.

Care sînt principalele greșeli admise în procesul de negocieri colective

privind elaborarea și încheierea contractului colectiv de muncă ?

Printre principalele greșeli admise în procesul de negocieri colective privind

elaborarea și încheierea contractului colectiv de muncă se numără:
1. Pregătirea inadecvată a procesului de negociere (numirea în cadrul
Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” a unor membri
neexperimentați și fără autoritate în colectiv / lipsă de propuneri concrete (bine
argumentate și cu costuri) pentru negociere / lipsă de reguli de negociere
(termenele de negociere, locul desfășurării negocierilor, frecvența ședințelor,
durata ședințelor etc.));
2. Activitatea ineficientă a Coordonatorilor părților din cadrul Comisiei
pentru dialog social ”angajator-salariați” (conducerea slabă a propriei delegații).
Un coordonator experimentat și iscusit va asigură în mare parte succesul delegației
în procesul de negocieri colective;
3. Comportamentul inadecvat al negociatorilor (atitudinea dură, limbajul
aspru, șantajul, amenințările, atacul la persoană). Convingerea partenerului prin
argumente consistente și viabile, într-un mediu prieteneos și cooperant, va
contribui la atingerea rezultatelor mult mai bune;
4. Comunicarea defectuoasă (vorbă multă și lipsă de argumente). Ascultarea
atentă, punerea întrebărilor, înaintarea ideilor și propunerilor constructive adaugă
încredere între parteneri.

Care este durata maximă a negocierilor colective pentru elaborarea proiectului

contractului colectiv de muncă ?

Reieșind din sensul art.29 alin.(1) și art.32 alin.(2) din Codul muncii, durata
maximă a negocierilor clective pentru elaborarea proiectului contractului colectiv
de muncă nu poate depăși 3 lui din ziua derulării negocierilor. Aceasta înseamnă că
contractul colectiv de muncă urmează a fi semnat de părțile nu mai tîrziu de 3 lui
din ziua derulării negocierilor colective, în forma și condițiile asupra cărora părțile
au reușit să convină în aceste trei luni.

Care este soarta prevederilor din proiectul contractului colectiv de muncă,

asupra cărora părțile nu au ajuns la o înțelegere ?

În conformitate cu prevederile art.32 alin.(2) și (3) din Codul muncii, acele

prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, asupra cărora părțile nu
au ajuns la o înțelegere, sînt reflectate în procesul-verbal de divergenţe.
Divergenţele nesoluţionate, de regulă, constituie obiectul unor negocieri
colective ulterioare sau se soluţionează în conformitate cu Capitolul III din Titlul
XII al Codului muncii (ca conflicte colective de muncă).

Sînt în drept sau nu părțile să se eschiveze de la participarea la negocierile

colective privind încheierea contractului colectiv de muncă ?

Părțile nu sînt în drept să se eschiveze de la participarea la negocierile

colective.
Reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de
începere a negocierilor colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de
7 zile calendaristice de la data avizării (a se vedea art.26 alin.(2) din Codul
muncii).
Reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la negocierile
colective privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de
muncă sau a convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de
muncă sau convenţia colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu
legislaţia în vigoare (a se vedea art.43 alin.(1) din Codul muncii).
Astfel, potrivit prevederilor Codului contravențional:
- eschivarea reprezentanţilor părţilor de la negocieri asupra încheierii,
modificării sau completării contractului colectiv de muncă sau încălcarea
termenului de negocieri, neasigurarea activităţii comisiei în vederea încheierii în
termen a contractului colectiv de muncă se sancţionează cu amendă de la 12 la 18
unităţi convenţionale (a se vedea art.59);
- refuzul neîntemeiat al angajatorului de a încheia contract colectiv de muncă
se sancţionează cu amendă de la 24 la 30 de unităţi convenţionale (a se vedea
art.60).
În acest context, menționăm că:
- potrivit art.34 alin.(1) din Codul contravențional, o unitate convenţională
este egală cu 50 lei;
- conform art.409 din Codul contravențional, contravenţiile prevăzute la
art.59-60 se constată de către Inspectoratul de Stat al Muncii. Procesele-verbale cu
privire la contravenţii se remit spre examinare în fond instanţei de judecată
competente.
 Contractul colectiv de muncă se încheie doar pe unitate în ansamblu
sau poate fi încheiat şi în filialele ori reprezentanţele unității ?

În conformitate cu prevederile art.30 din Codul muncii, contractul colectiv

de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în filialele şi
reprezentanţele acesteia.
La încheierea contractului colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau
reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este conducătorul subdiviziunii respective,
împuternicit în acest scop de angajator.
 
Ce chestiuni pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă ?

Potrivit prevederilor art.31 din Codul muncii, conţinutul şi structura

contractului colectiv de muncă sînt determinate de părţi – părțile sînt libere în
alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în contractul
colectiv de muncă.
În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale
salariaţilor şi angajatorului privind:
a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de
nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv
de muncă;
d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul
acordării şi de durata concediilor;
e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă
salariaţilor, inclusiv a femeilor, a tineretului şi a persoanelor cu dizabilităţi;
f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului
locativ aflat la balanţa acesteia;
g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de
producţie;
h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă
cu studiile;
i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de
modificare şi completare a acestuia;
k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii
salariaţilor;
l) răspunderea părţilor;
m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de
muncă; precum şi
n) alte angajamente determinate de părţi.
Important: Contractul colectiv de muncă trebuie să stabilească pentru
salariați drepturi, garanții, înlesniri şi avantaje suplimentare la cele prevăzute de
Codul muncii, de alte acte normative și de convenții colective, ci nu să reproducă
prevederile legislației muncii în vigoare.

Care este durata contractului colectiv de muncă ?

Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate

fi mai mică de un an (a se vedea art.33 alin.(11) din Codul muncii).
În același timp, legislația muncii în vigoare nu stabilește durata maximă a
contractului colectiv de muncă.

Înainte de încheierea contractului colectiv de muncă

proiectul acestuia trebuie sau nu discutat și aprobat de către
adunarea generală (conferința) a salariaților?

Nici Codul muncii, nici Regulamentul-tip privind organizarea și

funcționarea Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” (aprobat prin
Hotărîrea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective nr.9 din
18 mai 2007), nu prevăd că încheierea contractului colectiv de muncă trebuie să fie
precedată de discutarea și aprobarea proiectului acestuia la adunarea generală
(conferinţa) a salariaților.

Cine semnează contractul colectiv de muncă ?

Contractul colectiv de muncă este semnat de reprezentanţii împuterniciți ai

părţilor și anume – conducătorul unității și președintele organului sindical din
unitate.

Cînd intră în vigoare contractul colectiv de muncă ?

Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către

părţi sau de la data stabilită în contract (a se vedea art.33 alin.(1) din Codul
muncii).

Trebuie sau nu înregistrat contractul colectiv de muncă ?

Începînd cu 18 decembrie 2015 (data intrării în vigoare al Legii nr.205 din

20 noiembrie 2015 – prin legea în cauză a fost abrogat art.40 din Codul muncii,
care prevedea înregistrarea contractelor colective de muncă) contractul colectiv
de muncă nu este supus înregistrării la inspecția teritorială de muncă.
În același timp, Codul muncii prevede obligația părților semnatare ale
contractului colectiv de muncă de a remite un exemplar al contractului, în termen
de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la inspecţia teritorială de muncă (a se
vedea art.33 alin.(1)).
 Sfera de acțiune a contractului colectiv de muncă

Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu

cad salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia, care au
împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi
să încheie contractul colectiv de muncă în numele lor (a se vedea art.33 alin.(7)
din Codul muncii).

Obligativitatea contractului colectiv de muncă

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Obligativitatea contractului colectiv de muncă derivă din:
1) prevederile art.43 alin.(4) din Constituția Republicii Moldova, potrivit
căruia, dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sînt garantate;
2) prevederile art.4 din Codul muncii, potrivit căruia, raporturile de muncă şi
alte raporturi legate nemijlocit de acestea sînt reglementate inclusiv de contractele
colective de muncă – contractele colective de muncă fac parte din legislația muncii
a Republicii Moldova;
3) prevederile art.5 lit. o) din Codul muncii, potrivit căreia, printre
principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi
legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi
din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, se numără și obligaţia părţilor la
contractele colective de muncă de a respecta clauzele contractuale;
4) prevederile art.17 lit. l) din Codul muncii, potrivit căreia, printre
principiile de bază ale parteneriatului social se numără și executarea obligatorie a
contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri;
5) prevederile art.44 din Codul muncii, potrivit căruia, persoanele vinovate
de încălcarea sau neexecutarea clauzelor contractului colectiv de muncă ori ale
convenţiei colective poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Informarea salariaților unității despre încheirea

contractului colectiv de muncă și asigurarea accesului la contract

Îndată după încheiere contractul colectiv de muncă urmează a fi adus la

cunoştinţa salariaţilor unităţii prin intermediul uneia sau mai multora din
următoarele metode:
- convocarea adunării generale (conferinței) a salariaților și comunicarera
contractului colectiv de muncă;
- plasarea contractului colectiv de muncă pe un panou informativ cu acces
general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele
unităţii);
- afişarea contractului colectiv de muncă în toate subdiviziunile structurale
ale unităţii;
- plasarea contractului colectiv de muncă pe pagina web a unității;
 - orice altă metodă convenită de către părți.
Salariații unității trebuie să aibă acces permanent și necondiționat la
conţinutul contractului colectiv de muncă.

Care este soarta contractului colectiv de muncă în cazul schimbării denumirii

unităţii, în cazul reorganizării sau lichidării unităţii, precum și în cazul
schimbării tipului de proprietate al unităţii sau a proprietarului acesteia ?

În conformitate cu prevederile art.33 din Codul muncii, contractul colectiv

de muncă produce efecte şi în cazul schimbării denumirii unităţii sau al desfacerii
contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii.
În cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie),
dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii,
contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pe toată durata
procesului de reorganizare sau lichidare.
În cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii sau a proprietarului
acesteia, contractul colectiv de muncă continuă să-şi producă efectele pînă la data
expirării sale sau a intrării în vigoare a unui alt contract colectiv de muncă.
În cazul reorganizării, schimbării tipului de proprietate al unităţii sau a
proprietarului acesteia, oricare dintre părţi poate propune celeilalte părţi să încheie
un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească contractul precedent.

Care este modul de modificare și completare a contractului colectiv de muncă ?

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate sau completate pe

parcursul duratei de acțiune a acestuia, ori de cîte ori părțile convin acest lucru.
În conformitate cu art.34 alin.(1) din Codul muncii, modificarea şi
completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de respectivul
cod pentru încheierea contractului – adică prin negocieri colective în vederea
modificării sau completării contractului colectiv de muncă între părțile semnatare
ale acestuia.
Modificarile și completările operate în contractul colectiv de muncă se
consemneaza într-un acord suplimentar semnat de părțile care au
încheiat contractul.
De asemenea, considerăm necesar să menționăm că potrivit alin.(2) din
acealși articol, orice modificare sau completare a contractului colectiv de muncă
urmează a fi adusă la cunoştinţa salariaţilor unităţii de către angajator în termen de
5 zile lucrătoare de la data operării, printr-un anunţ public plasat pe un panou
informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau
reprezentanţele unităţii), precum şi pe pagina web a acesteia, după caz.

Monitorizarea și controlul realizării contractului colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile pct.14 din Regulamentul-tip privind

organizarea și funcționarea Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați”
(aprobat prin Hotărîrea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri
colective nr.9 din 18 mai 2007), monitorizează procesului realizării contractului
colectiv de muncă face parte din atribuțiile de bază ale Comisiei pentru dialog
social ”angajator-salariați”.
În acest context, recomandăm ca stadiul realizării contractului colectiv de
muncă să fie examinat periodic (o dată în trimestru, o dată în semestru sau o dată
pe an – ar fi oportun ca termenul să fie negociat de părți și stabilit în contract) în
cadrul Comisiei pentru dialog social ”angajator-salariați” în scopul identificării
problemelor legate de executarea contractului, precum și a soluțiilor de depășire a
acestora.
Conform prevederilor art.41 din Codul muncii, controlul asupra îndeplinirii
contractului colectiv de muncă este exercitat:
- de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor. La efectuarea
controlului respectiv, reprezentanţii părţilor sînt obligaţi să facă schimb de
informaţii necesare în acest scop;
- de Inspectoratul de Stat al Muncii, conform legislaţiei în vigoare
(Inspectoratul exercită controlul de stat).

Recomandări privind creşterea rolului

și importanţei contractului colectiv de muncă

În vederea creşterii rolului și importanţei contractului colectiv de muncă se

impun următoarele acțiuni:
a) negocierea și stabilirea în contractul colectiv de muncă doar drepturilor,
garanţiilor și înlesnirilor suplimentare la cele prevăzute de Codul muncii, de alte
acte normative și de convențiile colective. Excluderea reproducerii în contractele
colective de muncă a nomelor cuprinse în legislația muncii în vigoare;
b) reglementarea prin intermediul contractelor colective de muncă și
asigurarea mecanismelor de participare a salariaților la administrarea unității,
inclusiv a mecanismelor de informare și consultare a salariaților;
c) includerea în contractele colective de muncă a obligației părților
semnatare de a raporta anual în cadrul comisiei pentru dialog social ”angajator-
salariați” despre executarea acestuia;
d) reglementarea în contractul colectiv de muncă a modului de control de
către părţile semnatare asupra executării lui.