INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

CASO MOTIVACIÓN

Nombre: Tania Guadalupe Verdugo Miranda ID: 00000207258

Instrucciones: Realizar el análisis del siguiente caso y responder a las preguntas finales.

CASO “Los bonos pueden resultar contraproducentes”

Parecería muy evidente que los bonos motivan a las personas; no obstante, muchos expertos
cuestionan tal afirmación. Desde hace mucho tiempo, Alfie Kohn sugirió que los trabajadores son
“castigados por las recompensas” y afirma que las organizaciones deben evitar relacionar las
recompensas con el desempeño, debido a las potenciales consecuencias negativas. Como
alternativa a las recompensas, algunos expertos recomiendan que los gerentes fomenten un
ambiente laboral positivo y optimista, con la esperanza de que el entusiasmo se convierta en
motivación.

Aunque las recompensas pueden ser motivantes, quizá también reduzcan el interés intrínseco de
los empleados por la tarea que realizan. Al respecto, Mark Lepper de Stanford University, encontró
que los niños recompensados por dibujar con bolígrafos ya no querían utilizarlos cuando se
retiraron las recompensas, en tanto que los niños que no fueron recompensados por usarlos se
mostraron más dispuestos a seguir haciéndolo. Experimentos similares, donde los niños
resolvieron acertijos, también demostraron que el hecho de aumentar las recompensas suele
disminuir el interés por la tarea. Algunos autores se han preguntado si estos resultados se
generalizan al trabajo de los adultos, aunque subsiste la preocupación acerca los efectos negativos
de las recompensas sobre la motivación intrínseca.

Las recompensas también pueden fomentar la mala conducta de los trabajadores. El psicólogo
Edward Deci señala lo siguiente: “Una vez que uno empieza a hacer que las recompensas de las
personas dependan de los resultados más que de las conductas, la evidencia indica que tomarán
el camino más corto hacia esos resultados”. Considere a los obreros que se les paga únicamente
con base en el número de unidades que producen. Como únicamente se recompensa la cantidad,
los trabajadores tienden a ignorar la calidad. Los ejecutivos que son recompensados únicamente
con base en el precio trimestral de las acciones, suelen ignorar la rentabilidad a largo plazo y la
supervivencia de la empresa; incluso algunos se involucran en conductas ilícitas o poco éticas para
aumentar su remuneración. Una revisión de las investigaciones sobre el pago basado en el
desempeño en la medicina reveló que los médicos que eran recompensados por los resultados del
tratamiento se rehusaban a atender los casos más graves, donde las posibilidades de éxito eran
menores.

Aunque quizás haya algunos problemas al ofrecer los incentivos, la gran mayoría de las
investigaciones citadas en este capítulo y en el anterior indican que los individuos que reciben
recompensas por su conducta son más proclives a mostrar las conductas recompensadas.
También es poco probable quienes están involucrados en tareas muy aburridas y repetitivas
pierdan su motivación intrínseca si se recompensa la tarea, ya que desde un principio carecían de
dicha motivación. Para los gerentes, lo importante en este caso sería encontrar una forma
adecuada de recompensar el comportamiento, de modo que las conductas deseadas aumenten y
las menos deseadas disminuyan.
PREGUNTAS

1. Si usted fuera gerente, ¿cree que utilizaría los bonos de manera regular? ¿Por qué? Si,
aunque no de manera regular; hay que admitir que un bono resulta algo motivador para que un
empleado haga su trabajo de manera eficiente, lo cual traería muchos beneficios a la empresa,
pero no le daría este bono regularmente ya que el empleado se acostumbraría a recibir este tipo de
beneficio, y no sería lo ideal, debido a que su empeño laboral ya no sería de su interés.

2. ¿Puede recordar algún momento de su vida cuando el hecho de ser evaluado y

recompensado por una meta específica haya generado una conducta negativa o poco
productiva? Si, a la hora de trabajar, no me pagaron lo que se supone que me deberían haber
pagado, independientemente de si me esforcé o no en las actividades que debía ejercer.

3. ¿Cree que ofrecer bonos grupales en vez de bonos individuales sería más o menos
eficaz? ¿Por qué? Considero que sería una buena idea ofrecer estos beneficios, ya que como
dice el dicho “dos cabezas piensan mejor que una”, mencionando que el trabajo en equipo en las
organizaciones es algo primordial, además que al equipo le serviría de motivación, y para seguir
trabajando de una manera eficaz. Respecto a los bonos individuales, pueden también realizar el
trabajo que se les ordene, pero este se entregaría en un tiempo más prolongado.

4. ¿Qué haría para rediseñar un programa de bonos/recompensas para evitar los problemas
mencionados en este caso? En dicho programa habría “categorías de bonos”, por ejemplo, una
en donde sea el que vendió más, el que mejor trabajo, el mejor equipo, persona con más valores;
hay muchas habilidades habidas y por haber, no en todas somos buenos, por lo que hay que tener
varias opciones y hablando como jefa, me interesa saber en qué categoría es bueno mi empleado,
aunque, nunca hay que dejar de lado en lo que eres malo, al contrario, hay que buscar la manera
en la que podamos ser buenos también en esas.

REFERENCIA: Robbins, P. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. 13va Edición,

Pearson, México. pp. 265.