1.

Definitia motivatiei, satisfactie in munca, implicare in munca

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe
care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface
simultan şi trebuinţele individuale (Robbins, 1998). Din această definiţie rezultă trei elemente
cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.
Motivaţia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare şi direcţionatǎ în acelaşi timp. Ea
reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute şi care îl împing, îl instigǎ şi îl
determinǎ pe individ sǎ şi le satisfacǎ.
Satisfacţia în muncă este starea de echilibru la care ajunge individul înmomentul în care
răspunde complet unor nevoi, sau aşteptărilor conştiente sauinconştiente., dirijează ş
 Implicarea este o funcţie care exprimă costurile şi câştigurile asociateapartenenţei la o
organizaţiei susţin.
Caracteristicile motivatie si satisfactie in munca
Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaţionali:
intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali).
Formele motivaţiei:
1. după natura stimulului motivaţional, motivaţia poate fi pozitivǎ şi negativǎ
2. după situarea sursei generatoare a motivaţiei, motivaţia poate fi intrinsecǎ şi extrinsecǎ
3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi cognitivǎ şi afectivǎ
Tipuri de motivaţie la nivelul instituţiilor (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Motivaţia economicǎ: ea apare în urma acţiunii unor stimuli materiali
2. Motivaţia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎşuratǎ şi condiţiile ei (conţinutul muncii,
condiţiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motivaţie apare din raportarea
individului la muncǎ, la particularitǎţile de desfǎşurare ale acesteia -munca devine un mijloc prin
care se asigurǎ satisfacerea unor trebuinţe, ea devine un scop în sine.
3. Motivaţia psihosocialǎ: este determinată de interacţiunea membrilor grupului de muncǎ şi se
referǎ la faptul cǎ pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea contactelor sociale, iar pe de alta,
prin apartenenţa la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ nevoia de cooperare şi afiliere,
de securitate, stimǎ şi statut social.
Teorii motivaţionale clasice:
1. Managementul ştiinţific
Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a demonstrat
cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care aceştia îl primesc.
2. Teria X şi teoria Y:
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.
Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor munci
efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea
managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-şi
controleze, sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora.
Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc pentru
atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale.
Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legaţi de
preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia lucrǎtorilor este legatǎ
de autorealizare.
3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):
A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-şi satisfacǎ
o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor şi
astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinţelor). Aceastǎ
piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): nevoi fiziologice; nevoi de securitate;
nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup; nevoi de stimǎ şi statut, nevoi de autorealizare. În
concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora
şi modul lor propriu de ierarhizare.
4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ):
A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în muncǎ, trecând
în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca lor. Teoria lui
Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ
(supravegherea la locul de muncǎ, condiţiile de muncǎ, relaţiile interpersonale, salariul,
securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi motivaţionali (realizǎrile personale,
recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ,
etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaţionali.
Satisfactia in munca
Factorii care determină satisfacţia în muncă:
• munca însăşi privită ca ansamblu de activităţi;• posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni bine
o activitate;• remuneraţia cu toate formele sale;• promovările sau posibilităţile de
evoluţie profesională;• recunoaşterea rezultatelor bune;• avantaje sociale;• condiţiile de muncă;•
stilul de management;• relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă; Factorul uman şi
performanţeleorganizaţiei• politicile şi cultura întreprinderii;• amplasarea locului de muncă
faţă de locuinţă;• renumele şi importanţa întreprinderii.
Relatia dintre motivatie, satisfactie in munca , implicare in munca
Relatia MOTIVARE - IMPLICARE
 Elemente de apropiere între motivare şi implicare:• deseori ele au fost abordate în acelaşi mod.
În motivarea bazată pe teoria nevoilor seîncearcă să se clarifice factorii care determină starea de
motivare. În implicare, careeste considerată ca o stare pozitivă, generatoare de performanţă,
cercetătorii au fost preocupaţi de asemenea de găsirea factorilor care determină starea
de implicare.• ambele se preocupă, în mare măsură, de individ.Elemente de diferenţiere:• cele
mai multe teorii motivaţionale se referă la o acţiune evaluativă a individului careva încerca să-şi
depisteze interesul în fiecare situaţie. Aceste teorii insistă asuprastructurii recompenselor pe care
le oferăorganizaţia, asupra structurii scopurilor şiasupra conţinutului activităţilor. Implicarea are
tendinţa de a pune accentul pe noţiuneade valoare, de identitate personală.• teoriile motivaţionale
se concentrează asupra modului în care sunt îndeplinitesarcinile. Teoriile privind implicarea au o
tendinţă mai mare Factorul uman şi performanţele organizaţiei de a se centra pe organizaţie: mai
important decât activitateadesfăşuratăeste organizaţia, în ansamblul său.• ambele teorii insistă
asupra percepţiilor pe care le are individul despre o anumităsituaţie de muncă. În plus, implicarea
merge mai departe în procesul care leagăindividul de organizaţie, ajunge la o abordare mai
interactivă şi demonstrează faptul căorganizaţia poate influenţa dezvoltarea psihologică
a individului.
RELAIA SATISFACIE- IMPLICARE ÎN MUNCĂ
Între cele două concepte există câteva elemente de apropiere:• ambele se referă la stări ale
individului;• mulţi dintre factorii care determină satisfacţia în muncă pot fi priviţi şi cafactori
care determină implicarea.Elemente de diferenţiere sunt următoarele:• satisfacţia este o stare, în
timp ce implicarea este mai degrabă un proces;• satisfacţia este o stare pasivă rezultată, în timp
ce implicarea sugerează oacţiune;• satisfacţia nu conduce la acţiuni specifice, în timp ce
implicareadetermină anumite comportamente.
RELAIA MOTIVARE – SATISFACIE ÎN MUNCĂ
Elementele de apropiere dintre motivare şi satisfacţie în muncă sunturmătoarele:• amândouă se
bazează pe aceleaşi teorii;• amândouă încearcă să explice performanţa;• amândouă au condus
la numeroase demersuri de management care au vizat creştereanivelului de satisfacţie sau de
motivare.Elementele de diferenţiere dintre două concepte sunt următoarele:• deşi greu de
demonstrat, situaţiile în care motivarea conduce la performanţă sunt maifrecvente decât cele în
care performanţa este determinată de satisfacţia în muncă. Suntmulte cazuri în care
întreprinderile unde există o satisfacţie generală dau dovadă deincapacitatea de a reacţiona la
provocările mediului în care funcţionează.• dacă parcurgem teoriile privind motivarea şi
satisfacţia în muncă, putem crede că, înmod necesar, persoanele trebuie să fie motivate sau să
atingăo stare de satisfacţie înmuncă. Cu toate acestea, există numeroasepersoane care par să nu-şi
pună problemamotivării sau satisfacţiei în muncă.
 CONCLUZII
Merita evidentiat faptul ca atentia managerilor este in continuare centrata foartemult pe factorii
de igiena (salariu,prime,conditii de munca etc) care nu creaza satisfactii pe termen lung. Daca un
manager doreste sa aiba angajati satisfacuti de ceea ce fac sicare sa doreasca sa isi creasca
permanent performanta, atunci accentul trebuie pus pefactorii motivatori, singuri care pot asigura
succesul unui astfel de demers.Pentru un management eficient este necesar sa se gaseasca un
echilibru in ceeace priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de o parte sa nu permita
afectarea performantei individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de
alta parte sa stimuleze performanta prin gasirea de modalitati eficiente de crestere asatisfactiei
angajatilor.
4. TESTE PENTRU MOTIVATIE SI SATISFACTIE IN MUNCA
Chestionar “Satisfacţie în muncă” (IV) (T. Constantin, 2004) , Chestionarul cuprinde 32 de
itemi care pun în evidenţă patru factori : I „Remunerare şi promovare”, II „Conducere şi relaţii
interpersonale”, III „Organizare şi comunicare”, IV „Satisfacţie generală”.

Factorii chestionarului au următoarele interpretări:

I. Remunerare şi promovare: insatisfacţia angajatului (scoruri mici) sau satisfacţia acestuia (scoruri
mari) cu privire la recompensa pentru munca pe care o prestează (salarizare, alte recompense
financiare, recunoaştere sau posibilităţi de promovare).

II. Conducere şi relaţii interpersonale: insatisfacţia angajatului (scoruri mici) sau satisfacţia acestuia
(scoruri mari) cu privire la climatul social şi relaţiile cu colegii sau cu şeful, cât şi sub cel al
atmosferei destinse, nonconflictuale.

III. Organizare şi comunicare: insatisfacţia angajatului (scoruri mici) sau satisfacţia acestuia (scoruri
mari) cu privire la modul în care munca este organizată şi realizată : definirea sarcinilor, efort depus,
comunicare, feedback etc.

IV. Satisfacţie generală: măsura în care angajatul este mulţumit/satisfăcut de munca pe care o
realizează, atât sub aspectul modului ei de organizare, cât şi sub cel al recompenselor pe care le
primeşte pentru activitatea prestată (recompense materiale sau morale) şi al climatului
interpersonal în care îşi desfăşoară munca.

Fiecare item are 6 variante de răspuns aşezate în ordine crescătoare, mai întâi valorile
negative, urmate de valorile pozitive, de la „niciodată adevărat” la „întotdeauna adevărat”. Fiecare
dintre acestea au un anumit punctaj, astfel „niciodată adevărat” deţine 1 punct, iar „întotdeauna
adevărat” 6 puncte. O parte dintre itemi se scorează invers, adică „întotdeauna adevărat”
însumează 1 punct, iar „niciodată adevărat” 6 puncte. Aceştia sunt: 4, 5, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 18,
21, 23, 24, 25, 28, 29, 32. Subiectul trebuie să aleagă o singură variantă de răspuns pentru fiecare
item în parte care este cea mai apropiată de convingerile sale. Subiectul este informat înainte în
privinţa faptului că nu există răspunsuri bune sau mai puţin bune. Pentru fiecare factor în parte se
face suma valorilor obţinute la itemii care îi corespund şi se împarte la numărul de itemi.

2. CHESTIONARUL „DOMINANTE MOTIVAŢIONALE”

Scop
Prezentul chestionar, elaborat de T. Constantin, vizează măsurarea a pa-tru determinante motivaţionale
ale muncii: conducerea, expertiza, rela-ţionarea și subzistenţa.
Administrare
Chestionarul cuprinde 32 de afirmaţii. Subiectul este rugat să evalueze fiecare afirmaţie, utilizînd
următoarea scală: 1 – niciodată de acord; 2 – foarte rar de acord; 3 – uneori de acord; 4 – indecis; 5 –
deseori de acord; 6 – foarte des de acord; 7 – întotdeauna de acord.
Cotare
Se sumează valorile obţinute la fiecare dintre itemii celor patru determi-nante și se împarte la 8.
Interpretare
Conducere (trebuinţa de putere) – dorinţa de a-i influenţa pe cei din an-turajul său, mobilizîndu-i spre
succes sau manipulîndu-i în interes per-sonal (a fi şef, a conduce sau a nu depinde de alţii – independenţă
de-cizională).
Expertiză (trebuinţa de realizare) – tendinţa sau dorinţa de a excela în cadrul activităţilor în care se
angajează, de a fi considerat un expert, un profesionist (a fi „omul din umbră” ce influenţează deciziile –
exper-tiză profesională).
Relaţ ionare (trebuinţ a de afiliere) – dorinţa pe care o resimte indi-vidul de a stabili ș i de a manifesta
relaţii de prietenie cu alţii (a lucra cu plăcere într-un colectiv amical, cu oameni înţelegători – relaţii ar-
monioase).
Subzistenţa (trebuinţa de existenţă) – preocuparea persoanei pen-tru nevoile de bază ale existenţei
(odihnă, stabilitate, bani, hrană, secu-ritate etc.).