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Redutamiento y Selección
de Persona'
Tener a las personas correctas en el lugar correcto es esencial para el

desarrollo firme de un equipo y de toda Organización.
La persona equivocada en el lugar equivocado= Regresión
La persona equivocada en el lugar correcto= Frustración
La persona correcta en el lugar equivocado= Confusión
La persona correcta en el lugar correcto= Progreso
personas correctas en los lugares correctos= Multiplicación
John C_ Maxwe
de Persona\
El reclutamiento implica un proceso que varía de

acuerdo con la organización.
Mayor Exigencia: Medico Cirujano-Astronauta

Menor Exigencia: Entrenador fútbol- vendedor
Andrés Garcia Garcia -
Gen.ni. 4.2.0 lzda.
Redutamiento y Selección i-- Daros de fonn.ación

28000 Maclr1d
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de Persona\ . ....., Uc.nciado"' c:i..o..
r-bddeClono•«oo6miC..7 Emf>c...-...W...Un...,.,id.ad XXX.

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Abril 92...,...., H: Tnl>...-_"""'°'lJtOllOmo onll...,..,dimwbo<ion do producu>t .

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Col co....do en 11.dnd.• 1 elediaombre de 1991

1
J
de Persona\
El inicio del proceso de reclutamiento depende de

una decisión de línea.
de Persona\
Proceso de reclutamiento:
1. Necesidad-Planeación de personal
2. Funciones- requisitos del puesto: Descripción y análisis
3. Medios de recluta miento: Interno-Externo
Reclutamiento y Selección
de Personal
Reclutamiento== Candidatos
Transferencia
Ascenso
Programas de desarrollo de
personal.
Planes de carrera para el
personal..
de Persona\
Reclutamiento Interno
Ventajas Desventajas
Exige que los nuevos empleados tengan cierto
Es más económico :evita gastos proceso R potencial de desarrollo para ascender a un nivel
superior
Puede generar conflicto de intereses:actitud negativa
Es más rápido:evita las demoras
en los empleados que no son contemplados_
Cuando se administra incorrectamente. “principio de
Peter'':al promover continuamente a sus empleados. la
Validez y de seguridad:ya se conoce al candidato
empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran
u máximo de incomp etencia
Es una fuente poderosa de motivación para los Cuando se realiza continuamente -perder creatividad y
empleados: vislumbran la posibilidad de actitud de innovación de los empleados_
crecimiento dentro de la organización
Aprovecha las inversiones de la empresa en la
capacitación del personal:
Desarrolla un saludable espíritu de competencia
entre el personal
de Persona\
Reclutamiento Externo
Ventajas Desventajas
experiencia fresca a la organización Exige mayor tiempo
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
Es más caro y exige inversiones y gastos
organización:
Aprovecha las inversiones en capacitación y menos seguro que el reclutamiento interno:
desarrollo de persona l de otras empresas los candidatos externos son desconocidos
barreras para crec imiento profesional personal interno

de Persona\
la selección es una actividad de

oposición, de elección, de escoger y
decidir, de clasificación, de filtra r la
entrada y, por tanto, de restringirla.
de Persona\
Selección= Elegir entre los Candidatos 1o +

de Persona\
El punto de partida de todo proceso de selección

son los datos, la información del análisis y las
especificaciones de puestos...
de Persona\ a selección como proceso de comparación
X y
. ,
Especific aciones en c omp aracion Características

de puestos c on del candidato
Lo que requiere Lo que ofrece

X
el puesto el candi dat o
l l
Análisis y descripc ión Técni c as de selecc ión
de puestos para para identificar los
determinar los requi• X requisitos personales
sit osque el puesto para ocupar el
exige a s u ocup ante puesto deseado
Redutamiento y Selección La selección como proceso de decisión
de Persona\
Modelo de colocación
Un candidato
para una vac ante
Modelo de selección
Varios candida tos

para una vac ante
Modelo de c lasific ación
V ar ios c andi datos para

varias vacantes
Reclutamiento y Selección
de Personal Proceso ección de Persona/_
Pruebas
entrevistas
de P -'
Entrada Proceso Salida
r ------------------
1
, Aplicación de las
técnicas de selección
Candidato s • • Entrevistas Candidatos
c aptados
por el
reclutamiento
----- 1
1
•
Exámenes de conocimientos
• • Exámenes psico métric os
1
• seleccionados
enviados a
los gerentes
: • Exámenes de persona lidad
t
'1 • Dramatización
: • Técnicas desimulac ión
-------------- - -- -- -----
de Persona\
·---- ----- --- ----- ---- - - -- ----- ---------- ----- ----------- --------- ----- ---
. . .
ELECC ION DE TECNIC A S PARA LA S ELECCIO N DEL O CUPA NTE
i 1 1 1 l
Prueba s o
Técnicas
exá menes de Exámenes Exámenes de
Entrevistas de
conocimiento psicométricos personalidad
simulación
capacidad
Dirigidas (con orientación determinada)
1. Entrevistas de selección { No dirigidas (sin orientación, o 1ibre)
Redutamiento y Se'
Generales
de Persona' 2. Pruebas de conocimientos
{ de idiomas
o habilidades de cultura profesional
Específica s { de conocimientos técnicos
generales
3. Exámenes psicométrico s
{ De aptitudes { específicos
Expresivo s {PMK
de árbol
Rorschach
Proyectivos
4. Exámenes de personalidad TAT
Szondi
de motivación
Inventario s defrustración
{
de intereses
5. Técnicas de simulación { Psicodrama

Dramatización (role-playing)
Ejemplo de guia para la entrevista de selección
l. Hll-fonnadw
1.1. Fonnad6n IU.slca Cultunil:
NIV$1Qs alcanDdoL rioclvos elell Rendln'tleMO.Clmlllcic dt CllOO:O dt
emdos. lntem!pdOD<'I. OundOn. lcbd de obtelldOn de los 1.-.dot ccmponclo
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l.l. F<Jnmld6n ,_..4!I puutcx
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l.I. Hhloltillf lllbonl:
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dol amblo.Expen...a.p<-CXll1 IJ empresa «N1 que ahon coraca.
l.l. Trapctoria 111:
Alcmdl!CIG!. Esable. R."l""""L O!dlru.Tiempo l!lldesompleo. Á11Dfl'!dxl
°"' actllll omp!OO.
l.J. lnklft:
40MllpQCIOn111 lr*jo. Rll:laonos -ICIC ICIGS. y •
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[ l. &jl!r'loftda para ..puesto:
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Opllllón........-ymorodo< d•dlrocdM. M»IQde... ptr.ooas.
7.J. CWll-Mdemando:
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..pencnal. GU.
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Tono do .OL a. do Ideas. AUldél.. VoaJ>ull.i1o.
&.4. AcúNCI:
5usp!CXR. TlmldU. 11111-. .-_"'l'tlMdld.
Ejemplo de guión para evaluación de entrevista
Factor (1)
Informe entrevista: Fecha:
Candidato:
Posición a cubrir: Ent revistador:
Departamento:
Peso
o 2 3 4
[Apariencia y actitud
No aceptable Debajo de media Promedio Bueno Sobresaliente
::::========: --===::::::= :=========: :=========: :==========: :======== :=========:

rsonalidad
[ Capacidad de comunicación
:=:======::::::: ( Educación (respecto al puesto)
Experiencia (respecto al puesto)
:=:======::::::: [Competencia técn-i-c--a=========: :==========: :=========! :::=========: ======= :=======:
:======:
::========!
- - - (""'\mbición
--- [Potencialdedesarrollo
1 1---- ----
1[ --
. , ['!otal puntos:... =L 1 .1..... , ._ _,
Otros comentarios:
Recomendación: Aceptar D Rechazar D
Ejemplo de guión para evaluación de entrevista
Factor (1)
Informe entrevista: Fecha:
Candidato:
Posición a cubrir: Ent revistador:
Departamento:
Peso
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[Apariencia y actitud
No aceptable Debajo de media Promedio Bueno Sobresaliente
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Experiencia (respecto al puesto)
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Otros comentarios:
Recomendación: Aceptar D Rechazar D
de Persona\
Clasificac ión de las Entrevistas:
• Entrevista totalmente estandarizada-P-R

• Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas
• Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas, sino
sólo el tipo de respuestas deseadas.
Entrevista no dirigida
de Persona\
Etapas de la entrevista de selección:
• Preparación de la entrevista
• Ambiente= Físico -Psicológico
• Desarrollo de la entrevista
,
SUBS STEMA D SEt..ECC ON
DE PERSONAt..-t..OSEP
Art. 63.- Del subsistema de selección de persona l.-

...conjunto de normas, políticas, métodos y
procedimientos,tendientes a evaluar competitiva mente
la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los
requerimientos establecidos para el puesto a ser
ocupado...
,
SUBS STEMA D SELECC ON
DE PERSONA L-LOSEP
Art. 63.- Del subsistema de selección de persona l.•

...garantizando la equidad de género, la
interculturalidad y la inclusión de las personas con
discapacidad y grupos de atención prioritaria....
,
SUBS STEMA D SEt..ECC ON
DE PERSONAt..-t..OSEP
Art. 64.- De las personas con discapac idades o con

enfermedades catastróficas. -
...Las instituciones ...que cuenten con más de 25
servidoras o servidores en total, están en la obligación
de contrata r o nombrar personas con discapacidad o
con enfermedades catastróficas, ...hasta un
4% del total de servidores o servidoras ....
,
DE PERSONA L-LOSEP
Art. 64.- De las personas con discapacidades o con

enfermedades catastróficas .-
...asegurando las condiciones de igualdad de
oportunidades en la integración laboral, dotando de los
implementos y demás medios necesarios para el
ejercicio de las actividades correspondientes.....
,
DE PERSONA L-LOSEP
Art. 65.- Del ingreso a un puesto público. - El ingreso a

un puesto público será efectuado mediante
concurso de merecimientos y oposición...
,
DE PERSONA L-LOSEP
Art. 65.- Del ingreso a un puesto público. -

...se otorgará un puntaje adicional a los aspirantes que
demuestren haber sido acreedores a un
reconocimiento dentro del Programa Nacional de
Reconocimientos a la Excelencia Académica...
suBS ST\:MA DE RECLUTAM ENTO y
sELECCIONDEPERSONAL-R-LOSEP
Art. 176.- Del subsistema de selección de personal. •

El subsistema de reclutamiento y selección de
personal es el proceso ...mediante el cual se ...
selecciona a la o el aspirante idóneo, ...a
través del concurso de méritos y oposición...
Art. 179.- Etapas del subsistema de reclutamiento y

selección.-
...se fundamenta en los concursos públicos de méritos y
oposición, que comprenden:
• la preparación del proceso de reclutamiento,
• la convocatoria,
evaluación y selección
expedición del nombramiento
• y la etapa posterior de inducción.
Candidatos elegibles. - ...a la o el aspirante a ingresar a

una institución del Estado que ha participado en un
concurso de méritos y oposición y superó la
etapa de méritos y las pruebas de conocimientos
técnicos y psicométricas... La elegibilidad durará 2 años.
Art. 181.-Convocatoria. -
Cuando no existieren postulantes en el registro de
candidatos elegibles institucional, se procederá a la
convocatoria del concurso de méritos y oposición que
permita la participación del mayor número de aspirantes
que cumplan con los requisitos y competencias
necesarias para ocupar un puesto.
Art. 182.- Evaluación y selección. -

Es la etapa del proceso, del concurso de méritos y
oposición, mediante la cual se evalúa y escoge al mejor
personal para ocupa r un puesto público.
Art. 183.- Concurso de méritos y oposición. -

...proceso orientado a seleccionar a las o los aspirantes que
demuestren poseer las mejores competencias conforme a los
requisitos del puesto, considerando los siguientes componentes:
a) Mérito. - análisis y verificación de las competencias
documentadas presentadas por las y los aspirantes, conforme a
lo establecido en la convocatoria;
) Oposición. - Es el análisis y verificación de las pruebas de
conocimientos técnicos y psicosométricas rendidas por el
aspirante y la posterior entrevista.
Art. 186.- Tribunales de méritos y oposición, y de apelaciones. •

Para la ejecución de los concursos de méritos y oposición, la
instituciónes del Estado conformarán tribunales de méritos y
oposición y, de apelaciones...
Art. 187.- Declaratoria de ganador del concurso.•

Una vez concluida la fase de oposición, el
Tribunal de Méritos y Oposición declarará a la o el
ganador del concurso...
Art. 188.- Expedición de nombramiento. -

Concluido el concurso, se expedirá el respectivo nombramiento
al ganador o ganadora...
Art. 189.- Inducción. -

Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de
garantizar una adecua da inserción de la o el ganador del
concurso de méritos y oposición a su nuevo puesto de
trabajo, y a la cultura organizacional de la institución ...
Norma Técnica de\ Subsistema
de se\ección de Persona\
Art. 1.- Del Objeto. -
...establecer las responsabilidades institucionales y el
procedimiento para la realización de los concursos de méritos y
oposición a través de los instrumentos de carácter técnico y
operativo que permitan al MdT en conjunto con las UATH de las
instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP, ejecutar
de forma transparente, objetiva e imparcial el procedimiento
...para selecciona r el talento humano más idóneo entre los
postulantes para ocupa r un puesto público.
Art. 2.- Del ámbito de aplicación. -

...son de aplicación obligatoria en todas las instituciones del
Estado determinadas en el artículo 3 de la Ley Orgánica del
Servicio Público- LOSEP.
...Se excluye del ámbito de aplicación de la presente norma, al
proceso de ingreso de los miembros activos de las Fuerzas
Armadas;Cuerpos de seguridad sujetos al Código Orgánico de
Entidades de Seguridad Ciudadana y Orden Público; docentes
amparados en la Ley Orgánica de Educación Superior o la Ley
Orgánica de Educación intercultural; personal sujeto a la carrera
DE LA Función Judicial; y, personal sujeto a la carrera diplomática
del Servicio Exterior quienes se regirán por sus respectivas
leyes..
...Se excluye del ámbito de aplicación de la presente norma , al
proceso de ingreso de los miembros activos de las Fuerzas
Armadas ; Cuerpos de seguridad sujetos al Código Orgánico de
Entidades de Seguridad Ciudadana y Orden Público; docentes
amparados en la Ley Orgánica de Educación Superior o la Ley
Orgánica de Educación lntercultura l; personal sujeto a la carrera
-.t'P la Función Judicia l; y, personal sujeto a la carrera diplomática
del Servicio Exterior quienes se regirán por sus respectivas
leyes..
Art. 3.- ...selección de persona l a través de la

plataforma tecnológica del MDT.-
Los procesos de selección de personal...deberán
realizarse obligatoriamente a través de concursos
de méritos y oposición, utilizando la plataforma
enológica del MDT como único medio válido
para la ejecución de este proceso...
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Norecordsfound.
Art. 4.- Del concurso de méritos y oposición.-

...proceso por el cual se convoca a todas las
personas que se encuentren legalmente habilitadas
para el ingreso y desempeño de un puesto en el servicio
público, según los requisitos esta blecidos en la
convocatoria relativos al descriptivo y perfil del puesto,
Para participar en el proceso de selección determinado
en la presente norma.
Todo concurso de méritos y oposición será abierto.
Art_ 5.- De las fases del concurso.-
El concurso de méritos y oposición está compuesto por las siguientes fases:
a) Convocatoria:
a.1) Planificación:
a.2) Difusión: y
a.3) Postulaciones
b) Verificación del Mérito:
c) Evaluación por Oposición, comprendido por:
c.1) Pruebas psicométricas;
c.2) Pruebas de conocimientos técnicos:
y,
c.3) Entrevista:
b) Declaratoria del ganador.
Art. 5.- De las fases del concurso. -

La ejecución de los componentes del concurso
estará establecida de conformidad al cronograma
de actividades del proceso. De ser necesario, el
cronograma podrá prever la ejecución simultánea
de los referidos componentes.
Id Puesto (1Of l}
lnstrtuc1ón
Denom1nac1ón del 5 V
Puesto
40611 Etapa actuar
SERVICIO DE ANALISTA 2 Acoon
RENTAS INTERNAS ADMfN STRAnvo Cronograma
FINANCIERO CONCURSO Documentos
Ver cronograma
26759 9375 ESPfCIALISTA
SERVICIO DE ADMJNfsTRAnvo
FINANCIERO - DECLARADo
RENTAS INTERNAS
DEPARTAM ENTO
A0MfNISTft4nvo
FINANCIERO
CONCURSO
GANADOR
[ Ver cronograma
SERVICIO NACIONAL DE CONTRAT.;CJON AS!STENTE DE ATENCION Al USUAR O ZON.A.l
PUBUCA {LOJA)
-
t
Actr.11dad FKha inicio FKha !in Ob:urvao0n
CONVOCATORIA 09-0J-2016 12·03 2016
0.0:30 23:59
CONFORMACIÓN DE TRJRUNAL DEL
MÉRITO. VERlflCACIÓi'\ DE 14 03·2016 22·032016
POSTIJLAC Ó.PUSUCAClÓ\ DE 00:30 23:59
RESULTADOS
APPE
OlSAlU
CLIÓAN
C!OA\ELSA Vi:RlflC ACIÓN DE
CONFORMAOON DETRIBUNAL DE
-
-
23·03 2016
00:30
i 23 03 2C16
23:59
APELACIONES. RESOLUOÓN DE 2<: 03 2016 28 03 2016
.;?ELACION ES A L.;VERJF!CAC!ON. 00,30 23:59
PUBUCAOÓN DERESULTADOS
REGISTRO OE LUGAR, FECHA V HOp,.c

DE PRUEBAS TÉCNICAS V
2M3·2016 08 04·2016
PSICOMÉTIUCAS,REGlSTRO DE
00:30 23:59
CAUFICACIONES , PUBLICACIÓN DE
RESULTADOS
- - - - - -
APELACION A LAS CAUFICACIONES DE 11 04 2016 ll 04·2016
LA PP.UEBAS TÉCN
ICAS 00:30 23:59
RESOLUCIÓNV REGISTRO DE
RESULTADOS DEAPELAC!O'llESA LAS 12 04·2016 1304·2016
PRUEBAS TÉCNICAS.PUBUCACIÓ"l DE 00:30 23::)9
RESULTADOS
t
IS TRO DE LUG.:i.R , FECHA V liORA .
REG
1"' 0•»2016
t..... ...
EJECUC!ÓN V TOMA DE ENTREVISTi>S 2S-C.1 2016
REGISTRO DE RESULTADOS . CARGA OE 00:30 23:S9
roRMULARlOS DE E."ITllEVT.STA
-
.
".CC!ONES AFTRMA VAS,RESOO
IWNC
DE EMPATES V PU6LICAC!ÓI'\ DE 26·0 4 2016
00:30 23:59
PU"ITAlE ANAL
CMISJÓN oeACTA oe GANADOR 2904·2016 0105 2016
00:30 . 23:59
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lt!B • .
Oi>Mna:.Gn
COl<>OCA10'U' 17-0 S•NlSOC•JO
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C:OFOF...C IÓll OE l"iUS;J- "ªO!EJUTI>. >t<lFlc:.<etd<. OE oosruv.aói..•ua.Jc:.<aó-'IOE •UULTADOS +
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Ol"der" P'lw dt lot PolO.,..tesdot- :o·-*'-•ót-ese O ffOS h a-1
+ Mll.U..te '"°"'""\w ai"I el ..,.,_,o.
Art. 6.- De los órganos responsables. -

Los órganos responsables del concurso de méritos y
. .,..
opos1c1on son:
a) El Ministerio del Trabajo, a través de su unidad competente, o
la Máxima Autoridad, según sea el caso, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 7 de la presente norma;
b) La institución requirente a través de la - UATH; y,
..irr Tribunal de méritos y oposición, y de apelaciones, según la
conformación establecida en esta norma.

Art. 6.- De los órganos responsables. -

Los órganos responsables del concurso de méritos y
. .,..
opos1c1on son:
a) El Ministerio del Trabajo, a través de su unidad competente, o
la Máxima Autoridad, según sea el caso, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 7 de la presente norma;
b) La institución requirente a través de la - UATH; y,
..irr Tribunal de méritos y oposición, y de apelaciones, según la
conformac ión establecida en esta norma.

Art. 7.- Del Ministerio del Trabajo. -

...en los procesos selectivos que sean parte de la Función
Ejecutiva, a través de su unidad competente, designará un
administrador que será el encargado, a su nombre, de dirigir,
controla r, coordinar y disponer dentro del concurso de
méritos y oposición en el marco de lo establecido en la presente
norma.
ll!l!l .Dicha designación será efectuada con base a la solicitud de
convocatoria a concurso por parte de la UATH...

...formalizará con su firma y/o su clave de acceso, según sea el
caso, la información y documentación que los órganos
responsables generen cada una de las etapas del concurso de
"' . . .,
mer1tos y oposición.
Esta información constará en la plataforma tecnológica.
Id Puesto (1Of l}
lnstrtuc1ón
Denom1nac1ón del 5 V
Puesto
40611 Etapa actuar
SERVICIO DE ANALISTA 2 Acoon
RENTAS INTERNAS ADMfN STRAnvo Cronograma
FINANCIERO CONCURSO Documentos
Ver cronograma
26759 9375 ESPfCIALISTA
SERVICIO DE ADMJNfsTRAnvo
FINANCIERO - DECLARADo
RENTAS INTERNAS
DEPARTAM ENTO
A0MfNISTft4nvo
FINANCIERO
CONCURSO
GANADOR
[ Ver cronograma
de se\ección d e Persona\
X
Reportes
Institución: SERVICIO DE RE NTAS Puesto: ANALISTA 2 ADM INISTRATIVO

INTE RNAS FINA NCIERO
La visualización y descarga de los documentos se activa conforme
a la etapa del proceso.
Verificación de postulaciones.
Resultado de apelaciones a la Verificación de postulaciones.
Resultado del Procedimiento de Verificación de postulaciones .
Resultados de evaluación técnica .
Resultados de apelaciones a evaluación técnica.
Resultados de puntaje de evaluación.
Resultados del puntaje final.
Ver Ganador.

...aquellas instituciones que corresponden a las
establecidas el artículo 2 de la presente norma y no
sean parte de la Función Ejecutiva, la Máxima Autoridad
institucional o su delegado, bajo su responsabilidad
administrativa, civil y/o penal, hará las veces del
ll!l!tl Ministerio del Trabajo descritas en el presente
artículo, sin perjuicio del uso obligatorio de la plataforma
tecnológica en todos los casos.
Art. 8.- Unidad de Administración del Talento Huma no

Institucional- UATH.-
Con base a sus necesidades institucionales ..., la UATH
institucional será la encargada de generar la
información y subir la información determinada en la
presente norma a la plataforma tecnológica. Para este
efecto solicitará a la unidad competente del Ministerio
del Trabajo la respectiva clave de acceso.
Art. 8.- Unidad de Administración del Talento Huma no

Institucional- UATH. -
EI responsable de la UATH institucional formal izará con
su firma y/o su clave de acceso, la información y
documentación que se genere en el concurso de méritos
y oposición, siendo este el responsable de la
información que se registre en la plataforma tecnológica
establecida por el Ministerio del Trabajo
Paqina 16117
VERIFICACIÓN DEL MÉRITO
NOMBRE DE LAIN SITTUCIO N:1 SERVICIO DE RENTASIN TERNAS
Oa ;i::A;:::O ;;;;C:;IE
Norma OENOMINACION PUESTO:
GRUPO OCUPAC ONAL: 1 SPU&

7,;::E;;SPECIM.IST,.;,::A
:;;;:D
;:M
;::::l:N
DEPARTAMENTO ADMINISTRATillO FINl.NCIERO
=;1,;sTAAT;;i;l:l;O
;¡;:F;:1;::;:;:::; ERO -====:::¡ ---;U
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GRAOO:
:-O
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;:========:
176000
de se\ INSTRUCIONFORMAL REQUERIDA: TÍTULO DE TERCER NIVEL EN CARRERAS DEAUDITORÍA. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE EMPRESAS.FINANZAS.CONTABILIDAD.ECONOMiA.
EXPERIE NCIA SOLICITADA : REALIZANDO PROCESOS ADMINISTRATIVOS O FINANCIEROS O DEPLANIFICACIÓN O GESTIÓN DE PROCESOS.
PARTIOA: 2llllll"DlXUD!l!llXXIDX!D!l51170000KXl('(JJVXWW5
llSTRUCCION EXPERIEllCIA
FORMAL
APEWDOS Y NOMBRES CEDULA OBSERVACIONES
CUMPLIMlfJlTO CUMPLIMIEllTO
SI "º SI 110
MONICA MARITZA VEROEZOTO GAROFALO 1103316533 S1 NO No pasa ala sigUlente etapa
CARLOS ENRJOUEVILA SANCHEZ 1756841233 S1 NO No pasa a la siguiente etapa
YESENIA ALEXANORA VlllA CUENCA 110441109 SI SI Si pasa a a sigu ente etapa
CESARAUGUSTOVILLAMAGUA 1.1ENDIETA 1712519949 SI SI Si pasa a la siguiente etapa
MARCIA CAROL NA l/ILLAMAGUA POMA 11045.84857 SI SI Sl pasa ala sigu ente etapa
VERONICA ELIZMETHVILI.AVICENCIO VALLEJO 1104217292 SI SI Si pa.sa aa
l sigu ente etapa
JUAN BOSCO V1l.l.AZHAÑAY VICUÑA 01()6080625 SI SI Sl pasa a la sigu ente e apa
DANIELA CRISTINA V1TERI VICENTE 1103130140 SI SI Si pasa aal sigu ente elapa
El.ANA ELIZABCTtt VIVANCO CAMACHO 110296507• S1 SI Si pa.sa a la sigu ente etapa
ALBERT STALINYAGUACHI SAMANIEGO 1103734057 SI SI Sl pasa a la sigu ente etapa
CRISTHIAN GREGORIO ZAMORA e.STRAOA 1205512104 $1 NO No pasa a 1a SIQUJente etapa
KLEBERGERAR.00 ZAPATA PIZARRO 11cwnsaeo SI SI Si pasa a Ja siguiente etapa
NATA Y AOcLA ZAOUINAULA CAMACHO 190020:>942 SI SI SI pasa a ta sigu ente etapa
GALO GERA.RDO ZARAMA SAN LUCAS 0922871082 SI SI Sl pasa ala siguiente etapa
VERONJCA ELIZABETH ZUNIGA CUENCA 110416788 SI SI Si pasa a la sigu ente etapa
APELACIONES: Se real!Urin el)Olllf oe 2&/08/lOIS 0000 111$14 28I06/201S2J.S9.00
REPRESEllTAHTE DE LA UATH
Art. 9.- Del Tribunal de Méritos y Oposición, y de

Apelaciones. -
Es el órgano interinstitucional encargado de conocer y
resolver las apelaciones que presentaren los
postulantes,declarar al ganador o declara r desierto un
concurso de méritos y oposición de conformidad a las
usales establecidas en la presente norma.
En todos los casos el Tribunal de Méritos y Oposición, y
de Apelaciones estará integrado por tres (3)
Miembros...

Apelaciones. -
Para los concursos de méritos y oposición de la Función
Ejecutiva estará conformado de la siguiente
manera:
a) La autoridad nominadora de la institución que solicita
convocatoria o un (1) delegado, y;
b) Dos (2) delegados de la unidad administrativa
responsable del Ministerio del Trabajo.

Apelaciones. -
...en aquellas instituciones que ...no sean parte
de la Función Ejecutiva, este deberá conformarse por
• la autoridad nominadora,
• el responsable de la UATH institucional y
el responsable de la Unidad Administrativa a la que
pertenece el puesto o sus delegados.
---·- RESULTADOS DE APELACIONES A LA VERIFICACIÓN DEL MÉRITO Página 1/1
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN: ISERVICIO DERENTAS INTERNAS
DENOMINACIÓN DEL PUESTO: 9375 ESPECIALISTAADMINISTRATIVOFINANCIERO• UNIDADADMINISTRATIVA: !DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO FINANCIERO

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO FINANCIERO
GRUPOOCUPACIONAL: GRADO:
. 14 _.I R.M.u: l
. ... 1_1s_º_·º_º _.
APRUEBA
CÉDULA NOMBRE TIPO APELACIÓN SI/ NO PUNTAJEADC

I IONAL FECHA APELACIÓN OBSERVACION
E.Red S• ud Püblica Exp. lntema
1103566996 HERRERAQUITO ROSAUA DEL CISNE APELACIO N EXPERIENCIA SI 28/08/ 158:06 SI CUMPLE
APELACI ONINSTRUCCION
07038154140 LEON REYES CAMILO FERNANDO NO 28J08fl5 10:12 NOCUMPLE
FORMAL
APELACIONINSTRUCCIO N
11034Q3332 COROOVA VlVANCO JOSE PABLO NO 2lll08115 15 25 NO CUMPLE
FORMAL
1103677165 OUIROLA AREVALO TATIANA EUZABETH APELACIO N EXPERIENCIA SI 28J08fl5 17 00 SI CUMPLE
1Q00203Q42 ZAOUINAULA CAMACHO NATALY ADELA APELACIO N EXPERIE NCIA SI 28JD8f1522:31 SICUMPLE
1710000084 APELACIONINSTRUCCIO N
HINOJOSA JIMENEZ ERIKA SUSANA NO 28/08/'511:20 NOCUMPLE
FORMAL
0926550179 LOZANO VERGARA MARIA JOSE APELACIO N EXPERIENCIA SI 28108115 16:32 SI CUMPLE
TRIBUNALDEAPELACIÓN
ARMIJOS BOAS VANESA CATHERJNE LLIVIZACA CUENCA FANNYESPERANZA CALVA RODRIGUEZ STALIN DEJESUS
TRIBUNAL Nº1 TRIBUNAL N°2 TRIBUNAL N°3
Art_ 10.- De las incompatibilidades en el proceso-
Podrán caer en una incompatibilidad de un proceso de selección por
concurso de méritos y oposición:
• Quien ejerza la representación del Ministerio del Trabajo, según sea el
caso, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 7:
• El responsable o los servidores que intervengan en el proceso selectivo
de la UATH institucional de la institución requirente
• Miembros del Tribuna l de Méritos y Oposición, y de Apelaciones,
---- Técnicos entrevistadores o quienes intervengan de manera directa en el
desarrollo del proceso selectivo.
Art. 10.- De las incompatibilidades en el proceso•
...caerá en una incompatibilidad cuando sea
postula nte en dicho proceso, asimismo su
conviviente en unión de hecho, o es persona
alguna con vínculo de parentesco hasta el cuarto
grado de consanguinidad o
.......
segundo de afinidad...deberá excusarse por
escrito al momento en que tenga conocimiento de
este particular...
a información previa. - La UATH institucional será la encargada de la preparación de la
siguiente documentación para iniciar un concurso de méritos y oposición:
. El manual de puesto institucional actualizado o el perfil del puesto debidamente aprobado, como instrumento indispensable
1
para insumir las bases del concurso;
2. El número de vacantes que se sujetarán a concurso con el detalle de:
2.1. Denominación institucional del puesto;
2.2. Grado y grupo ocupacional;
2.3. Remuneración mensual unificada (R.M.U.);
2.4. Instrucción formal:Identificación del nivel de instrucción formal y área de conocimiento requerido para ocupar el
puesto materia del concurso, de conformidad con la descripción y perfil establecido en el manual de puestos
institucional;
2.5. Experiencia: Identificación del tiempo y especificidad de la experiencia que requiere el puesto determinada en el
manual de puestos institucional. Se podrán tomar en cuenta pasantías o prácticas pre profesionales. En ningún caso
se establecerá como requisito la experiencia específica en el sector público;
2.6. Competencias técnicas del puesto: Descripción de las destrezas y habilidades técnicas requeridas para el puesto
De conformidad al perfil del mismo. Podrá ingresar hasta tres (3) competencias técnicas, las que considere más
relevantes;
2.7. Competencias conductuales del puesto: Descripción de las competencias conductuales requeridas para el
puesto de conformidad al perfil del mismo. Podrá ingresar hasta tres (3) competencias conductuales las que
considere más relevantes;
2.8. Partida presupuestaria por cada vacante;
2.9. Unidad administrativa; y,
2.10. Lugar de trabajo;
- 1e la información previa_ - La UATH institucional será la encargada de la preparación de la
siguiente documentación para iniciar un concurso de méritos y oposición:
3.Informe técnico legal referente a los puestos a convocarse. Certificando que se encuentran:
3.1. Debidamente financiados a través de la partida presupuestaria correspondiente:
3.2. Que no estén sujetos a litigio y/o se encuentren legalmente vacantes; y,
3.3 Que se hayan agotado los bancos de elegibles propios de la vacante;
Dichas certificaciones deberán ser emitidas por el área institucional correspondiente.
4. La identificación del servidor que integrará el Tribunal de Méritos y Oposición. y de Apelaciones.
que contendrá nombre. número de cédula. correo electrónico. número de contacto y la respectiva
delegación, de ser el caso;
5.La identificación del servidor que será designado técnico entrevistador. que contendrá nombre.
número de cédula.correo electrónico. número de contacto y la respectiva delegación. de ser el caso;
6.El banco de preguntas para el puesto objeto del concurso. La UATH institucional podrá solicitara
sesoría al responsable de la unidad administrativa a la que pertenece elpuesto para desarrollar el
banco. Se desarrollarán por puesto 200 preguntas de opción múltiple con una sola respuesta
correcta. Todos los involucrados firmarán los acuerdos de confidencialidad correspondientes;
7.Identificar y remitir alternativas al Ministerio del Trabajo para que a su vez defina el lugar,
infraestructura y logística para el normal desarrollo del concurso. La institución deberá financiar los
gastos que se generen para este fin; y,
8.Cualquier tipo de información adicional que se considere necesaria para que el Ministerio
del Trabajo pueda ejecutar correctamente el proceso selectivo.
Art. 12.- De la solicitud de convocatoria. -

Una vez que la UATH institucional ha remitido y cargado la
información descrita en el artículo anterior, solicitará al
Ministerio del Trabajo la convocatoria de los concursos de
méritos y oposición.
=- --·
-u.rt_ 13.- De la preparación del concurso.-
Con base a la solicitud de convocatoria, el Ministerio del
Trabajo a través de su unidad competente designará al administrador del
concurso quien verificará que se encuentre completala
documentación. El administrador
Del concurso procederá a:
1 . Planificar el concurso de méritos y oposición, conforme
establece el artículo 15 de la presente norma:
2. Elaborar el respectivo cronograma de actividades para la ejecución del
concurso_ Dentro del cronograma. el periodo mínimo para cumplir cada
etapa del concurso será de un (1) día hábil… En todo caso, el proceso no
podrá durar, desde la difusión de la convocatoria hasta la declaratoria 1
ganador. más de treinta y ocho (38) días hábiles.
=- ---·u. rt_ 13.- De la
preparación del concurso. -
Estas fechas podrán modificarse a lo largo del proceso justificadamente.
siempre y cuando estos cambios cumplan con la normativa vigente y sean
notificados electrónicamente a todos los postulantes involucrados con un
plazo no menor de veinticuatro (24) horas de anticipación a que tenga lugar
el referido cambio_
3. Solicitar al representante de la unidad responsable del Ministerio del
Trabajo la designación de los delegados necesarios para conformar el
Tribunal de Méritos y Oposición…
Art.13.- De la preparación del concurso. -
4.Definir el lugar, infraestructura y logística ...
5.Preparar la batería de pruebas psicométricas . .
6_ Preparación de las pruebas de
conocimientos técnicos; y,
7.Solicitar al representante de la unidad responsable
..... I Ministerio del Trabajo la designación del técnico
entrevistador correspondiente…
Art. 14.- De la convocatoria. -
La convocatoria es la etapa en la que el Ministerio
del Trabajo, a través del administrador del
concurso, planifica y realiza la difusión plena del
inicio y de los contenidos del concurso de méritos
y oposición por medio de la plataforma
tecnológica.
Art. 15.- De la planificación de los concursos. -
...Esta planificación estará vigente máximo un año
calendario...Esta planificación podrá ser objeto de
reformulación siempre y cuando exista
autorización de la máxima autoridad del Ministerio
del Trabajo...
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ES'!Ji aqLJí: lnlc iti Murieip

i
o Ccnvocatona Concu de 11.!érto y Opos ció'l • Conv0e2toría
Convocatoria O
Los concursos de mórltos yoposición para cubrir los 53 ouostcs vacantes, que deberíaniniciar el30 de junio de 2020, no puedensor ejecutados on la fecha
antes señalada,debido a la "Emergencia Sanitaria"COVID -19.por 'ª que estamos atravesando,razón porla cualse vela necesidad institucionalde
rP.planrncarlosccnr.ursos de méritos y oposiciónantes mencionado.o;, sin superar el pla70 de 111ano calP.Mar1 desde 1;:i recha f!l J A orlgtnalmente niemn
planificados,conformg lo sstabQCQ <llarticulo 15 dg la Norma T cnica ool Subsistgma dg Soh cción do PQrsonal, Gxpodida moclianta Acugrdo M nistgriaJ Nro.
MDT-2019-022,del29 ce enero de 2019.
Administraciones Zonales
Alcadfa Metropolitana
Cuerpo de Agentes de ControlMetropolitano de Quito
Dirción Metropolitana Financíora
Instituto Metropolitano de Planificación Urbana
Mag sterio Municipal
Recursos Humanos
Secretarías
Art. 16.- De la difusión pública de la convocatoria.•
Luego de subida la planificación a la plataforma
tecnológica, el administrador del concurso
procederá a su difusión en la fecha señalada en la
planificación definitiva, con el fin de contar con
postulantes que cumpla n con el perfil y los
requisitos establecidos en las bases del
concurso...La difusión se realizará en la
plataforma tecnológica del MdT...
& 1"" iCf !'l;tfir;o e
o@
lmorimir Hoja de Vida 110 8 Reg st ate si eres p.-lrte de
/ los Gf\ Jp os de Interés
Ofel't.ls Laborales Ocasionales en ti Ecuador
Norecordsfound.
Art. 17.- De la postulación.-
El periodo de la postulación es de mínimo dos (2) días
hábiles y es simultáneo al de la difusión de la
convocatoria previsto en el artículo precedente.
La persona interesada en participar en el concurso de
méritos y oposición, deberá aplicar al concurso
ingresando la información requerida en el registro "Hoja de
Vida", incluida la referente a las acciones afirmativas de
ser el caso, a través de la plataforma tecnológica del
Ministerio del Trabajo.
Art. 18.- Verificación del mérito-

La verificación del mérito consiste en el análisis del
perfil disponible de los postulantes con el perfil
requerido en la convocatoria a concurso de méritos y
oposición...la UATH comprobará el nivel de cumplimiento
del registro "Hoja de vida" de los postulantes con los
requisitos establecidos en las bases del concurso...
Art. 19.- De la apelación a la verificación del mérito.•

Los postulantes que no superaron la etapa del
mérito, podrán apelar exclusivamente de sus resultados
a través de la plataforma tecnológica dentro
del día hábil posterior a la notificación del reporte
"Verificación del mérito"....
Art. 20.- De la actuación del Tribunal de Méritos y

Oposición, y de Apelaciones.-
El Tribunal de Méritos y Oposición, y de Apelaciones
conocerá y analiza rá las apelaciones presentadas en la
plataforma tecnológica desde la recepción del "Reporte
de apelaciones”, y se pronunciará con la debida
motivación dentro de la fecha definida en el
"Cronograma del concurso".
Art. 20.- De la actuación del Tribunal de Méritos y

Oposición, y de Apelaciones.-
Una vez resueltas las apelaciones, el Tribunal de Méritos
y Oposición, y de Apelaciones informa rá
inmediatamente al administrador del concurso y a la
UATH institucional, a fin de que la UATH
notifique a los postulantes apelantes, a través de la
plataforma tecnológica, con el reporte "Resultado
de apelaciones a la verificación del mérito".
Art. 21.- De los postulantes personas con discapacidad

y/o migrantes o ex migrantes.-
EI administrador del concurso, antes de dar inicio a la
fase de oposición, deberá verificar el listado
codificado de los postulantes con discapacidad, y de los
postulantes migrantes que residan en el exterior o ex
..migrantes, que estará disponible en la plataforma
tecnológica...
Art. 22.- De la evaluación por oposición.-

La evaluación por oposición es el proceso de medición
objetiva de los niveles de competencias que ostentan los
postulantes a través de pruebas psicométricas, de
conocimientos técnicos y de las entrevistas....
Art. 23.- De las pruebas psicométricas.-

Estas pruebas evalúan los requisitos psicométricos que
el postulante debe disponer para el ejercicio de un
puesto público. Estas pruebas tendrán una
valoración sobre cien puntos con dos decimales...
Art. 24.- De la aplicación de las pruebas psicométricas .•

Si un postulante no se presenta a la prueba
psicométrica, quedará descalificado del concurso ... el
postulante deberá presentar su documento original de
identificación, sea: cédula de ciudadanía, identidad,
licencia de conducir con fotografía o pasaporte...
Art. 24.- De la aplicación de las pruebas psicométricas .•

...Unicamente quienes hayan alcanzado la calificación
mínima de ochenta (80) puntos será n llamados a rendir
las pruebas técnicas ...
Art. 25.- De las pruebas de conocimientos técnicos .•

Estas pruebas evalúan el nivel de conocimientos
técnicos inherentes al perfil de un puesto descrito en las
bases del concurso ... su calificación será sobre cien
puntos con dos decimales.
Art. 26.- De la aplicación de las pruebas de

conocimientos técnicos .-
Unicamente quienes haya n alcanzado la calificación
mínima de ochenta (80) puntos y estén entre los tres (3)
mejores puntuados por vacante serán llamados a
presentarse a las entrevistas.
Art. 26.- De la aplicación de las pruebas de

conocimientos técnicos .-
En caso de empate se definirá los tres (3) postulantes
por vacante que continuarán a la fase de entrevistas de
acuerdo al siguiente orden de prelación:
a) Por la calificación que hubieren obtenido en las
..pruebas psicométricas, en orden descendente: y,
b) Si no es suficiente la solución prevista en el literal a),
pasará n por excepción todos los postulantes
empatados a la fase de entrevistas.
Art. 27.- De la entrevista.-

La entrevista evalúa las competencias conductuales
y las competencias técnicas descritas en las bases
de concurso de manera verba la los tres (3)
postulantes mejor puntuados por cada vaca nte
dentro de los puestos llamados a concurso.
Art. 28.- Calificación de la entrevista.-

La entrevista será calificada sobre cien (100) puntos por
cada técnico entrevistador y su resultado será el
promedio de las dos calificaciones. ..Será necesario
aplicar a todos los postulantes las mismas preguntas
base...
Art. 28.- Calificación de la entrevista.-

Para rendir la entrevista, el postulante deberá presentar
su documento original de identificación, sea:
cédula de ciudadanía, identidad, licencia de conducir
con fotografía o pasaporte...
Art. 30.- Del "Puntaje tentativo final".•

Componentes Puntajes
• Pruebas psicométricas 40
• Pruebas de conocimientos técnicos 50
• Entrevistas 10
Esta calificación, luego de haberse aplicado las acciones
..afirmativas, formará parte del "Puntaje Final", que será
notificado a los postulantes finalistas a través de la
plataforma tecnológica.
Norma Técnica del Subsistema
de selección de Personal
Art. 31.- De las acciones afirmativas.-

•
.. -.
Inform ació
-
Preferencias Oficio/Sub Instrucción
,.
Idiomas
D
-
••• /
1
Capacitaciones Experiencia
l21
Evalua ción Logros Acciones Referencias
personal laboral es actividades formal / desem peño perso na les afirmativas personales
Certificaciones
Información personal
[
[ ] ( 1
( )
[ (
[ SI NO
Afroecuatorlano/A frodescendlente
SI NO
Blanco/a
Indígena
Mestizo/a
Montubio/a
1 Cl
Información Instrucción
-
Idiomas
••• /'
Capacitaciones Experiencia Evalu ación Logros Acciones Referencias
personal forma l / desempeño person ales afirm ativas persona les
SI NO
SI NO
( 1
SI NO
SI NO
Hoja de Vida
.•..
Información Preferencias Oficio/ Sub Instrucción Idiomas
D
•
• •- /1
Ca pacitacion es Experiencia Evaluación Logros Ref erencias
personal laborales actividades form al / desempeño personales personales
Certificaciones
Acciones afirmativas
(Información de preguntas rn<:esarias para aplicar a concursos públicos)
Sección de participación de migrantes v exmigrantes

*¿Reside o residió fuera del país por lo menos dos años continuos?:
SI NO
Héroes y heroínas
*Eres ex-combatiente de algún conflicto armado?:
SI NO SI NO
SI NO
LEY DE RECONOCIMIENTO A LOS HÉROES Y

HEROÍNAS NACIONALES
Ley O
Registro Oficial 399 de 09-mar.-2011
Ultima modificación:05-oct.-2012
Estado: Reformado
REGLAMENTO A LEY DE RECONOCIMIENTO A HÉROES

Y HEROÍNAS NACIONALES
Decreto Ejecutivo 837
Registro Oficial Suplemento 507 de 05-ago.-2011
Ultima modificación: 14-jun.-2013
Estado: Reformado
Art. 3.- Declaratoria y beneficios: Se declara de interés social y
público la protección de los héroes y heroínas nacionales...
2) En caso de que el héroe o heroína se presente a un concurso
público de méritos y oposición se le otorgará un puntaje inicial
equivalente al diez por ciento del total del puntaje considerado.
DISPOSICIONES FINALES
PRIMERA.-...
........ En caso de que el ex combatiente se presente a un concurso
público de méritos y oposición se le otorgará un puntaje inicial
equivalente al cinco por ciento del total del puntaje considerado
NORMA TÉCNICA PARA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO
DE EMPLEO PREFERENTE
Acuerdo Ministerial 40
Registro Oficial Suplemento 431 de 19-feb.-2019
Ultima modificación: 02-ago.-2019
Estado: Reformado
No. MDT- 2019 - 040
Acuerda:
EXPEDIR LA NORMA TÉCNICA PARA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE EMPLEO

PREFERENTE ESTABLECIDO EN LA LEY ORGÁNICA PARA LA PLANIFICACIÓN INTEGRAL DE
LAJ CIRCUNSCRIPCIÓN TERRITORIAL ESPECIAL AMAZÓNICA 1
rt. 31.- De las acciones afirmativas.-
Las acciones af irmativas se aplicarán conforme a las
siguientes políticas:
a) Puntos adicionales:
Acción Afirmativa Puntos adiciona les
• Persona retorna da al Ecuador 2
Autodefinición étnica: indígena, afroecuatoriano o
montubio 2
• Héroes y Heroínas 10
• Excombatiente 5

Las acciones afirmativas se aplicarán conforme a las
b) Participación de personas con discapacidad o enfermedades
catastróficas, o quienes estén a cargo de éstas.-
• Se declarará ganador del concurso a aquella persona
con discapacidad calificada con por lo menos un
treinta por ciento (30%)...haya logrado un puntaje
tentativo final igual o superior a setenta y cinco (75
puntos...

Las acciones afirmativas se aplicarán conforme a las
b) Participación de personas con discapacidad o enfermedades
catastróficas, o quienes estén a cargo de éstas.-
• ...esta disposición será aplicable para postulantes
sustitutos de personas con discapacidad severa
(75%) o enfermedad catastrófica...
Art.31.- De las acciones afirmativas.-

El porcentaje de inclusión laboral será del cuatro por
ciento (4%) del total de la nómina de la institución...
Art_ 31.- De las acciones afirmativas.-
e) Participación de personas residentes y pertenecientes a pueblos y
nacionalidades en la Circunscripción Territorial Especial Amazónica. .
Morona Santiago, Napo, Orellana , Pastaza, Sucumbió s y Zamora Chinchipe
deberá declararse ganador de entre los 3 mejores puntuados a quienes
acrediten de manera suficiente su residencia en la Circunscripción
Territorial Especial Amazónica
Año Porcentaje de cumplimiento
.2019 4%
2020 6%
20218%
2022 en adelante 10%
Art.33.- Del Reporte "Puntaje final".-

En el reporte "Puntaje final" se registrará el "Puntaje
Tentativo Final" más el puntaje adicional que por
concepto de acciones afirmativas se haya otorgado a los
postulantes.

Una vez que el administrador del concurso registre el
"Puntaje final", la plataforma tecnológica
automáticamente enviará un correo electrónico a los
tres (3) mejores puntuados solicitando los documentos
de sustento de la información consignada en su "Hoja de
-· a", incluidos los que justifiquen la acción afirmativa,
en un periodo mínimo de dos (2) días hábiles

Toda la documentación será entregada a la UATH
institucional que solicitó la convocatoria a
concurso para su revisión a fin de que realice la
comparación con la información consignada en la
"Hoja de vida". La UATH institucional registrara a través
la plataforma tecnológica, el nivel de cumplimiento
de la "Hoja de Vida"...

...En el caso de que el postulante omita presentar uno o
más documentos de sustento de su "Hoja de vida",
quedará descalificado ... En caso de que un postulante
quede descalificado por lo dispuesto en el presente
artículo, se llamará al siguiente mejor puntuado ...
Art. 34.- Del acta final y la declaratoria del ganador del

concurso.-
El Tribunal de Méritos y Oposición y Apelaciones elaborará el
"Acta final" que contendrá los puntajes finales alcanzados,
en la misma se declarará ganador del concurso al
postula nte que haya obtenido el mayor puntaje final y
declarando además, como elegibles a todos los postulantes
que no han sido descalificados, siempre y cuando todos
tengan una calificación de setenta y cinco (75) puntos en el
Puntaje Final.

conc urso.-
El ganador del concurso dispondrá de periodo de tres (3)
días hábiles para presenta r la información referida en el
artículo 3 del Reglamento Generala la LOSEP a la UATH
institucional, ...; salvo que el ganador del concurso se
encuentre fuera del país, en cuyo caso, tendrá periodo de
veinte (20) días hábiles para entrega r la información
prevista ...

concurso.-
Ar t. 3.- Del ingreso.- Para ocupar un puesto en el servicio público. debe cumplirse con los
requisitos establecidos en el artículo 5 de la LOSEP. a cuyo efecto las personas deben cumplir
con lo siguiente:
1.-Presentar la certificación de no tener impedimento legal para ingresar al servicio público
emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, la cual comprenderá:
a) No haber sido sancionado con destitución por el cometimiento de delitos de cohecho
b) No haber sido condenado por: delitos aduaneros. tráfico de sustancias estupefaciente
- c) No haber recibido directa o indirectamente créditos vinculados contraviniendo el....
2.- Declaración juramentada en la que conste no encontrarse incurso en causales legales
... 3.- Presentar la correspondiente declaración patrimonial juramentada ante...
4.- Los ciudadanos extranjeros deberán cumplir a más de los requisitos establecidos en el
artículo 5 de la LOSEP.
Art. 37.- Del desistimiento del ganador.-

En el caso de que el ganador del concurso no presenta re
a tiempo J os documentos señalados en esta norma, no
aceptare el nombramiento o no se presentare en la
institución para posesionarse del puesto dentro del
término establecido, el Tribunal de Méritos y Oposición y
apelaciones declarará ganador del concurso al
postulante que haya obtenido el segundo mayor puntaje
final, y así sucesivamente...
f ormación-Capacitación y .
desarro\\o prof esiona\ .
Los procesos de desarrollo de recursos

humanos inc uyen las act"vidades de
capaci ación, desa rrollo del persona l;
todas ellas representan las inversiones
la organización e su personal.
Las organizac iones echa n mano de una

gran var" edad de medios para desarro llar
a las personas, agregar les va lor y hacer
que cada vez cuenten con más aptitudes
. habi idades para el tra bajo.
Apr endiza ·e: cambio o modificación

permanente de la conducta en función
de la experienc ·a de cada individuo .
Influye en la for ma de pensar, sentir y
tua r, así como as creencias, va lores y
obje ivos persona les.
Apr endiza ·e /-: es un concepto

re acionado con la práctica, el refuerzo,
la reiterac ión y el olv o.
El aprendizaje es un proceso complejo
...,.. jeto a a ·nfluenc ia de:
1. ey del ,efecto:
la persona tiende a ma tener cierta
conducta que piensa que le producirá una
recompensa /sarsfacc ión, y tiende a
suspende r la que no e genera recompensa
1
desagradab e.
2. ey del estímu o:
los ·ncentivos, estímulos o recompensas son
i mporta ntes en el aprendizaje.
• Si el premio es gra n e, el aprendizaje es
más rápido y eficaz.
• Si el premio es peq e-o, éste no cons·gue
atraer ni retener a atención de la person
3. la ley de la intensidad:
la intensidad de llos ejerc icio,s y la práctica
determ'ina el aprendizaJe.
• Si l os ejercicios, entrena mientos y prácticas
1
so i tensos, el aprendizaje es más rápido y

ef ·caz.
• La poca intens·dad de la práctica o el
aprendizaje m y superf icial y rápido, la
persona no consegu·rá retener lo aprendido .
4,. la ley de la f recuencia/ ábito:
la frecuencia de las prácticas y los ejercicios
tiende a reforzar el aprendizaje.
• La persona tiene que mantener la nueva
conducta con el ejerc·cio frecuente como
1
refuerzo.
• Si se aprendió algo y nunca más se ejercitó o
recordó, de nuevo vendrá el 01v ·do.
5. La ey de o reciente:
el tiempo que tra scurre entre el apre dizaJ e y el
desempeño es muy importante.
6. La ey de a descongelac·ón/ parad·gma:
Aprender algo nuevo significa olvidar a lgo viejo _
7. La ley de a complejidad creciente:
1 una persona debe aprender ta reas ,complejas,
el proceso de aprendizaje debe comenzar por los
aspectos más simples,
La palabra "ca pacitac·ón" tiene muchos significados.
• Es un me, dio para desa rrollar la fuerza de tra bajo de
las organizaciones.
• Sirve para un ebido desempeño del puesto_
• Preparar a la persona para el puesto
,....a· educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o f era de su trabajo.
La educaci ,n es a preparac ión para la vida y por la vid
desarro\\o prof esiona\ . Tipos de Educación
1. Educación profesional:
Es la educac ión, instituciona liza da o no, que busca preparar al ser humano
para la vida profesional.
2. Formación profesional :
Es la educac ión profesional, institucionaliza da o no, que prepara a la
persona para una profesión en determ ·nado meircado de trabajo _
3_ Desarrollo profesiona l:
Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una
ecia lidad dentro de una profesión.
4_ Capacitación:
Es la educación profesional para la ada ptación de la persona a un puesto
f unción_
desarro\\o prof esiona\ . Tipos de Educación
4. Ca paci ación·
• Obedec e a un programa preesta blecido,
apli cado mediante una acción sistemática que
1 1
busca adapta r a l1 a persona a l tra bajo.

• Se puede aplicar a todos los niveles de la
1
rga nización
Capacitación:
es el proceso educat ivo de corto plazo, a plicado
de manera sistemátic a y organiza da, por medio
del cual las personas adqu·eren conocimientos,
desarro an habilidades y co petencias en
ción de objetivos def ·nidos.
Capacitación:
"capacitac·ón es el acto de aumenta r el
conocimiento y la pericia de un empleado para el
desempeño de deter minado puesto o tra bajo"
El contenido de la capacitac ión abarca cuatro

formas de cambio de la conducta :
Aumento del conocimiento de las personas:
• Información s obre la or gan izaci ón sus
•
Transm i sión de
clientes. productos v servic ios. pol ítica s y
directrices, reglas y regla mentos.
Mejora de habilidades y destrezas :

Desarrnllo de • Habil itar a las personas para la realización
h bi.' y li3 op er ación de li3 s tarea s. mci nejo de
eq uipo, máquini3 s y herramienta s.
Contenido de la
capacitaci6n Desarrollo o modificacióndeconducta :
• Cambiar actritude s negat ivas por f avor a-
Desarrollo de
act tu e --- • bles , a dquí rir c oncienc ia di e las relaciones y
mejorar la sensib l ida d hac ia las perso nas ,
como clientes interno s y externo s.
Elevar el nivel de abstracción :

Desarrollo de • Desarrollar ideas y c onceptos para ayudar
co e • a las personas a pensar e n tér minos
globales y estratégicos.
desarro\\o prof esiona\ . Ciclo de la capacitación
1
Entradas Tra ns ormac ió Salidas
Programa s de Conoc imiento

Educandos y capac i taci ón Act i tudes
r ecurs os de la Proceso de Habilidade s
or ganiz ación a pr endi zaje Eficac ia
individual organizaCional
ReaH mentación
Eva luación de
res ultados
Proceso de capacitación
Diagnóstico Decisión en e anto nstrumentación Eva luac·on
de la situación a la estrategia o acción y cont rol
11
Ejec c1 • n e
etecc16n e necesidades
e e pacltación • • 1 e p c1t Ión
:, Ev luación de los esultados
--..... de 1 ap it Ión ---
• All c ance de los obje tivos de la • A quién se cap acita • Aplicac ión de los
organizadón • Cómo capac itar p rog ra m a'S por parte del
• Se guimiii!nto
• Determinació11 de los requisi- • En qué capacitar c onsul or , el sup ervisor
• Compro t:Jación o medic ión
tos básicos de la f uerza • Dónde capa1citar de línea o una combina -
• Com pa ación de la situa-
de tr ab ajo • Cuándo capacitar c ión de los dos
ción actual con la anterior
• Resultados de la evaluació11 • Cuá11to capac itar
del desempeno • Quién ca pac ita
• Anális is de pro tJlemas de pro- --- ------ -- -------------
ducciórn (a priar i o a posteriarn Realimentación
• Arnális is de problemas de Resultados satisfac torios
pers ona l
• Anális is de informes y otros
datos
Realimentac'ón
Resu Itados insatisfactorios
Educación a dista ncia.
Los cursos en línea , las maestrías y la
capac itación virtuales ayuda n a capacitar y
actua ·zar a os rabajadores co1 n costos bajísimos.
1
Competencias básicas
son las e alidades persona es esencia les para
desempeña r las actividades
• Conoc imientos
• Habilidades
• Act itudes
• Intereses
• Rasgos
• Caracter ística personal
desarro\\o prof esiona\ . Tipos de Competencias
Aprender a aprender: aprender continuamente.

2. Comun ·ca c·ón y co aboración: tra bajo en equipo
3 Raciocinio e eat·vo y resoluc·ón de problemas ·
cr eatividad para solucionar problemas-proponer
1
soluciones o mejoras.
Conoc miento tecno ógico:
5. Desarrollo de lide azgo:
y
formación-Capacitación
Alta direccíón
Habilidades
concept uales
y de diseño
Mandos Habilidades
medios humanas
Habilidades
técnicas
Superv isores Porcentaj e de t rabajo

,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art. 69.- De la Formación de las y los servid,ores
públicos.-
La formación es el subsistema de estudios de carrera y
de especia lización de ivel super ·ar ., ..permitan a los
servidores públicos de nivel profesional y ·rectivo
obtener y gener r conocimientos cientí icos y realizar
· estigación a plicada a as á reas de pr·ar·dad para el
país, def inidas en el Plan Naciona de Desarrollo.
,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art. 70.- Del subsistema de capacitaci ón y desa rrollo e
persona L-
...orientado al desa rrolll o integral del ta lento humano que for ma
parte del Servicio Público, a partir de recesos de adquisición y
actua lización de conocimientos , desa rrollo de técn icas,
habilidades y valores para la generación de una identidad
tend iente a:
,.... respetar los derechos huma nos
• practica r rincip" os de solidaridad, calidez ,justicia y equida d
reflejados en su comporta miento
• actitudes frente al desempeño de sus funciones de mane
ef·ciente y ef icaz ...
,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art. 71.- Programas de formac ión y ca pacitación.-
Para c umplir con su obligaci,ón de presta r servic ios públicos de
óptima ca lidad, el Estado garantiza rá y financ·a rá la for mació y
capaci ación continúa de J as servidoras y serv·dares públicos
media nte la implem1 entación y desa r rollo de progra mas de
capacitac·ón.
S,e funda mentará n en el Plan Naciona l de Forma ción y
if!1pac itación de los Servidores Públicos y en la obligación d e
1
hacer el seg imiento sistemát" co de sus resul ados, ...para el

efecto se tomará en cuenta el cr iterio del Instituto de Altos
Estudios Nacionales - IAEN.
,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art. 72.- P a neac·ón y dirección de la ca pacitación .-
El MDT coordinará con las Redes de Formación y Ca pacitación
de los Servidores Públicos y las UATH de la institución , la
ejec ución del Pla n Naciona l de Formación y Capac i ac·ón de los
Serv·do es PúbHc os que dl eberá ser desconcentrada y
descentralizada ...
En el caso de los GA s, sus ent dades y regímenes especia les se
.ijeta rán a lo que determina a corres ondliente ey.
,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art_ 73.- Efectos de la formac·ón y la ca pacitación.-

_ _ _ efectuada a favor de las y los servidor es públicos, en la
que el Estado hubiese invert.do recursos econó icos,
genera rá la responsa bilidad de transmitir y de poner en
práct·ca los nuevos conocim ·entos adq ir.dos por un
llt'. so igua al trip e del tiempo de formac ·ón o
capacitación .
,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
Art_ 74.- Incumplimiento de obligaciones.-

En caso de que la servidora o servidor cese en su
puesto ...·y no pue da cumplir con la obligación
1
esta b,ecida ...o haya reprobado en sus estudios ...EI

servidor esta rá obligado a reintegrar a la institución
r espectiva el va lor total o la parte proporciona l de
1
lo inverti o en su far ación o capacitación, en un plazo

,
f ORMACION y LA
CAPAC!TACION -
no mayor a 60 días_ _ _
,
f ORMACION y L.A
CAPACIT ACION -R-LOSEP
Art_ 195.- De la formación y capacitación_-

_ _ _ conj unto de políticas y procedimientos _ _ _ para alcanza r
ca pacitación, destrezas y hab·rda es, . . acorde con los
perfiles ocupac iona les y requisitos que se establezca n
en los puestos de una organización ...
,
f ORMACION y L.A
Art_ 197_ De los responsables de la capacitac-ón y

formación profesional.-
• Comité lnterinstituc·,ona l del Sistema Naciona l de
Cualificaciones y Capacitac ión Profesi,ona L-Políticas
• Ministerio de Trabajo - or a Téc nica
• Las UATH de las instituc iones-cumplimiento
,
f ORMACION y L.A
Art_ 198.- Planificación de la formac ión y capacitac ón_

MDT - IAE - SECAP - Redes de Formación y
Capacita ción de los Servidores Públi cos - UATH
1
...identificación/ ran de necesidades reales de

capac itación...
Las UATH s,erán respons,a bles de la capacitación
programada anua mente...
,
f ORMACION y L.A
Art_ 199.- Plan Nacional de Formación y Capac-tación de

as y los Servidores Públicos_-
EI MDT será el responsable de adm.nistrar el P n
Nacional de Formac·ón y Capacitac·ó de las y los
Servidores Públicos, _ _ _ p an ac·onal de Formación,
elaborado por el Instituto de Altos Estud-os Nacionales_
,
f ORMACION y L.A
Art_ 200.- Del IAEN.-

_ _ _ corresponde al IAEN , de conformidad con 10
1
establecido en la Ley de Educación Superior, br.ndar la

formación de las y los servidores públicos a fin de
obtener títulos de cuarto nivel._ _
,
f ORMACION y L.A
Art. 201.- De a capacitación.-

La capacitación y el desarrollo profesional constituye un proceso
programado, técnico, continuo, de inversión institucional,
orientado a adq irir O· actualizar conocimientos, desarrollar
competencias y habilida, des de las y los servidores,. con l.a
finalidad de impulsar la eficiencia y ef·cacia de los procesos, y
motiva el respeto de los derec os humanos, la
_.-R,et.ca de prncip.os de justicia, calidad, ca idez, equidad y
sordaridad, basado en el Plan Nacional de Capacitación y
Desa1 rrollo Profesional, elaborado por el MDT y el IAEN.
,
f ORMACION y L.A
Art_ 202_- Proceso de capacitación.-

Los p anes y programas de capacitación a favor de las y
los servidores p úblicos, serán planificados por las ATH
1
de cada una de, las instituciones, _ _ _

,
f ORMACION y L.A
Art. 203_- Control y evaluac·ón de los programas de

ca pacitación.-
Durante la ejecución de los programas de capacitación,
las UATH tendrán la res¡ponsabilidad de re,a liza r el
seguimiento de la ca pacitación, de conformidad con la
LOSEP...
,
f ORMACION y L.A
Art. 204.- Del Servicio Ecuator·ano de Ca pacitación

Profesional - SECAP.-
EI Servic io Ecuatoriano de Ca pacitación Profesional -
1
SECAP forma rá parte de las Redes de Capacitación y

1
será la instanc ia enca rgada de la operativización de la

capacitació no pro esiona , técnica de las
·· tituciones, enti dades, empresas ...
1
,
f ORMACION y L.A
Art. 205.- Servicios especializados de ca pacitación.-

Las UATH, de conform idad con las políticas, normas e
instrumentos que establezca el Ministerio de Relaciones
Laborales, estarán fac ultada.s para contrata r serv·cios
especializados de capacitación, con personas naturales
o jur ídicas, del sector público o privado ca ificadas por la
creta ría écn·ca de Sistema acional de
Cuarficac iones y Capac·tac·ó Profesio al (SETEC) .
,
f ORMACION y LA
Art. 206, _ - Formac ·ón y ca pacitac·ón dentro del país.-

Previo inforime favorable de la UATH, la a utoridad
nominadora concederá com·sión e servicios con
remuneración, a la o el s,ervidor que dentro del pla e
formac·ón y ca pacitac·ón instituciona l debidamente
a probado, f uere selecc ionado para participa r en
studios de cua rto nivel, cursos, seminar i' os, ta lleres o
conferenc ias y pasa ntías, reuniones, visitas y otros que
fueren necesar·os para el desa rrollo ins ·1ucional.
,
f ORMACION y LA
Art. 207.- Formación y capac itación en el exterior.-

La máxima a utoridad de la institución concederá
a la o el servidor, previo informe favora ble de la UATH ,
licencia s·n remuneración o comisión de servicios con
remunera ción en el exterior, cuando el program,a de
formación de cuarto nivel se enc uentre acorde con los
erf iles ocupacional es y requisitos que se establezcan
pa ra el puesto, a la misión instituciona l, y se via bilice o
se disponga del f inanc·amie to eco ómico
correspondiente...
,
f ORMACION y LA
Art. 209.- Efectos de la formac·ón y ca pacitación.-

En c umpli miento de lo d" spuesto en el artíc ulo 73
de la L0SEP, la UATH de cada institución, considera nd0
1
1
el talento humano capacitado y que participó en

procesos de formación o capacitación, d·señarán os
programas internos de capacitación y formación
tiied ·ante os cua es se t asm " tirá n los conoc imientos
adq i idos.
,
f ORMACION y LA
Art. 210.- Conve io de devengac·ón.-

La entidad que conceda a la o el servidor comisión de
servicios co remu erac ión para for mación y
capacitac·ón
o los permisos para estudios regulares de especia lización
o licenc ia sin remunerac iones para el estudio de
,..... pos grados, dentro o f uera del país,
susc ribirá un conven·o de devengac ión con gara ntías
persona les o realles, m1 ediante el cua l, la o el servidor se
obliga a presta r sus servic ios por ell ripJe del tiempo q
dure los eventos o estudios .
, , '
FORMACIOt-l V L.A CAPACITACION

-NORMA TECNICA
A t. 1.- Objeto.-
Establecer los mecanismos normativos y técnicos
que permita n a las -UATH de las instituciones
públicas planificar, orga nizar, ejec ta r, eva luar y
mejora r los programas de formaci,ón Y' ca pacitación,
orientados a a q irir, desa rrol a r y potencia lizar los
conoc imie tos, destrezas, habir dades y ac itu es
de las y los servidores públicos para el eje, rcicio d
sus puest os de trabajo.
1
, , '

-NORMA TECNICA
A t. 1.- Objeto.-
Establecer los mecanismos normativos y técnicos
que permita n a las -UATH de las instituciones
públicas planificar, orga nizar, ejec ta r, eva luar y
mejora r los programas de formaci,ón Y' ca pacitación,
orientados a a q irir, desa rrol a r y potencia lizar los
conoc imie tos, destrezas, habir dades y ac itu es
de las y los servidores públicos para el eje, rcicio d
sus puest os de trabajo.
1
, , '

-NORMA TECNICA
A t. 2.- Ámbito de ap icación.-

Esta Norma Técn ·ca es aplicable a todas as
instituciones del Estado comprendidas en el
artículo 3 de la Ley Orgá nica de l Servicio Público.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 4.- De los responsa bles de for mación y capacita ción.-

...esta rá bajo la responsabilidad di e:
1. Ell 1Comité lnterinstituciona l de Formación y Capacitación;
2. El Ministerio de Relaciones La borales;
3. La Autoridad Nominadora de cada institución pública;
4. UATH instituciona les.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 5.- Del Comité lnter" nstituciona l de Formación y

Capacitación .-
Estará integrado por el:
• Ministro de Relaciones Labora les o su delegado quien lo
pres idirá,
• Sec retario Naciona l de Planificación y Desarrollo o su
delegado,
""1 irector Ejecutivo d,el Instituto de Altos Estu dios Naciona les -
1
IAEN o su delegado.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 9.- De la formación.-

La for mación es el proceso que permite la
adquis ición de competencias especia hza das a
través de estudios de ,carrera a n·ve superior con
el fin de generar conoc·mientos cie tíficos y
lizar 1 vestigaciones aplica as en las á reas de
prioridad naciona l.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 11.- De a ca pacitac·ón.-

Se orienta al desa rrollo profesiona l a través de la
adquisic ión y actua lización de conocimientos ,
desar rollo de competenc·as y habi ., dades de las y
os servidores públicos, con la finalidad de
pulsa r la eficiencia y eficac ia de sus puestos de
tra bajo y de los procesos en los que interviene.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 12.- De las c ases de ca pac·tación.-

La capacitación se clasifica en:
a) Ca ac itación ·nd ctiva.- ...destinada a orienta r, difundir
y/ o reafirmar en las y los servidores públicos,, p inc·pios y
valores instituc ionales, acorde con su visión, misió y
ob.etivos ...podrán estructura rse a través de visitas de
observac ión y entrenamientos ... as UATH instituciona les
llevará n un registro de los procesos de inducción que
deberán ser de por lo menos 24 horas de part·cipación y
deberán cumplirse dentro del primer mes de labores.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 12.- De las c ases de ca pac·tación.-

La capacitación se clasifica en:
b) Ca pacitación técnica _- Está directamente re aciona da con el desarrol lo de
conocim ientos, destrezas y habilidades técnicas en función de la misión, de
l os productos y servicios que genera cada proceso institucional y sus
puestos de trabajo _
e) Ca acitación gerencia l y/o directiva.- Tiene como f inalidad el desarrol lo
_.._.,ompetencias conductua les requeridas por las y los servidores públlicos
que tienen la responsa bilidad de gerenc iar. ireccionar y gestiona r los
procesos orga nizacionales.
d) Otras capacita ciones_- Todas aquellas destina das al desar rollo de

competencias conductua les requeridas para las y los servidores público _
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 13.- Del plan i stituc ional de capacitac·ón.-

Le corresponde a cada UATH de las entidades del
sector público elabora r el pla n ·nstituciona l de capac itac·ón
1 7
como efecto del proceso e detección e necesida des.

El plan ·nst·tucional de ca pacitación tendrá directa relación
co el desarrollo de campe e c·as técn·cas y conductuales
1
, misma que se asocia rá a las características de

espec ficidad de los puestos y de los procesos en os que
interviene .
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 17.- De los campo entes del proceso.-

Contempla las siguientes fases_
1
a) Detección de necesidades de ca pac itación;

b) Elaboración del plan7
e) Programación;
d) Ejecución;
e Evaluación; y,
) Plan de mejoramiento .
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 18.- De la detección de necesidades de capac itación.-

..,_ La detecc ión de ecesidades se centra rá !básicamente en
el desa r ollo de conocim ·entos, destrezas y abil dades
técnicas y conduc ua es de conformidad al per il de
1
co1mpetenc as establee - do en a descri pció del puesto,

considera ndo las br,echas existentes entre el perf il dl el
uesto y el disponible por la o el serviidor público.
mlilllll
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 19.- De la ela bo ac·ón de plan.-

La UATH instituciona l diseña á el pla n instituciona l de
ca pacitación, en base a la detección e necesidades
elabora das por cada u idad administrativa .
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 20.- De la programac ón.-

La UATH instituciona l elaborará el cronograma de eventos,
participa ntes y p esupues o de capac itación, de conformidad
al plan instituciona l! previ,amente aprobado por la máxima
autor idad.
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 21.- De la ejecuc ión.-

La UATH instituc ional prev·a aproba ción1 y f" nanciamiento del
plan de ca pacitac·ón instituc iona l ejecutará los eve tos de
1
ca formidad al ero agrama elaborado para este efecto.

, , '

-NORMA TECNICA
Art. 22.- De la evalua ción.-

La UATH instituc ional ela borará el in arme e ejecución de
eve tos en el que se cons·derará la eval ación de los
participantes a l instr ctor y al organ zador del evento en los
1
instrum entos téc nicos elabora dl os para el efecto.,.

1
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 23.- Del p an de mejoramiento.-

Los resu tados y aná lisis de as eva luaciones servirá n de
insumo para la elaboración de los pla nes y programas de
ca pacitac ión que estará n dirigidos a cubr·r as imitaciones,
dific u tades o nuevos indicadores de gestión , acorde con la
evoluci ón de los procesos ·nstituciona les.
1
, , '

-NORMA TECNICA
Art. 24.- De la ent ega de certificados e capacitac ión.-

La emisión y el registro de certi icados de a probación y/o
asistencia a los programas de capacitación interna, es
responsa bilidad de la UATH_
Para la a probación de os eventos de capacitación se
considera rán llos siguientes parámetros:
..,-00% de as·stenc ia; y/o
2. 70% de aprovecha mie to.
Eva\uación de\ desempeño
L,a eva luación del desempeño es una aprec

iación sistemát ·ca de cómo se desempeña u a
persona en un p esto y de su poten cial de desar
1
rollo.
la eva luación del desempeño es un concepto

1
dinámico, porque las organ·zac iones siem pre

eva lúan a los emp, leados, formal o ·ntor malmente,
con cierta continuida d.
La responsa bilidad e la eva luación del desempeño

De· acuerdo con la política de R H que adopte la orga nización ,
• gerente
• individuo
• a l individuo y a su gerente
• A l equipo de tra bajo
• AR H
• com isión de eva luación del desempeño.
Evaluación de 360 º
La eva luación del desempeñ,o de 360 º comprende el contexto
externo que rodea a cada persona rea lizada por todos los
elementos que tienen algún tipo de in eracción con el eva luado.
• el superior,
• los colegas
• compañeros de tra bajo,
los subordinados,
• los cliientes internos y los extern os,
1
• los proveed ores, etc.

1
Objetivos de la eval uación del desempeño

1. Adec uación del individu 0 a l puesto.
1
2. Capacitac ión.
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño etc.
1
Objet ivos ESENCIALES de la eva uación del desempeño

1. medición del potencia 1I huma no para deter mina r su plena
util1zació n.
2.tratar a lo, s RH como una ventaja competitiva de la
org . . ""'
an1zac1on.
3. Of rec er oportunidades de crec imiento y condiciones de
1
rticipación efect iva a todos los miembros de la orga nizac ión.

Evaluación
Eva\uación de\ del desem,peño
desempeño
Métodos de Eval uación.

EVALUACION DEL O ESEMPEIQO con el metodo dt escalas grjflcas
..
Nombre aeltr.1b;iiacor -------------------------------- F«hil: '
. .. u
• 1 • :. • , 1 · ;,
- -
'
r -. .. • 1 1 4 , 1 .. 1 r 1.i .i r r
Pu esta"'.========== _J
Eva\uación de\ dese .. . .

p
Optimo
'.'OlurntSI\' G !ldlláe
s· m1>1e v;i m.as ;in C.On !l!(llencl;i Saósf :n Jo l!lílD Av esesu po1 Siempre e!;U JJlll'
trabap Ejo:utados nnr·
de lo o>:igido. Muy va mlls allá de lo dobaJode ln exi i D ebirp de lo CX:llJ:ido.
m¡¡lmente
riipidG exido 141V il:nto
e:
E.xacbUJd. esmero y Olll en
Siempre 5upll'nor. A c 5upenor. Sii!mprc 5at iltl'.D· Pamalmtntc Nunc.a satlsfaaorlo.
"" l!Itrb.ap l!jorut:nlo
E @p:•onlmemt! M.,,,..,. no m su •io. Su .,.;;ictit L>d "' s;rrisfat:tDJiD. En Pr•S<int;i !lr.m unD•
Pw imHn o;u Oi ;¡ja riiJ;¡jo re!l,Ulilr OC: i'?C!111'5 Pf PWnti ltilll O!' errorrs
erroru
e nto de! trab¡Jo

Grado de conocimiento del
Sa be tacl o lo 5abe lo netes.a rio Sabesufiti1mte de Sabe p;irte del Sabe poco del
tra;o
n«esaria y no ce¡;¡¡ libajo Uibijo. Ne<e:sita nbijo
oe ;;wmrnr.11 w-; c;ipac ir;acló n
con C1tim ie os
COOl)er 6n
Arti uth e I¡em ri:liii
T'mc un l'l(telr e o dl'rlllr \Jl'ni
el ¡efe y suseo !fol5
espltu aecolabor.l- dl!:ll()S(r0n. Sólo
cilYI . C:ra empel'xl Procura mlaborar colal!DJa cuando c5
l'llJY n.,;e "º
Compremlón de
!perdl<!la
Opi:ima lntllicün 'I/ Buera lmu1cJori y Sa !>l:r::toó;¡ lntui- l'OGI lntulCICíl 'f i una iml.11(.ioo
capac1da dt! p@l[l!p• caparnlad de pertep· citln capatrt!adr:t ca pad:Iad ele percep· ni capacida d!
ewnci1 tf<> un prob1Pm<1
cil)n cien pt'rtel'(ión ,¡gn pe11:ep(i0n
C;ipi12 de prill!il! a 5ltu;i-
clone v e!;inpt;ir lilrns
m¡¡ello.
C;ip;mdi!d para Cll'ilr ldfZ> 5rempre time Ideas C;isi 'iiernprl' tiene Aunas v l'S p!e · !Ji IJO'O ru n;iric Tipo rutinolic Ne
ópnmas Tipo ma l· !'lenc:las Tlerie pocas IdfilS 'lierl' Ideas plllflia5
v p.111yecms 11o w ort11 1
bUfl\il5 IÓl'ilS\'
prayeaos
51!1Uil
propias
e
C¡piollid pil'i poner en
pr.inb l ;i y pruiyt! (ilpiiti;J•d liptim• Buen•uid¡rd Ri:alrlil y pone en Tiene dificutt..d ?""' lrr•fli'Z de poner en
p;ir.i corcre¡¡ir nue· p;ir;i comt>t;ir n· pQ(tJC¡j nlJl!Vil5 concrer.ir nuews pr;iaic una •114' o
11a ideas vasil:lt:as iCIHHon tlablhdael PJQyl!C'IOS prayeHD Cl.l:llr:¡ lit
5'Jtisfactllna
EVALUAl:ION OEL EMPLEADO con el método de ucoll<l5 grilflc;:is y puntos.
NorriJECOH'fletll: - Fochot: }_/_
OR:
(iida faaar seil1 o encl'I! el núl'l"l!ta áecallfluoall!s ;ip c;¡¡J;is C111!i1 dereCild• una pa !M!!pillillla. ¡¡ un;iSGI;¡ ciillfluoQn Hddi! •mr e ldil¡..e
el •lcr áe 105 punto' l'fl la cclumna de i;i áUH!li
Eva\uación de\ d Fletotnde
1, p 1-2-J 4-s-Ei
(illfiadl
1-11-9 10-11-12 ll-14-lS

Punloo
E11illoo !'I tb¡¡jo pru Produ Clt.n Praal!KCllln Pradtier 1"1 5a1i- s1emp1e nne SIHr1111! dllC enu
lllllttl o ti ainnd de tldetu.J!la ,lplll ;ii::ept;i b 11! ;1no pero un bue jlrO- dl! un v&lllm
SUVCll& nada dee5.¡lei:ial d a:iOn ream"'8te so
bll'slllent de
tio
2. Ca 1 1-2-a 4-S-6 l-8-9 10-11-12 H-14-15

l;v ;olll@ I•a;ittltud, ColTl!'t 11'milsi9 te11 r;il tr En g"1-l>r.1l 1Jil11.¡ja Slrmpi!' h;)tll' bl"9 Su Uoil)o de
frl!cue nda 11 al!lres, lloseno '!/ satlstzma. Pl!fO UJ'I QJ dO QJ (/;¡ I) numr.i cldD
p1esentad011. cr tler1 'Y seivldo muestra ¡v es lleln ceix1on;i1
l!Smero cti@Or aaezan el dl!rtll!n 'f aj[¡) dl'!Sl!ar
servtio<lel •..,.eo dt!I UI d¡¡do
3. 1-2-3 4-!.-6 1-8-g 10-11-12 13-14 1

bdcfrcilCil)n ¡¡I U•b•p 5[ ¡;5 llf1'05ll l e o <1"11l1"" S• IQ•dP d•pl'll Tiene buPn" dPd•• Ml>IK1> PI mírno
br1no;i elo d!lflt l0 de df'f o pu el OJIJ r con d!lf dP l!I (el b) n:tt cdon y 11as1 tCll d c111r1;in13 No
de, pl;¡¡oo slipul;igo. sus _ los V rew .idos d i- un¡wpf'f\ll':IOn d•IP u" pf 41en;i _ Q sup f·
ü:insldere 1:1 su er\llUln nKl':l.illl "''lantra 11!. no fnta Mnnill ei::trL! 111M
esarta pa1 a abe los corun t mo suflu111tr
ll!Su adas dl!Sl!ado !iüpE!rv!§iO
1-2 ·3 4- -6 7-8 9 11l-l1-12 13-'\4·1

Por;o l)5p A VI!(!"> d idl tll CAi ' ""'"tll Sll'mp111 disp no Coaper¡¡ •I
a ctTor y lrlllar. urarui rumple de Cüm HCIDl!r r 'I' U,.u- ma . 54! Hf l!ltl
consterTWalltt lirlti.rsla9no talant lo(! ll;ir a IOi aileqa 11• ;¡o¡,,d r a SI.IS
d.lTUe'lrir f .allil Sé le ice. Eslil (!Jl!!!iii:I
d@ UC;l(ión o!;f hoUln u
Uba)o
,_ ·3 4·5-6 l·&-9 10-11-12 13-14·1S

Siem re toma Se equt.« con Oe<T1Jetra u M! los EntodilS lilS
lil dl!dslon ÍI fl(I;¡ 't' !S fd!ZOflbl proll Ea1 siruaclon splPosa
mun d IOH dlilionti la OilqUÍllCGlda nltnle
Cll'!'. se 11ldtr CDITLIA en rtGrmalmernlli ccn rcn lldod ad
ill.!W nrl;i de lnruoo:lmes propon::lonaM drcunsGindm§ un11riidooflPl'ado IOljlUI lemprt! §@
dh!laso l;u <iw;iclo Í'ISOut:dm•• llO'....lg de ••ntilo corrun pu@!E rnnfuu en
oos lu"'a de ti corrén dl't;ilbQ;g !lllS decglones
6. pc!IJO N il s .. 78 9 1)
C111Sld1>re ¡;¡ HT'lpres en A .e:es e&uida Norlmen e Cuidadoso en u E:<C!pdondllTIP!1Cf
qut> l;i p111t n iW\"r;\O ben furll'Wl de 'ta w blen (uirbdo 'i
n:ii delem¡:il!lo !Ollua! aintl;ido dtJ prtM!!U:ars.t p 1 Kl!nt.lbl1
en losdas. fllrma d
..ei.Ur. ..-ofl!IO p215&lill
c¡¡bt>llo .ll;¡r\r;i. .. 111'-
TOTAL DE PUNTOS
Núm. Fac o es de evaluación del desempeño Método de frases descriptivas Sf No
(+} (-}
1. ¿Tiene estudios sufic ientes para desempe .Jiar el puesto?
2. ¿Acostumbra estar a legre y sonriente J
3 . ¿Tie11e experienc ia en las actividades que realiza?
4. ¿Se opClne a los cambios y no le interesan las ideas nuevas?
5 . ¿Tiene c onoc imiento de infor mación y de procesos de producción que no de ben llegar a tercero s?
6. ¿Desarro llci un trabajo comp lejo y presta atenc ión a las inst r ucciones rec i bida s?
7. ¿Demuestra atracción por el sexo o puesto?
8. ¿Ma nifiesta interés por a prender cosa s nuevas?
9. ¿Su tr abaj o no requiere de más escolaridad?
10. ¿Puede p lanear , ej ecuta r y controlar élsolo la s ta reas?
11. ¿Su aspecto,e n general, es bue no y agradable frente a lo s contactos?
12. ¿Exhibe concentración mental en sus act ividades?
13. ¿La atenc i ón en el trabajo exige que esfuerce la vi sta?
14. ¿Presta atención a las cond iciones de trabajo, princip a lmente al orden?
15 . ¿El resulta do del trabaj o tiene er ro res y no es sat i sf actorio?
16. ¿Se recomienda un cursü de especia l izac ión par a que progres e e n el trabajo?
7. ¿Fuma?
18. ¿Es desaliña do en su presentación personal y su forma de vestir?
19 . ¿Se c uida durante su tr abajo y hace lo mismo con s us camp aneros?
.2 0. ¿Si tuviera m<Js conocim i ento de los t ra bajo s, podría rendir m<J s?
21. ¿Observa con cuidado e l desempeño de las máquinas con que trabaj a?
22. ¿No se esfuerza dlemasiado a l rea lizar las tareas?
23. ¿Su producción es loable?
24. ¿A pesar de que s iempre hace 110 mismo , no le molesta la repetición?
25. ¿Tieíle fama de que nunca t iene d i nero en el bolsillo?
EVALUACION OEL DESE MPEAO con el método mixto.
Fecha. }_ /_
PUesto ----------------- --- 5eoc iónfDepartameri o -------------

- --
Defl na sucl ntamente cada punto Criterl.o Optimo Debajo di 1¡¡ madi41 ulo
y califique lo rte aruen::to con el
o
Eva\uación d siguiente cr iterio 10 B 7 Ei ., 4 '} 2
lDesempel'lo de la fonc n
1. Califüaclón
C<ntldad de tiabajo ejecutado normalmerrre
2.
Exactitud y orden del tr<!bajo
Gracia de conoc1m·en o de s11s tareas _
Acti ud h1uí11 l11 presa.jl!-1 y coleg11 ----------------------
U . Caracnri'rtk:iils l ndlvldu e
11 .
Cr<i do de pel'Cepcióri di! problemas, h!!chos v sí uatiories
2.
Capacidad ara ejecutar ideas roductivas
3.
Capac idad para ejec ar ideas ropias o aje na1 s
111 Evaluadon com plementairla
1.
2.
Gra do d'e desarrollo en la func ll)n
3. As i!>tenda pirntualldad:
Responsabilidad n cuan roa horanaos y d beres
Estado general de salud v dispos.c1ón paa e l rabajo

640
Eva\uación del desempeño- .
1-osEP
. 76_- Subsistema de evaluación del desempeño.-
Es el conjunto de normas. técnicas. métodos. protocolos y
procedimientos armoniza dos, justos transparentes , impa ciales y
libres de arbitrar iedad que sistemáiticamente se orienta a evalua r
bajo pará metros objetivos acordes con las f unc·ones.
responsab - lidades y perfi es del puesto_
_ _ _ f undamentará en indicadores c uantitativos y cualitativos de
...IR:!tión, encaminados a impulsa r .... el desarrollo de os servidores
públicos y el mejoram ·e to continuo de la calidad del servicio
público_ _ _
1-osEP
Art. 77.- De la planif icación de a eva l uaci ón.-
1
EI Mini. sterio del Trabajo y las UATH planif icarán y administrarán un

sistema periódico de eva luación de desempeño _ _ _
Las eva luaciones a las y los servidores públicos se realiza rán una
vez al año_ _ _
1-osEP
Art. 78.- Escala de calificaciones.-
El resultado de la evaluac - ón del d esempeñ 0 se sujetará a la
1 1
siguiente esca la de calificaciones:

a) Excelente:
b) Muy Bueno:
e) Satisfactorio :
d Regular: y,
e Insuficiente.
1-osEP
Art. 78.- Esca la de calificaciones.-
• _ _ _ la servid,ora o servidor público deberá conocer los objetivos de
la evaluación ...
• Los esultados de la evaluación serán notificados a la servidora
o servidor ,evaluado7 en un plazo de oc o días_ _ _
• podrá solicitar por escrito y f unda mentadamente, la

recons·deración y/o la recalificac·ón:
1-osEP
Art. 79.- De los objetivos de la eva luación del desempeño.-
_ _ _ servirá de base para:
a ) Asee so y cesac ·ón: y,
b ) Concesión de otros estímulos:
• Menciones honoríficas.
• licencias para estudio,
,....• b,ecas y cursos de formació, n. ca pacitac ión e instrucción_
1-osEP
Art. 80.- Efectos de la evaluación .-
La servidora o servidor que obtuviere la calificación de
insuf iciente. será destituido de su puesto. previo el respectivo
sumario administrat vo que se efectuará de manera inmediata _
Evaluación de\ desempeño-
Art. 215.- De la evaluación.-

Consiste· en la eva uac1ión continua de la gest- ón del talento
humano, fundamentada en la programación ·nsttucional. ..
_ _ _ será de e mplimiento obligatorio por parte de las o los servidores .
Art. 217.- Ambito de aplicación de la evaluación del desempeño .-

Estarán sujetos a la evaluación del desempeño todas y todos los
servidores públicos que prestan servic ios en las instituc iones
d eterminadas en el artíc ulo 3 de la LOSEP_
1
Art. 218.- Periodicidad _ -

_ _ Jos responsables de, las UATH y de las unidades. á reas o pro cesos
1
d,eberá n evaluar una vez al año según el requerimiento del plan

operativo instituciona l. la estructura instituciona y posicional y las
disposic iones de a máxima a utoridad o jefe inmediato _
rt 219_ - De los resultados espera dos_ -

...se eva luarán a través del conjunto de l as siguientes perspectivas o
va riables de medición T en forma integral y complementa ria:
a) Perspectiva institucional: _ _ _ medición de los objetivos y metas

estratégicas ...cumpl imiento de la misión instituc iona l...
b) Perspectiva del usuario externo: _ _ _ acerca de la calidad de los productos y

servicios instituc iona les que recibe_ _ _
_.. erspectiva de los procesos inter nos: ...respecto de l a ca lidad,

productividad y uso de los recursos en la generación de los insumos
necesa rios para ela borar los productos y servic ios de cada unidad _ _ _
d} Perspectiva del ta lento humano: _ _ _ eva luación del desempeño de la o

servidor ...
Evaluación del desempeno- .
Larst U
2A2T0H.- Responsabilidades de las UATH.-
rt. 221.- Escalas de eva luación.-

Las escalas de evaluación ...será n las siguientes:
a) Excelente: Es aque l que supera los objetivos y metas
programadas;
b) Muy Bueno: Es el que e mple los objetivos y metas
programadas;
e) Satisfactor io: Ma t·e e un nivel mínimo aceptable de
...P\duct ividad;
d) Regular: ...obtiene resultados enores a mínimo acepta ble de
productividad; y,
e) lnsufic º ente: Su productividad no perm·te cubrir las
necesidades del puesto.
rt. 224.- Evaluación dura nte el período de prueba.-

...permite a la adm inistración evaluar y determinar los niveles de
desempeño, rendim iento ... por la o el servidor público durante
1
un período de prueba de tres meses.

, ,
NORMA TECN CA DEL
susstsTEMA DE EV ALUACION
DEL DESEMPEÑO
Art. 1.- Del objeto.-
...esta blecer las políticas, metodologías,
instructivos de carácter técnico y ope· rativo, que
permitan a las instituciones del Estado sujetas a
ámbito de la Ley Orgánica del Servicio Público -
LOSEP, medir y estimula r la gestión de la entidad,
1
e los procesos internos y sus servidores ...

, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
r . 2 .- Del ámbito de aplicación.-
...son de aplicación obligatoria para todas las inst1ituciones del Estado determ·nadas en el
artículo 3 LOSEP.
Se excluyen :
• miembros activos de las Fuerzas Armadas ..
• Policía Naciona l.
• Cuerpos de Bomberos.
• Comisión de Tránsito del Ecuador;
• las y los docentes de las universidades y escuelas politécnicas públicas
• las y los docentes bajo el régimen de la Ley Orgánica de Educación lntercultural ;
- personal ...del Código Orgánico die la Función Jud icial pertenecen a l1 a carrera
jurisdiccional. carrera fiscal o carrera de la defensor ía.
• El personal sujeto a la carrera diplomática del servicio exterior.
• el personal de empresas públicas y
• aquellos servidores que ocupen puestos con un sistema especial de evaluación del
desempeño de conformidad con la Ley.
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
• • ORGANOS
SUBSISTE A DE
,
ESPO SABL S IDE LA ADMI ISTRACION
EVALUACION -
L DESEMPENO
Art. 5.- Al iMinister io del Trabajo.- ...emitir los lineamientos para
su implementación ...Asesorar, monitorea r y controlar ...
Art. 6.- UATH.- ... Ela borar el pla n...lnformar ...Socializar a los
actores ...Asesora r...Ejecutar ...Notif icar..Etc.
Art. 7.- De la o el jefe inmed ato como eva luador.-

Art. 8.- Del tr ibunal de reconsider ac1ón y/o reca li 1cación.-
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
1E [QS COMPONE T S DEL P OCESO DE
EVA ACIÓ D L DESEM E- O
Art. 9.- De os requisitos previos.- ...deberá
disponer de:
1
a. Portafolio de productos y servicios...

b. Metas anua les por producto o servicio de cada
unidad o proceso interno...
C . Manual de puestos o perf iles provisiona les
1
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
rt. 11.- De las etapas del proceso de eva luac·ón de
dese1mpeño.-
EI proceso de eva luación del desempeño esta rá integrado
por:
a) Esta blecimiento de factores de eva uación del
desempeño;
b Ejec ución del p oces 0 de evaluación del desempeño;
1
e) No ificació de resultados, reconsidl eración y/o

reca lificación; y,
d) lnfo me de Resultados.
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
rt. 11.- De las etapas del proceso de eva luac·ón de
dese1mpeño.-
EI proceso de eva luación del desempeño esta rá integrado
por:
a) Esta blecimiento de factores de eva uación del
desempeño;
b Ejec ución del p oces 0 de evaluación del desempeño;
1
e) No ificació de resultados, reconsidl eración y/o

reca lificación; y,
d) lnfo me de Resultados.
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
rt. 12.- De los factores de eva luación del desem eñe.-
Constituyen crite(os de me ición que permiten evalua r el
desempeñio 'institucional de manera cuantitativa y cua litativa ,
determinados a través de niveles de logro de metas grupales de
cada unidad o proceso interno; .. será n los siguientes:
a) Indicadores de gestión operativa de cada unidad o proceso
interno;
_.._..,.. iveles de eficiencia del desempeño indiv·dua ;
c) Niveles de satisfac c ión de usuarios exter nos;
d) Niveles de satisfacción de usuarios 1 1n ernos; y,
e) Cumplim ·ento de normas internas.
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
rt. 19.- Del período de eva luación.-
El período d·e eva luaci,ón anual de desempeño será del 1de
febrero al 31de diciembr e de cada año...noti icac ón de
r esulta dos a sus servidores hasta el 10 de febrero
1
, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
rt_ 20_- De la escala de calificación finaL-
La escala de califica ción para la eva luación del desempeño _ _ _ Los nivees de
la esca la serán los siguientes:
a) Excelente_- Desempeño a lto, supera los objetivos _ _ _ super ior al 95%:
b} Muy bueno.- Desempeño esperado . cumple los objef vos y metas_ _ _ 90% y
94_ 99%:
e) Satisfactorio _- Desempeño aceptable , mantiene un nivel de productiv ida d
admisible. 80% y 89_99%:
d } Regular_- Desempeño bajo , _ _ _ 70% y 79.99 %: y,

1
e) Insuficiente _ - Desempeño muy bajo ...69.99%_

, ,
NORMA TECN CA DEL
DEL DESEMPEÑO
=-- , rt_ 22_- De la solicitud de reconsideraci.ón y/o recalificacíón_ -
...El servidor que no estuviere conforme con su
Ca lificación de la eval uac·ón del desempeño,
1
podrá presentar una sor c·tud esc rita y

debida mente fundamentada de reconsideración
y/ o reca lificación a la UATH institucional en un
zo de 5 días contados a partir de la notificación
del resultado ...

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Redutamiento y Selección

Tener a las personas correctas en el lugar correcto es esencial para el

El reclutamiento implica un proceso que varía de

Mayor Exigencia: Medico Cirujano-Astronauta

Redutamiento y Selección i-- Daros de fonn.ación

de Persona\ . ....., Uc.nciado"' c:i..o..

r-bddeClono•«oo6miC..7 Emf>c...-...W...Un...,.,id.ad XXX.

Abril 92...,...., H: Tnl>...-_"""'°'lJtOllOmo onll...,..,dimwbo<ion do producu>t .

Col co....do en 11.dnd.• 1 elediaombre de 1991

El inicio del proceso de reclutamiento depende de

barreras para crec imiento profesional personal interno

la selección es una actividad de

Selección= Elegir entre los Candidatos 1o +

El punto de partida de todo proceso de selección

Especific aciones en c omp aracion Características

Lo que requiere Lo que ofrece

Varios candida tos

Modelo de c lasific ación

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5. Técnicas de simulación { Psicodrama

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Clasificac ión de las Entrevistas:

• Entrevista totalmente estandarizada-P-R

Art. 63.- Del subsistema de selección de persona l.-

Art. 63.- Del subsistema de selección de persona l.•

Art. 64.- De las personas con discapac idades o con

Art. 64.- De las personas con discapacidades o con

Art. 65.- Del ingreso a un puesto público. - El ingreso a

Art. 65.- Del ingreso a un puesto público. -

Art. 176.- Del subsistema de selección de personal. •

Art. 179.- Etapas del subsistema de reclutamiento y

Candidatos elegibles. - ...a la o el aspirante a ingresar a

Art. 182.- Evaluación y selección. -

Art. 183.- Concurso de méritos y oposición. -

Art. 186.- Tribunales de méritos y oposición, y de apelaciones. •

Art. 187.- Declaratoria de ganador del concurso.•

Art. 188.- Expedición de nombramiento. -

Art. 189.- Inducción. -

Art. 2.- Del ámbito de aplicación. -

Art. 3.- ...selección de persona l a través de la

Todos los servicios

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Art. 4.- Del concurso de méritos y oposición.-

Art. 5.- De las fases del concurso. -

REGISTRO OE LUGAR, FECHA V HOp,.c

Art. 6.- De los órganos responsables. -

conformación establecida en esta norma.

Art. 6.- De los órganos responsables. -

conformac ión establecida en esta norma.

Art. 7.- Del Ministerio del Trabajo. -

Art. 7.- Del Ministerio del Trabajo. -

Institución: SERVICIO DE RE NTAS Puesto: ANALISTA 2 ADM INISTRATIVO

Art. 7.- Del Ministerio del Trabajo. -

Art. 8.- Unidad de Administración del Talento Huma no

Art. 8.- Unidad de Administración del Talento Huma no

GRUPO OCUPAC ONAL: 1 SPU&

APELACIONES: Se real!Urin el)Olllf oe 2&/08/lOIS 0000 111$14 28I06/201S2J.S9.00

Art. 9.- Del Tribunal de Méritos y Oposición, y de

Art. 9.- Del Tribunal de Méritos y Oposición, y de