Organización dedicada a procesos de desarrollo

organizacional y personal basado en lineamientos de

Coaching, el cual pretende darle herramientas a las personas
y grupos para mejorar su calidad de vida y por ende ser más
eficientes en sus diferentes contextos.
En esto he estado

•Administración de Empresa, Mercadeo Estratégico, Univ. Javeriana 1.993

•Especialización Mercadeo Estratégico, Universidad del Valle 1.998
•Eneagrama, Sansangui 1.999
•Programación Neurolingüística, Aseia 2.004
•BTSA, Thuoper 2.007
•Personal Balance Score Card, Thuoper 2.007
•PNL e Inteligencia Emocional, Universidad de la Sabana 2.007
•Finanzas, Universidad de los Andes 2.008
•Nuevo Código PNL, John Grinder 2.008
•Coaching Ontológico, Newfield 2.008
•Coaching de Cuerpo y Movimiento 2.009
•Work shop Neale Donald Welsch, Miami, 2.009
•Work Shop Bryan Wiess, Phoenix, 2.009
•Life Line Darren Weissman, Phoenix, 2.009
•Outdoor Training, Lima Perú, 2.010
•Matrixwork, Bogotá, 2.010
•Liderazgo por Valores, Richard Barrett, Venezuela, 2012
•Constelaciones Organizacionales, Bogota 2013
Elementos Claves del Proceso.

Contamos con un modelo de Conductas y Valores….

• DISCIPLINA
• CARÁCTER
• DETERMINACIÓN
• COMPROMISO CON EL
RESULTADO
• SEGUIMIENTO Y CONTROL
• CAPACIDAD DE ANALISIS
Hacia dónde queremos ir como lideres
Alqueria?

Lógico Creativo
Frontal Analítico Visionario Frontal
Izquierdo Decidido Innovador Derecho
Evaluador Recursivo
Matemático Sintetizador
Calculador Arriesgado
Confrontador Simultáneo
Orient. a Metas Holístico

Cauteloso Armonizador
Ordenado Conciliador
Minucioso Empático
Secuencial Pertenencia
Rutinario Expresivo
Procedimental Motivador
Basal Eficiente Espiritual Basal
Izquierdo Conservador Rítmico Derecho
ESTRATEGICO

• PROYECTA, PLANTEO MEJORES ESCENARIOS

TACTICO

• ANALIZA, ENTIENDO COMO VAN LAS CAUSAS DE LA

SITUACION

OPERATIVO

• HAGO, REALIZO MIS TAREAS

 DEFINIR LOS ANALISIS DE LOS DEFINIMO(S) PLANES
OPERATIVO

TACTICO

ESTRATEGICO
OBJETIVOS CRITICOS RESLTADOS, SON DE ACCION
DEFINIR LAS METAS BUENOS REGULARES PROPUESTAS DE
O MALOS? MEJORAR TENDENCIA
CREAR LA DISCIPLINA
DE MONITOREO TENEMOS LAS TIEMPOS
COMPETENCIA PARA
GARANTIZAR EL EL ANALISIS? RESPONSABLES
CONOCIMIENTO DE
LA HERRAMIENTA POR QUE LOS
RESULTADOS?
ENTENDER LOS
BENEFICIOS QUE TENDENCIA
MUESTRAN
INDICADORES ALQUERIA

ANALICEOS LOS RESULTADOS

ANALISIS NUMERICO ANALISIS NUMERICO

DEFINIMOS PLAN DE MEJORA

VISION ESTRATEGICA
VISION ESTRATEGICA DEBATE, TOMA DE DECISIONES
CONFRONTAR. DESARROLLO DE
TRABAJO EN EQUIPO. OTROS
CONTROL Y COMUNICACIÓN
SEGUIMIENTO TRABAJO EN EQUIPO
INNOVACION
DEBATE,
CONFRONTAR
Cómo mi gestión aporta al sistema?
Qué tengo que ya no me aporta para mi
gestión profesional?
Qué requiero como líder que hoy no tengo
para lo que viene en mi vida profesional?
CUÁLES SON MIS OBJETIVOS
LABORALES?
LOS HE LOGRADO?
CUÁLES SON MIS OBJETIVOS DEL
MES DE JUNIO?
LOS HE LOGRADO?
CUÁLES SON MIS OBJETIVOS DEL
PRIMER SEMESTRE DE 2013?
LOS HE LOGRADO?
CUÁLES SON MIS OBJETIVOS DEL
SEGUNDO SEMESTRE DE 2013?
LOS VOY A LOGRAR?
QUÉ ES RETROALIMENTACION O
FEEDBACK?
Todos tenemos conciencia del impacto que nos produce cuando alguien
opina sobre nosotros.

Cualquier juicio que no percibimos como un elogio o halago, lo vivimos

como una intromisión a nuestra intimidad y hasta como una amenaza.

La conducta automática que surge en estos casos es cerrar nuestra

escucha, activar nuestros mecanismos de defensa y evitar que nos emitan
juicios que no son de nuestro agrado.

Estas opiniones nos pueden posibilitar el darnos cuenta de algún área de

incompetencia o de posible mejora y se pueden transformar en una puerta
hacia el aprendizaje y la optimización de nuestro desempeño.
La forma de intercambiar opiniones con otras personas es vital en nuestras
vidas y se vuelve crítico para el éxito de cualquier equipo de trabajo.

La competencia de dar y recibir juicios tiene alcances múltiples, ya que

impacta en las relaciones y en la calidad de los vínculos e incide en la
emocionalidad grupal, en los lazos de confianza y en la disposición para el
accionar colectivo.

El intercambio constructivo de opiniones entre los miembros de un equipo

de trabajo, es un elemento vital para su buen funcionamiento y para el
desarrollo y productividad del mismo.

La competencia de brindar feedback de manera efectiva, es una de las

herramientas esenciales para el desempeño del liderazgo.
1. El feedback debe tener como objetivo reforzar, mejorar o corregir
algún comportamiento, pero nunca crear culpa en el destinatario. El
feedback no es una crítica ni una reprimenda.

2. El feedback debe generar una emocionalidad que sea funcional para

emprender acciones que optimicen el desempeño de la persona. En
procura de este objetivo quien tenga que entregar el feedback debe
elegir el momento oportuno y apropiado, y prepararse emocionalmente
para tal evento. Debe encontrarse tranquilo y predispuesto a mantener
la conversación y nunca utilizar esta circunstancia para agredir o realizar
una descarga emocional.

3. El feedback debe estar debidamente contextualizado en el marco de

las tareas compartidas y los objetivos acordados. Se debe señalar el
efecto y las consecuencias que produce el comportamiento que se
pretende corregir o mejorar.
4. El feedback debe estar correctamente fundamentado (enfocado a un
dominio específico, sustentado por hechos observables, con parámetros
explícitos de medición y comparación). Se deben proveer ejemplos
concretos de dos o tres situaciones específicas. Evitar descalificaciones y
todo tipo de generalización

5. El feedback debe estar enfocado a las conductas o comportamientos y

no a la identidad o a las características particulares de la persona.

6. El feedback debe plantear un razonamiento abierto que de cuenta de

por qué se arriba a esa opinión y debe brindar el espacio para su discusión.

7. El feedback debe incluir la indagación que posibilite escuchar y

entender el punto de vista del otro. Debe comparar su interpretación de
los hechos con la explicación que de los mismos realiza la persona en
cuestión y estar dispuesto a rever o modificar su opinión.
8. El feedback debe tender a fortalecer los vínculos y aumentar la
autoestima del otro y nunca a satisfacer el ego de quien lo realiza.

9. El feedback debe estar enfocado al futuro y no al pasado. Se deben

explicitar cuáles son los resultados que se pretenden alcanzar y cómo los
mismos van a beneficiar a la persona y a la organización. Debe plantearse
el cambio de comportamiento a través del pedido de conductas
específicas.

10. El feedback debe finalizar con el compromiso acerca de las acciones

a emprender.
1. Definir el pedido.
2. Quien es el interlocutor del frente u oyente?.
3. La acción a realizar.
4. El tiempo a definir de la tarea.
5. Las condiciones de satisfacción del pedido.
6. La presuposición de competencia de la persona.
7. Trastorno de obviedad compartido.
8. Sinceridad de la relación frente al pedido.
1. Tengo claro el objetivo a reforzar, mejorar o corregir de mi colaborador?
2. Entiendo la emocionalidad en la que debo llevar a cabo el feedback?
3. Tengo debidamente contextualizado el marco de las tareas compartidas
y los objetivos?
4. El feedback esta correctamente fundamentado en hechos?
5. Sobre que conductas o comportamientos esta enfocado el feedback?
6. Tendré un espacio para un debate abierto frente al feedback?
7. Estoy abierto a escuchar y entender el punto de vista del otro?
8. Qué vínculos voy a fortalecer y como aumentaré su autoestima con el
feedback?
9. Qué objetivos y metas voy a trabajar y el impactos de estos?
10. Qué compromisos vamos a acordar con mi colaborador?
• QUIENES? • QUIENES?

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?
 PUNTOS FEEDBACK EJECUTIVO
1 QUE REFORZAR, MEJORAR O CORREGIR?

2 QUE EMOCIONALIDAD?

3 QUE CONTEXTUALIDAD?

4 COMO LO FUNDAMENTADO

5 CUAL COMPORTAMIENTO Y CONDUCTA?

6 COMO PLANTEARLE RAZONAMIENTO?

7 COMO LO ESCUCHA?

8 COMO FORTALEZCO VINCULOS?

9 COMO HAGO EL PEDIDO DECONDUCTAS ESPECIFICAS?

10 COMO FORMALIZO COMPROMISO?

 PUNTOS FEEDBACK EJECUTIVO 1 EJECUTIVO 2 EJECUTIVO 3 EJECUTIVO 4 EJECUTIVO 5
1 REFORZAR, MEJORAR O CORREGIR

2 QUE EMOCIONALIDAD

3 CONTEXTUALIDAD

4 ESTA FUNDAMENTADO

5 COMPORTAMIENTO Y CONDUCTA

6 PLANTEAR RAZONAMIENTO

7 ESCUCHAR AL OTRO

8 FORTALECER VINCULOS

9 PEDIDO CONDUCTAS ESPECIFICAS

10 FORMALIZAR COMPROMISO
QUÉ HUELLA QUIERO DEJAR EN MI
GENTE?
 SPA DESARROLLO
SOPORTE

APATIA STRESS

DESAFIO
 SPA DESARROLLO
SOPORTE

APATIA STRESS

DESAFIO
 SPA DESARROLLO
SOPORTE

APATIA STRESS

DESAFIO
 SPA DESARROLLO
SOPORTE

APATIA STRESS

DESAFIO
 SPA DESARROLLO
SOPORTE

APATIA STRESS

DESAFIO
QUÉ HUELLA QUIERES QUE TU LÍDER
DEJE EN TI?
 Qué requiero para
Qué tareas debo permanecer en
SOPORTE

hacer y no hago? desarrollo por

parte de mi líder?

Qué me lleva a que Cómo continuo

no me exijan y no exigiendo desafíos
me apoyen? para mi?

DESAFIO
CRÍTICA DISTANCIAMIENTO

DESDÉN DEFENSIVIDAD
 Territorio del temor
CRÍTICA DISTANCIAMIENTO

Territorio del talento

DESDÉN DEFENSIVIDAD

Territorio del temor

 Zona de confort
CRITICA DISTANCIAMIENTO

Zona desafiante

DESDEN DEFENSIVIDAD

Zona de confort
 Zona del Ego
CRITICA DISTANCIAMIENTO

Zona de la Consciencia

DESDEN DEFENSIVIDAD

Zona del Ego

 • Especifico-Specific
S • Es la meta detallada que otros sepan qué y cómo la vas a hacer?

• Medible-Meausrable
M • Hay una forma clara de medir el éxito o fracaso? Cómo lo sabes?

• Alcanzable Attainable
A • Es retador? Tienes una metodología o pasos claros a seguir para lograrlo?

• Realista Realistic
R • Es posible lograrlo con los recursos que tenemos?

• Medible en Tiempo-Timely
T • Cuando se lograra la meta? Cronograma, ver la evolución?
 • Especifico-Specific
• Es la meta detallada?
que otros sepan qué y
S cómo la voy a lograr?
 • Medible-Meausrable
• Hay una forma clara de
medir el éxito o fracaso?
M • Cómo lo sabes?
 • Alcanzable Attainable
• Es retador?
• Tienes una metodología
o pasos claros a seguir
A para lograrlo?
 •Realista Realistic
•Es posible lograrlo
con los recursos
R que tenemos?
 • Medible en Tiempo-Timely
• Cuándo se lograra la meta?
• Cronograma, puedes ver la
T evolución?
 QUÉ HERRAMIENTA UTILIZAS PARA
PLANEAR Y SEGUIR TUS OBJETIVOS?
Nuestros objetivos los estamos trabajando
en @vanzo?
 G R O W
Goals Reality Will
Options

Que harás?
Que Quiero? Que sucede?
Qué puedes hacer? Plan de Acción

Objetivos Diagnostico Qué?

Generar opciones
Cómo?
Especifics Qué?

Análisis Cuándo?

Medibles Quién?
Dónde?
Selección
Alcanzables Dónde? Quíen?

Y si no…? Apoyos
Realistas Causas
Obstaculos
Costo/Beneficio de cada
Medibles en tiempo Consecuencias opción Posibilidad e actuar (1-10)
• Fabio Andrés Bustamante • Carlos Enrique Cavelier
• Daniel Sarmiento
• Fernando Padilla
• Jaime Eduardo Gómez

FI FD • Marcelo Burbano

BI BD
• Ricardo Gnecco • Ernst Pfeifer
• Carlos Enrique Cavelier • Carlos Enrique Cavelier
• Fabio Andrés Bustamante • Daniel Sarmiento
• Daniel Sarmiento • Fernando Padilla
• Jaime Eduardo Gómez • Fabio Andrés Bustamante
•
•
Marcelo Burbano
Ricardo Gnecco
FI FD • Ernst Pfeifer

• Carlos Enrique Cavelier

• Ernst Pfeifer

• Ricardo Gnecco
BI BD • Daniel Sarmiento
• Fernando Padilla
• Jaime Eduardo Gómez
• Marcelo Burbano
• Ricardo Gnecco
• Fabio Andrés • QUIENES?
Bustamante
• Juan Carlos
Méndez

FI FD

BI BD
• Carlos • QUIENES?
Hernando
Lovera

Faltan:
• Fredy Orlando Carvajal • Ricardo Chirivi
• Juan Pablo Benavides • Ruth Milena Figueroa
• Lida Patricia Velandia
• Fabio Andrés • Fabio Andrés
Bustamante Bustamante
• Juan Carlos Méndez • Juan Carlos Méndez
• Carlos Hernando
Lovera
FI FD

BI BD
• Carlos Hernando • QUIENES?
Lovera

Faltan:
• Fredy Orlando Carvajal • Ricardo Chirivi
• Juan Pablo Benavides • Ruth Milena Figueroa
• Lida Patricia Velandia
• Carlos Fernando Fuentes
• Juan Pablo Isaza
• William Antonio Rappy
FI
• Jaime Eduardo Gómez
• Carlos Eduardo Botero
• Fernando Montoya
• Elbert Alirio Yate
• Carlos Gustavo Zea
FD • Cesar Humberto Vera
• Mauricio Larrota
• Alberto de la Cruz Salazar

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?
• Jaime Eduardo Gómez
• Carlos Fernando Fuentes
• Juan Pablo Isaza
• William Antonio Rappy
• Elbert Alirio Yate
• Carlos Gustavo Zea
• Cesar Humberto Vera
• Mauricio Larrota
• Alberto de la Cruz Salazar
• QUIENES?
• Carlos Eduardo Botero
• Fernando Montoya
• Elbert Alirio Yate
• Carlos Gustavo Zea
• Cesar Humberto Vera
FI FD • Mauricio Larrota
• Alberto de la Cruz Salazar
• Carlos Fernando Fuentes
• William Antonio Rappy
BI BD
• Jaime Eduardo Gómez
• Carlos Eduardo Botero
• Fernando Montoya
• Carlos Gustavo Zea
• Cesar Humberto Vera
• Mauricio Larrota
• Sara Esther • Andrea Johanna
Baena Bejarano
• Juanita Ordoñez
• Lina María García
• Pedro Merizalde
FI FD

BI BD
• QUIENES? • Ernst Pfeifer
• Ana María
Vásquez

Faltan:
• Jairo Andrés Pulido
• Lucia Milena Roncancio
• Sara Esther Baena • Ernst Pfeifer
• Juanita Ordoñez • Andrea Johanna
• Lina María García Bejarano
• Pedro Merizalde • Juanita Ordoñez
• Lina María García
FI FD • Pedro Merizalde

BI BD
• Lina María • Ernst Pfeifer
García • Ana María Vásquez
• Juanita Ordoñez

Faltan:
• Jairo Andrés Pulido
• Lucia Milena Roncancio
• QUIENES? • Fernando Padilla
• Arnoldo Rodríguez
• Marcela Guzmán
• Sigifredo Ibáñez Hamon

FI FD

BI BD
• QUIENES? • Carolina Chica
• Diego Ardila

Faltan:
• Francia Lorena Aricapa
• Linda Melisa Jiménez
 • Fernando Padilla
• Arnoldo Rodríguez
• Arnoldo Rodríguez
• Marcela Guzmán
• Sigifredo Ibáñez
• Sigifredo Ibáñez Hamon
Hamon
• Carolina Chica
• Diego Ardila
FI FD

BI BD • Fernando Padilla
• QUIENES? • Sigifredo Ibáñez
Hamon
• Carolina Chica
• Diego Ardila

Faltan:
• Francia Lorena Aricapa
• Linda Melisa Jiménez
• QUIENES? • Marcelo Burbano

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?
• Marcelo Burbano • QUIENES?

FI FD

BI BD
• QUIENES? • Marcelo Burbano
• QUIENES? • Daniel Sarmiento

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Oscar Javier García
• Viviana Esther Mercado
• Daniel Sarmiento • Daniel Sarmiento

FI FD

BI BD
• QUIENES? • Daniel Sarmiento

Faltan:
• Oscar Javier García
• Viviana Esther Mercado
• QUIENES? • Alejandro
Palacino Diaz

FI FD

BI BD
• Ricardo • QUIENES?
Gnecco
• Ricardo Gnecco • Alejandro
• Alejandro Palacino Diaz
Palacino Diaz

FI FD

BI BD
• Ricardo Gnecco • Ricardo Gnecco
• Juan Pablo • Norman
Isaza Yesid
Rodríguez

FI

BI BD
• Carolina • QUIENES?
Alarcón

Faltan:
• Alejandro Hugo Guerrero • Nelson Enrique Alonso
• Andrés Felipe Mejía • Omar Alberto Barragán
• Cesar Augusto Sandoval • Oscar Orlando Acosta
• Libardo Moreno
• Juan Pablo • Norman Yesid
Isaza Rodríguez
• Carolina
Alarcón

FI

BI BD
• Carolina • Norman Yesid
Alarcón Rodríguez
• Carolina Alarcón

Faltan:
• Alejandro Hugo Guerrero • Nelson Enrique Alonso
• Andrés Felipe Mejía • Omar Alberto Barragán
• Cesar Augusto Sandoval • Oscar Orlando Acosta
• Libardo Moreno
• QUIENES? • Carlos Eduardo Botero

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Ángela María Bermeo • Juan Carlos Cuervo
• Javier Eduardo Ramos • Luz Dora Alba Duran
• José Luis Ortegón • María Alexandra Fajardo
• Juan Camilo Lozano • Martha Inés García
• QUIENES? • Carlos Eduardo Botero

FI FD

BI BD
• QUIENES? • Carlos Eduardo Botero

Faltan:
• Ángela María Bermeo • Juan Carlos Cuervo
• Javier Eduardo Ramos • Luz Dora Alba Duran
• José Luis Ortegón • María Alexandra Fajardo
• Juan Camilo Lozano • Martha Inés García
• QUIENES? • Carlos
Gustavo Zea
• Jairo
Alfonso
Morales
FI

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Carlos Iván Barón
• Gerardo Enrique Segura
• Sandra Oliveros
• Carlos • Carlos
Gustavo Zea Gustavo Zea
• Jairo Alfonso
Morales

FI

BI BD
• Jairo Alfonso • Carlos
Morales Gustavo Zea

Faltan:
• Carlos Iván Barón
• Gerardo Enrique Segura
• Sandra Oliveros
• Carlos • QUIENES?
Fernando
Fuentes

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Carlos Gerardo Lozano
• Carlos Alberto Silva
• Carlos • Carlos
Fernando Fernando
Fuentes Fuentes

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Carlos Gerardo Lozano
• Carlos Alberto Silva
• Andrea • Elbert Yate
Perdomo

FI FD

BI BD
• QUIENES? • QUIENES?

Faltan:
• Carolina Saavedra
• Giovanna Paola Villalba
• Héctor Henry Hernández
• Elbert Yate • Elbert Yate
• Andrea
Perdomo

FI FD

BI BD
• QUIENES? • Andrea
Perdomo

Faltan:
• Carolina Saavedra
• Giovanna Paola Villalba
• Héctor Henry Hernández
 INTER-
INDEPENDENCIA
DEPENDENCIA
LIBERTAD

DEPENDENCIA CO-
DEPENDENCIA

RESPONSABILIDAD