Integracion de La Igualdad en Reclutamiento y Seleccion

Herramientas de
diagnóstico
para el distintivo de
Calidad de Género
Monográfico nº 3:
INTEGRACIÓN
DE LA IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES
EN EL
RECLUTAMIENTO
Y LA SELECCIÓN
DE PERSONAL
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer
Elaborado por: Fundación Mujeres
Maquetación e Impresión: TECNOGRAPHIC, S.L.
ISBN: 84-7921-133-4
Depósito legal:
Integración de la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección de personal
Contenido
1. La importancia de la integración de la igualdad de oportunidades

en el reclutamiento y la selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
● Beneficios directos e indirectos para las empresas
2. El análisis de género en el proceso de reclutamiento y selección .............................. 9
● Evaluación del impacto de género en el proceso de

reclutamiento y selección de personal
3. En qué consiste la integración de la igualdad de oportunidades

en el proceso de reclutamiento y la selección de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
● El análisis del puesto

● Canales de reclutamiento
● Información de las ofertas de trabajo
● Valoración de las solicitudes
● Aplicación de pruebas de selección
● Entrevista de selección
● Selección de la persona
4. Sugerencias y recomendaciones para realizar el reclutamiento y la

selección desde la óptica de igualdad de oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
5. Ejemplos de buenas prácticas en el reclutamiento y

la selección desde la óptica de igualdad de oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
■ Anexo 1: Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
■ Anexo 2: Bibliografía y páginas web . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
La importancia de la integración
1
de la igualdad de oportunidades
en el reclutamiento y
la selección de personal
“La eliminación de la discriminación es importante para el funcionamiento eficaz de los

mercados de trabajo y para la competitividad de las empresas. Una reserva de empleados
que no sea representativa de la diversidad de la sociedad en cuanto a edades, sexos, religio-
nes o capacidades/discapacidades tiene menos posibilidades de atender las necesidades de
una cartera de clientes que se está volviendo cada vez más heterogénea a raíz de la globa-
lización de los mercados y la producción.”
OIT.“La hora de la igualdad en el trabajo”. 2003
El reclutamiento y selección de personal para la empresa es básicamente la búsqueda de

recursos humanos potencialmente cualificados y capaces de ocupar determinados puestos
de trabajo. De esta manera, el proceso tiene gran importancia para la empresa pues la per-
sona seleccionada proporciona a la organización sus conocimientos, capacidades, aptitudes
y experiencia para que la empresa se desarrolle como tal.
Realizar el proceso de selección y reclutamiento desde la óptica de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, además de cumplir con la ley vigente, con-
tribuye a garantizar que la empresa:
❖ cuenta con perfiles competentes,
5
❖ potencia su capital humano,
❖ transmite una imagen pública como organización:
● acorde con la sociedad actual, que avanza hacia una mayor igualdad entre muje-
res y hombres,
● socialmente responsable, y
● comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
La legislación vigente1, tanto europea como española, prohíbe toda discriminación en el

acceso al empleo por razones de sexo. La tendencia a futuro es de fortalecimiento de este
tipo de leyes, que son a su vez, cada vez más estrictas. Prueba de esto son, por ejemplo:
❖ La Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo (2002/73/CE)2 “Igualdad de opor-

tunidades entre hombres y mujeres.Acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales y a las condiciones de trabajo”. Esta Directiva insta a los Estados que en
los casos de infracción apliquen sanciones y promuevan la igualdad de trato en el lugar
de trabajo de forma planificada y sistemática. Incluye, por ejemplo, exigir a las empresas
informes sobre sus progresos hacia la igualdad y/o informes estadísticos sobre la pro-
porción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización.
❖ La Ley de Garantía de Igualdad3, en cumplimiento a la transposición del Parlamento

Europeo a los países miembros sobre el principio de igual trato entre hombres y muje-
res en el mundo laboral. Se prevé que defina las medidas necesarias para que las traba-
jadoras no vean disminuidas sus posibilidades laborales por ser mujeres. Además, se
establecerán sanciones para aquellas empresas que lleven a cabo políticas de discrimi-
nación laboral.
1
Ver "Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 1: La igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en las empresas. Elementos conceptuales"
2
http://www.mtas.es/publica/revista/numeros/42/Legis2.pdf
3
En elaboración. Según lo estipulado por el Parlamento Europeo deberá entrar en vigor antes del 5 de octubre de 2005.
6
Beneficios directos e indirectos para las empresas
Abrir la posibilidad de reclutar y seleccionar personas exclusivamente en base a su expe-

riencia y formación, independientemente de si son mujeres u hombres, permite a la empre-
sa contar con perfiles competentes para seleccionar a aquéllas que resultarían las más
adecuadas para el puesto. Se fortalece así la competitividad y eficiencia de la organiza-
ción, que obtiene la plantilla más adecuada para el desarrollo de su actividad.
Simultáneamente, la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección per-

mite a la empresa potenciar su capital humano pues le da acceso a personal diverso, que
le aporta flexibilidad y capacidad de adaptación a los posibles cambios del entorno. El
reclutamiento externo proporciona a la empresa nuevas experiencias y visiones, mante-
niendo a la empresa, como sistema, actualizada con respecto al contexto externo. Si, como
es el caso, en el mercado laboral actual hay cada vez más presencia de mujeres y que éstas
cuentan con cualificaciones semejantes a los hombres, las empresas que quieran estar actua-
lizadas respecto a los recursos humanos que el mercado les ofrece, deben reflejar la hete-
rogeneidad del mismo y disponer de plantillas compuestas tanto por mujeres como por
hombres.
La imagen pública que proyectan las empresas comprometidas con la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres repercute también en su volumen de negocio. Pro-
gresivamente, consumidoras y consumidores valoran más la responsabilidad social cor-
porativa que, en el ámbito interno, significa la introducción de valores y principios éticos,
como la igualdad de oportunidades. Es decir, gestionar sus recursos humanos desde esta
óptica, y por lo tanto, reclutar y seleccionar a su personal sin preconceptos sobre el sexo o
los roles de género.
La responsabilidad social empresarial refuerza la imagen externa porque refuerza su

competitividad, fideliza su clientela a la vez que atrae a otra entre aquellas personas y
empresas que valoran la igualdad de oportunidades y la responsabilidad social. Por el con-
trario, prácticas de una empresa que no tenga en cuenta la responsabilidad social pueden
generar críticas y una opinión negativa sobre la organización, afectando negativamente su
imagen.
7
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
El análisis de género en el
2 proceso de reclutamiento
y selección
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a personas capacitadas para ocu-

par una vacante. Se inicia con la descripción del puesto, pasa por la búsqueda y recepción de
solicitudes y termina con la selección de la persona que ocupará el puesto vacante.
Llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección efectivo y en igualdad de opor-

tunidades implica reconocer que:
❖ los roles de género (las actividades, pautas de acción y comportamiento tradicional-

mente asignadas a mujeres y a hombres) se valoran de distinta manera, que son la base
de:
❖ unas relaciones de género (la manera de relacionarse mujeres y hombres en base a

esos roles que tienen asignados y que tienen valores distintos) en las que las mujeres
están en inferior posición respecto a los hombres.
Se produce así una desigual distribución de poder en beneficio de los hombres y

perjuicio de las mujeres, y son la base de tratos desiguales entre mujeres y hombres en el
acceso al empleo4.
4
Las relaciones entre hombres y mujeres se rigen por un conjunto de pautas implícitas y explícitas según las cuales se atribuyen a
unos y otras distintos trabajos y valores, responsabilidades y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles: la superestructura
cultural (normas y valores de la sociedad), las instituciones (sistemas de protección de la familia, educativo y de empleo, etc.) y los
procesos de socialización (sobre todo en el seno de la familia). (100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la
igualdad entre hombres y mujeres, Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, 1998)
9
El análisis de género realizado sobre el proceso de reclutamiento y selección permi-

te evitar obstáculos de acceso a la empresa y rentabilizar el potencial que supone su capital
humano porque:
❖ aporta información más real y ajustada de los elementos que inciden en el pro-
ceso de reclutamiento y selección y sus efectos en la adecuada rentabilización de su
capital humano al permitir seleccionar a las personas idóneas; y
❖ ofrece claves más exactas para tomar decisiones y desarrollarlas pues se basa
en la consideración de los efectos de las relaciones de género en el acceso a la organi-
zación, tanto a nivel cuantitativo (acceso a curricula y presencia de mujeres y de hom-
bres en el reclutamiento y la selección) como cualitativo (cómo participan y qué resul-
tados obtienen mujeres y hombres en cada fase del proceso de selección y contrata-
ción).
Evaluación del impacto de género en el proceso de

reclutamiento y selección de personal
Hablar del impacto de género en el reclutamiento y selección de personal se refiere al

análisis para identificar el efecto que tendrá la manera de llevar a cabo este proce-
so en el acceso de personas de uno y otro sexo a la organización. Es decir, se trata de
comprobar previamente si:
❖ tanto mujeres como hombres tendrán las mismas posibilidades de acceso, o
❖ se limitará o impedirá el acceso de unas u otros.
Las repercusiones en los recursos humanos según se lleva a cabo el proceso son impor-
tantes puesto que garantizará o impedirá la selección de la persona adecuada para la vacan-
te y como consecuencia, para la empresa.
Es, por tanto, un instrumento imprescindible para integrar y evaluar la igualdad de

oportunidades en el reclutamiento y selección de personal, ya que permite antici-
10
par posibles decisiones y actuaciones equivocadas desde el punto de vista de la igualdad de
oportunidades.
La evaluación del impacto de género, antes de llevar a cabo cada una de las decisiones
del proceso de reclutamiento y selección, ofrece información básica sobre su idonei-
dad en relación a la igualdad en el acceso y alternativas para la decisión correc-
ta.
Claves para realizar la evaluación del impacto de género en el

reclutamiento y la selección de personal
Analizar los efectos de una decisión, actuación o procedimiento sepa-

rando mujeres y hombres
¿La publicación de la oferta en un diario determinado llegará a las mujeres? ¿Y a los hombres?
Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y estereotipos en los

efectos que tendrá esa decisión
¿Determinar que la fuerza es un requisito para un puesto determinado puede dificultar el acceso
de mujeres al puesto ofertado? ¿Este criterio está realmente relacionado con los requisitos del pues-
to? ¿Qué criterios relacionados con el puesto pueden definirse en la oferta para que no obstaculi-
ce el reclutamiento de mujeres?
Comprobar que se garantiza que mujeres y hombres participan por

igual en el proceso y que, en el marco de los objetivos de igualdad de
oportunidades, la decisión contribuye a reducir los desequilibrios de
presencia y/o participación detectados en la organización.
¿El cambio del canal de comunicación de las vacantes aumenta el conocimiento de la oferta entre
mujeres y hombres?
11
Se realiza en cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección,

es decir, en:
❂ El análisis del puesto
❂ La definición de los canales de reclutamiento;
❂ La información de la oferta y los canales de información a utilizar;
❂ Los criterios de valoración de las solicitudes;
❂ La aplicación de las pruebas de selección;
❂ la realización de la entrevista; y,
❂ La selección de la persona.
12
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
3
En qué consiste la integración
de la igualdad de
oportunidades en el proceso
de reclutamiento y la selección
de personal
Como se ha mencionado anteriormente, para llevar a cabo un proceso de reclutamien-

to y selección de personal en igualdad de oportunidades es necesario analizar previamente
el impacto de género de la manera en que se va realizar el proceso y realizar cada una de
las fases del proceso desde la perspectiva de género pues se requiere el control del diseño
y ejecución de cada etapa del proceso para garantizar que éste esté libre de prejuicios sexis-
tas.
Análisis del puesto
Las descripciones del puesto constituyen una herramienta imprescindible para el equipo
encargado del reclutamiento porque ofrecen la información básica sobre las funciones y res-
ponsabilidades que incluye cada puesto vacante. Como primera fase del proceso de reclu-
tamiento, merece especial atención su análisis y su diseño desde la perspectiva de género.
❖ Aspectos como las actividades, responsabilidades, temporalización y horario, conoci-

mientos técnicos, manejo de equipos, requisitos de formación, experiencia, aptitudes,
aspectos retributivos ... son elementos que han de establecerse en base exclusivamen-
te al puesto y no sobre una persona determinada.
15
❖ Es necesario distinguir entre requisitos que son esenciales para el puesto y los requisi-
tos superficiales, por ejemplo edad, altura, fuerza física... cuando no son básicos para
cumplir con las actividades y responsabilidades de la vacante. Si se ha introducido un
principio superficial al que responde, de forma estereotipada, más un sexo que el otro,
muy probablemente se trata de una discriminación indirecta que hay que eliminar.
Es fácil en esta primera etapa dejarse guiar por ideas preconcebidas basadas en los roles
tradicionales de hombres y mujeres y decidir así el sexo de la persona que “debiera” ocu-
par determinado puesto. Este error afecta negativamente la posibilidad de reclutar y selec-
cionar a la persona idónea para el puesto y genera desequilibrios en la participación de
mujeres y hombres en el proceso.
Por ejemplo, si se trata de un puesto para cuidar personas enfermas se puede caer en el
error de pensar que las mujeres son mejores cuidadoras que los hombres, decidiendo por
tanto que cualquier hombre que solicite el empleo no estará cualificado y que a su vez, cual-
quier mujer, por el mero hecho de serlo, sí lo estará.
Ser mujer u hombre no es un requisito de ningún puesto de trabajo. Tanto el aná-

lisis del puesto como el perfil de la persona idónea para ocuparlo se definen de acuerdo a las
necesidades de la empresa y de las especificidades para cubrirlas y constituyen, por lo tanto dos
herramientas útiles para evitar sesgos y favorecer la igualdad en el reclutamiento de personal.
Canales de reclutamiento
El objetivo del reclutamiento es obtener un número suficiente de personas candidatas

entre las cuales poder realizar la selección para cubrir las necesidades de personal. El reclu-
tamiento puede realizarse de manera interna o externa:
❖ Reclutamiento interno: consiste en la búsqueda de la persona que ocupará una

vacante entre la plantilla de la empresa.
❖ Reclutamiento externo: la búsqueda se realiza a través de fuentes externas a la

empresa. Estas fuentes pueden ser las oficinas de los servicios de empleo, centros de
16
formación y universidades, empresas de recursos humanos y solicitudes de empleo, por
ejemplo.
La empresa debe decidir qué modalidad de reclutamiento es más conveniente para

encontrar la candidatura más idónea. Pero de cualquier manera, debe hacerse una difusión
amplia de la vacante, bien sea al interior de la empresa –utilizando los canales formales e
informales que la organización utilice para sus comunicaciones-, o con comunicaciones públi-
cas, pero utilizando los canales apropiados para que lleguen tanto a mujeres como a hom-
bres.
Los canales de reclutamiento más frecuentes son:
❖ La base de datos y/o archivos con el currículum vitae de personas que lo han enviado a
la empresa;
❖ Empresas de selección de recursos humanos y empresas de trabajo temporal;
❖ Centros de enseñanza;
❖ Relaciones personales y profesionales: contactos y personas relacionadas con la empre-

sa;
❖ Internet;
❖ Avisos en prensa local, sectorial y/o nacional.
● El medio en que se dé a conocer la vacante es importante por cuanto

garantiza o no que la oferta llega a TODAS las posibles personas candidatas. Por
ejemplo, si se trata de un periódico, es conveniente publicar la oferta en un dia-
rio bien local o nacional, preferiblemente el día de mayor tirada, cuando más per-
sonas tienen la posibilidad de verlo. La publicación de una oferta de empleo soli-
citando personas de ambos sexos para una vacante en un periódico deportivo,
por ejemplo, reduce considerablemente la posibilidad de recibir solicitudes de
mujeres.
17
Información de las ofertas de trabajo
La eficacia de la comunicación sobre las ofertas de trabajo consiste en conseguir un

número suficiente de personas cualificadas interesadas en el puesto. Por lo tanto, la informa-
ción debe promover la participación de mujeres y hombres, para lo cual es importante que:
❖ Se especifique el carácter del puesto, el perfil adecuado, y las condiciones

laborales básicas (lugar de trabajo, horario...) porque de esta manera las personas que
contesten al mismo evaluarán de antemano su idoneidad para el puesto, sus posibilida-
des de acceso....;
❖ Haga referencia al compromiso de la empresa con la igualdad de oportuni-

dades, pues contribuye a atraer a personas que compartan esta cultura empresarial;
❖ Mencione que el puesto está abierto tanto a mujeres como a hombres que
cumplan los requisitos específicos motiva candidaturas de ambos sexos; y,
❖ Use un lenguaje neutro en cuanto al sexo, ya que fomenta que tanto mujeres
como hombres muestren su interés por la vacante. No puede expresar ninguna idea
preconcebida sobre quién debe ocupar una vacante, es decir, el uso de un lenguaje mas-
culinizado o feminizado dependiendo del puesto del que se trate podría eliminar la pre-
sentación de candidaturas de personas cualificadas que fueran del sexo opuesto. Puede
indicarse que se buscan personas de ambos sexos que cumplan los requisi-
tos para ocupar un puesto determinado, lo que contribuye a recibir candidaturas
de mujeres y hombres.
Valoración de las solicitudes
La valoración de las solicitudes recibidas, por lo general a través del currículo vitae de la
persona candidata y/o formularios de solicitud de empleo, debe realizarse únicamente en
base a la idoneidad de la experiencia y formación de la persona respecto a los
requerimientos del puesto (definidos en referencia al análisis de puesto y perfil profe-
sional realizados en el primer momento del proceso de reclutamiento).
18
❖ La valoración del CV o del formulario de solicitud debe tratarse y procesarse de la
misma manera: No se puede utilizar un criterio para las solicitudes masculinas y otro
para las femeninas.
❖ El sexo de la persona, su situación familiar, número de hijas y/o hijos, edad, y otros aspec-
tos personales no aportan ningún elemento para evaluar la idoneidad de la persona can-
didata. Por lo tanto, es conveniente eliminar este tipo de preguntas de los formularios
de solicitud, y no tenerlos en cuenta si aparecieran en el CV de la persona.
❖ La experiencia adquirida a través de trabajo voluntario, participación en asociaciones, e

incluso en el ámbito doméstico (administración, planificación, atención a personas...)
debe tomarse como factor a valorar por cuanto aporta al desarrollo de habilidades que
pueden estar relacionadas con el puesto de trabajo.
❖ Es necesario prestar atención para no realizar la valoración en base a preconceptos de

género, por ejemplo, sobre qué actividades pueden mujeres u hombres desarrollar, la
disponibilidad de las personas frente a posibles viajes, movilidad geográfica o qué cuali-
dades o habilidades son más propias de un sexo que de otro.
Aplicación de pruebas de selección
La aplicación de pruebas de selección (tests de inteligencia, de aptitudes, de personali-

dad, profesionales…) aun cuando suscita críticas sobre su idoneidad, es frecuente en muchas
empresas. Sin embargo, y sin entrar en el debate sobre su eficacia, es necesario alertar sobre
la posibilidad de obtener resultados sesgados en estas pruebas:
❖ Muchos de estos tests hacen referencia a valores basados en la diferenciación tradicio-

nal de los roles de mujeres y hombres y en su desigual apreciación en la sociedad. Es
decir, se valoran más ciertas características consideradas masculinas que las considera-
das femeninas. De esta manera, se limita la diversificación de capacidades de los recur-
sos humanos de la empresa. Por ejemplo, la capacidad de liderazgo, considerada un valor
más característico de hombres que de mujeres, recibe mayor puntuación que la aten-
ción al detalle, considerada característica femenina más que masculina.
19
❖ La puntuación debe realizarse en base a criterios objetivos que realmente midan la ido-
neidad de la persona en relación al puesto vacante para garantizar un proceso imparcial
en cuanto al sexo de las personas candidatas.
❖ Frente a los actuales modelos de liderazgo compartido en torno a la gestión del cono-
cimiento5 de equipos de trabajo formados por mujeres y hombres estas pruebas resul-
tan obsoletas pues responden a modelos del pasado, diseñados exclusivamente para una
participación masculina en la empresa. Es por lo tanto necesario actualizar los conteni-
dos de estas pruebas para que respondan a la realidad de las empresas hoy en día, cuyo
principal valor son los recursos humanos, y de un mercado laboral en que la participa-
ción de mujeres altamente cualificadas es cada día mayor.
❖ Es indispensable que las empresas que seleccionen su personal con la ayuda de estos
tests verifiquen que obtienen unos resultados acordes con la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
Para esto es necesario comprobar la validez de la prueba respecto a la igualdad de opor-

tunidades:
● ¿Qué relación hay entre los resultados ofrecidos por el test sobre la valoración
de la persona y los aspectos más significativos del puesto?
● ¿Se mide realmente la capacidad de la persona para realizar el trabajo o se están

evaluando aspectos no relacionados con la misma?
● ¿Los criterios utilizados conducen a una valoración superior de un sexo sobre el

otro?
● ¿Se basan las preguntas y la valoración de las posibles respuestas en preconcep-

tos sobre las características y los roles de género?
1
Ver "Herramientas de diagnóstico para el Distintivo de Calidad de Género. Monográfico No. 1: La igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en las empresas. Elementos conceptuales "
20
Las pruebas deben centrarse en las actividades y los requerimientos del puesto y la capa-
cidad y competencias relacionadas con el trabajo. No en el sexo de la persona.
Entrevista de selección
La entrevista de trabajo es también una herramienta importante en el proceso de selec-

ción de personal que propicia el encuentro personal del equipo seleccionador con la per-
sona candidata. Para asegurar que esta fase de la selección se desarrolla de acuerdo a la
igualdad de oportunidades, se debe:
❖ Garantizar que la entrevista se evalúa en base a criterios objetivos y demostrables, limi-

tando la subjetividad del equipo entrevistador;
❖ Tratar la entrevista como una prueba de selección complementaria a las demás, de

manera que no anule los resultados de los otros criterios de selección utilizados
(Curriculum vitae, solicitud de empleo, pruebas de selección...);
❖ Conducir la entrevista sin favorecer a un sexo sobre otro;
❖ No presuponer las habilidades requeridas para el desempeño del puesto a un determi-

nado sexo;
❖ Centrar los temas de las preguntas y comentarios en el desempeño del puesto, tratando
de esclarecer la idoneidad de la persona entrevistada en relación al análisis del puesto y
al perfil requerido: Es decir, que las preguntas tengan una relación directa con el puesto:
● Experiencia necesaria, complementaria o en un puesto similar que pueda favore-

cer el adecuado desempeño;
● Formación académica, formación y conocimientos complementarios necesarios;
● Capacidades y habilidades específicas según el puesto en cuestión: Grado de ini-

ciativa, capacidad de comunicación, de liderazgo, etc.
21
❖ El contenido de la entrevista debe dirigirse a obtener indicadores de idoneidad entre

la persona candidata y la vacante. Por lo tanto, y con este propósito, las siguientes pre-
guntas son irrelevantes:
● ¿Está casada/o?
● ¿Tiene intención de quedarse embarazada?
● ¿Cuántos hijos/as tiene?
● ¿No le va a resultar complicado compaginar su vida familiar con el trabajo?
● ¿Qué hace en su tiempo libre?
● ¿Qué significa para usted el trabajo?
La realización de este tipo de preguntas resulta absurda, especialmente porque la ten-

dencia es planteárselas a las mujeres y no a los hombres. Para tener conciencia de esta posi-
ble discriminación sólo hay que contestar la pregunta ¿Es necesario saber el número de
hijas/os de un hombre para evaluar si su experiencia y formación le cualifican para un deter-
minado puesto de trabajo? Si no lo es en la evaluación de un hombre, ¿por qué es pertinente
en la de una mujer?
Selección de la persona
Para la selección de la persona idónea en igualdad de oportunidades, como se ha reite-

rado anteriormente, la valoración entre las cualificaciones/experiencia/formación y necesi-
dades del puesto y de la empresa debe seguir los mismos parámetros para mujeres y para
hombres.
El proceso de evaluación de candidaturas debe ser transparente. La evaluación com-

prende toda la información obtenida a través del CV, de la solicitud de empleo si la hubiera,
de la entrevista y de las pruebas de selección aplicadas.
22
La evaluación debe responder a un sistema de valoración definido objetivamente que
contenga criterios imparciales y demostrables que permitan valorar de acuerdo a las nece-
sidades definidas en el análisis del puesto:
❂ La experiencia de la persona;
❂ Su formación académica;
❂ Su formación y conocimientos complementarios;
❂ Sus capacidades y habilidades.
Una empresa comprometida con la igualdad de oportunidades refleja este compromiso

en la gestión de sus recursos humanos. Es decir, cuida la igualdad de hecho en las políticas y
prácticas de personal, entre las que se encuentra el proceso de reclutamiento y la selección.
Este proceso abre el acceso a la organización en igualdad de condiciones a mujeres y hom-
bres. Además, permite consolidar los equipos de trabajo, ampliarlos con personas cualifica-
das y que comparten la cultura empresarial, diversificar su plantilla y equilibrarla. Por ejem-
plo, si en igualdad de condiciones resultan dos o más personas seleccionadas cuando sólo se
contratará a una, la selección puede realizarse en atención a otras necesidades de la empre-
sa en relación a la igualdad:
❂ ¿Está la plantilla y/o el departamento equilibrado por sexo o sería pertinente contratar
a más mujeres para algunas áreas?
❂ ¿Tienen mujeres y hombres participaciones similares en todos los niveles jerárquicos

incluidos los niveles más altos? ¿Procedería ampliar la participación de las mujeres en los
puestos directivos y de mandos intermedios?
23
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
4
Sugerencias y recomendaciones
para realizar el reclutamiento y
la selección desde la óptica de
igualdad de oportunidades
A continuación se proponen una serie de recordatorios, sugerencias y recomendaciones

para asegurar que el proceso de reclutamiento y selección se realiza desde la óptica de la
igualdad de oportunidades y está, por lo tanto, libre de sesgos sexistas.
Sugerencias y recomendaciones para realizar el reclutamiento y selección

de personal en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Especificar en las ofertas de empleo que se trata de una empresa com-

prometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
De esta manera, se invita a que tanto unas como otros envíen su currículo vitae, y la empresa se
hace más atractiva para personas con perfiles adecuados.
En caso de contratar los servicios de una empresa de recursos humanos,

insistir en la no preferencia por uno u otro sexo.
Se debe exigir a la empresa contratada para realizar el reclutamiento y la selección que garantice
un proceso en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando que lo entiende y
lo lleva a cabo desde esta perspectiva.
25
Utilizar un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.
Dado que el objetivo del reclutamiento es obtener candidaturas de personas idóneas, no se puede
mencionar que se busca un hombre o una mujer. Es oportuno indicar que se buscan personas de
los dos sexos.
Describir el puesto objetivamente, incluyendo los requisitos esenciales

y las condiciones laborales más básicas.
Especificar el tipo de puesto, los requisitos básicos, tipo de contrato y condiciones del mismo en tér-
minos de lugar de trabajo, necesidad de viajar, horario... es garantía de que quien muestre su inte-
rés en el mismo está demostrando su disponibilidad para ocuparlo. Se eliminan así posibles inter-
pretaciones de las solicitudes preconceptos de género.
Asegurar que la comunicación de las ofertas de trabajo llega tanto a

mujeres como a hombres con el perfil adecuado.
Es importante prestar atención a que la elección del medio no sea por sí misma discriminatoria, y
si es preciso, se pueden diversificar los medios de comunicación.
Basar la evaluación de las candidaturas a un puesto únicamente en

razones técnicas: cualificaciones, competencias, conocimientos y expe-
riencia, y no presuponer mayor o menor capacidad, disponibilidad,
implicación e idoneidad según el sexo de la persona.
El sexo de las personas, sus situaciones familiares, su edad...no son criterios que garanticen ningu-
na idoneidad entre la persona y el puesto de trabajo. La capacidad, la disponibilidad, la implicación
y la idoneidad para desarrollar un trabajo no están de ninguna manera relacionadas con ser mujer
u hombre. Dependen de la persona en sí, y no del sexo de la misma.
26
Realizar las entrevistas de la misma manera y con el mismo contenido
para mujeres y hombres.
De igual modo a la sugerencia anterior, hay preguntas (estado civil, responsabilidades familiares...)
que se deben eliminar de las entrevistas y en los formularios de solicitud de empleo, pero es igual-
mente importante tratar las respuestas de uno u otro sexo de la misma manera y valorarlas de
igual modo.
Establecer mecanismos para que en los procesos de selección para

puestos y/o departamentos donde no haya equilibrio por sexo se favo-
rezcan la incorporación de personas del sexo menos representado.
Por ejemplo, establecer que en igualdad de condiciones se contratará a la persona del sexo menos
representado, o establecer cuotas mínimas para la selección y contratación de mujeres.
27
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
5
Ejemplos de buenas prácticas en
el reclutamiento y la selección
desde la óptica de igualdad de
oportunidades
BBVA
El 60% de las nuevas contrataciones en el año 2004 fueron mujeres6.Además, la empresa ha
decidido gestionar la diversidad como ventaja competitiva, asegurando la igualdad de opor-
tunidades y el respeto a todas las personas7.
BMW Inglaterra
Frente a la alta presencia masculina entre los puestos técnicos y comerciales, decidió aumen-
tar la presencia femenina en un 10%, lanzando una campaña publicitaria para captar a muje-
res en esos puestos. Para ello, la campaña se centró en medios escritos con un público mayo-
ritariamente femenino, con anuncios que presentan atractivamente la idea de trabajar en
BMW para las mujeres8.
6
García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del empleo en la Comunidad de Madrid. 2004
7
http://prensa.bbva.com/view_object.html?obj=22,101,c,1716
8
Federación de Municipios y Provincias. Calidad e igualdad de oportunidades: Guía de recomendaciones para las empresas. Sevilla,
2004.
29
Casino Bahía de Cádiz

Realiza el reclutamiento informando que el Casino es una “Entidad colaboradora de Igual-
dad de oportunidades entre Mujeres y Hombres” del Programa Optima Andalucía. El pro-
ceso se realiza en base a criterios objetivos y en igualdad de condiciones. De esta manera,
han logrado aumentar la plantilla femenina y se ha fomentado la promoción de mujeres por
lo que se han ido equilibrando las fuerzas laborales masculinas y femeninas9.
COVIRÁN
Realiza la selección de personal utilizando el lema “Entidad colaboradora de Igualdad de
oportunidades entre Mujeres y Hombres” del Programa Optima Andalucía y con un lenguaje
no sexista. El proceso de selección se realiza fomentando la igualdad de oportunidades,
actuando bajo el criterio de búsqueda de personas más adecuadas, preparadas y con poten-
cial para el puesto10.
IBM
IBM se certificó dentro del Programa OPTIMA en el año 2003. La empresa es consciente
de que desde hace unos años se ha ido produciendo una mayor incorporación de las muje-
res en el mercado laboral, primero a las carreras técnicas y después en las tecnológicas. Esto
ha llevado a que también en IBM hayan empezado a incorporarse muchas mujeres: la media
de incorporaciones de mujeres dentro de la compañía en los últimos años es del 40%. La
empresa reconoce que tiene que ser un reflejo de los cambios que se producen en la socie-
dad11.
9
Ibid.
10
SUMA. Evaluación del Programa OPTIMA 2000-20001. Instituto Andaluz de la Mujer.
11
Dosal, Pilar (Coordinadora). "La igualdad, instrumento rentable en las organizaciones"Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, 2002.
30
REPSOL
Como empresa socialmente responsable, Repsol YPF está comprometida a realizar todas sus
actuaciones sin ningún tipo de discriminación ya sea por motivos de raza, sexo, ideas reli-
giosas, políticas o sindicales, nacionalidad, lengua, edad, orientación sexual, estado civil, disca-
pacidad, origen social o cualquier otra condición. La Compañía entiende, además, la diversi-
dad humana como fuente de ventaja competitiva que le permite posicionarse frente a la
competencia a través de la integración de personas distintas y el estímulo del aprendizaje
mutuo. En consecuencia, los derechos humanos y la diversidad se integran en todas las actua-
ciones de Repsol YPF, en todos los ámbitos y con todos sus grupos de interés12.
SANITAS
En la empresa se promueven acciones para favorecer la igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres. En ese sentido, Sanitas, como empresa colaboradora del Programa
Óptima del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha implementado medidas encamina-
das a conseguir esa igualdad. El 62% tienen responsabilidades familiares13.
TUSSAM
Ha participado en el Programa OPTIMA Andalucía en 2004. Fomenta la participación de las
mujeres en los procesos de selección usando un lenguaje no sexista y animando a las muje-
res a participar en el proceso. Interviene en el reclutamiento haciendo ofreciendo forma-
ción de conductoras de autobuses y contratando a esas mujeres que previamente ha for-
mado14.
12
http://www.repsolypf.com/esp/todosobrerepsolypf/
13
http://www.sanitas.es/jsp2/web/gruposanitas/adsanitas/responsab_empleados.htm
14
Instituto Andaluz de la Mujer. Plan de Acción Positiva de TUSSAM. Programa Optima. 2004.
31
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
Anexo 1: Glosario15
ANÁLISIS DE GÉNERO
Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los

recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres
y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado.
CUOTA
Proporción dada o parte de puestos, escaños o recursos que deben ser atribuidos a un
colectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o criterios, con la que se pre-
tende corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones de toma de decisiones
o en cuanto al acceso a oportunidades de formación o a puestos de trabajo.
DISCRIMINACIÓN DIRECTA
Situación en la que se trata a una persona menos favorablemente en razón, por ejemplo, de
su sexo. La discriminación directa existe cuando la legislación o las normativas explicitan un
motivo como el sexo, por ejemplo, para negar la igualdad de oportunidades.
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA
Situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neu-
trales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre las personas de uno u otro
sexo.
15
Tomado y adaptado de "100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres".
33
EVALUACIÓN DEL IMPACTO EN FUNCIÓN DEL GÉNERO
Examen de las propuestas políticas, para analizar si afectan a las mujeres de forma diferente
que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y
fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.
GÉNERO Y SEXO
GENERO:Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las bio-
lógicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiem-
po y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro
de una misma cultura.
SEXO: Características biológicas que distinguen al macho de la hembra.
PERSPECTIVA DE GÉNERO
Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en

cualquier actividad o ámbito dados de una política.
ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCIÓN DEL SEXO
Pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, y

que rigen las relaciones entre las personas, y según las cuales se atribuyen a unos y otras dis-
tintos trabajos y valor, responsabilidades y obligaciones.
34
integración de
la igualdad de
oportunidades
en el
reclutamiento y
la selección de
personal
Anexo 2: Bibliografía y páginas web
Bibliografía utilizada
● Aramburu-Zabala Higuera, L. “Realización de la selección: Etapas, instrumentos y crite-

rios”. Emakunde. 2003.
● Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Socia-

les. 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hom-
bres y mujeres.1998
● Escuela de Organización Industrial e Instituto de la Mujer. Guía para una selección de

personal no sexista. EOI-Instituto de la Mujer, 1995.
● Federación de Municipios y Provincias. Calidad e igualdad de oportunidades: Guía de

recomendaciones para las empresas. Sevilla, 2004.
● Fernández Garrido, J. “El inicio de la selección: Análisis del puesto, elección del medio y
canal de reclutamiento”. Emakunde. 2003.
● García Echevarría, S. La conciliación entre el trabajo y la familia. Un análisis completo del

empleo en la Comunidad de Madrid. Comunidad de Madrid, 2004.
● OIT.“La hora de la igualdad en el trabajo”. Oficina Internacional del Trabajo, 2003
37
Bibliografía recomendada
● Dosal, Pilar (Coordinadora). “La igualdad, instrumento rentable en las organizaciones”.

Bilbao, Diputación Foral de Bizkaia, 2002.
● Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Catálogo de Acciones Positivas. IAM,

2004
● Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Guía de desarrollo de acciones positi-

vas. IAM, 2004.
● Maruani, M. Chantal, R.Torns,T. Las nuevas fronteras de la desigualdad. Hombres y muje-

res en el mercado de trabajo. Icaria. Barcelona, 2000.
● OIT.“De un empleador a otro: hablemos de igualdad”. Ginebra, Oficina internacional del

Trabajo, 1997.
● Programa OPTIMA. Manual de orientación para la puesta en marcha de Acciones Positi-

vas en las empresas. Nuevas situaciones... Nuevas respuestas. Instituto de la Mujer, 1999.
● Shapiro, Gillian.“Modelos del cambio conceptual y de igualdad en las empresas. La nueva

dirección de las personas”. Emakunde, 2003.
38
Páginas web recomendadas
Programa OPTIMA, http://www.optimandalucia.org

Instituto Andaluz de la Mujer
ITACA Empleo e igualdad http://www.equalitaca.org/

en clave local
Unidad de género de la
Junta de Andalucía http://unidadgenero.com
Oficina Internacional del Trabajo http://www.ilo.org
Igualdad de Oportunidades de la
Secretaría Confederal de la http://www.ccoo.es/sindicato/mujer.html
Mujer de CC.OO.
Igualdad de Oportunidades de UGT http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html
CGT Sección Mujer http://www.cgt.es
39
UNIÓN EUROPEA
Fondo Social Europeo

Integracion de La Igualdad en Reclutamiento y Seleccion

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Integracion de La Igualdad en Reclutamiento y Seleccion

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Herramientas de

1. La importancia de la integración de la igualdad de oportunidades

● Beneficios directos e indirectos para las empresas

2. El análisis de género en el proceso de reclutamiento y selección .............................. 9

● Evaluación del impacto de género en el proceso de

3. En qué consiste la integración de la igualdad de oportunidades

● El análisis del puesto

4. Sugerencias y recomendaciones para realizar el reclutamiento y la

5. Ejemplos de buenas prácticas en el reclutamiento y

■ Anexo 2: Bibliografía y páginas web . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

“La eliminación de la discriminación es importante para el funcionamiento eficaz de los

OIT.“La hora de la igualdad en el trabajo”. 2003

El reclutamiento y selección de personal para la empresa es básicamente la búsqueda de

Realizar el proceso de selección y reclutamiento desde la óptica de igualdad de

❖ cuenta con perfiles competentes,

❖ potencia su capital humano,

❖ transmite una imagen pública como organización:

● comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

La legislación vigente1, tanto europea como española, prohíbe toda discriminación en el

❖ La Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo (2002/73/CE)2 “Igualdad de opor-

❖ La Ley de Garantía de Igualdad3, en cumplimiento a la transposición del Parlamento

Abrir la posibilidad de reclutar y seleccionar personas exclusivamente en base a su expe-

Simultáneamente, la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección per-

La imagen pública que proyectan las empresas comprometidas con la igualdad de

La responsabilidad social empresarial refuerza la imagen externa porque refuerza su

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a personas capacitadas para ocu-

Llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección efectivo y en igualdad de opor-

❖ los roles de género (las actividades, pautas de acción y comportamiento tradicional-

❖ unas relaciones de género (la manera de relacionarse mujeres y hombres en base a

Se produce así una desigual distribución de poder en beneficio de los hombres y

El análisis de género realizado sobre el proceso de reclutamiento y selección permi-

Evaluación del impacto de género en el proceso de

Hablar del impacto de género en el reclutamiento y selección de personal se refiere al

❖ tanto mujeres como hombres tendrán las mismas posibilidades de acceso, o

❖ se limitará o impedirá el acceso de unas u otros.

Es, por tanto, un instrumento imprescindible para integrar y evaluar la igualdad de

Claves para realizar la evaluación del impacto de género en el

Analizar los efectos de una decisión, actuación o procedimiento sepa-

Tener en cuenta cómo inciden los roles de género y estereotipos en los

Comprobar que se garantiza que mujeres y hombres participan por

Se realiza en cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección,

❂ El análisis del puesto

❂ La definición de los canales de reclutamiento;

❂ La información de la oferta y los canales de información a utilizar;

❂ Los criterios de valoración de las solicitudes;

❂ La aplicación de las pruebas de selección;

Como se ha mencionado anteriormente, para llevar a cabo un proceso de reclutamien-

Análisis del puesto

❖ Aspectos como las actividades, responsabilidades, temporalización y horario, conoci-

Ser mujer u hombre no es un requisito de ningún puesto de trabajo. Tanto el aná-

El objetivo del reclutamiento es obtener un número suficiente de personas candidatas

❖ Reclutamiento interno: consiste en la búsqueda de la persona que ocupará una

❖ Reclutamiento externo: la búsqueda se realiza a través de fuentes externas a la

La empresa debe decidir qué modalidad de reclutamiento es más conveniente para

Los canales de reclutamiento más frecuentes son:

❖ Empresas de selección de recursos humanos y empresas de trabajo temporal;

❖ Relaciones personales y profesionales: contactos y personas relacionadas con la empre-

❖ Avisos en prensa local, sectorial y/o nacional.

● El medio en que se dé a conocer la vacante es importante por cuanto

Información de las ofertas de trabajo

La eficacia de la comunicación sobre las ofertas de trabajo consiste en conseguir un

❖ Se especifique el carácter del puesto, el perfil adecuado, y las condiciones

❖ Haga referencia al compromiso de la empresa con la igualdad de oportuni-